2023年人力资源管理师人力规划部分模拟试题及答案

人力资源管理师人力规划部分模拟试题及答案一、单项选择题（每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）1、直线制是一种最简朴的集权式组织结构形式又称（C）（A)上下级式结构（B)学校式结构(Ｃ）军队式结构(D）分权制结构(E)集权制结构2、直线制结构的优点有(C）种（A)两（B)叁(Ｃ）肆（D)伍（E）陆3、部门结构模式重要有五种形式，而较适应大型公司的应是(A）(A)事业部制和模拟分权制(B）直线制(Ｃ)矩阵结构制(D）事业部制(Ｅ）直线制和事业部制4、岗位分析重要涉及两个方面的研究任务,即（A)(A）岗位描述，岗位规定（B)岗位名称，岗位职责（C）岗位能力、岗位规定(D)岗位描述，岗位职责(Ｅ)岗位名称，岗位职责5、组织决策分析要考虑的因素有(C)P１0（A）两个(B）三个（Ｃ）４个（Ｄ）５个(E)6个6、组织结构的功能在于分工和协调是保证战略实行的。(Ｄ）(Ａ）一般手段（B）特殊手段(C）主线手段（Ｄ)必要手段(E)充足手段7、跨国公司合用的组织设计原则是（Ｃ)。Ａ以工作和任务为中心的组织设计原则B以成果为中心的组织设计原则C以关系为中心的组织设计原则D以成本为中心的组织设计原则8、正式组织的本质特性是（Ｄ)。Ａ个人所提供的心理状态Ｂ个人所提供的思维习惯C个人所提供的行为习惯Ｄ个人所提供的行为或力的互相作用9、下列选项中，不可以系统地反映组织结构的资料是(Ｄ）。A工作岗位说明书B组织体系图Ｃ管理业务流程图D公司年度人力资源结构图1０、以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是（C）。Ａ模拟分权制B广义的职能制组织结构模式Ｃ狭义的职能制组织结构模式D事业部制11、事业部制结构遵循的重要原则是（B)。A集中决策、分散投资B集中决策、分散经营C组织结构服从战略D以成果为中心１２、(A）结构适合规模小，业务简朴的公司A直线制Ｂ直线职能制C事业部制D矩阵制13、下列哪种组织结构符合以成果为中心的原则（D)A直线制Ｂ直线职能制Ｃ矩阵结构Ｄ事业部制14、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采用的对策是（Ｂ）。Ａ减轻其工作承担或增长该岗位的休息日B减轻其工作承担或新设一个岗位来分担岗位工作C减轻其工作承担或纵向细分该岗位工作D减轻其工作承担或横向细分该岗位工作１5、工作分析的基本环节是(D)。①拟定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息③选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工作信息⑤实行收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范A①②③④⑤⑥B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥D①③②⑤④⑥１6、岗位分析重要涉及（D）方面研究任务。（A）岗位决策、岗位规定(B)岗位制定、岗位决策（C）岗位描述、岗位决策(Ｄ)岗位描述、岗位规定17、按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是(C）。(A）公司管理的研究（B）人员结构的研究(C）时间与动作的研究(Ｄ)公司结构研究18、时间定额和产量定额的关系(B)。(Ａ）正比关系（Ｂ)反比关系(Ｃ)固定系数(D）无法拟定１9、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（B）。（Ａ）培训制度(B）岗位规范(Ｃ）工资制度(D)考勤制度20、编写工作规范的内容涉及（A)。(A）有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述（B）有关工作条件、工作对人身安全危害限度等方面的书面描述（C）有关工作绩效、工作权限方面的书面描述（Ｄ)有关从业人员应具有的基本资格和条件方面的书面描述21、在编制工作规范时,有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为（Ｄ）。