2023年3月份《组织行为学》期末复习

一、判断1.群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。（错，个体）2．黑胆汗占优势的属于胆汁质气质。（错，抑郁质）3.保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。（错误，保健因素同工作环境有关，激励因素与工作内容有关。）4.敏感性训练是通过结构小组的互相作用改变行为的方法。（错，无结构小组）5.组织只是群体的总称，它不是管理的一种职能。（错，组织只是群体的总称，又是管理的一种职能）6.群体规模越大，工作绩效越小。（错，群体规模适当，工作绩效越高）7.组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完毕组织任务。（错，组织结构师要将组织的个人和群体结合起来去完毕组织任务。）8.麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高层次需要的人，所以无论是公司还是国家都要注意培训有成就需要的人。（对）9.在紧急的情况下，民主的领导方式最有效。（错，独裁）10.组织行为学是管理科学的新发展。（对）11.效度是指测量的稳定性。（错，效度是指测量的有效性。或改为：信度是测量的稳定性。）12.感觉是人脑对事物个别属性的反映，而知觉是对客观事物的整体反映。（对）二、单选1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（霍桑实验）2.完毕复杂工作，需要有发明力的工作，或者在做出决策太快也许产生不利后果时（异质群众）将会达成最高的工作绩效3.面谈法属于组织行为学研究方法的（调查法）4.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和百倾向性特性的总和是（个性）5.决定人的心理活动动力特性的是（气质）6.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（本我）7.老心理分析的代表人物是（弗洛伊德）8.具有高水平的专长，善于在活动中进行发明性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（天才）9.明确目的，自觉支配行动的性格属于（意志型）10.通过社会知觉获得个体某一行为特性的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特性，这种知觉属于（晕轮效应）11.提出需要层次论的是（马斯洛）12.双因素理论的提出者是（赫兹伯格）13.经常表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（尊重需要）。14.以下各项表述对的的是（保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作自身有关）。15.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（设计出一种能让员工感到工作自身就是激励的工作任务）。16.不仅提出需要层次的“满足—上升”趋势，并且也指出“挫折—倒退”趋势的理论是哪一种？（E.R.G理论）17.麦克利兰的研究表白，对主管人员而言，比较强烈的需要是（成就需要）。18.内容型激励理论涉及（需要层次论、双因素理论、激励需要理论）。19.过程型激励理论涉及（盼望理论、公平理论）。20.假如职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采用以下哪种行为（减少自己的投入）。21.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的也许性或消除该行为，这种强化方式是（处罚）22.通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（自然消退）。23.临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？（可变间隔的强化）24.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。导致这种现象的因素是（公司没有做到奖人所需、形式多变）。25.某人患有先天性心脏病，不宜参与剧烈运动项目，但他却像成为一名长跑运动员，想而不得，他很苦恼，他这种挫折感源于（个人自身能力有限）26.提出盼望理论的是美国心理学家（弗洛姆）27.某人对完毕某项任务的把握很大，因此他对于这项工作的积极性会（也许高也也许低）28.由组织正式文献明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于（正式群体）29.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完毕一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（同质群体）也许达成最高的工作绩效30.完毕复杂工作，需要有发明力的工作，或在作出决策太快也许产生不利后果时，（异质群体）将会达成最高的工作绩效。31.任务角色和维护角色都多的群体属于（团队集体）32.任务角色多而维护角色少的群体属于（任务群体）33.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的解决方式是（强制）34.目的很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相称时，解决冲突的方式是（强制）35.当群体目的和组织目的一致时，凝聚力与生产率的关系就会出现（高生产率高凝聚力）36.斯托迪尔没有把领导按（社会特性）来划分类型。37.研究领导行为的管理系统理论是（利克特）提出的。38.管理方格图中，最有效的领导方式有（团队式）39.“途径——目的”理论是（豪斯）提出的40.管理系统理论是由（利克特）提出的41.大型组织拥有的成员一般在（1000-45000）人左右42.帕森斯是从（社会功能）角度来划分组织类型的43.要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是（自由型组织结构）44.（人际关系）不是组织的基本要素45.“熵”能测量环境的（有序性）特性46.我们平常所说的公司精神核心和实质是一种（价值观念）47一个造纸厂的商业环境最能反映组织环境的那一种特性（稳定性）48不能用现成的规范和程序解决所碰到的问题，而需要专业管理人员对环境有进一步的洞察力和丰富的知识。这类环境是（复杂—动态环境）49.艾桑尼是从那个角度来划分组织的类型的（对成员的控制方式）50.以组织结构为中心的变革措施重要涉及（完善信息沟通系统）多选1．根据奥德弗的ERG理论，员工的互相关系需要重要涉及（社交需要、安全需要、人际关系和谐的需要、互相尊重的需要）。2．鲍莫尔认为公司领导人应具有的条件是（合作精神、决策能力、敢于创新、尊重别人）。3．组织行为学的特点有（边沿性、综合性、两重性、实用性）4.组织行为学研究的层次有：（个体、群体、组织、环境）5.组织行为学的两重性来自于：（管理的两重性、人的两重性、多学科性）6.组织行为学的理论基础有：（心理学、社会学、人类学、政治学、生物学）7.科学的研究方法应遵循的原则是：（研究程序的公开性、收集资料的客观性、分析方法的系统性、观测与实验条件的可控性、所得结论的再现性）8.行为测量量表有：（名称量表、等级量表、等距量表、比率量表）9.在行为研究中，对变量解决的方式有：（置之不顾、随机化和不加控制、保持衡定、匹配、规定特定的标准和范畴）10.组织行为学的研究方法涉及：（调查法、谈话法、实验法、个案研究法、观测法）11.