2023年中级人力资源管理专业知识与实务

最新中级人力资源管理专业知识与实务试题无忧资料全整下载１1、单项选择题1、员工提案改善建议次数属于是平衡积分卡中（）指标体系。Ａ.客户导向型

B.内部流程指标体系

ﻫC．财务指标体系

D.学习与成长2、下面有关管理幅度的论述对的的是()。A．管理幅度也称为组织层次,它是指一名领导者直接领导的下级人员的数量ﻫB．管理幅度也称为管理跨度,它是指组织中所有组织等级的数量

Ｃ.管理幅度也称为管理跨度，它是指一名领导者直接领导的下级人员的数量

D．管理幅度也称为组织层次,它是指组织中所有组织等级的数量3、喜欢和人互动,自信，有支配能力，追求权利和地位，是(）职业爱好类型。A.社会型

ﻫB．公司型

C.常规型

Ｄ.现实型4、组织内使用规范和标准解决方式及规范工作行为的限度是组织结构的()。A.复杂性

ﻫＢ．规范性

C.集权性

ﻫD．协调性5、下列有关组织结构的权变因素的观点中,错误的有（)。A.组织结构的权变因素是指影响公司组织结构形成的外部条件和环境

B.组织设计的权变观点体现了不同公司的独特性ﻫC.组织设计的权变观点体现了静态组织设计的思绪

D．组织设计的权变观点强调了外部环境对公司的作用６、管理者为了掌握下属的工作绩效而进行的一系列活动称为（)。A．绩效监控

ﻫB.绩效辅导

C.绩效考核

D.绩效反馈７、向上倾斜的劳动力供应曲线是()。A.个人劳动力供应曲线

B.短期劳动力供应曲线

C．行业市场的劳动力供应曲线

ﻫＤ．无限供应的劳动力供应曲线8、基尼系数是衡量个人或者家庭之间(）的一种国际通用指标。A．利率差异限度

B．工资差异限度

Ｃ．收入不平等限度

Ｄ.地位不平等限度９、相对于从竞争对手或其他公司招聘,公司选择学院与大学作为招聘来源的优势是（)。A.公司不需要对毕业生进行大量的上岗前的培训工作,减少培训支出

Ｂ．毕业生通常具有很好的社会经验

Ｃ.对于强调培养独特组织文化的公司而言,毕业生较容易被塑造和培养ﻫD.毕业生通常具有丰富的工作经验１0、具有相同生产率特性的劳动者由于属于不同的人口群体而获得不同的工资情况属于()。A．能力歧视

ﻫB.工资歧视ﻫC.职业歧视

D.业绩歧视11、个人简历的缺陷不涉及()。A.灵活性差

B.缺少规范ﻫC．自我夸大倾向

Ｄ.不系统、不全面12、属于双因素理论中激励因素的是(）。A．良好的人际关系

B．好的工作环境ﻫC．优厚的待遇

D.别人的认可１3、工作分析对于薪酬设计的作用是()。A.提供一个比较个人才干的标准

B．提供清楚的指导性文献ﻫC.作为拟定各职位薪酬水平的一项依据ﻫD．提供了一个可行的方向和道路14、关于人力资本投资的阐述，对的的是()。Ａ．人力资本投资不会出现投资的边际收益递减的情况ﻫＢ.国家应当保证人力资本投资的所有收益都能被投资者获得

