2023年中级经济师考试人力资源预习讲义第部分打印版参考

２023年中级经济师考试人力资源预习讲义第三部分劳动力市场第十一章劳动力市场第一节劳动力供应一、劳动力供应曲线与劳动力供应弹性考点:个人劳动力供应曲线的形状及其经济学含义;劳动力供应弹性的几种基本情况及其图形表述；收入效应和替代效应在个人劳动力供应决策中的作用；个人劳动力供应曲线与市场劳动力供应曲线之间的关系;劳动力供应弹性的概念（一）个人劳动力供应曲线在某一工资率水平之下,工资率的上升会导致个人劳动力供应时间的增长;而在此工资率水平之上,工资率的上升反而会导致个人劳动力供应时间的减少。因素是市场工资率的提高会同时给劳动者带来两个作用方向相反的影响——收入效应和替代效应。1.收入效应:工资率的提高，劳动者相称于获得了一种“非劳动收入”,而非劳动收入的增长会导致劳动者劳动力供应时间的减少。2．替代效应:工资率的提高同时也提高了消费闲暇的机会成本,因此会促使劳动者减少闲暇时间的消费，转而增长市场劳动力供应时间，从而获得更高的收入。当工资率上升时,假如收入效应大于替代效应,那么劳动者的个人劳动力供应时间减少。（二)市场或单个公司所面临的劳动力供应曲线１.向上倾斜的劳动力供应曲线(比较常见）２.垂直形状的劳动力供应曲线反映市场工资率的变动对于市场上的劳动力供应数量完全没有影响的情况

3.水平形状的曲线至少可以反映如下两种情况①可以反映欠发达国家具有无限劳动力供应的情形;②在完全竞争的劳动力市场上,单个劳动力需求者即单个公司所面对的劳动力供应情况,它表白，公司只要可以支付市场“通行工资率”,便可雇用到它所需要的任何数量的劳动力,低于此工资率,便一个人也雇不到。

（三)劳动力供应弹性劳动力供应弹性:是指劳动力供应的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏限度。计算公式：供应弹性=劳动工时变动%／工资率变动%=(工时增长或减少绝对数量/初始工时）%/(工资率上升或下降绝对数量／初始工资率)%（1）当工时变动比例大于工资率变动比例时，劳动力供应弹性大于１,劳动经济学称之为劳动力供应曲线富有弹性;(２)当工时变动比例小于工资率变动比例时，劳动力供应弹性<１，这种情形称为劳动力供应曲线缺少弹性。(3）当工时变动比例等于工资率变动比例时，则称劳动力供应曲线具有单位弹性,数值为1。(4)在某种情况下,工资率变动也许不会带来劳动工时的任何变动,这种情形可认为劳动力供应弹性为零，即劳动力供应曲线无弹性(垂直曲线)。(５）假如在某工资率下劳动需求者可获得任意数量的劳动力，那么此时劳动力供应弹性可被视为无穷大,劳动力供应曲线具有无限弹性（水平曲线）。【例题1·单选题】(2０23年)在其他条件不变的情况下，(）的增长会导致个人劳动力供应时间的减少。A.非劳动收入Ｂ.劳动收入C.市场工资率D.失业率[答案]A