影响人的行为的因素有（个人主观内在因素、客观外在环境因素）12.人的行为特性有（自发的、有因素的、有目的的、持久性的、可改变的）13.个性的特点是：（社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性）14.影响个性形成的因素重要有：（先天遗传因素、后天社会环境因素）15.特质论的代表人物有：（阿尔波特、艾森克、卡特尔）16.希波克拉底划分的气质类型有：（多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质）17.气质差异重要应用于：（人机关系、人际关系、思想教育）18.气质差异的应用应遵循的原则是：（气质绝对原则、气质互补原则、气质发展原则）19.按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为：（理性型、情绪性、意志型、中间型）20.斯布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：（理性型、政治型和审美型、社会型、宗教型、经济型）21.社会知觉重要涉及：（对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉）22.知觉偏差重要表现有：（知觉防御、晕轮效应、首因效应、近因效应、定型效应）23.当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有：（改变行为、改变态度、引进新的知元素）24.X理论认为：（人生来就是懒惰的、人们天生的目的就是跟组织的目的背道而驰、人们具有非理性的情感，不能自我约束）25.需要层次论的内容有：（生理需要、安全需要、友爱和归属需要、尊重需要、自我实现的需要）。26.根据奥德弗的ERG理论，员工的互相关系需要重要涉及（安全需要、人际关系和谐的需要、互相尊重的需要）。27.麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有（成就需要、权力需要、社交需要）28.过程型激励理论重要有（弗罗姆的盼望理论、亚当斯的公平理论）29.根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（工作自身的特点、责任感、提高和发展、上司的赏识）30.激励理论可划分为哪几大类（内容型激励理论、过程型激励理论、改造型激励理论）。31.下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（计时工资、月度奖、年终分红）。32.属于消退强化方法的有（对爱打小报告者采用冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为、对请客送礼者，关门拒之、对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待）。33.我国员工产生不公平感的客观因素重要有（奖励分派制度的不完善、领导者的管理素质较差、社会上的不正之风、结识管理制度的不合理）34.具有普遍意义的激励方式有（思想政治工作、奖励、工作内容丰富化、职工参与管理）。35.人们在群体中可以获得的需要和满足有（安全需要、情感需要、尊重和认同需要、完毕任务的需要）36.同质结构的群体达成最高工作效率的条件是（工作比较单纯不需要复杂的知识和技能、完毕一项工作需要大家密切配合、一个工作群体的成员从事连锁性的工作）37.异质结构群体达成最高工作效率的条件是（完毕复杂的工作、需要有发明力的工作、当作出决策太快也许产生不利后果时）38.群体典型的角色有（自我为中心者、任务角色、维护角色）39.自我为中心角色涉及（阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者）40.任务角色涉及（建议者、信息加工者、总结者、支配者）41.维护角色涉及（鼓励者、协调者、折衷者、监督者）42.群体决策的方式有(缺少反映、独裁原则、少数原则、多数原则、完全一致原)43.按人际关系的结构分，人际关系的类型有（经济关系、.亲缘关系、政治关系、伦理关系）44.按人际关系形成的纽带分，人际关系的类型有（亲缘关系、地缘关系、业缘关系）45.人际关系的功能有（产生合力、形成互补、激励功能、联络感情、交流信息）46.人际关系确立的条件有（人的产生、人际接触、人的需要）47.人际关系发展动力（人的产生、人际交往、人际接触）48.人际关系的发展趋势是（社会性增强，自然性减弱、自主性增强，依附性减弱、平等性增强，等级性减弱、开放性增强，封闭性减弱、合作性增强，分散性减弱）49.人际交往的原则是（互利原则、平等原则、信用原则、相容原则）50.冲突的来源有（沟通因素、结构因素、个人行为因素）51.解决或减少冲突的策略有（设立超级目的、采用行政手段）52.引起冲突的策略有（委任态度开明的领导者、重新编组、鼓励竞争）53.鲍莫尔认为公司领导人应具有的条件是（合作精神、决策能力、敢于创新、尊重别人）。54.概括起来，我国优秀的领导者的素质应当涉及（政治素质、知识素质、能力素质、身心素质）。55.勒温认为存在着（专制方式、民主方式、放任自流方式）的领导工作方式。56.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（职位权力、任务结构、上下级的关系）。57.“途径——目的“理论认为，领导方式有（支持型、参与型、指导型、以成就为目的）。58.领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是（信息的原则、接受的原则、冲突的原则、合理的原则、目的合适的原则）。59.以人为中心的变革措施重要涉及（调查反馈、群体建议、征询活动）60.学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的这些固有特性重要有（分工、竞争、反映性）61.组织变革大体涉及（组织的人员、组织的任务及技术、组织的结构、组织的环境）62.以任务和技术革新中心的变革措施重要涉及（工作再设计、目的管理、建立社会技术系统）63.一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向（纵向变动、横向变动、核心变动）简答1、我国学术界按组织性质把组织分为哪几种类型？答：⑴经济组织。⑵政治组织。⑶文化组织。⑷群众组织。⑸宗教组织2．科学的研究方法应遵循的基本原则答：①研究程序的公开性②收集资料的客观性③观测与实验条件的可控性④分析方法的系统性⑤所得结论的再现性⑥对未来的预见性，3、组织管理活动中的个体行为特性有哪些？答：1.行为的自发性。2.行为的因果性。3.行为的积极性。4.行为的持久性。5.行为的可变性。4、能力差异的应用原则？（气质、性格、态度、价值观的定义及相应内容）答：在管理活动中，人们通常将个体的能力看做是顺利完毕某种活动任务的心理特性，又将这种心理特性区分为一般能力与特殊能力。个体能力的差异特点从以下几个方面分类：1.能力水平差异2.能力的类型差异3.能力发展嘎巴到达成熟需要的时间差异。能力差异的应用原则有：1.能力阈限原则2.能力合理安排原则3.能力互补原则5、超Y理论与谁的理论观点相近，其重要内容是什么？答：与薛恩关于复杂人的假设相近，其重要内容为：1.人类的需要是提成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。2.人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机互相作用、互相结合，形成了一种错综复杂的动机模式。3.人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。4.