Ｃ.国家不能成为人力资本投资的主体

D．劳动力流动也是一种人力资本投资活动１5、()的人力资源需求战略认为，不同细分市场有不同的需求，并激励去满足某一特定群体的需求。A．聚焦战略

ﻫB．差异化战略

C．成本领先战略

ﻫD.成长战略16、培训新开发员工的任务最后贯彻到()。A.培训开发专家

B．直线经理

C．人力资源经理

D.人力资源专员１7、未成年工是指(）的劳动者。A．15周岁至16周岁

B.16周岁至17周岁ﻫC．16周岁至18周岁

ﻫＤ.16周岁至20周岁18、属于组织结构的特性要素的有（）。

①管理层次和管理幅度ﻫ②公司环境

③地区分布ﻫ④分工形式

⑤公司战略ﻫ⑥公司技术Ａ．①③④

B．②③④

ﻫC.②⑤⑥

D.③⑤⑥19、受激励的工人效应超过收缩的工人效应时,官方失业率数字()。A．高估了实际失业率情况

B．低估实际失业率情况ﻫC.真实反映实际失业情况

Ｄ.高估低估皆有也许２0、工作设计方法中，基于工作效率的设计方法是()。A.机械型工作设计法

ﻫB.生物型工作设计法

Ｃ．直觉运动型工作设计

ﻫＤ．激励型工作设计21、（)规划的目的在于为公司中长期发展所需的一些职位准备人才,是围绕改善个人与职位规定的配合关系而制定的。A.晋升

B.补充

Ｃ．培训开发

D．配备２2、不属于工作分析的方法有(）。A.工作实践

B．行为锚定法

C.观测法

D.工作日记法23、在公司和员工所订立的协议中可以涉及进去各种形式的制裁措施来对付(）。A．辞职

ﻫB.偷盗行为

C.欺骗行为

ﻫD．工伤２4、公司向员工支付高于市场平均工资水平的效率工资，会（）。A.减少公司的劳动力成本

Ｂ．刺激员工的悲观怠工情绪

C．激励员工尽心尽力地工作

ﻫD．增长公司对员工的监督成本2５、通过绩效诊断找出绩效低下的因素之后,管理者充当导师帮助员工克服障碍提高绩效的过程是（)。Ａ.绩效监控

ﻫB．绩效考核

C．绩效改善

Ｄ.绩效辅导26、培训开发员工的责任最终贯彻到()身上。Ａ．直线经理

ﻫB．培训开发专家和培训师

C.过去接受过培训开发的人员

D.以上都对2７、战略性人力资源管理发生作用的重要原则是()。A．组合

B．稳定ﻫC.匹配

D.变革28、下列关于各种选聘来源特点的陈述错误的是()。A．退伍／转业军人往往具有明确的目的和团队取向,有高度责任感和纪律性，并具有优秀的身体素质和道德品质

B．失业者/下岗人员往往薪酬规定不高,有助于公司节约人力资本

C.对很多公司来说，学院和大学是发掘潜在人才的最佳途径

D．自荐求职者在选择公司时往往不考虑公司的声望29、劳动保障监察的主体必须严格依据法律进行监察活动，被监察的主体不得以任何方式规避监察执法活动,这就是劳动保障监察的（)属性。Ａ.法定性

B．行政性ﻫC．专门性

D.强制性３０、影响人力资源规划的外部环境因素有(）。A．技术与设备条件

B．公司规模

C.组织文化

ﻫD．经济因素3１、将领导决策过程分为智力活动阶段、设计活动阶段和选择活动阶段的是(）。Ａ.西蒙

B.明茨伯格

C.法约尔

ﻫＤ.尤维可32、在员工关系管理过程中,人力资源管理部门的职责是（)。A．具体实行公司文化建设方案

ﻫB．直接解决员工意见ﻫＣ．提出员工职业生涯发展的建议

D.规划员工的职业生涯33、留用察看属于劳动法律责任形式中的（）。A．行政处罚

Ｂ.行政处分

C．民事责任

ﻫD.刑事责任34、假如政府的最低工资立法对收入分派的不平等限度产生的压缩效应大于扩大效应，则社

会上的收入不平等限度将会()。A.削弱

ﻫＢ．加剧

ﻫＣ．不变

D．无法拟定35、绩效管理与绩效考评的概念,既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述对的的是(）。A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统ﻫB.绩效考评是绩效管理的重要支撑点

Ｃ．绩效管理为绩效考评的运营与实行提供了依据

D．相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合36、ＩBM公司、可口可乐公司、PG公司属于()组织文化类型。Ａ.学院型

Ｂ．俱乐部型ﻫＣ.棒球型

D.堡垒型37、对组织人力资源管理活动的效果进行量化评估，对的的做法是()。Ａ．尽量使用客观指标ﻫＢ．尽量使用主观指标

C.完全由人力资源部门进行自我总结ﻫD．一般不对人力资源管理部门的工作绩效进行评价３８、对员工进行严密的监督是激励员工努力工作的方法之一,这种做法也许碰到的客观障碍是（）。A．广泛存在的搭便车现象

B．专业化分工导致监督者所掌握的信息往往不如被监督者完整和准确ﻫＣ.被监督员工存在机会主义动机ﻫD．被监督员工存在的道德风险3９、女职工的特殊保护是世界各国劳动法和劳动保护工作的一个重要组成部分，我国法律规定中的所指的女职工，涉及(）。Ａ.所有从事体力劳动的女性职工ﻫB.所有从事脑力劳动的女性职工