【例题2·多选题】（20２3年)关于个人劳动力供应曲线的说法，对的的是(）。A.它解释的是劳动力供应意愿随着工资率的上升而上升的变动规律B．它解释的是劳动力供应意愿随着工资率的上升而下降的变动规律C.个人劳动力供应曲线的形状是向后弯曲的D.它反映了个人劳动力供应时间随工资率的变动而变化的规律Ｅ.它表白工资率上升未必导致个人劳动力供应时间增长［答案]CDE【例题3·单选题】(２０23年)在其它条件不变的情况下,（）必然导致劳动力供应时间的减少。Ａ．非劳动收入的增长B.非劳动收入的减少C.市场工资率的上升D.市场工资率的下降[答案］A【例题·4单选题】（2０23年)假如某市汽车生产工人的劳动力供应弹性为0.5，由于工资水平上涨,这类劳动者的劳动力供应时间增长了l０%，他们本来的工资水平是每小时2０元，现在一定是上升到了()。A．２4元Ｂ.2５元C.30元D．3５元[答案]Ａ【例题5·多选题】(2０2３年)关于工资率对个人劳动力供应的影响的陈述,对的的是（)。A.工资率上升的收入效应导致劳动力供应时间的增长B．工资率上升的替代效应导致劳动力供应时间的增长C.工资率上升导致劳动力供应时间增长D.工资率下降导致劳动力供应时间增长Ｅ.工资率上升也许会导致劳动力供应时间增长,也也许导致其减少[答案]ＢＥ【例题6·多选题】(２０2３年)行业的劳动力供应曲线表白,()。A.随着工资率的提高，劳动力供应量必然增长B.随着工资率的提高，劳动力供应量必然下降C.随着工资率的下降,劳动力供应量必然增长Ｄ．随着工资率的下降，劳动力供应量必然下降E.工资率的变化未必会导致劳动力供应量的变化［答案]A二、家庭生产理论与劳动力供应的周期理论考点：家庭生产理论的基本内容;经济周期中的衰退时期也许出现的两种与劳动力供应有关的现象;个人生命周期中的劳动力供应决策的特点及其因素。（一)家庭生产理论１.家庭生产理论事实上是把劳动者放在家庭背景下去分析他们的劳动力供应决策的一种方法。它倾向于将夫妻双方之间的劳动力供应决策当作是一种联合决策,而不是彼此独立的两种决策。２．家庭生产理论将家务劳动也当作是一种生产性劳动。对于一个家庭来说，其可以运用的时间总和可以被花费在三个方面：即除了工作和闲暇外，还可以把时间用在家务劳动上。3．通过家务劳动所生产出来的家庭产品既可以采用时间密集型的生产方式(花费较多时间而使用较少半成品或运用较少的辅助设备)来生产,也可用商品密集型的生产方式(花费较少时间而大量使用半成品或运用辅助设备)。4.一个家庭中的全体成员就要做出这样一种决定,即如何在市场工作、家庭物品的生产以及闲暇之间进行分派。而分派的原则采用比较优势的原理，即每位家庭成员都应当选择他们个人的相对效率最高的那种时间运用方式。（二)劳动力供应的经济周期与生命周期1.劳动力供应的经济周期在经济衰退时期，也许会对家庭劳动力供应产生两种并行的效应：(1)附加的工人效应:当家庭中的重要收入获取者(比如丈夫)失去工作以后,其他的家庭成员(比如妻子)将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。(2)气馁丧气的工人效应:在衰退时期,一些失业工人对于在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，从而临时成为非劳动力参与者。这两种效应对官方的失业率记录数据会产生一定的影响。在衰退时期，官方的失业率数字往往会低估，在经济恢复时期,往往又会高估。2.劳动力供应的生命周期一个基本原则是，当一个人得到工资报酬的能力高于家庭生产率时,倾向于从事更多的市场工作,相反，当获得工资报酬的能力比较低时，他们将从事家庭生产。一个人的时间密集型闲暇消费活动往往发生在早年或晚年,在这些年龄段中,时间的机会成本较低或时间相对较为便宜。【例题１·单选题】(2023年）附加的工人效应和气馁丧气的工人效应的存在表白了（)。A.劳动力供应是有生命周期性的B.劳动力需求是有生命周期性的C.劳动力供应是有经济周期性的D.劳动力需求是有经济周期性的[答案]C【例题２·多选题】家庭生产理论认为(）。Ａ.一个家庭可以将其所有可运用的时间用于工作和闲暇两个方面Ｂ.家务劳动也是一种生产性劳动C.家庭在拟定每个成员的时间运用方式时,会依据比较优势原理来进行决策Ｄ.家庭产品的生产方式既可以是时间密集型的，也可以是资本密集型的E.社会化过程或风俗习惯是导致女性从事家务劳动的生产率较高的因素之一[答案]BCＥ第二节劳动力需求一、短期劳动力需求考点：边际收益递减规律的基本内容;边际收益递减规律与短期劳动力需求曲线之间的互相关系;劳动力边际产量曲线与劳动力总产量曲线之间的关系;竞争性公司的短期劳动力需求曲线及其形状;竞争性公司中的劳动力边际成本与边际收益的决定;竞争性公司的雇用原则（一)边际收益递减规律与劳动力边际产出量劳动力的边际产出量(MPL):在经济学中，指新增一个工人所增长的产出。劳动力的边际产出量是理解短期劳动力需求曲线的核心概念，它同时也是最古老、最著名的经济思想之一——边际收益递减规律的主题。边际收益递减规律的基本思想:假如把一种生产要素逐渐越来越多地增长到数量固定的此外一种生产要素上去,那么不断增长的这种生产要素所带来的边际产出量最终会下降,甚至会变为零。边际收益递减规律：只要其他生产要素(通常指资本)的数量不变，随着生产中所使用的劳动力数量的增长，每一单位追求的劳动力为总产量所带来的增长量即他们的边际产出量会先上升，而后逐渐下降,然后达成零甚至为负的规律。(二）竞争性公司的短期劳动力需求曲线