一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。5.一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己自身的动机构成及他跟组织之间的互相关系。6.由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式各个人的反映也是不同样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍的管理方法。6、如何进行情绪的调适与情感的培养？答：（一）情绪的调节与控制１.保持适宜的情绪状态２.丰富并端正人们的情绪经验３.引导人们从多种角度看待问题，使其情感向对的的方向发展（二）情感的培养１.培养崇高的积极的人生观和世界观２.通过多种途径，丰富人们的情感体验３.培养风趣感，养成积极的人生态度7、何谓激励？答：激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目的行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。激励的含义可从以下几个方面理解：第一，激励有一定的被激励对象。第二，激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。第三，是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。第四，这些行为如何能保持与延续。8、有效激励的手段和方法有哪些？答：1.目的激励2.工作激励3.持股激励4.楷模激励5.荣誉激励6.组织文化激励7.危机激励9、有效激励应遵循什么原则？答：1.按需激励原则2.组织目的与个人目的相结合原则3.奖惩相结合原则4.物质激励与精神激励相结合原则5.内在激励与外在激励相结合原则6.严格管理与思想工作相结合原则10、如何理解罗伯特.豪斯综合激励模式中的内激励和外激励？答：内在激励来源于工作自身及工作任务之完毕所直接带来的满足感，对提高激励的政策来说，提高内激励更为重要。由于这样不仅可以减少对外酬的需要，在奖酬局限性或不为人们所重视的情况下尤为重要。并且内激励高，则工作自觉性强，不需要管理人员过多监督。外在激励来源于工作任务之完毕导致的种种外在奖酬。11.需要掌握的几种激励理论：层次论；双因素论；成就需要理论；盼望理论；公平理论；强化理论。马斯洛的层次理论基本内容：1.层次理论的三个基本假设：1）人要生存，他需要可以影响他的行为2）人类五种基本的需要（生理、安全、归属、尊重、自我实现）33）认得需要时不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的。2.五种基本需要：1.生理需要2.安全需要3.社交需要4.尊重需要5.自我实现需要。赫兹伯格的双因素理论基本内容：他认为存在两种不同类型的激发因素，一类是促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素；另一种是促使人们产生不满的因素，称为保健因素。麦克利兰的成就需要理论重要内容：1.成就需要2.归属需要3.权力需要弗鲁姆的盼望理论：他认为人们只有在预期其行为有助于达成某种目的的情况下，才会被充足激励起来，产生内在的激励力量，从而产生真正的行为。这种激发力量的大小等于该目的对人的效价与人对能达成该目的的主观估计（盼望值）的成绩。即：M=V*E亚当斯的公平理论基本观点：当员工做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，并且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来拟定自己所获得是否合理，比较的结构将直接影响此后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报酬”与自己的“投入”的比值与组织内其别人作社会比较，只有相等时，他才认为公平。斯金纳的强化理论（行为修正理论）：认为人祸动物为了达成某种目的，在环境的作用下采用的行为。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后反复出现，行为的频率就会增长；当这种行为的后果对他不利是，这种行为就会减弱或消失。12.影响内聚力的因素和内聚力的作用答：影响内聚力的因素：1.群体的领导能力2.外部影响3.群体规模4.群体内部的奖励方式和目的结构5.租的组合6.与外界的隔阂7.群体的绩效8.其他因素内聚力的作用：1.满意感2.沟通3.敌意4.生产率、对改革的阻碍6.群体意识13.工作团队的建设的环节与方法？答：团队建设的环节：⒈准备工作阶段⒉发明条件阶段⒊形成团队阶段⒋提供继续支持阶段团队建设的方法：即人际交往法、角色界定法、价值观法、社会认同法14人际交往应遵循哪些原则？答：1.平等原则2.互利原则3.信用原则4.相容原则15弱势群体的保护与管理有什么措施？答：保护弱势群体要解决这三个方面的问题：1.社会的公正、公平和正义的问题。2.社会保障制度3.建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益规定能通过制度化的渠道来表达。保护弱势群体的方式：1.要建立起一套稳定、明确的法律体系，来保障平等的公民权利2.要建立和健全一个保护和保障既有权利的社会环境和法律机制3.增强弱势群体在法规制定和执行过程中的参与4.完善弱势群体的权利救济机制。16.菲德勒理论中影响领导作风的三种因素是什么？答：德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。（1）职位权力。职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持限度。这一职位权力是由领导者对下属的实有权力都决定的，正如菲得勒指出的，有了明确和相称大的职位权力的领导者，才干比没有此种权力的领导者更易博得别人真诚的追随。（2）机构任务。任务结构是指任务的明确限度和人们对这些任务的负责限度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量更易于控制，群体成员也有也许比在任务不明确的情况下，能更明确地承担起他们的工作职责。（3）领导者与被领导者之间的关系。菲德勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要的。由于职位权力与任务结构大多置于控制之下，而上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的限度，以及是否乐意追随其共同工作。17.领导理论要掌握的：勒温三种方式；方格图；十大条件论；我国领导素质。勒温三种方式：认为存在三种极端的领导工作方式，即专制方式、民众方式和放任自流方式。方格图：在俄亥俄州管理四分图的基础上，罗伯特.布莱克和简.莫顿于1964年就公司中的领导行为方式提出了管理方格图。这是一张九等分的方格图，横座标表达领导者对生产的关心限度，纵座标表达领导者对人的关心限度，这两个基本因素相结合的一个领导方式。在评价领导者时，可根据其对生产的关心限度和对职工的关心限度，在图上寻找交叉点，这个交叉点的方格就是他的领导类型。“关心生产”是指一名监督领导者对各类事项所抱的态度，诸如对政策决议的质量、程序与过程，研究工作的发明性，职能人员的服务质量，工作效率和产量等等。同样，“关心人”也有广乏的解释，包含了诸如个人对实现目的的承诺限度、工人对自尊的维护、基于信任而非基于服历来授予职责、提供良好的工作条件和保持令人满意的人际关系等内容。布莱克和莫顿在管理方格中列出了五种典型的领导方式：①1.1方式为贫乏型的管理。对职工和生产几乎都漠不关心，只以最小的努力来完毕必须做的工作。