C.所有从事体力劳动和脑力劳动的已婚女性职工

Ｄ．所有从事体力劳动和脑力劳动的已婚、未婚的女性职工４0、对个人劳动力供应而言,工资率上升的收入效应会导致劳动者（)。A.减少劳动收入

ﻫＢ．减少劳动力供应时间ﻫC.少享受闲暇

ﻫD．增长劳动力供应时间４1、职工有下列情形之一的，视同工伤（）。A．在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的ﻫB.因犯罪或者违反治安管理伤亡的

C．醉酒导致伤亡的

Ｄ.因交通意外受伤的４2、下列关于组织中心型雇佣文化和职业中心型的雇佣文化的陈述对的的是()。A.在职业中心型的雇佣文化下，对组织是否忠诚并不取决于员工是否乐意长期留在组织中服务,而是取决于是否乐旨在多大限度上做好现在的工作

B.近来在职业社会中越来越明显的一个趋势是由职业中心型的雇佣文化向组织中心型的雇佣文化发展ﻫC.在职业中心型的文化下人们更多地以所服务的组织来标定自己的社会地位，而在组织中心型的文化下人们更多倾向于以特定的职业来标定自己的社会地位

D．在职业中心型的文化下,人们更加把长期雇佣关系的维系同员工对组织的忠诚联系在一起，从而增长了对离职行为的道义上的约束43、人员核查法重要合用于()人员预测。Ａ．动态、短期

ﻫＢ．静态、长期

C．静态、短期

ﻫＤ．动态、长期44、随连续服务年限而不断增长的工资就是(）。A．计时工资

B．计件工资

C．年功序列工资ﻫD．效率工资４5、假设不存在劳务输入的情景下，太平洋某岛国居民在2023年实现了充足就业，则这一岛国当年的市场劳动供应曲线是()。A．向上倾斜

ﻫＢ.向下倾斜

Ｃ.垂直形状

D．水平形状４6、劳动协议法律关系是指基于劳动协议法律事实，由劳动协议法律调整，从而形成的劳动协议(）关系。A．权利

B.义务ﻫC．事实ﻫＤ.权利义务47、俄亥俄大学一系列关于领导的行为研究得出两个重要的维度是(）。A.关怀和创制

ﻫB．员工取向和生产取向

C．独裁和民主

D.民主和放任４8、临界特质分析系统中的能力特质不涉及(）。A.社交特质

ﻫB.身体特质ﻫC．智力特质

Ｄ．学识特质49、专业笔试法中,测验形式的笔试优点不涉及()。A．费时少,效率高

B.应试者的心理压力小ﻫC．成绩评估较为客观ﻫD．全面考察应试者的工作态度、品德修养、操作技能5０、人们迫于团队压力,做出非理性的选择,描述的模型是(）。A.经济理性模型

Ｂ.社会模型ﻫC．完全非理性模型

ﻫＤ.有限理性模型51、根据人力资本投资模型，读大学的基本上都是年轻人这种现象背后的因素是:在其他条件相同的情况下,人力资本投资进行得越早(）。A．其收益时间越短

ﻫB．其机会成本越高

C．其净现值越高

Ｄ．收入增量流越短52、下列关于组织环境所涉及的生产技术对人力资源策略的影响的陈述对的的是（)。Ａ．当员工的工作场合比较接近，并且在技术上互相依赖时，在这些员工间实行差异较大的人力资源政策就会减少员工的不满情绪ﻫB．工作任务的模糊性越高，就越容易依据客观的绩效测量凭借经济利益等外在激励去控制员工的绩效

ﻫＣ.当员工的技术是在工作中获得的,并且技术规定随着工作级别的上升而提高的时候,采用内部晋升制度就具有相称的优势ﻫＤ.对于员工之间互相依赖限度高的工作，组织采用针对单个员工的绩效的激励系统比采用针对团队绩效的激励系统更有助于促进员工之间的互相合作53、传染病源携带者严禁从事的易使传染病扩散的工作不涉及以下哪一项?()。A.金属营销工作

Ｂ．饮用水的生产、管理、供应等工作

C.托幼机构的保育、教育等工作

Ｄ．美容、整容等工作54、下列陈述中，错误的是()。A.职能制与行政层级式组织形式的共同特点是集权限度较高

B.行政层级式组织往往实行直线参谋制ﻫＣ.职能制与行政层级式组织形式都不适合于富于变化的环境ﻫD.职能制与行政层级式组织形式都强调明确的分工55、以下各项中,不属于组织整体激励计划的是()。Ａ．股票增值计划