（Ａ)认知能力(B）工作风格(C）人际关系技能（D)关键胜任能力23、系统设计工作的最早的方法之一是(Ａ）。A泰勒的科学管理原理Ｂ亚当·斯密的职能专业化C钱德勒的组织结构服从战略原理D德尔菲法预测技术2４、搞好劳动定员的核心是(A）。Ａ保持先进合理的定员水平B调动劳动者的积极性C合理节约的使用劳动力D贯彻按劳分派原则25、定员标准的形式（B)。A单项定员标准和综合定员标准B单位用工标准和服务比例标准C公司定员标准和单位用工标准Ｄ行业通用标准和公司定员标准２6、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（Ｂ)。Ａ人力资源供求平衡B人力资源供大于求C人力资源供小于求Ｄ无法拟定２７、官僚制是由（)提出的。Ａ泰勒B法约尔C马克斯韦伯Ｄ梅奥28、岗位分析的内容取决于岗位分析的(E）（A)目的(B)规定(C）结识(D)结果（Ｅ)目的和规定29、岗位分析的重要内容有(E）(A）2个（B)3个(C)４个（D）5个(Ｅ)6个30、一般来说，某一组织中的岗位设立是由该组织的(Ｄ)决定的。(A)领导(B)群众（C)领导集体（Ｄ）总任务（E)总人数３１、(Ｃ）是设立岗位的基本原则。（A）因人设岗（Ｂ）因人定岗（Ｃ)因事设岗(Ｄ)因事定岗位（E）因职设岗３2、岗位设立的数目应符合(B)数量原则。（Ａ）最多(Ｂ)最低(C)最高(D）适中(Ｅ）最大33、岗位工作设计的（Ｄ）是最大限度地提高工作岗位的效率,同时又可以适本地满足员工的个人发展的规定。(A）前提（B）任务(C)规定(D）目的（E)指导思想３4、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(C）(A）一般地位(Ｂ）特殊地位（C)重要地位(Ｄ)必要地位(Ｅ)突出位置35、人力资源规划又被称为人力资源管理活动的（A)（Ａ）纽带(B)手段（C）方法(D）策略(E)目的3６、公司人力资源规划从内容上看有(C）（Ａ）２类（Ｂ）３类（C）4类(D)5类(E）6类３7、对公司劳动力的构成进行分析研究，掌握其规律性是合理组织劳动力的(A）(A)必要手段(B）重要措施(C)对的渠道(D）合理途径(E）有效方法38、岗位分析为公司员工的考核,晋升提供了(Ｃ)（A)基础(B）必要条件（C）依据(D）前提（Ｅ)环节39、公司定员的原则有（E）(Ａ）1个(B）２个（C）3个（Ｄ）4个（E）5个40、人力资源需求预测方法中的集体预测法也称（Ｄ）（A）回归分析方法(B）劳动定额法（Ｃ)转换比率法(D）德尔菲预测技术（Ｅ)计算机模拟法４1、解决公司人力资源过剩的常用方法有(Ｅ）（Ａ)３种(B)4种(C）５种（Ｄ）6种（Ｅ）7种42、管理制度是对公司管理各基本方面规定（B）（A)宪法(B）活动框架(Ｃ)技术规范（Ｄ）业务规范（E）行为规范４3、制度化管理的(D）在于以科学拟定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。（A)内容(B）方法(C）手段(D)实质（Ｅ）形式44、“分头预算，总体控制,个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的(B）指导思想(Ｂ）原则(C）方法（Ｄ）宗旨（E)目的45、旨在保证公司在适当的时间获得适当人员的人力资源管理环节是(D）。（Ａ)人员招聘(B）培训与开发(C）职业生涯管理(D）人力资源规划4６、公司在进行外部人力资源供应预测时,下列人员中最难预测的是（C)。（Ａ)技职校毕业生（Ｂ)复员转业人员（C）城乡失业人员（Ｄ）大中院校应届毕业生4７、关于组织结构，表述对的的是(A）。（Ａ)矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统（B)分部型的组织结构不利于培养高级的经营管理人才(C)直线制适合于那些经营规模大,生产经营业务多样、市场差异大的公司（D）直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系48、关于定员定额，表述对的的是（B）。