这种领导方式将会导致失败，这是很少见的极端情况。②9.1方式为任务第一型的管理。领导作风是非常专制的，领导集中注意于对生产任务和作业效率的规定，注重于计划、指导和控制职工的工作活动，以完毕组织的目的，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。③1.9方式为俱乐部型的管理。在这类管理中，领导者很少甚至不关心生产，而只关心人。他们促成一种人人得以放松，感受友谊与快乐的环境，而没有人关心去协同努力以实现组织的目的。④9.9方式为团队式管理。即对生产和人都极为关心，努力使职工个人的需要和组织的目的最有效地结合，注意使职工了解组织的目的，关心工作的成果。建立“命运共同体”的关系，，因而职工关系协调，士气旺盛，能进行自我控制，生产任务完毕得极好。⑤5.5方式为中间型管理。即对人的关心度和对生产的关心度，虽然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比较注意领导者在计划、指挥和控制上的职责。另一方面也比较重视对职工的引导鼓励，设法使他们的士气保持在必须的满意的水平上。但是，这种领导方式缺少创新精神，只追求正常的效率和可较满意的士气。布莱克和莫顿认为(9.9)型的领导方式是最有效的，领导者应当客观地分析组织内外的各种情况，努力发明条件，将自己的领导方式转化为(9.9)型，以求得最高的效率。管理方格在辨认和区分管理作风方面是一个有用的工具，但它没有告诉我们为什么一名领导者会落在方格图上的这一部位或那一部位。钱德勒的组织结构理论？（案例）组织理论专家钱德勒在20世纪60年代根据对美国70多家最大的公司的调查结果，提出了组织战略和组织结构的关系原则，即组织的结构要服从于组织的发展战略。当一个组织，由于环境的变化，需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展战略。新的战略应导致内部结构的改革，否则战略将归于无效。十大条件论：美国普林斯顿大学大学专家鲍莫尔认为公司领导应具有十大条件：

①合作精神。乐意与别人共事，能赢得别人的合作，对人不用压服，而用说服和感服。

②决策能力。能根据客观实际情况而不凭主观想象作出决策，具有高瞻远瞩的能力。

③组织能力。善于发掘下级才智，善于组织人力、物力和财力。

④精于授权。即能大权独揽，小权分散。

⑤善于应变。即机动灵活，善于进取，不墨守成规。

⑥敢于创新。对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。

⑦敢于负责。即对上级、下级和用户及整个社会，都有高度的责任心。

⑧敢担风险。即敢于承担公司发展不景气的风险，在困难面前有开创新局面的雄心和信心。

⑨尊重别人。能听取别人的意见，不盛气凌人，能器重下级。

⑩品德崇高。品德为社会上和组织内的人所敬仰。我国领导素质：听涉及四大方面，即政治素质、知识素质、能力素质和身心素质。18.影响个体发明性解决问题的因素有哪些？答：影响个体发明性解决问题的因素涉及原型启发、克服功能固着、克服心理定势、发散思维与聚合思维等。1．原型启发。人们受到一个物体或事件的启发，将其中的规律应用到其他方面，从而解决了问题，被称为原型启发。2．克服功能固着。人们把某种功能赋予某种物体的倾向称为功能固着。3．克服心理定势。有时，人们在解决了一系列问题之后获得了经验，形成了习惯化解决问题的模式，当问题发生变化时，习惯化解决问题的模式就不再有效，甚至导致失败，这也是用老经验解决问题的领导们碰到的共同困境。4．发散思维与聚合思维。发散思维又叫求异思维。分散思维，辐射思维，是指一个目的出发，沿着各种不同途径去思考，探求多种答案的思维。这种思维的重要特点是求异和创新。思维的变通性。流畅性和独特性是发散思维的重要特点。聚合思维是求同思维或者集中思维，是指把问题所提供的各种信息聚合起来，朝着同一个方向得出一个对的答案的思维，重要特点是求同。19.如何理解决策民主化？答：世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越剧烈，决策的速度加快，决策内容越来越复杂。任何领导者都难于独立承担决策的重担，越来越转向决策的民主化—即吸取下级参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实行速度得到改善。1.参与的含义及作用所谓参与乃是让个人将其精神与感情灌注到工作环境中，使其为达成群体目的而奉献才智并分担责任。让职工参与决策可以起3个作用：（1）参与能发扬集体智慧，使决策更对的。（2）参与是调动积极性的重要手段。（3）参与便于决策的执行。2．实行参与的先决条件理论上讲，实行参与似乎有百利而无一害，但在实际的管理中，是否运用参与必须考虑对象、时机和环境，要因人、因地、因事而异。否则不仅于事无补，并且会适得其反，使参与者在心理上产生挫折。实行参与要有下列先决条件：（1）时间上允许。（2）经济上合理。（3）参与者与决策有关。（4）参与者应有必要的爱好、能力和知识。（5）参与者应能摆脱偏见与私利的影响，并且有协商一致的愿望。（6）参与讨论的问题应在职工的职权范围之内，应与组织目的相一致，否则参与非但得不到预期效果，反而会产生负作用，影响工作效率。3．鼓励职工参与决策的方法鼓励职工参与决策的方法很多，但重要有五种方法，即民主讨论、听取意见、合理化建议、越级参与和职工代表大会。20如何做才干提高领导工作的有效性？答：要满足组织对领导工作的规定组织行为学家们发现，任何组织对其有效的领导工作来说都有着许多共同的基本规定：1、规定领导者及时为组织成员指明目的，并使个人目的与组织目的取得协调一致。2、规定领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥。3、规定领导者加强直接管理。4、规定领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通。5、规定领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性。6、规定领导者不断地改善和完善自己的领导方法。第二提高领导者自身素质领导者的素质水平是影响领导活动效果的最重要因素之一。面对市场的剧烈竞争和领导队伍的现状，尽快地提高领导者的素质水平，是整个领导活动中的关键一环。它既是当务之急，又是百年大计。第三要科学地选聘领导者一个组织领导班子的素质对组织的兴衰存亡具有决定性作用，而要造就一个高素质、强有力的领导班子，就必须抓好选聘这个关键环节。第四强化领导班子结构为提高领导的有效性，领导班子结构配备是否合理是至关重要的。领导班子结构是否合理，对一个组织的效能有很大影响。领导班子不仅规定个体优秀，并且规定班子整体达成最佳组合，这就需要研究领导班子的合理结构。根据领导班子合理结构的基本标准，即领导班子的稳定性、高效性和自我适应性等的规定和注意根据不同层次的任务，选择不同类型的领导者及领导成员之间的团结等规定，使领导班子结构达成合理化。一个合理化的领导班子应当具有以下特性：梯形的年龄结构；互补的知识结构；配套的专业结构；叠加的智能结构；协调的气质结构。第五要提高领导艺术现代组织在复杂多变的环境中生存和发展，规定组织的领导者不仅要运用科学的理论和方法进行工作，并且还必须依靠丰富的经验和直觉判断来解决问题，这就规定有高超的领导艺术。所谓领导艺术，是指领导者在行使领导职能时，所表现出来的技巧。它是建立在一定知识、经验基础上的，非规范化，有发明性的领导技能。领导艺术有随机性、经验性、多样性和发明性的特点。领导艺术重要有：待人艺术；提高工作效率的艺术等。21.影响个人能否体验到工作压力的因素是什么？答：工作压力即人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反映。