B．员工持股计划

C．利润分享计划

D.个人发展计划5６、高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略一般与公司的（)相适应。A．开创阶段

B.成长阶段ﻫＣ．衰退阶段

D．稳定阶段57、劳动协议法律关系的主体所享有的权利和承担的义务,叫做劳动协议法律关系的（)。Ａ.事实

B．客体ﻫC.内容

ﻫＤ．法人５８、某地区2023年失业人口为30万人，就业人口为60万人，则该地区2023年的失业率为（）。A.3３%

Ｂ.5０%ﻫC.66%

Ｄ.70%５9、将组织的重要目的、政策和行为顺序整合为一个具有内在联系的整体的模式和规划称为(）。Ａ．组织的绩效

B.组织的战略ﻫC.组织的结构

ﻫD．组织的系统60、从经济学的角度来说，公司在选择管理战略和工资政策的过程中，必须仔细衡量管理战略和工资政策的（）。Ａ．成本

ﻫB．收益

ﻫC．成本和收益的对比情况

ﻫD．平均成本2、多项选择题１、有效的绩效管理的特性涉及(）。A.可以明确区分高效率员工和低效率员工ﻫＢ.绩效管理体系建立和维护的成本可以等于绩效体系带来的收益ﻫC.不同的评价者对同一员工所作的评价基本相同

D．绩效管理的准确性ﻫE．可接受性2、最低工资立法的扩大效应表现为（)。A．公司不乐意继续雇用生产率水平低于最低工资的那些工人ﻫＢ.低收入者的收入会有所提高ﻫＣ．缩小工人之间的收入差距ﻫD.原本收入就很低的工人的收入会更低３、针对不公平薪酬，公平理论提出了几种关于员工改变行为的假设。下列选项描述对的的是()。A．在准时计酬的情况下，过度报偿的员工发明的绩效比待遇公平的员工发明的绩效要好ﻫＢ．在准时计酬之下，报酬偏低的员工会减少产量或质量

C．在按件计酬之下，报酬偏高的员工会减少产量

D．在按件计酬之下，报酬偏高的员工会提高产量

E．在按件计酬之下,报酬偏低的员工会提高产量4、有下列情形之一，用人单位可以随时解除劳动协议：(）。A.试用期内ﻫB．劳动者严重失职,给用人单位导致重大损失ﻫC．劳动者患病不能从事原有工作

D.劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度

E．劳动者被依法追究刑事责任的5、下面有关组织结构的论述,对的的有()。

A．组织结构的本质是公司员工的分工协作关系

B.设计组织结构的目的是为了实现组织的目的

C．组织结构的内涵是公司员工在职、权、责三方面的结构体系

ﻫD．组织结构又可称为权责结构

6、平衡记分卡的具体实行环节涉及（)。Ａ.明确公司的使命、愿景与战略

B．公司制定的平衡记分卡直接传达成各个经营单位

Ｃ.公司策略与平衡记分卡不符时,只能改变平衡记分卡ﻫD.分别为四类具体的目的找出最具意义的绩效衡量指标7、一个人在青少年所出现的特点是（）。A．市场生产率较低

ﻫB．时间的机会成本较低ﻫC．很少进行时间密集型的闲暇消费活动

D.可以获得较高的工资率

E．市场生产率较高８、一份雇佣协议要想具有自我强制性，必须解决（)问题。A.信息不对称问题

ﻫB．法律有效性问题ﻫC．对员工个人的激励问题

D.对员工群体激励的问题9、公司中培训开发活动目的的拟定重要有两个依据，即()。A．工作分析的结果

ﻫB.绩效考评结果

Ｃ．公司的战略

Ｄ．员工的个人发展规划10、无领导小组讨论一般考察应聘者组织能力的指标有（)。A.发言的次数

Ｂ．是否敢于发表不批准见

C．能否制定应对问题的策略

D．能否尊重别人

Ｅ.对讨论问题的诊断１1、动态组织设计的内容涉及(）。A.对公司的组织结构的设计ﻫB．对组织结构运营过程中的横向协调、管理规范的设计

C．人员配备和培训体系的设计

D．绩效评估制度、激励体系等方面的设计12、在其他条件一定的情况下，对鞭炮生产工人的劳动力.自身工资需求弹性产生影响的因素涉及()。A．鞭炮的价格弹性

B.鞭炮自动化生产设备的供应弹性ﻫC.用鞭炮自动化生产设备替代手工生产的难易度

D．鞭炮生产工人的市场工资率1３、以下关于技能薪资说法对的的是（)。A．以技能为基础或按知识水平来支付

Ｂ．是根据工作名称来补偿的一种薪酬系统ﻫC.目的在于鼓励员工获得额外的技能ﻫD.技能薪资制是绩效薪资制的一种形式14、在进行工作分析时应收集的关于工作绩效的信息有（）。A．工作经验