（Ａ)定员就是公司用人质量的界线(B）定额是组织生产、指导分派的基本依据（C）定额是产品生产过程中所消耗的所有劳动的标准(D)定员定额标准重要有单位用工标准和综合标准两种形式49、组织结构与组织战略之间的关系是（A)。Ａ、组织结构应当服从组织战略Ｂ、组织战略应当服从组织结构C、组织结构与组织战略是平行的关系Ｄ、组织结构与组织战略无关50、结构简朴，指挥系统清楚、统一；责权关系明确；横向联系少,内部协调容易;信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高,是(A)组织结构的特点。Ａ直线制B直线职能制C事业部制D矩阵制５１、厂长(经理)对业务和职能部门均实行垂直式领导,各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权利，并对此承担所有责任,这是(B）的特点。A直线制B直线职能制Ｃ事业部制D矩阵制52、容易导致组织机构重叠,管理人员膨胀,考虑问题时容易忽视公司整体利益的组织结构形式是（C)。A直线制Ｂ直线职能制C事业部制D矩阵制53、将公司横向联系和纵向联系较好地结合起来,有助于加强各职能部门之间的协作和配合,及时沟通情况,解决问题,是(Ｄ)的优点。A直线制Ｂ直线职能制C事业部制D矩阵制54、影响和制约组织结构的因素不涉及（Ｄ）。A信息沟通B技术特点Ｃ经营战略D管理权限55、德尔菲法的特点是：(B)A专家联名提案B专家们背靠背发表意见Ｃ专家们互相交流Ｄ专家们面对面交谈56、下列哪种方法属于人力资源需求预测方法：(A)A、转换比率分析法B、马尔科夫分析法Ｃ、人员接替法Ｄ、技能清单法二、多项选择题（每题有多个答案对的请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)１、对组织结构做出相应的调整，重要战略有(ABＣＤ)（A）增大数量(Ｂ)扩大地区(Ｃ)纵向整合（D)多种经营（Ｅ）横向整合2、公司组织机构外部环境重要指(AＢＣDE)（A)政治和法律环境（Ｂ)经济环境(C)科技环境（D）社会文化环境(Ｅ）自然环境3、岗位名称的分析重要涉及(AＣDE）(A）工种(B)内容（C)职务（D)职称(Ｅ）等级４、为了使岗位工作丰富化，应考虑的重要因素有（AＢCDE)(A）多样化（B)任务的整体性（C)任务的意义（Ｄ）自主权(Ｅ）反馈5、公司人力资源规划从内容上看，可以区分为（ABCD）(Ａ）战略发展规划（Ｂ)组织人事规划（C)制度建设规划（D)员工开发规划（E）财务管理规划6、劳动定额的基本表现形式是（ＡC)(A)时间定额(B)现行定额(C）产量定额（D）计划定额（E)设计定额7、影响公司外部劳动力供应的因素重要有（ＡBC)（A)人口政策及人现状（B）劳动力市场发育限度（C）社会就业意识和择业心理偏好(D）用人单位因素(E）管理水平８、公司组织管理中各项制度的制定和形成，应满足的基本规定是(ＡＢCDE)(A)从实际出发(B）建立在法律和道德规范基础上(C)合情合理(D）先进性（Ｅ)系统和配套9、一般来说，公司人力资源管理费用包含的基本项目是（AＢC)(Ａ)工资项目（B）涉及到员工利益的社会保险费及其他相关的资金项目(C）其他项目（Ｄ）员工住房基金（E)失业保险费10、以工作和任务为中心来设计部门结构，其设计的结果是（ABD)。A直线制Ｂ直线职能制C事业部制D矩阵制E子公司和分公司11、部门结构的选择,应考虑的因素有(ABＣE)。A公司规模的大小B各部门工作的性质C公司的技术状况Ｄ管理体制Ｅ公司成员的素质状况1２、影响和制约组织结构的因素有（AＢＤE）。Ａ信息沟通B技术特点C公司文化D管理体制Ｅ公司规模1３、在组织结构调查中，系统地反映组织结构的重要资料有（ABE）。A工作岗位说明书B组织体系图C调查表D产品工序目录E管理业务流程图14、在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有(ABCD)。A决策影响的时间B决策对各职能的影响面C决策者所需具有的能力D决策的性质E部门提供的协作和服务１５、一般说来，以下费用项目中(ABCＤE)属于公司人力资源管理费用。ﻫA．计件工资