组织行为学家的研究成果表白，个人是否可以体验到工作压力，重要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是由于每个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。压力所引起的情感反映因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的方法等各种因素的制约。人是有区别的，具有不同个性的人，对同样的压力却有相反的反映。如现代社会中当公司裁人和进行重组时，经理人员便经历到了工商业史上最为严厉的压力考验。老板们的压力感除了来源于变革的快节奏外，现在生意场上发生的事情也会对他们的平常生活产生影响。除了生产和销售指数在不断地攀升外，其他事情却好象都在下滑：公司运作费用预算、差旅费补贴、花销账目、工资增长、晋升机会等等。最令经理人员痛苦的是，他们本来是为构建组织、增强公司实力而服务的，可现在却要他们拆自己的台；本来需要增长员工，壮大公司力量，而现在却恰恰相反，不得不面临裁人的选择。22.什么是组织文化？公司文化的构成内容？答：文化较为全面的一种解释是：组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。在公司中通常称它为公司文化。组织文化的结构一般分为三个层次：物质层、制度层和精神层。物质层是组织文化的表层部分，是形成制度层和精神层的条件，它往往能折射出组织的经营思想，经营管理学、工作作风和审美意识。制度层是组织文化的中间层次，又称为组织文化的内层。它集中体现了组织文化的物质层及精神层对员工和组织行为的规定，重要是指对组织员工和组织行为产生规范性、约束性影响的行为准则，重要涉及工作制度、责任制度、特殊制度、特殊风格。精神层是组织文化的深层，重要是指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准，职业道德及精神风貌，它是组织文化的核心和灵魂，是形成组织文化的物质层和制度层的基础与因素。它的有无是评价一个组织是否形成自己组织文化的重要标准和目的。它一般涉及组织经营学、组织精神、组织风气、组织道德和组织目的等。从组织文化的形式看，其内容可以分为显性和隐性两大类。所谓显性内容就是指那些以精神的物化产品和行为为表现形式的，人通过直观的视听器官能感受到的、又符合组织文化实质的内容。它涉及组织的标志、工作环境、规章制度和经营管理行为等几部分。组织文化的隐性内容是组织文化的主线，是最重要的部分。它虽然隐藏在显性内容的背后，但它直接表现为精神活动，直接具有文化的特质，并且它在组织文化中起着主线的决定性作用，因此，我们在研究组织文化的内容时，要牢牢抓住这些隐性内容，作为主线点和出发点。组织文化的隐性内容涉及组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神。23.组织设计应遵循哪些基本原则？答：一个开放体系的组织机构，必须遵守以下基本原则：1、目的明确、功能齐全。任何组织必须适应经济和社会发展的规定，促进生产力的发展，这也是检查一个组织机构设立是否合理和科学的一个标准。一个组织机构除了要有明确的目的外，还必须具有决策、执行、征询、沟通、监督等功能。2、组织内部必须实行统一领导，分级管理。3、有助于实现组织目的，力求精干、高效、节约。任何组织一定要因事调职、因职设人，这样才有也许达成上述规定。4、有助于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。5、既要有合理的分工，又要注意互相协作和配合。6、明确和贯彻各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。假如我们认真执行这些原则，就可以改变目前机构臃肿、层次重叠、人浮于事、效率低下、脱离群众甚至阻碍生产力发展的不良现象。24.组织变革的基本动因是什么？答：变革是多种因素综合作用的结果。组织变革的基本动因可分为内部因素和外部因素两个方面。引起组织变革的内在基本动因可归纳为以下几个方面。１．组织目的的选择与修正组织目的的选择与修正重要决定着组织变革的方向。同时在一定限度上规定了组织变革的范围。２．组织结构的改变组织结构的调整必然规定组织进行相应的变革。组织结构的改变规定调整管理幅度和层次、划分合并新的部门、协调各部门的工作等。组织结构设计不合理或原有结构不适应新的发展变化，也需要进行结构的变革。３．组织职能的转变随着社会的发展变化。现代组织的职能和基本内容也发生相应的变化。这种变化成为组织变革的内在要素之一。４．组织成员内在动机与需求的变化一定的组织结构与组织管理总是与一定的成员的需要相适应的。当个体成员的需要普遍发生变化时，组织结构也应发生相应变化。引起组织变革的外部因素可以归纳为以下几个方面。１．科学技术的不断进步现代科学技术的迅速发展，对组织结构、组织的管理层次与幅度、组织的运营要素等都带来了巨大的影响，同时也对组织变革提出了新的规定。２．组织环境的变动公司组织环境的变化，使得传统的专制集权的组织形态难以适应社会发展的需要。要改变组织结构及管理策略和技术，以适应组织环境中不断的变动情况。如通过建立目的管理体制，以实现组织内个人目的、群体目的、社会目的的一致性；通过组织技术变革，应用新的技术成果和手段，以提高产品竞争力及制定最佳经营决策。组织结构的变革，可以增进组织对外部环境的适应性。３．管理现代化的需要管理现代化规定组织对其行为做出有效的预测和决策，对组织要素和组织运营过程的各个环节进行合理的协调和组织，所有这一切都将对组织提出变革的规定。25.组织柔性化特点及其表现表现？答：结构柔性化的目的是使一个组织的资源得到充足运用，增强组织对组织环境动态变化的适应能力，它表现为集权和分权的统一，稳定和变革的统一。1.结构的柔性化表现为集权化和分权化的统一。与一味强调分权的做法不同，为了避免过度分权所带来的悲观影响；柔性化组织结构在进行分权的同时，规定实行必要的集中。集权，是指最高管理层拟定整个组织的战略发展方向，规定上级和下级之间的权限关系。而分权则是指中、下级管理部门和一线生产经营人员具有解决一些突发性事件的权力。集权和分权统一的关键是上级和下级之间通过一些直接和间接的交流渠道，及时进行信息的沟通，适本地调整权限结构，保证组织的战略发展目的和组织的各项具体活动之间形成有机的联结关系。2.结构的柔性化表现为稳定性和变革性的统一。适应组织结构不断变革的需要，组织结构分为两个组成部分：一个部分是为了完毕组织的一些经常性任务而建立的组织结构，这部分组织结构比较稳定，是组织结构的基本组成部分：另一个部分是为了完毕一些临时性的任务而成立的组织机构，是组织结构的补充部分，如各种项目小组，临时工和征询专家等。尽管柔性化是集权和分权的统一，稳定和变革的统一，但柔性化更为充足地体现在组织结构的权力下放和不断变革上，柔性化的典型组织形式是临时团队和重新设计等形式。26.组织发展战略措施有哪些？答：现组织发展的目的，可采用以下战略措施：1.激发组织的创新。所有的创新都包含着变革，但并不是所有的变革都涉及到创新。组织中的创新范围很广，可以是很小的改善，也可以是重大的突破。善于激发创新的组织，往往都有鼓励尝试、赞赏错误的精神，并积极开展员工的培训和开发，是鼓励个人成为变革者的组织。2.发展的价值观与可连续发展。组织发展重视人员和组织的成长、合作与参与过程及质询精神。组织的发展活动具有了尊重人、信任和支持、权力均等指导思想。3.危及管理与风险管理。组织应具有危机管理的能力，尽也许以最少的资源解决最大的危机。组织要提高对危机或风险的防范能力，对于“例行问题”和“非例行问题”都要有解决的智慧。4.知识管理。组织要高度重视知识资源的开发和运用，善于运用信息网络，把握世界范围内的新知识、新动向。重视员工知识素质的提高和潜在能力的开发，还应重视“外脑”的作用。5.工作生活质量：工作生活质量是近年来组织行为领域所普遍关注的一个课题。