ﻫB．能力规定

ﻫＣ.工作中的错误

D.业绩考核标准15、人工成本分析比率型指标涉及(）。A.劳动生产率

B.劳动分派率

C．人均人工成本

Ｄ．福利支出占总人工成本的比例1６、结构化面试的特点是（）。A.可靠性和准确性比较高

ﻫＢ．灵活性好ﻫC．主持人易控制局面

ﻫD.比较节省时间ﻫE.通常从相同的问题开始17、下列关于内源性和外源性动机的陈述对的的是()。A.内源性动机是指人们对活动自身感到爱好，为了活动（而不是其他外在因素)而活动ﻫB．员工为了争取成为先进工作者而努力工作，或者为了避免受到处罚而完毕工作指标,这都是内源性动机作用的结果。

Ｃ.组织可以通过物质奖励、福利、晋升等激发员工的外源性动机，而通过促进员工的成就感来激发员工的内源性动机

D．内源性和外源性两种动机是互相削弱、互相矛盾的,组织假如强调其中一种动机就要避免引发此外一种动机１8、关于人力资本投资的说法,对的的是(）。A.人力资本投资的主体只能是个人及其家庭

B．公司对员工进行在职培训也属于人力资本投资的一种形式

C．人力资本投资具有当前投资,在未来获益的特点ﻫD．义务教育也属于人力资本投资ﻫＥ.人力资本投资活动具有谁投资、谁获益的特点１9、关于绩效辅导与绩效监控关系的陈述，对的的是(）。A．辅导是监控的保障

B.绩效辅导和绩效监控是两个目的完全不同的绩效实行环节ﻫC.两者是一个过程，两个说法ﻫD.在辅导过程中可以发现监控过程中没有发现的问题

Ｅ．两者没有关系20、改善工作质量的形式有()。A．新增工作的多样性和自主权

ﻫB．改善工作团队之间的劳动关系

Ｃ.减少工作时间

ﻫD.增长工作薪酬3、案例分析题

相称于其营收的35%,其中大约有１0亿美元用于员工的学习。面对巨额开支，公司高层规定人力资源管理部门评估这项投资是否符合公司的战略目的规定，是否有足够高的投资回报率。为了回答这些问题,人力资源管理部门采用了评估措施，证明对员工的学习投资是很有成本效益的,并强调了人力资本作为IBＭ竞争优势的重要性，保证IＢＭ吸引、激励并留住人才的战略重点得到实行。1、不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资,并且()等活动也同样属于人力资本投资活动。Ａ．购买工艺品

B.增进健康

ﻫC.加强学龄前儿童营养

ﻫD.寻找工作２、人力资本投资模型假定,人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的（）之间进行的比较。A．收入

B．收益ﻫC．报酬ﻫD．收益现值3、在职培训所需要的直接成本涉及（)。A.教师的讲课费ﻫＢ．师傅因授课而带来的工作效率减少ﻫC．受训者的工资

D．租用培训场地的费用4、通常情况下,一般培训的成本要由（）来承担。A.公司ﻫB.员工ﻫC.公司和员工ﻫD.政府ﻫ重要是从事海外贸易。由于受国际竞争形势的影响，公司董事长为了提高员工的工作效率，决定在公司内部引入绩效管理来代替数年的单纯职级工资制度。公司在当月的生产效率就有了比较明显的提高,但是随着新制度逐渐的被人结识,人力资源部门面临的压力也越来越大,一方面是有相称一部分普通员工抵制对其进行绩效考评,接着出现新来销售人员(公司销售队伍一直都很不稳定）离职。主管层人员也有了不满情绪。最后在董事长的亲自干预之下，不断与员工沟通和许诺才稳住了这壶“沸腾的开水”,责令人力资源部门停止实行新制度,大手笔的修改和完善它。５、良好的绩效管理对公司来说()。A．可以促进组织内部成员的沟通

