2023年员工关系笔试题及答案

员工关系管理面试题库注:此卷分为四部分,共100分，做题时间为4５分钟，第一部分单项选择题１0题,1０*2＝２0分,第二部分多项选择题5题，共15分，第三部分简答题3题，3*1０＝30分,第四部分案例题,第一小题1５分，第二小题20分。一、单项选择题１、什么是和谐的员工关系？(Ａ)A沟通自由B以人为本,彼此信任C互相帮助，关心利益D诚实守信，以理服人２．良好的上下级关系有什么规定？(B)A诚实Ｂ信任C沟通自由D和谐３、冲突的形式不涉及(D）Ａ、罢工B、抵制C、辞职D、请假4．易发怒的人是属于哪种人格特质的?（Ｄ)A多血质B粘液质C抑郁质Ｄ胆汁质5、以下有关处罚的内容错误的是(B)A、处罚的目的是运用人的畏惧感,促使其循规蹈矩Ｂ、处罚一定能取得好的效果C、处罚不可滥施D、处罚应对事不对人6、对离职率的结识对的的是（D)Ａ、离职可以更新组织气氛,所以离职率越高也好Ｂ、离职是员工的问题,与公司无关C、离职会增长公司成本,所以应尽量避免D、只要是常态性的离职,公司正常对待即可７、确认劳动协议无效的情形不涉及(A）A、有关劳动报酬和劳动条件等标准高于集体协议B、采用欺诈、胁迫等手段订立的协议C、因重大误解签订的劳动协议Ｄ、内容显失公平８.作为一个管理人员，你发现你的一个下属总是不断的开玩笑取乐。你安排了一次与他的会面,当会面开始的时候，你应当如何应对？(C)A和他开玩笑来建立和谐关系B直接改善他这次会面就是为来了讨论一下如何他过度开玩笑的问题C一方面列举他对部门的奉献，然后切入正题Ｄ告诉他假如他再这样不成熟,那么就要被炒鱿鱼９、仲裁裁决书自双方当人事收到之日起(D）内不向人民法院起诉的，即发生法律效应。A３日Ｂ5日Ｃ7日D15日１０、员工发生工伤事故，单位需在工伤发生之日起（C）内,向工伤鉴定部门申请工伤鉴定A1０日Ｂ20日C30日D40日二、多项选择题1、心理契约涉及以下哪个方面（ＢCＤ)Ａ、公司需求B、公司激励方式C、员工自我定位D、相应的工作行为2、劳动协议的种类涉及(AＣD）A、固定期限劳动协议B、永久期限劳动协议C、以完毕一定工作为期限的劳动协议D、无固定期限劳动协议３、有效沟通的行为法则涉及(BCD)A、尽量间接婉转告诉对方B、自信的态度Ｃ、尊重、体谅别人的行为D、善用询问与倾听４、以下有关离职的分类对的的是(ABD）A、以员工是否自动移动为标准，分为自动离职与非自动离职B、以组织是否可以避免为标准,可分为可避免的离职与不可避免的离职C、依员工移动的因素，可分为退休和免职D、依组织的功能性,可分为功能性离职与非功能性离职5、劳动争议解决的原则涉及(ＡBＣ)A、着重调解，及时解决B、在查清事实的基础上依法解决C、当事人在合用法律上一律平等原则D、尽量维护公司利益四、简答题1、从人力资源部门的管理职能角度，简述员工关系管理的重要内容。答:1.劳动争议的解决,员工入离职面谈及手续办理,员工申诉、人事纠纷和意外事件的解决。２．员工人际关系管理，引导员工建立良好的关系。3.沟通管理,保证沟通渠道畅通,完善员工建议制度。4.员工情绪管理，组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的防止、监测及解决，解决员工关心的问题、5.公司文化建设，建设公司文化，引导员工价值观，维护公司良好形象。6．服务与支持,提供各类征询,娱乐活动或聚会，协助员工平衡工作与生活的关系。７．员工关系管理培训，组织员工进行人际交往，沟通技巧等方面的培训等。2、简述劳动协议终止的条件。答：1.劳动协议期限届满2．．劳动协议约定的终止条件出现的3.劳动者达成法定退休条件的4.劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的５.用人单位依法破产、解散的３、简要说明劳动仲裁的基本原则？答：１.一次裁决原则。２．合议原则:少数服从多数。3.强制原则,只要一方申请就要受理，调解不成可直接行驶裁决权,一方不履行，当事人可规定人民法院强制执行。4.回避原则。5.区分举证责任原则。四、案例分析1．小张加入A公司快三个月了，职位是网络编辑。由于版面的需要，有时候他也要以记者的身份去采访和撰写稿件。一天，版面的主编找到公司的人事主管，决定终止小张的试用期，理由是他经常“选题不好”、“思绪不清楚”、“文字表述都有问题”等等。按公司的惯例,人事主管要告知当事人并谈话,试用期一方提出解除协议也是正常的事。出乎意料的是，谈话一开始,小张就抱怨声声,并觉得解决太忽然。一是觉得“自己做的不错呀，上了那么多稿子”；二是“我们主编历来也没说过什么呀”,“快转正了才说我不行,太不公平”。最后，小张还是离开了公司,给大家留下了深深的思考.．讨论:从小张身上发生的事,诊断公司在哪一个环节出了问题。假如你是小张的人事主管,你会怎么做?建议:公司在内部沟通环节出了问题。针对小张现实的离职问题，在交谈时善用询问和倾听，认真听取小张的意见,尊重体谅他的行为,同时要保持自信的态度,向其说明公司的政策。事后要反思公司的沟通机制局限性之处，鼓励上下级多做多角度、双向的沟通，建立良好的正式和非正式沟通渠道;在注意时间、气氛、对象是否合适前提下，尽量使用直接告诉对方的方法。(此题可自由发挥,答案可不拘于此）2．２023年6月,某公司经理在公司裁人讨论会上说到：“本公司这次淘汰人员，重要是针对两类员工:第一类是由于公司结构调整导致的富余人员；第二类是各部门末位淘汰下来的,长期不能胜任工作的员工。对于这两类员工我们要分别对待,第一类员工由于没有过错，所以我们在淘汰他们时,要按国家规定给予他们经济补偿金;而在淘汰第二类员工时，由于他们长期不能胜任工作，公司也分别给过他们新的机会，其中一些人是通过了培训，另一些是调整过岗位，但他们到目前为止还不胜任工作，对这些扶不起来的阿斗,公司也没有办法了,这次淘汰他们公司不能再给他们任何经济上的补偿了。”经理的这番话得到了在场人员的支持。一周后,公司的裁人工作正式开始了。生产部的齐先生是基于第二类不能胜任工作的员工身份被公司解除劳动协议的。公司在给他的书面解聘告知中还明确规定:齐先生在接到告知后必须立即办理工作交接,并在两天内离开公司。当他办完离职手续来到人事部向公司索要解除协议的经济补偿金时，人事经理这样说道：“你是属于第二类被裁人工,根据公司的规定,对于长期不能胜任工作，调整岗位后仍不能胜任工作的员工，公司是不支付经济补偿金的。”齐先生疑惑地追问：“为什么？”“为什么?道理很简朴，”人事经理解释道,“对于你这种长期完不成任务的员工,公司本来早就应当请你走,一直容忍你到今天，已经仁至义尽了。公司在这种情况下与你解除劳动协议,就应当跟那些因严重违纪被解除劳动协议的员工同等对待，都不能享受经济补偿金。理由是这种情况下的解除协议完全是你的过错导致的，公司没有任何责任。”那么，公司人事经理的上述说法是否对的呢?讨论：本案例中的齐先生长期不能胜任本职工作，在公司给他调整工作岗位后，仍然不能胜任。根据《劳动法》第四十条第２款规定:劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动协议。据此，公司有权单方与齐先生解除劳动协议。但是,虽然公司与齐先生解除协议时可以的，但未提前30天书面告知，只给两天的时间办手续，是不符合法律规定的，而公司拒绝支付经济补偿金更是侵犯了员工合法权益的行为。公司