１.劳动力边际收益(MＲPL):反映的是每增长一个工人所增长的收益。与ＭPＬ的联系是:劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量的价值量,即前者是后者的货币转化形式。MRＰL＝MPL×P(P为单位产品价格)2.不管工资率如何,利润最大化的雇用水平都是由劳动力边际收益曲线上MRＰＬ＝W的那一点所决定的。(1)在短期中，公司的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线。（２)工资率与公司乐意雇用的人数，即劳动力需求之间存在着一种负相关的关系,因而劳动力需求曲线应是下倾的，即斜率为负，这就是说,竞争性公司的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的下降部分。【例题·单选题】（2023年)在劳动力的边际收益递减规律中,通常()。Ａ.将劳动力视为可变要素,将资本(或土地)视为不变要素Ｂ.将劳动力视为不变要素,将资本(或土地)视为可变要素Ｃ.将劳动力和资本(或土地)均视为可变要素D．将劳动力和资本(或土地）均视为不变要素[答案]A二、长期劳动力需求考点：长期劳动力需求和短期劳动力需求之间产生差别的主线因素；工资率变化对劳动力需求所产生的规模效应和替代效应的作用过程及其作用方式。长期劳动力需求和短期劳动力需求之间产生差别的主线因素:分析短期劳动力需求行为时,一般假定公司拥有一定数量的资本，且资本量不随工资率的变化而变化。但生产要发展，公司不也许永远不增长劳动力以外的其他生产要素。工资率变动在长期中可以比短期中对公司的劳动力需求产生更大的影响，重要是由于工资率变动的替代效应和规模效应可以得到充足的实现。(1）规模效应：又称产出效应，它是指工资率变动一方面直接作用于生产规模或产出规模,然后再进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。原理：工资率上升—→成本上升—→缩减生产规模—→劳动力需求下降（2)替代效应：是指工资率变动通过影响资本和劳动力之间的相对投入比例而对劳动力需求量产生影响的作用过程及其结果。工资率上升时，公司势必会更多地依赖资本来进行生产，而更少地使用劳动力，向“资本密集化”的生产方式转变。原理:工资率上升—→增长资本需求,减少劳动力需求工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的,即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少。长期劳动力需求曲线的走向，因此只能是向右下倾斜的,其斜率为负。(工资率变动方向与劳动力需求方向相反）【例题·多选题】(2023年)在长期中,工资率与劳动力需求之间的关系是()。A.工资率上涨的规模效应导致劳动力需求上升B.工资率上涨的替代效应导致劳动力需求上升C．工资率上涨的规模效应导致劳动力需求下降D.工资率上涨的替代效应导致劳动力需求下降E.工资率的上涨总是会导致劳动力需求下降[答案］ＣDE三、劳动力需求弹性与派生需求定理考点：劳动力需求自身工资弹性的概念及其计算方法;劳动力需求曲线的几种基本弹性类别；在劳动力需求弹性不同的情况下,工资率变化对工资总量变化有何种影响;派生需求定理;最终产品的需求价格弹性与劳动力需求弹性之间的关系;其他要素对劳动力替代难易限度对劳动力需求弹性的影响;其他生产要素的供应弹性与劳动力派生需求弹性之间的关系；劳动力成本在总成本中所占的比重对劳动力需求弹性的影响;派生需求定理在解释长期劳动力需求曲线比短期劳动力需求曲线更富有弹性方面的作用;劳动力需求弹性与工会活动之间的关系;劳动力需求的交叉工资弹性的含义。（一)劳动力需求的自身工资弹性劳动力需求的自身工资弹性(η）是指某种劳动力的工资率（Ｗ)变化1%所引起的此种劳动力的需求量(L)发生变化的比例。公式为:η=劳动力需求变动%/工资率变动％＝(△L/L)/(△W/W)η的值为负数，但经济学通常重视的是弹性的绝对值。1.｜η｜>１时，富有弹性。假如劳动力需求曲线是富有弹性的，那么当工资率上升时,劳动力需求量下降的速度会超过工资率上升的速度,工资总量就会下降。反之，工资率下降，工资总量将上升。2．|η｜<1时,缺少弹性。假如劳动力需求曲线缺少弹性，那么当工资率上升时,劳动力需求量下降的速度会慢于工资率上升的速度,工资总量就会上升,反之,工资率下降,工资总量将下降。3.｜η｜=1时，单位弹性。无论工资率上升还是下降,劳动力需求量在相反方向变动的速度都会与工资率的变动速度相同,因而最终该类劳动力的工资总量不会发生任何变化。（二)派生需求定理影响劳动力需求自身工资弹性的因素被归纳为四条,通称派生需求定理，或称“希克斯——马歇尔派生需求定理”。若其他条件相同,以下四种因素影响劳动力需求的自身工资弹性:１.最终产品的需求价格弹性。最终产品的需求价格弹性指产品价格变动１%所引起产品需求量变动的比例。产品需求弹性越大,生产此种产品的劳动力的需求弹性也越大。２.要素替代的难易度。其他生产要素对劳动力替代越容易,劳动力需求的自身工资弹性就越高。3.其他生产要素的供应弹性。其他生产要素的供应弹性越大,劳动力需求的自身工资弹性也越大。4．产品总成本中劳动力成本所占的比重。总成本劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。－-劳动力需求弹性与工会活动之间的关系:在劳动力需求曲线无弹性的市场上，工会可认为其成员赢得更大的工资增长;工会将努力采用措施减少对其成员的劳动力需求自身工资弹性;工会一方面会选择在劳动力市场需求无弹性的市场上组织工会。(三)劳动力需求的交叉工资弹性交叉工资弹性:是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的比例。如是正值，即一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量增长,说明两者是总替代关系;如是负值，说明是总互补关系。【例题1·单选题】（2023年)某沿海省份对制鞋工人的劳动力需求是单位弹性的,该省公司目前雇用的制鞋工人总人数为20000人，工人的市场工资率是20元/小时，假如工资率上升为25元／小时，则该省公司乐意雇用的制鞋工人总人数将变成()人。A.3０000B.250０0Ｃ.2０００0D.１50０0［答案]Ｄ[解析]劳动力需求弹性＝劳动力需求量变动%/工资率变动%=(△Ｌ/L)÷(△W/W)＝(△Ｌ/２０２30)÷［(２５－２0)/２0]=１，则△L=5０00人。因此总人数变为２0230-5000＝1５00０人。【例题2·单选题】(202３年)假如某地男性生产工人的工资率上涨１0%会导致该地区女性生产工人的就业人数增长5%，则该地区男性生产工人和女性生产工人之间存在一种(）关系。A．互补B.总互补Ｃ．替代D.总替代[答案]D【例题３·单选题】(20２3年)在其他条件一定的情况下,若(),则劳动力需求的自身工资弹性就越小。A．劳动力所生产的最终产品的需求价格弹性越大Ｂ．其他生产要素替代劳动力的难度越小C.其他生产要素的供应弹性越大D.劳动力成本在总成本中所占的比重越小[答案]Ｄ第三节劳动力市场均衡一、单一竞争性劳动力市场的均衡考点:劳动力市场均衡图形表达及其含义。劳动力市场均衡:是指在某一市场工资率下,劳动力需求正好等于劳动力供应这样一种状况。此时的工资率即为均衡工资率或市场出清工资率，在这一工资率下通过市场实现的就业量即为均衡就业量。在特定的劳动力供应曲线、劳动力需求曲线和竞争性的劳动力市场下，将有且仅有一个单一的工资率,这个工资率就是经济中的均衡工资率。