提高和改善工作生活质量，不仅是一项组织发展和变革的措施，并且是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学。工作生活质量的理论基础来源于英国维塔斯托克人机关系研究所提出的社会技术系统概念。工作生活质量的概念是随着实践的发展而发展的。最初仅仅把它当作是促进职工个人的工作满意感和心理健康的措施，以后从另一角度认为它是改善工作、提高生产率的特殊技术，或者把它当作为一个思想运动。它既是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学，又是一种工作方法和措施。它是由工会和管理部门共同合作，以改善职工生活社会和工作环境、幸参与决策为手段，达成提高生产率和职工满意感的目的的一项主线措施。具体内容至少有下列各项：合理和公平的报酬；保持职工合理的薪金、福利收入；安全和健康环境；发展人的能力；参与各层次的决策。工作生活质量与生产率的关系是复杂的，他通过三个途径来提高生产率：1.工作生活质量措施能改善人们之间的交往，加强职工与组织之间的合作。2.工作生活质量措施能增强对职工的激励，满足职工迫切的需要，从而激发起工作热情和积极性。3.工作生活质量措施能增强职工的能力，使他们可以自行解决群体中的一些问题，更好地参与决策。6.创建学习型组织（五项修炼）学习型组织是彼得·圣吉在<<第五项修炼>>中所提倡的一种新理论。彼得·圣吉以全新的视野考察影响组织危机最主线的症结所在，就是由于组织及组织成员片面和局部的思考方式及由此所产生的行动所导致的。为此需要突破习惯的思考方式，排除个人及组织的学习障碍，重新塑造公司的价值观念、管理方式及方法。为此，彼得·圣吉提出了要建立学习型组织，并认为“五项修炼”是建立学习型组织的技能。第一项修炼：自我超越。“自我超越”就是不断地结识自己、结识外界的变化。第二项修炼：改善心智模式。心智模式是一种思维方式和行为模式，往往是人们长期实践经验的总结。第三项修炼：建立共同愿景。愿景是指的未来远景和愿望。建立共同愿景就是建立一个组织成员共同的远景和愿望，并以这个共同的愿景感召全体组织成员。第四项修炼：团队学习。团队学习死发展团队成员整体合作与实现共同目的能力的过程，团队学习的重要形式为“深度报告”。第五项修炼：系统思考。通常作为整体的一部分，置身其中而想要看清整体的变化非常困难，久而久之，也就形成了“见木不见林”的搜考模式。27.什么是领导者权力？分为哪几类？答：领导权力是领导者在领导过程中实行领导职能是必须拥有的权力。领导权力分为职位权力和个人权力。细加分析，可将权力的基础分为五类：1.处罚权2.奖赏权3.合法权4.模范权5.专长权处罚权、奖赏权、合法权属于职位权力，模范权、专长权属于个人权利。这几种不同的权力对下级产生的影响效果和个人的满意限度是不同的。案例1.如何看待奖金与荣誉（注意主人公的名字及工作单位的变换。）1.魏亮为什么想不通？请用公平理论来分析。答：过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师结识观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当新的公平理论来看，假如一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，就应当评上先进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投入不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。2.高山大学经济系主任如何才干做好魏亮的思想工作？请用认知不协调理论来分析。答：高山大学的经济系主任要思做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达成平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新结识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。或问题为：魏亮应当如何看待奖金与荣誉？请用个性为理论来加以分析。答：魏亮作为高山大学经济系讲师负责工商管理的教学工作，可以说他在学校中处在中上层的管理位置。作为区年全校的先进教师，他在教学上勤勤恳恳、认真负责，但在科研上却不见起色。由于学校系里引进了高学历教师，对魏亮形成压力。在年终评先进中，魏亮未能评上，对此他愤愤不平，由此可见魏亮十分看重奖金与荣誉。魏亮应当对的地看待奖金与荣誉。奖金和荣誉是上级组织为了奖励在工作中做出卓越奉献的员工而给予物质、精神上的支持，魏亮没有获得本年度的奖金规和荣誉，说明在工作上还存有差距。在工作中应加倍努力，以填补自己研究与著作发那个面的缺陷，而不应当一味的抱怨。社会学习理论认为环境的变动会引起认得特殊行为，魏亮恰恰是由于环境的变化而引起不适应。环境能影响人的行为，而人也可以通过改变环境来改变自己的行为，全身心的投入工作中去，争取获得下一年的先进。1.请分析魏亮的个性特性。

答：魏亮的性格特性是：踏实、稳重、责任心强。这从他热爱教学、仔细研究教法，是全校的先进老师等语言中能看得出。他尽自己所能教学，并热爱这个职业，从这一点来说是个好老师。

2.魏亮为什么想不通，根据认知不协调理论，你如何帮他想通？答：.根据菲斯廷格的"认知不协调理论"可以知道,魏亮之所以会想不通是由于:一方面，他在教学方面有专长，并且得到过大家的公认，凭什么新来的年轻老师仅仅发表几篇论文，就可以轻松地挂上“先进教师”的头衔。另一方面，学校是育人的地方，除了教学，不可否认要引导学生进行更深层面的思考及对理论的研究，但这并不能掩盖教学的重要性。若对理论的研究重要过实际的教学工作，那还要老师做什么，大家直接在报纸杂志上见面就行了，勿需来到课堂听老师的讲解。第三，学校的这种做法是否欠妥。先进老师的标准，是在没有认真仔细教学的基础上，几篇论文和著述就能替代的。根据"认知不协调理论",要消除魏亮这种想法,理论及方法有:a.引进新的认知元素,即接受重视研究成果的新思想.b.改变态度和行为,即改变固执的态度,接受政策的改革,充实自己.第一，要帮助魏亮树立对的的人生观和及其价值观。自己的价值观理念是否符合时代和社会发展的需要和导向。他仍是一名好教师，并不由于没有评上先进教师而掩盖了他的光彩。第二，加强对自身局限性的结识，作为一名好老师，不仅要在教学上胜人一筹，还要重视对理论的研究和引导学生对知识领域更深层次的思考。第三，加强自身的学习，好老师不仅要在课堂上让人折服，还要注重提高自已的知识修养。好老师也要全面发展，论文的发表可以让人从另一个角度对自己有新的结识和了解。2.爱通公司（明娟与阿苏1.明娟和阿苏之间产生矛盾的因素是什么？答：明娟和阿苏之间由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。2.作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？答：解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目的的策略，如给他们设立一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。3.例对如何解决人际关系有何启发？答：人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应当依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属对的解决好人际关系方面的问题。3.固定工资还是佣金制1、小白为什么不批准公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释。