Ｂ.工伤保险费

Ｃ.上下班交通补贴ﻫＤ．非奖励基金的奖金

E.员工培训经费

1６、在信息收集过程中，属于询问法的有哪些方法（ABC）邮寄调查询问法、问卷调查询问法A当面调查询问法B电话调查法C会议调查法D行为记录法17、人力资源规划的总目的有(ＡDBC)。A公司在适当时机，获得适当人员B最大限度地开发和运用人力资源的潜力C有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势D实现人力资源的最佳配置１8、劳动组织可分为（AＢ）A公司劳动组织B社会劳动组织C宗教组织D家庭组织19、可以用来预测人员需求的方法有（CDE）转换比率法、计算机模拟法A人力资源信息库法B管理人员接替图表法C集体预测法D回归分析法E劳动定额法２０、劳动定额有哪些种类(ＣD)现行定额、不变定额Ａ时间定额B产量定额C计划定额D设计定额三、判断题1、劳动定额是生产产品中所消耗的所有劳动的标准。（Ｎ）２、德尔菲技术属于人力资源的定性预测方法。(Y)3、晋升的实质是一种内部补充。(Y)４、子公司是母公司自身的一个组成部分或分支机构,它有自己的公司名称和董事会,有独立的法人财产，并以此承担有限责任,可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动（N）５、技术特点重要涉及技术复杂限度和稳定性两面个方面，从技术的稳定性角度看,对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用有机式组织结构形态，而对于多变、不稳定的技术来说，机械式的组织结构形态则是最有效的。(N)６、社会劳动组织是指在公司内的劳动过程中，合理地科学地组织劳动者的分工与协作，使之成为协调的整体，对的地解决劳动者之间以及劳动者与劳动工具,劳动对象之间的关系,经常调整与改善劳动过程的组织形式。（N）。7、在直线职能制的组织中,参谋部门和业务部门是指导关系(Y)8、矩阵式结构遵循"集中决策,分散经营"的总原则(N)9、事业部制最大的特点是双道命令系统(N)10、分公司在法律上属于独立法人公司（N）１1、外界环境变化迅速的公司适宜采用事业部制(Ｙ)P８１2、组织机构决定组织结构,组织结构是组织机构的外在表现(N)13、可以反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额（Y)14、根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法（N)15、＂因人设岗＂是设立岗位的基本原则(N）16、将某个时期的现行定额固定下来,一直保持不变的定额称为不变定额（N）17、对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文献称之为岗位规定(Ｎ）1８、科层制是最抱负的组织形式()１9、公司人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的资金项目的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金(Ｙ)20、人力资源管理部门的费用预算与执行的原则是：汇总预算、总体控制、个案执行（N)14、决定工资增长幅度时，取"物价指数增长水平"和"最低工资标准增长水平"两者中低的一个作为调整工资的标准(N)四、计算题：１、某学院在20２3年有博士研究生1５0０人,在２0２３年招生计划中,计划招生150人，目前每个教师平均承担１5名研究生的工作量不变，那么在2023年该学院需要教师多少人。（应用比率公式计算）答题规定：一定要将相关原理或公式先抬出来据计划期末需要的员工数量=(目前的业务量+计划期业务的增长量)/目前人均业务量×（1+生产率的增长率）=(1５0０+150）／１5+（1×１)=1650/1５=110（人）五、简述题１、简述组织机构的类型以及不同类型的组织机构的特点。P3～５组织机构的类型优点缺陷适应范围直线制（军队式结构）结构简朴，指挥系统清楚、统一；责权关系明确；横向联系少,内部协调容易;信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率比较高。缺少专业化的管理分工,经营管理事务依赖于少数几个人，规定领导人员的管理能力强规模小或业务活动简朴、稳定公司直线职能制(集权分权相结合的组织结构形式)事业部制（分权制)直线职能制演变而来“集中决策,分散经营”原则。权力下放，有助于领导人员摆脱平常事务组织机构重叠，管理人员膨胀,容易忽视整体利益经营规模大、业务多样化、市场环境差异大，规定具有较强适应性的公司采用矩阵制具有双道命令系统，便于协作沟通,解决问题;组建方便组织关系比较复杂子公司不是母公司自身的一个组成部分或分支机构，有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动分公司分公司是母公司的分支机构或附属机构，在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人公司，分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会,其所有资产是母公司资产的一部分。2、简述公司战略与组织结构的关系。P11１）组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实行的必要手段；组织结构服从战略。2）公司发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化,公司应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。重要战略有:增大数量战略;扩大地区战略;纵向整合战略；多种经营战略3)战略的前导性与结构的滞后性。从战略的前导性与结构的滞后性可以看出，经济发展时,公司不可错过时机，要制定出与发展相适应的经营战略与发展战略。