【例题·单选题】(２02３年)劳动力市场均衡工资率和均衡就业量的大小取决于()的位置。Ａ.劳动力供应曲线Ｂ.劳动力需求曲线C.劳动力供求曲线Ｄ.劳动力边际收益曲线[答案]C二、劳动力市场均衡的破坏与重建考点：劳动力供应曲线的移动对均衡工资率与均衡就业量的影响;劳动力需求曲线的移动对均衡工资率和均衡就业量的影响。1.劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响当劳动力供应曲线不变,而劳动力需求曲线右移时，均衡工资率和就业量均随需求曲线右移而上升；反之,当需求曲线左移时,均衡工资率和就业量同时下降。

2.劳动力供应曲线移动对均衡位置的影响劳动力需求曲线不变而劳动力供应曲线右移必然导致均衡工资率下降和均衡就业量上升。同样道理,当劳动力需求曲线不变而劳动力供应曲线左移时,则会导致均衡工资率上升和均衡就业量下降。

３．劳动力需求曲线和劳动力供应曲线同时移动对均衡位置的影响【例题1·单选题】(20２3年)某地劳动力市场本来处在均衡状态，市场工资率为20元／小时,但由于外商投资建厂，导致本地的劳动力需求出现了较大规模的增长，而本地劳动力供应短期内保持不变,则也许会出现的情况是（)。A．公司为了获得足够的劳动力，就必须支付20元／小时以上的工资B.公司仍然支付20元／小时工资,就可以得到自己需要的劳动力C.劳动力市场上的均衡就业量将会出现大规模下降D．劳动力市场上的均衡工资水平会出现大幅度下降[答案］Ａ【例题2·多选题】(2０2３年）某城市汽车生产工人的劳动力市场当前处在均衡状态，汽车生产工人的市场工资率为25元／小时,但由于该市最近增长了两家新的汽车生产厂，导致本地对汽车生产工人的劳动力需求出现了大规模增长，由于劳动力供应短期内无法快速增长,因此，该市很也许会出现的情况是()。Ａ．汽车生产公司要想获得足够的劳动力,就必须支付25元/小时以上的工资B．汽车生产公司只要支付25元/小时的工资就可以满足自己的劳动力需求C.汽车生产工人劳动力市场的均衡就业量会上升Ｄ.汽车生产工人劳动力市场的均衡工资水平会大幅度下降E.汽车生产工人劳动力市场的均衡工资水平会上升[答案]AＣＥ第四节劳动力市场运营结果及政府的作用一、劳动力市场运营的结果：就业、失业与收入分派考点:劳动力市场的存量-流量模型以及失业率的计算公式；洛伦茨曲线的基本形状及其经济含义;基尼系数的基本含义及其计算方法；导致个人收入分派格局变化的重要因素。(一）失业率与劳动力市场的存量——流量模型失业率（%）＝失业人数/(就业人数+失业人数)×10０%1.社会总人口可以分为劳动力人口和非劳动力人口两部分。2．劳动力人口：指在法定劳动年龄以上，有工作或正在积极寻找工作或因临时失业而等待召回的人口。劳动力人口又可划分为就业人员和失业人员。3.非劳动力人口：重要涉及在法定劳动年龄以下的人口、劳动年龄以上的退休人员、劳动年龄以内的学生以及因各种健康因素无法参与劳动的人员、依靠其他途径谋生而不乐意工作的人员。因此,与劳动力市场有关的身份重要有三种:非劳动力、就业者、失业者。