答：当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的奉献与报酬的比率等于另一个人的奉献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的奉献越来越多，而报酬并未增长，这样在其奉献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不批准公司现有的付酬制度。2、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。答：麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，可认为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目的，使他能在切实可以达成的目的的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据些可以判断小白算一个高成就动机者，由于他能承担起自己的推销工作，并且做得十分杰出，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。4.王义堂现象说明了什么？1.堂现象说明了什么？答：王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简朴和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。2.当前，研究王义堂现象有何现实意义？答：在当前研究王义堂现象，有以下现实意义：A.国企改革应一方面从公司领导人入手；B.国企改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，及时改善领导人的管理方式。C.国企改革要进行制度创新，要在经营机制上指导领导人的个人利益同组织利益相结合。当然为了公司长足发展，还要加强技术创新等措施。5.小苗的成长过程1.请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。答：麦克利兰认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的规定，是一种主义者。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，小苗是一个高成就需要者，从他“人一辈子要能干出点奉献”的观点可以求证。此外，公司为他发明了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的，公司及时给予他必要的物质激励，就是说要把内激励和外激励有机地来结合起来，这也是我国公司激励问题上的普遍做法。雪莲公司领导人的不仅考虑了成就激励，还考虑在人们做出成就以后，可以及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。从另一外一个角度来看，象小苗这样的人越多越好。由于具有高成就需要的人对于公司和国家都有重要作用。公司拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益。北京雪莲羊绒公司在小苗这样的人员攻关下，终于在995年研制开发成功了BSLD─95工艺技术，并达成国际领先水平，为公司带来了可观的经济效益。由此看出，假如一个国家拥有这样的人越多，国家就必然越兴旺发达。这个案例是一个公司成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。

（一）用内容型激励理论来分析案例：内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。1．需要层次论。马斯洛需要层次论重要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不仅满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱惜和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司连续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完毕某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大限度的体现。2．成就需要激励理论。这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的规定，他们乐意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达成的目的，以不断获取成就需要的满足；第二，他们乐意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他发明了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，并且可以及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为公司做出新的奉献。（二）运用过程型激励理论分析案例这里，我们重要运用弗罗姆的盼望理论进行分析，盼望理论认为：当人们有需要，又有达成这个需要的也许，其积极性才高。在小苗成长这个案例中：（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目的的也许性也有充足的信心，其盼望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗连续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达成了预期的目的；又通过绩效获得了组织的奖励，涉及物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作自身所提供的效价（即内酬效价）、完毕任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完毕任务内在的盼望值和完毕工作任务能否导致获得外在奖酬的盼望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充足的激发和调动，并最终获得成功。这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于公司和国家都有重要的作用，公司拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是公司还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。激励水平取决于盼望值与效价的乘积。6.贾厂长的困惑。1、贾厂长为什么会作出案例中的决定？请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采用了迟到不罚款，而对早退罚款的规定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到职工的好评，这说明在这个问题贾厂长上做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。他事实上是采用了利克特的领导行为理论方式2，即开权威式的领导方式。2、假如你是贾厂长，你该怎么办？答：鉴于案例中出现的问题，为了能使新的贯彻实行，贾厂长应当改变原有的领导方式，可采用方式3或4，在充足与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为了解决工人洗澡排队问题，厂里就彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。