一旦战略制定出来以后，要对的结识组织结构有一定发应滞后性的特性,不可操之过急。3、岗位分析的重要内容有哪些?(岗位描述的重要内容)P13岗位分析的重要内容有:岗位名称分析(工种职务职称等级);岗位任务分析(任务性质内容形式执行任务的环节方法使用的设备器具以及加工影响的对象）；岗位职责分析;岗位关系分析;岗位劳动强度和劳动环境分析前面5项综合分析构成岗位描述的重要内容;。岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析(侧重于岗位对员工必备资格的分析)4、公司人员需求分析的方法有哪几种?请简述其重要操作。Ｐ31～33集体预测法；因归分析法;劳动定额法;转换比率法；计算机模拟法德－---法,一般采用问卷调查的方式，听取专家们对公司未来人力资源需求量的分析评估,并通过多次反复,最终达成一致意见。德--－法既可用于公司整体人力资源需求量预测,也可用来预测部门人力资源需求。一般分四个环节进行：（1）提出预测目的和规定,拟定专家组,准备有关资料,征求专家意见。（2）提出预测问题，所提问题须简明扼要并以调查表方式列出,交付专家组讨论评价,然后有预测组织记录整理。（3)修改预测结果，充足考虑有关专家的意见。（4)进行最后预测,在第三轮记录资料的基础上,请专家们提出最后意见及根据。5、简述劳动定员的原则。P25原则：1）定员必须保证实现公司生产经营目的为依据;2)定员必须以精简、高效、节约为目的;3)各类人员的比例关系要协调4）做到人尽其才,人事相宜5)发明一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境６、简述人力资源管理制度的规范类型及人力资源管理制度制定的基本规定Ｐ3５～３7依照制度规范涉及层次和约束的不同内容可分为以下五种类型：公司基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、个人行为规范公司组织管理中各项制度的制定和形成,要满足以下基本规定:从实际出发、根据需要制定、建立在法律和社会道德规范的基础上、系统和配套、合情合理、先进性。7、简述工资项目预算的程序及其内容。P38工资项目的预算：一方面应当进行以下三个方面的分析检查1)分析本地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响,如有新的变化将影响到公司工资标准水平，需要进行必要的调整,以此为依据,测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度;2)分析当年同比的物价指数,是否大于或等于最低工资标准增长幅度。一般情况下，物价指数只会大于或等到于最低工资标准的调整幅度，由于最低工资标准时根据物价指数进行调整的，如发生特殊情况，物价指数小于最低工资标准增长幅度,那么，应在确认最低工资标准增长幅度后,经此增长幅度作为调整工资的标准。总之,两者取其增长幅度最高的指数,作为调整工资的标准，以保证公司既合法经营，又不减少员工生活水平；3)分析本地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一，更重要的是还要掌握并理解公司高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与物价指数两者增长幅度最高的比例即可。这是由于政府虽然对计划期内的工资指导线即基准线、预警线和下线提出了建议，但采用何种工资调整策略，完全取决于公司高层领导者的决策。在职能部门工作的人力资源管理人员虽然不是决策者,但可以根据自己的分析判断，针对上述三类指标，通过对比分析,写出研究报告，提出工资调整的建议。如当公司对下一年度工资调整的意向小于最低工资标准调整幅度与物价指数两者增长幅度的最高比例时，应建议公司适当提高调整幅度,以求对的解决现存问题，切实保证公司合法经营。在上述分析研究的基础上，按照工资总额的项目逐个进行测算、汇总，就可以编写出工资年度预算表。8、简述组织结构诊断涉及哪几部分内容。9、简述组织变革的程序10、简述SＷＯT分析方法的含义（上册P1３3-134)1１、简述组织信息调查研究的环节(上册P１２7－12９)12、工作岗位分析的重要内容有哪些？(下册Ｐ1３)1３、简述岗位信息采集的重要内容(上册P137-１38)14、简述工作分析的重要流程（上册P19)１5、简述人力资源规划的制定流程（上册Ｐ141-142)16、简述公司人员需求预测的影响因素有哪些(下册P30）1７、简述公司人力资源的管理费用由哪些项目构成(下册P41-４2)18、简述人力资源原始成本和重置成本含义的区别（上册Ｐ151)六、项目策划１、背景综述：中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所,自1986年成立,刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下,为公司打下一片江山,数年以来公司逐渐趋于稳定经营，在１999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。由于公司业务日趋繁忙，常导致公司事务工作应接不暇,总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有可以填补起来。公司提供内部资料如下:公司员工职位有四层，分别为合作人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1。表1:一九九九年中天会计事务所各职位人员数职位代号人数合作人P40经理M８0高级会计师S120会计员Ａ16０以及在过去五年中，员工调动的概率如下表2,其中涉及各职位人员升迁和离职的比例率。在升迁部分,各职位除最高合作人之外，只要表现好,皆有升迁的机会,对于特别优异的高级会计师尚有机会直接升为合作人，只是机会不大;在离职方面,由于人才竞争剧烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率