(二）收入分派不平等限度的衡量以及个人收入差距形成的因素对个人或者家庭之间收入不平等限度进行衡量的时候，国际上一个通用指标是基尼系数,与此相关的是洛伦茨曲线。

洛伦茨曲线：是一条用来表达所有个人或家庭的数量累积比例及其所相应的累积收入比例之间的关系的曲线。越是接近完全平等线的洛伦茨曲线所代表的平等限度越高。基尼系数:是位于洛伦茨曲线和完全平等线之间区域的面积与完全平等线以下的所有区域的总面积之比。基尼系数越大，它所代表的收入不平等限度越高。影响个人之间出现收入差距的最重要因素：（1）从人力资本投资理论中发现：正规教育的数量和质量；在职培训。(2)个人能力、家庭背景、歧视等也会对个人收入产生影响。【例题１·单选题】（202３年)某市20２3年6月底的人口总数为l000万人，其中就业人口为８５0万人,失业人口50万人,则该市2023年6月底的失业率为（）。A.1.O%B．1.１％C.5．0%D.5.6%[答案］D[解析]失业率(%）＝失业人数／(就业人数＋失业人数)×100%=50／（8５0＋５0)×10０%＝5.6%。【例题2·案例分析题】(２023年)某大学就业问题研究中心对某城市的劳动力市场进行调查研究后发现：第一,在该市6８０万总人口中,有480万人实现了就业,２0万人失业,其他为非劳动力人口；第二，通过对该市劳动力市场存量和流量进行分析发现,在未来一段时间中,本市人口在就业者、失业者和非劳动力这三种状态之间的流动将会比较频繁。第三,根据对未来失业率的预测,该市政府应当采用一定措施扩大该市就业。(１)该市的失业率为()。A.2.９%B.５%C．４．２%D．4%[答案]D［解析]失业率(%)=失业人数/(就业人数＋失业人数）×10０%=２0/(480＋20）×100%=4％。（2）在其他条件相同的情况下，()的流量增长会导致该市未来的失业率上升。A.就业者成为失业者B.失业者成为非劳动力C．就业者成为非劳动力D．失业者成为就业者[答案］AＣ【例题3·案例分析题】(2０２3年)某市劳动问题研究所通过调查分析发现,2023年7月份,该市一共有人口5００万人,其中就业人口为380万人，失业人口20万人,非劳动力人口l00万人。同时,在本市的劳动力市场上存在以下几种动向:第一，就业者成为失业者的流量增长:第二,失业者成为就业者的流量减少;第三,非劳动力成为失业者的流量增长;第四，就业者成为非劳动力的流量减少;第五,失业者成为非劳动力的流量增长。(1)该市20２3年7月份的失业率为(）。A．3.45%B．4．0%Ｃ.5.Ｏ%D．5.２6%［答案]C[解析]失业率(％）=失业人数／(就业人数+失业人数)×100％=2０/(３80+20）×１00%=5%。(2)在该市劳动力市场动向中,预示该市的失业率将会出现上涨的动向是()。A．第一种动向Ｂ.第二种动向Ｃ．第三种动向D.第四种动向[答案]ＡBC二、政府与劳动力市场考点:政府对劳动力市场的作用方式和手段;货币政策、财政政策、收入政策、人力政策以及产业政策的基本内涵及其对劳动力市场的作用方式;最低工资立法所也许产生的劳动力市场效应。(一)政府促进就业的宏观经济政策１．货币政策:政府通过控制货币供应量调节经济运营的一种手段。在市场经济条件下，政府重要通过法定准备金制度、贴现率调整以及公开市场业务来施行货币政策。2．财政政策：是运用政府预算来影响总需求的一种政策，其重要手段是调整税率和政府支出水平。3.收入政策:是一种工资、物价管理政策。4.人力政策所谓人力政策，是政府通过对劳动力进行重新训练与教育,把非纯熟的劳动力训练成有技术纯熟限度达成一定水平的劳动者,以缓和因劳动力市场合需要的技能与劳动者实际供应的技能不匹配而导致的失业问题。5．产业政策：发展就业弹性高的产业。(二)最低工资立法及其影响最低工资立法对于解决收入不平等问题存在两种效应：1.压缩效应2.扩大效应：最低工资立法也有也许会扩大收入差距。【例题1·单选题】（2023年）政府在采用人力政策来干预劳动力市场时，重要针对的是()失业。A.摩擦性B．季节性Ｃ.结构性D.周期性[答案]C【例题2·案例分析题】（20２3年)某大学就业问题研究中心对某城市的劳动力市场进行调查研究后发现：第一,在该市680万总人口中,有4８0万人实现了就业，２0万人失业，其他为非劳动力人口;第二,通过对该市劳动力市场存量和流量进行分析发现,在未来一段时间中,本市人口在就业者、失业者和非劳动力这三种状态之间的流动将会比较频繁。第三,根据对未来失业率的预测，该市政府应当采用一定措施扩大该市就业。下列政策中，有助于增长就业的做法是(）。A.政府出面兴建公路等公共工程项目B．政府出资对部分失业人员提供再就业培训C.为长期失业者提供额外的失业补贴D.制定最低工资标准[答案]ＡB第十二章人力资本投资及激励问题的经济分析第一节人力资本投资理论概述

一、人力资本投资理论的产生及其发展考点:人力资本投资理论的产生及其发展;人力资本投资的概念及其含义。(一)人力资本投资理论的产生发展及其意义－--否认了劳动经济学中所有的劳动者都是同质的这一假设。-－－人力资本分析的现代奠基人是西奥多·舒尔茨。-－－人力资本投资的重点在于他的未来导向性：人力资本投资的利益就如同任何投资同样发生在未来，并且通常情况下,这些投资所产生的利益会在相称一段时期内连续不断地出现,而其成本则产生在目前。（二)人力资本投资概念及其含义概念：任何就其自身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。人力资本投资活动范畴：(１)各级正规教育和在职培训活动所花费的支出(2）增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动【例题1·单选题】(２02３年)人力资本投资理论打破了劳动经济学中的()假设。A.所有的劳动者都是同质的B.所有的劳动者都是人力资本投资的产物C.劳动者是个人效用最大化追求者D.公司是利润最大化追求者[答案]A【例题2·单选题】(20２3年)人力资本投资和物质资本投资的共同点在于()。A.都不需要付出成本B.所产生的收益都一定大于成本C.都是在成本付出一段时间之后才干获得收益D．都是在当前投资，当前获益[答案］C【例题3·多选题】（2０２3年)关于人力资本投资的陈述，对的的是（)。A.人力资本投资理论认为,所有的劳动者都是同质的Ｂ．人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来C.人力资本投资的收益总是会超过成本Ｄ.人力资本投资的方式涉及正规学校教育、在职培训、劳动力流动等E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说,人力资本投资都是越多越好[答案]ＢD二、人力资本投资的基本模型考点：贴现、现值、净现值等基本概念的含义；人力资本投资的成本构成;何谓人力资本投资的机会成本;人力资本投资分析的现值法;人力资本投资分析的内部收益率法;人力资本投资的基本原则。1.现值与贴现定义：将未来的货币折算为现在的价值，即为现值,这一过程称作贴现。公式：B0=Ｂn/(1+ｒ)n2．人力资本投资的基本模型(1)假定：人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行的比较。(2)公式：B1/(1+ｒ)1+B2／(1+r)2＋B3／（1+r)３+…+Bn/(1+r）ｎ>CC—现期成本(3）结论：只要r为正值，未来收入就会被进行累进贴现；r越大,则未来收入的现值就越低。(4)衡量公式是否能得到满足的方法：一是现值法：一方面规定ｒ的值,然后再比较等式两端的数值是否可以使公式成立。二是内部收益率法：事实上是要回答这样一个问题,即“假如想使投资有利可图,那么可以承受的最高贴现率是多少”。在计算时，可通过使收益现值与成本相等来求出r的值,然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率（如银行利息率)加以比较。假如最高贴现率大于其它投资的报酬率,则人力资本投资计划是可行的,否则就不行。第二节人力资本投资与高等教育