7.建造“大家庭”1.冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？答：冯景禧是以民主的方式来管理公司，使职工感受到大家庭和温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和发明性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。2.香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？答：香港新鸿基证券有限公司从职工需要出发，采用营造“大家庭”的激励手段，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内宽型激励理论在实践中的映证。3.你从该案例中得到什么启示答：.这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是要个组织成功之本。8.大连三洋制冷公司的公司文化建设1.结合本案例说明应如何进行组织文化的建设？答：这个案例告诉我们；做好组织文化的建设工作，是一个组织可连续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目的有机地结合起来。组织文化，重要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共批准识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在公司中通常称它为公司文化。大连三洋制冷公司的公司文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把公司的价值观念、组织信念、组织目的、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资公司文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过公司文化建设，使质量管理体系得到有效运营。在整个生产过程中，员工通过公司文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了公司实行以人为本的公司文化的人本管理有效循环。大连三洋制冷公司成功的公司文化建设的例子告诉我们：要搞好公司文化建设必须做到以下几点：（1）领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把公司文化的建设视为公司发展中的一个重要基础设施来抓。（2）领导者对重大事件和公司危机的反映。（3）领导者进行具体的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。（4）合理制订与实行分派报酬和提高的标准。（5）科学合理地制定招聘、挑选、提高、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司`在刚成立时，就注意到了公司挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，并且也是最有效的方法。9.《反思失误》——古井酒厂王效金厂长1.读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么见解？答：读了本文之后，一方面我认为他的管理风格是善于及时总结，按科学管理的规定，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误”；另一方面相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了结识，统一思想，为公司再创辉煌打下坚实基础。2.这个案例对你有哪些方面的启示？答：这个案例对我们有以下的启发：①搞好公司的领导工作，领导者必须有战略的眼光；②搞好公司的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思；③搞好公司的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充足调动他们的积极性；④搞好公司的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质。3.你认为王厂长应当如何做才干提高领导工作的有效性？答：要提高领导工作的有效性，应从以下几方面着手：一是从领导者自身入手，即明确组织对领导工作的规定、科学配备领导班子（集团）、不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等；二是从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。三是从环境入手，不断地发明两种和谐的环境，环境重要涉及任务结构和组织情境。10.王安电脑公司1.王安的人性观属于那一种？答：从案例我们可以看出王安目光远大,办事果断,懂得人才开发的重要,充足重视人的作用。对于人的使用,自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为,公司是人组成的,能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的平常管理工作,只是在他认为非要他管不可的时候,他才露面。并且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工,他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：（1）工作可以成为满意的源泉；（2）人们在实现他们所承诺的目的任务时，会进行自我管理和自我控制；有你更精彩!（3）对目的、任务的承诺取决于实现这些目的、任务后能得到的报偿的大小；（4）在适当条件下，一般的人不仅懂得接受，并且懂得去寻求负有职责的工作；（5）在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和发明性的能力。2.假如用M（积极性的高低）=E（盼望值）*V（效价）来表达王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中神秘是目的、变量和关系。答：假如用M（积极性的高低）＝E（盼望值）*V（效价）来表达王安激励员工的过程，这个模型中的目的是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。王安认为,公司是人组成的,能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖限度。这个模型中的王安必须解决好以下几个关系：与公司高层领导和下面经理人员的关系，要做到对他们的充足信任，王安认为信赖是对部下的信条,是公司得以生存的基础。他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员。努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的平常管理工作,只是在他认为非要他管不可的时候,他才露面。S与公司有发明性的技术人员的关系，王安在具体工作中,可以根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要,实行不同的管理方式，给与充足的尊重和理解。他把设计和研制产品的工程师和科学家当作公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重,甚至在用词上都特别讲究,从不用“雇佣”之类的词,只用“聘用",以完全平等的态