B.提高管理者的管理水平

C.有助于建立和谐的组织文化ﻫD．推动组织变革６、此案例中推行的绩效管理之所以失败，至少存在以下方面的因素(）。Ａ.可接受性不好ﻫB．敏感性弱ﻫC.可靠性差ﻫD．实用性差７、影响绩效管理有效实行的因素不涉及(）。A.领导层的支持

B．各层员工对绩效管理的态度

C．员工培训效果

Ｄ．绩效系统的时效性8、下列属于系统的绩效考核方法的是(）。A.标杆超越法

Ｂ.强制分布法

C．目的管理法ﻫＤ.配对比较法9、下列属于系统的绩效考核方法的是（)。A．标杆超越法

B．强制分布法ﻫC.目的管理法

D．配对比较法10、绩效管理的作用是()。A.简朴的任务管理

B．改善员工的绩效和提高公司的效率

C.将公司的战略目的分解到每个员工的头上，可以了解个人绩效状况中的局限性与优势ﻫＤ．表扬先进，处罚落后ﻫ他成功地将人们引入个人电脑时代,他将此戏称为“星球大战”,为苹果描画一幅完全不同的未来远景图。他所发明的公司文化被广泛地传播,关注员工的个人发展和切身利益在苹果电脑公司,员工都孜孜不倦、毫无怨言地工作。他们这么做不仅是生产和销售一个产品,而是为了实现救世主似的领导为他们描绘的美好前景。11、史蒂夫的领导风格更接近哪种类型()。A．交易型

B.改变型ﻫC.魅力型

D.指导型12、明茨伯格提出,领导者的管理角色有哪些类型（）。A.人际角色ﻫB．信息角色

C.决策角色

D.联系人角色1３、密西根模式得到的两个描述领导行为的维度是（）。Ａ.员工取向

B．生产取向

C.关怀

D.创制14、史蒂夫的决策风格更倾向于（)。A．指导型

B．分析型

Ｃ．概念型

D.行为型

大批的劳动者从内地向东南沿海地区流动,去本地一些新兴的民营公司工作，这些劳动者经常在不同公司间跳槽。有些民营公司为素质和绩效比较好的员工提供脱产培训的机会，但是规定接受培训的员工签订培训协议，协议的重要内容是,员工在受训后必须在公司中工作一定的时间后才允许自由流动，否则要给公司补偿一定的培训费用。１５、改革开放之后,大批劳动者向东南沿海地区流动的现象说明了（)。Ａ．劳动力流动往往是一种盲目的无序流动ﻫB．地区之间的工资水平差异是导致劳动力跨地区流动的重要因素

C.经济增长速度较快的地区对劳动力的需求增长也比较快

D．劳动力流动不仅要考虑工资,同时还要考虑就业机会16、关于劳动力的流动,下面说法对的的是（）。A.适度的劳动力流动对于公司是有利的ﻫB.劳动力流动对于员工总是有利可图的ﻫC．劳动力流动是整个社会配置劳动力资源的一种重要方式

D.劳动者流动越频繁，则对劳动者越有利17、关于民营公司与受训员工签订培训协议的做法，对的的评价是（)。A.签订培训协议的目的是为了督促员工圆满完毕培训任务ﻫB．劳动力流动有也许会导致公司无法从人力资本投资中获得必要的收益，因此签订培训协议的做法是有道理的

Ｃ．假如不签订培训协议,员工也许就不乐意接受培训

D.培训协议束缚了劳动者的自由流动,因而是不合理的ﻫ在某市齿轮厂严重亏损、濒临倒闭时,他出任该厂厂长。赵厂长对下属完全信赖,倾听下情并酌情采用,通过职工参与制，让下属参与生产与决策并予以物质奖励。他认为，生产效率的提高，在于职工及领导人之间那种充满人情味的关系。

ﻫ他到该厂上任后不久采用了一系列措施,诸如树立以人为本的观念;推行效率与人于一体的目的管理法,想方设法提高工厂生产率;遵循系统管理与专业化分工的原则；突出产品质量与减少成本两个特点。在赵厂长上任一年里,齿轮厂的生产绩效有显著提高。１8、由赵厂长身上可以看出,作为一个优秀的领导者，应具有哪些特质？()。A．自信