一、高等教育投资的决策模型考点:分析高等教育的成本与收益的基本方法及其图形表述。一个理性的决策应是对上大学的成本和收益进行比较。1.上大学的成本从理论上说,上大学的成本涉及：（1）货币成本(涉及直接成本和机会成本)①直接成本:在形式上表现为上大学所必须支付的学费、一些特殊的杂费、书本费以及其他一些学习用品费等等;住房、伙食等费用不涉及在内。②间接成本：或称机会成本，指某人因上大学而不得不放弃的收入，在数量上等于此人高中毕业后不上大学而是去劳动力市场谋求就业后所也许赚得的收入。(2）非货币成本（即:精神成本、心理成本),是指在上大学其间由于考试压力等各种因素所导致的精神成本或心理成本。2.上大学的收益（1)货币收益：指完毕大学教育者在未来的终身工作中所获得的总收入将会比未完毕大学教育者要多,在数量上等于大学毕业生与当初素质相称但是却没有上大学者之间在终身收入上的差别。(２)非货币收益:社会地位或声誉的提高；对各种娱乐活动欣赏能力的提高。３．高等教育投资的决策模型:决策策略：若上大学的总收益足以填补上大学的总成本,则此人应选择上大学，否则,选择不上大学才是理性的。【例题1·单选题】(202３年)小张和他的双胞胎弟弟当年曾经同时考上了同一所大学的同一个专业,但是由于小张家庭贫困,结果只有小张一个人上了大学,小张的弟弟则去工作了,在小张上大学的这四年中，小张的弟弟一共挣了大约８万元收入，则(）。Ａ.小张上大学的机会成本大约等于8万元Ｂ.小张上大学的社会成本大约等于８万元Ｃ.小张上大学的机会成本大约等于4万元Ｄ．小张弟弟没有上大学的机会成本大约等于8万元[答案］Ａ【例题2·多选题】（2０２3年)下列支出中,属于人力资本投资支出的有()。A.上大学交的学费Ｂ.为换工作而支付的费用C.为改善身体状况而交纳的健身俱乐部会费D.平常应酬中请朋友吃饭的花费E.为参与在职研究生班学习而支付的费用[答案］ABCE

二、关于人力资本投资和高等教育的几个重要结论考点:关于高等教育的几个基本结论;年龄、收益时间长短、成本等因素对于高等教育投资的影响；高等教育投资与工资收入之间的联系;能力、家庭经济条件以及家长和个人的远见对高等教育投资的影响；运用高等教育投资理论中与高等教育有关的内容分析我国的一些实际问题。1.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，即收益时间越长,则一项人力资本投资的净现值会越也许为正。2.在其他条件相同的情况下，人力资本投资的成本越小，就会有越多的人乐意投资于人力资本。3.在其他条件相同的情况下,大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大,乐意投资于大学教育的人越多。三、教育的社会收益以及高等教育的信号模型考点:高等教育与生产率之间的关系;信号模型对公司招募等人力资源管理实践的影响;高等教育的外部收益。1.教育的社会收益教育不仅可以产生较高的私人收益率,还能带来较高的社会收益或外部收益。重要表现在:（1)教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长,从而提高整个国家和社会的福利水平;(2)教育投资有助于减少失业率，从而减少福利支出,同时起到防止犯罪作用(教育水平的高低会影响个人犯罪被捕之后的机会成本)，减少执行法律的支出；(3)较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；（4)父母的受教育水平在很大限度上会影响下一代的健康以及受教育状况;(5)教育水平的提崇高有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，减少社会以及经济中的交易费用,提高市场效率。2.高等教育的信号模型(1)很多时候,公司常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观测到的标志或特性来进行人员的筛选。这些标志或特性涉及年龄、经验、受教育限度等。其中有些标志是劳动者本人可以争取去获得的，这些可以被获得的标记就被称为信号。（２)一部分人认为，高等教育投资的确提高了被投资者的生产率,另一部分人则认为，高等教育自身并没有导致生产率的提高，但它却表白了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人,即高等教育但是是一种高生产率的信号而已,它表白，可以完毕高等教育的人通常是生产率较高的人。【例题1·单选题】(20２3年)在市场经济条件下，各国政府在初等教育方面都进行了很大的投资，通常会普及初等义务教育，政府这样做的一个重要因素是(）。A.初等教育可以带来很高的社会收益B.初等教育只能让社会受益,因而只能由政府投资Ｃ．政府投资于高等教育是不会产生社会收益的D．初等教育不能产生私人收益,所以私人不乐意进行投资［答案]A【例题2·多选题】(20２3年)关于高等教育的说法，对的的是（)。A.高等教育投资决策分析与一般人力资本投资决策分析的方式相同B．接受高等教育的非货币成本对于不同的人是不同样的C.接受高等教育的机会成本就是由于上大学而支出的学费等成本D.对任何人来说，接受高等教育都是一种合理的经济决策Ｅ.高等教育不仅产生私人收益,并且产生社会收益[答案]ＡBＥ第三节人力资本投资与在职培训