单位:比例职位合作人经理高级会计师会计师年度离职升为合作人离职升为合作人升为经理离职升为高级会计师离职199５０.200．080.130.0８0.070.110.1９0.1１19９60.230.０７0．27０.０2０.050．120．150．2919９70.170．1３０.2０0．０40.08０.100.１10.20１9９8０.２10.120.２１0.050.0３0.090.1７0．1919９90．190.１00.190.06０.020．０80．１３0.21策划规定:该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来也许面临的人力资源问题。参考答案：1、问题分析：由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作,致使公司人力青黄不接,解决之道在于良好的预测技术。人力资源需求预测是以组织目的为出发点,根据各种环境的变化,主观或运用科学的方法,预测未来公司所需的人力资源需求，其预测方法种类繁多,大体可分为判断法、数学记录方法以及计算机仿真法，透过以上资料的提供,可采用数学记录方法中的马尔可夫链法（Ｍaｒｋｏv)。转换矩阵或称马尔可夫链法（Markｏv)，是一种可以用来进行组织内部人力资源供应预测的方法，其方式乃是找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋势。此方法合用于外在环境没有大变动的时候，否则难以用过去的情况预估未来。（5分)２、项目策划：(若采用其它可行的方法，也可参照给分)在上表中，有四种职位阶层,分别为合作人、经理、高级会计师和会计员,其职位间调动的比率分别记录在表内,根据过去的历史资料，计算每一个职位以某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均比例,计算求出每个工作中人员变动的概率。（５分)表1

历史平均比例职位合作人经理高级会计师会计师年度离职升为合作人离职升为合作人升为经理离职升为高级会计师离职19950.200.0８0．1３0.08０．０70.１１0.190.１119960.2３0.070.2７０.020．0５0.１2０.１50．291９９７0.170.13０.2００.040.0８0.１00．110.2019980.210.1２０.２１0.050.0３0．090.１７0.１９19990.190．１00．190.0６0．0２0.０8０.130.21平均0．2０0．10０.2０0.0５０.0５0.1００．15０.２02）做成一个人员变动矩阵表。中天会计事务所各个阶层的员工流动概率矩阵及各职位人数,如何以转换矩阵计算出下一期间各阶层员工内部员工供应量,将人数乘上各个比率,即可预估出下一期员工也许调动的情况。(5分)表2

员工流动概率矩阵职位

员工调动的概率人数PMＳＡ离职合作人P４0

０.8０

0.20经理Ｍ800.1０

0.70

0.20高级会计师S1200.０5０.0５0.８０

0.1０会计员A160

０.15０.６50．２0表3中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，然后纵向相加就可得出组织内部未来劳动力的净供应量，其情况如表3所示。(5分)表3员工流动人数预测职位人数员工调动的预估PMSA离职合作人P４03２

8经理Ｍ８0８５6

16高级会计师S120６６96

12会计员A160