Ｂ．责任

C.洞察力ﻫD．同情心19、根据“俄亥俄模式”领导行为的研究可以看出赵厂长的领导行为是有效的,“俄亥俄模式”考察的维度是（)。

Ａ．责任

B.关怀

C．自信

ﻫＤ.创制

２0、成功的领导者有三种重要技能分别为（）。A．技术技能

B.人际技能ﻫC.概念技能ﻫD.创新技能21、由伯恩斯的领导理论可知，赵厂长属于(）。A．改变型领导ﻫB．支持型领导ﻫC．交易型领导

D．参与型领导2１、单项选择题1、一个人在别人面前想表现出的形象被称为()。Ａ.自我概念ﻫB．社会角色ﻫC.技能

D.动机2、()是指完毕任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述。A．工作要素法ﻫB.能力规定法

C．关键事件法ﻫD.工作实践法3、（)是一种典型的工作倾向性工作分析系统。Ａ．工作要素法

Ｂ．关键事件法

C.功能性工作分析方法ﻫD．工作任务清单分析法4、工作分析的实行主体中，具有节省成本及对公司更加了解，但是花费大量人力和时间,且实行人员经验局限性的实行主体是（）。A．公司内各部门

B．公司管理高层

C．公司内人力资源部门

D.征询机构５、工作分析的成果文献重要是()。A．任职资格ﻫＢ．工作描述ﻫC．工作规范

D.职位说明书6、（）是对职位自身的内涵和外延加以规范的描述性文献。A．任职资格ﻫB.工作描述ﻫC．工作规范

D.职位说明书7、（）是将任务组合成一套完整的工作方案，重新拟定工作的内容和流程安排。A.工作设计ﻫＢ.工作分析ﻫC．工作描述ﻫD.工作规范８、通过()可以提醒管理者们:人不是机器，不是流水线上的部件，而是有血有肉、有需求的个体,工作设计必须考虑到人性的因素。A.工效学原理

B．科学管理原理ﻫC.人际关系理论ﻫD.工作特性模型理论9、下列例子中属于工作自主性低的是(）。Ａ．个体裁缝店的裁缝

B．小型汽车修理厂的所有者

C.超市的收银员ﻫＤ．推销员１０、工作特性模型关于激励潜能分数（MPＳ)的计算公式对的的是（)。A.ＭＰS=(技能多样性＋任务完整性+任务重要性)／３×工作自主性×反馈度

Ｂ．MＰS=（工作自主性+任务完整性＋任务重要性）/3×技能多样性×反馈度ﻫC.MPS=(技能多样性＋工作自主性＋任务重要性)／3×任务完整性×反馈度

D.MPＳ＝(技能多样性+任务完整性+工作自主性)／3×任务重要性×反馈度11、工作设计方法中,基于工作效率的设计方法是()。A.生物型工作设计方法ﻫB.直觉运动型工作设计方法

Ｃ.激励型工作设计法ﻫD.机械型工作设计法12、生物型工作设计方法关注的是（)。Ａ．效率的最大化ﻫB.人的心理能力和心理局限ﻫC．对机器和技术的设计ﻫD．工作的可靠性和安全性13、工作扩大化的重要方式不涉及(）。A.包干负责制

Ｂ．构建自然性工作单元

C．延长工作周期

Ｄ．增长职位的工作内容１4、()设计方法特别适合于扁平化和网络化的组织结构。Ａ．工作扩大化

B．工作轮换

C．工作生活质量ﻫD.自主性工作团队15、关于工作轮换的说法错误的是(）。A．不必考虑员工个人的意愿,可以进行强制性的工作轮换ﻫB.对于过于敏感或有高度机密性的职位,不适合使用工作轮换ﻫC．工作轮换必须有序进行,以免影响正常的工作秩序和工作效率

D.工作轮换的时间间隔一定要合适16、()强调确立工作群体的工作职责并平衡工作的社会和技术部分。A.社会技术系统方法

B．激励型工作设计方法ﻫＣ．生物型工作设计法

D.机械型工作设计法17、要准确理解选拔录用的含义，需要把握三点内容，其中不涉及（)。A．选拔录用要以空缺职位所规定的任职资格条件为依据来进行ﻫＢ.选拔录用应当以人力资源部门和直线部门共同完毕ﻫC.最终的录用决策应当由人力资源部门做出ﻫD．选拔录用工作涉及两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性;二是预测应聘者未来在组织的绩效１8、胜任特性的基本内容不涉及()。A.深层次特性ﻫB．表层次特性

Ｃ．效标参照

Ｄ.因果关联1９、关于胜任特性模型中,水上冰山部分涉及（）。Ａ.知识和技能

B．动机／需要和社会角色

C.人格特质和自我概念

Ｄ.人格特质和动机／需要２0、通过建立胜任特性模型可以帮助公司全面掌握员工的需求，有针对性地采用员工激励措施。这体现了胜任特性模型对(）的作用。A.员工培训ﻫB.工作分析ﻫC.人员选拔