一、在职培训及其基本类型考点：在职培训的定义；在职培训的基本类型;特殊培训与一般培训的重要区别。(一)作为一种人力资本投资方式的在职培训在职培训是正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。(二)在职培训的类型1.一般在职培训:培训所带来的技能对所有的行业和公司都合用。2.特殊在职培训:培训所产生的技能只对提供培训的公司有用,而对其他公司则没有用处。两者差别重要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的公司之外的其他公司是否有用。二、在职培训的成本与收益及其安排考点:在职培训的成本涉及哪些方面的内容;在职培训的收益形式;一般培训成本和收益在雇主和雇员之间进行分摊和分派的基本原则;特殊培训成本和收益在雇主和雇员之间进行分摊和分派的基本原则。（一)在职培训的成本与收益1．成本：(1)直接成本开支。(2）受训者参与培训的机会成本。(3）运用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。2.收益:重要表现在受训者生产率提高上面。(二）在职培训投资的成本及收益安排1.一般培训的成本与收益分摊方式由员工自己承担接受一般培训的成本并享有其收益。对成本收益的分摊通常采用如下安排:员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相相应的较低工资率（低于不接受培训时的市场工资率)，同时在培训以后又获得与较高的生产率相相应的较高的工资率（高于不接受培训情况下所也许获得的市场工资率)。2.特殊培训的成本和收益安排(１)在培训期间,公司向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。这事实上意味着雇主和雇员共同分摊了特殊培训成本。(２)培训完毕后，公司会向员工支付一种介于不接受培训时的低生产率工资率和接受完培训后达成的高生产率工资率之间的工资率,从而使得双方都获利。在实际管理中,公司所进行的一般培训和特殊培训事实上很难完全区分,因此在公司的各种在职培训活动中,运用先分摊成本后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。【例题1·单选题】(2０23年)从理论上来说，假如员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益解决方式应当是（)。A.公司承担所有培训成本，同时享受所有培训收益Ｂ.员工个人承担培训成本,同时享受其收益C.员工个人承担培训成本,公司享受其收益D.公司和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益[答案］B【例题2·多选题】公司承担的员工在职培训成本涉及()。A．公司为聘请培训讲师而支出的讲课费B．公司由于运用资深销售人员培训新员工而损失的销售额C.公司运用本单位的生产设备来培训员工而损失的产量D.公司为外地员工返回总部接受培训而承担的交通住宿费E．由于培训后的员工生产率提高，导致工资水平上升给公司带来的成本［答案]AＢＣD

三、在职培训对公司及员工行为的影响考点：一般培训和特殊培训对于公司的雇用政策分别具有如何的不同影响;一般培训和特殊培训对于雇员的就业和流动行为的影响；正规教育与在职培训之间的联系;在一个人的生命周期中的教育与培训模式。1.只有在受过专门训练的工人仍然继续被公司所雇用的条件下,公司才干收回人力资本投资的收益。这样,公司必然会有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力减少受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。２.大多数接受过特殊培训的员工也许都比较乐旨在本公司中工作较长的时间，这样他们的流动倾向就会受到削弱。3.公司中资格越老的工人失业的也许性越小，在公司迫不得已淘汰工人时,通常都是先解雇进公司年头短和时间最晚的那些人员。４.就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多（接受训练的能力越强，越可以在较短的时间掌握培训的内容，达成培训的规定)的人,越有也许接受更多的在职培训。５．随着员工年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低,因此，他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平,直到最后两者完全重合,这时,劳动者就不再以在职培训的形式进行人力资本投资了。【例题１·单选题】(２02３年）在现实中我们经常可以看到,受教育限度较高的员工获得的在职培训数量往往也较多,这种现象重要可以归因于()。A．受教育限度较高的员工的流动率往往低于受教育限度较低的员工Ｂ.对受教育限度较高的员工进行培训的成本往往比较低C．受教育限度较低的员工所从事的工作较简朴，往往不需要接受培训D.受教育限度较高的员工所接受的培训大多是特殊培训[答案］B【例题2·单选题】（20２３年)在现实中我们经常可以看到，受教育限度较高的员工往往可以获得较多的在职培训,其重要因素是受教育限度较高的员工()。A．流动率往往更低B.接受培训内容的速度较快C.在职培训只合用于受教育限度较高的员工Ｄ.所接受的大多是一般培训[答案]B第四节雇用协议的性质与员工激励

考点：雇用协议的性质及其特点。雇用关系可以被当作是委托人(公司)和代理人(员工）之间的一种协议。通常情况下，公司和员工双方之间存在一种默契或潜在承诺,即假如员工工作努力并且工作完毕得好,那么随着他们的职业发展，他们将会被提高到报酬较高的工作岗位上去。与正式协议不同，大多数雇用协议都是不完整和不明确的。雇用协议的不明确性还表现在它们一般都是一整套非正式的默契,这种默契由于太模糊而无法用法律来强制执行。只能通过自我强制来保证其自身的执行。而要使一份雇用协议具有自我强制性,则必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。【例题·单选题】(2023年)雇用协议与其他正式协议之间的重要区别在于()。A.其他正式协议要指明协议订立双方的权利和义务,而雇用协议则不需要B.其他正式协议不会碰到道德风险的问题,而雇用协议则也许会碰到Ｃ.雇用协议比其他正式协议的约束力更强Ｄ.大多数雇用协议往往不像其他的正式协议那样完整和明确[答案]Ｄ一、信息不对称问题及其解决考点：信息不对称问题产生的根源及其对雇用决策的影响;解决雇用方面的信息不对称问题的重要方法。1．信息不对称易使欺骗增长。2.避免被欺骗的方式之一:与合适的对象进行交易。３.即使是合适的交易对象,经常也有不完全履行自己承诺的某种动机,即机会主义行为。４.协议可以进行自我强化的关键之处在于，它可以使积极实行欺骗的一方受到一定的损失。５.员工在当前公司产生的边际收益与他们可以在别处规定获得工资之间的差距是一种剩余,这种剩余在双方之间的分割是绝对必要的。６.名声好的公司有也许得到生产率更高的员工，因此好名声就发明出了一种可以在公司和它的员工之间进行分派的剩余。二、对员工个人的激励考点:在对员工个人进行激励时所存在的监督问题及其解决方式;在根据绩效拟定工资时所需要注意的问题。1.监督问题严密和仔细的监督是需要付出很高成本的。坚持实行极端的严密监督就意味着监督者必须与员工同时获得所有信息，只有在这种情况下,监督者才干与员工做出同样好的决策。这不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势，在有些情况下也不合用，比如监督者不也许在所有时间中获得所有各方面的信息。此外，监督者本人经常也是员工,因此必须找到一种方法来激励他们把自己的工作做好。2.根据工作绩效支付工资问题激励性工资方案必须面对具有普遍性的两个问题：(1)所有的工资体系都必须能满足公司和员工双方的意愿。根据当前的产出拟定当前的工资就将员工置于这样一种境地，即自己承担收入随时间波动的风险。但假如公司为满足员工获得稳定收入的愿望,在向员工支付工资时完全和他们的产出脱钩或大部分与产出无关，那么公司就会面临一种所谓的道德风险问题:假如缺少长期激励，那么对当前的较低生产率投了保的员工也更不也许付出较高水平的努力。(2)绩效工资应是建立在可以将员工的努力和公司的目的很好结合起来的一系列措施基础之上。【例题·单选题】(2０２3年)在有些情况下,对员工进行严密监督的做法可以起到激励员工努力工作的作用，然而，这种做法也许碰到的重要障碍是（)。A.在员工中广泛存在搭便车的现象B.专业化分工导致监督者掌握的信息往往不如被监督者掌握的信息完整C.被监督的员工存在机会主义动机D.被监督的员工存在道德风险[答案]Ｂ三、对群体中员工个人的激励考点:在对群体中的员工个人进行激励时存在的公平问题，在对群体中的员工个人进行激励时也许存在的“搭便车”问题以及员工的忠诚性对于消除这种问题所具有的作用。１.公平问题感到自己受到不公平对待的员工也许会采用的行动：辞职、减少努力限度、偷窃公司的财务或甚至破坏公司的产品等，以便与公司扯平。２.群体的忠诚度问题。每一个人所乐意做出的牺牲会受到“搭便车者”问题的限制;搭便车问题越严重,对员工的工作积极性打击就越大；但是尽管结识到在组织中存在搭便车问题，还是有许多员工出于对自己所在公司的强烈认同感而努力工作。【例题·单选题】(2023年)在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现()现象。A.人力资本投资水平局限性B．搭便车C.劳动力流动率过低D．工资水平过低[答案]B

四、内部劳动力市场与效率工资考点：内部劳动力市场的基本概念和重要内容;效率工资的概念、重要特点及其作用。(一）内部劳动力市场即在一些公司特别是大公司内部,经常存在着一系列指导和约束公司内部雇用关系的规则和程序，如员工解雇程序、报酬等级、工作分派与岗位等级晋升、调薪、申诉程序等方面的规定，在这种情况下,则认为公司中存在一个内部劳动力市场。内部劳动力市场的建立,可以通过年功序列工资、晋升刺激、退休金刺激等手段来克服实行计时工资所导致对员工缺少激励性的弊端，从而有助于计时工资的推行。内部劳动力市场与计时工资制相结合，可以有效地增进对员工的工作激励,同时减少监督成本,从而更加有助于计时工资优点的发挥。1.年功序列工资2．晋升刺激３．退休金刺激（二）效率工资---当公司所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他公司中所也许得到的工资水平时，我们便说此公司支付了效率工资。---效率工资固然会增长公司的劳动力成本，但却可以有效地抵制员工的悲观怠工倾向,从而减少公司对员工进行监督的成本。---公司一旦支付效率工资，便很容易招募到自己所需要的各类劳动力,使之大大节约在招募、培训等方面所支付的费用，再加上因成功地防止员工悲观怠工倾向而节约的各种监督费用,因而实行效率工资是对公司管理成本的一种很大节约。－--效率工资的效率来源于对实行计时工资的管理成本的节省。---支付效率工资对公司来说，既有收益,也有成本。当效益工资所带来的边际收益等于边际成本时,公司的利润就达成最大化。超过这一点后若继续增长工资，则会开始出现边际成本大于边际收益的情况,于公司不利。【例题1·单选题】(２023年)关于效率工资的陈述，对