D．员工激励21、下列属于智力因素的是（）。A．动机ﻫB．气质ﻫC．感知力ﻫＤ．综合素质22、下列关于选拔录用的实行过程表述对的的是（）。Ａ．体验不合格在应聘面试的前面ﻫＢ.各种测试在应聘面试的前面

C．体验不合格在各种测试的前面ﻫＤ.核查所填资料在接待应聘者的前面2３、下列关于设计求职申请表时需要注意事项的表述错误的是（)。Ａ.内容可以繁琐、反复ﻫB.以职务说明书为依据ﻫC．每一栏均有一定的目的

Ｄ.需要符合国家的法规与政策2４、目前在我国组织人员的招聘过程中被广泛应用的是（）。A．面试

B．心理测验ﻫC.专业笔试法

D.评价中心２5、下列属于论文形式的笔试的优点的是(）。A．费时少,效率高ﻫＢ．成绩评估较为客观ﻫＣ.应试者的心理压力小,相对来说更容易发挥正常水平ﻫD.易于观测应聘者的推理能力、发明力及材料概括力26、（)是公司最常用的测试手段。A．笔试ﻫB.面试ﻫC.心理测验ﻫＤ.评价中心27、面试最大的缺陷在于（)。A．直观性

Ｂ.全面性ﻫC.目的性ﻫD.主观性28、面试者要努力发明一种和谐的面谈气氛,使面谈双方建立一种信任、密切的关系。这属于面试的()工作流程。A．面试前的准备ﻫB.面试初始阶段ﻫC.面试进一步阶段

D.结束面试29、行为事件面谈法的优势不涉及（)。A．灵活性

Ｂ.真实性

C．针对性ﻫＤ.客观性３0、只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中的面试是(）。A．行为事件面谈法

B．情景面试

C.半结构性面试

D.非结构性面试31、面试者根据应聘者测验分数或个人简历对面试结果做出判断,这种面试错误被称为(）。A.最初印象倾向ﻫB.负面印象加重倾向ﻫC.缺少职位的相关知识ﻫＤ.应聘者顺序错误３2、下列不属于能力测验的是(）。Ａ.职业能力测验ﻫB.特殊能力测验ﻫC.智力测验

D.投射法测验33、投射法一般不能测量出应聘者的()。A．感情ﻫＢ.能力ﻫC．思想

Ｄ.欲望34、(）是目前测试准确性最高的一种方法。Ａ.笔试

B.面试

C．心理测验ﻫＤ.评价中心3５、(）是一种由应聘者共同完毕一例具体的管理事务或公司经营活动的测评方法。Ａ.无领导小组讨论ﻫB．文献筐作业ﻫC.管理游戏

D.角色扮演36、评估中心运用得最广泛，并且被认为是最有效的一种评估形式是（）。A．无领导小组讨论

Ｂ．文献筐作业

Ｃ．角色扮演

D．管理游戏37、招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合限度称为（）。A．效度ﻫB．信度ﻫC．难易度

D．接近度３8、（）是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。A.预测效度ﻫＢ.构想效度

C．内容效度

D.同测效度３9、(）是对工作行为以及工作结果的一种反映,也是员工内在素质和潜能的一种体现。A.绩效ﻫＢ.评价

C.绩效考核ﻫＤ.绩效管理40、下列不属于绩效管理在组织管理中的作用的是()。A．有助于促进员工的自我发展ﻫB.是实现组织战略的重要手段

Ｃ．有助于管理者成本的节约

D.为人员的配置和甄选提供依据４1、()是影响绩效考核效果的重要因素。A．绩效管理与组织战略的相关性

B.管理者对绩效管理的结识ﻫＣ．高层领导支持

D.绩效系统的时效性42、组织在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新活动。这是在(）下采用的绩效管理策略。A.成本领先战略ﻫB.差异化战略

C.防御者战略ﻫD.探索者战略43、（）是绩效管理的第一个环节。A．绩效辅导

B．绩效监控ﻫC．绩效计划ﻫD.绩效考核44、下列关于绩效计划目的种类的说法错误的是（)。A.绩效计划目的可以提成绩效目的和发展目的两类

Ｂ.发展目的来源于组织目的、部门目的和个人目的ﻫC.绩效目的重要用于描述员工应执行的职位的职责和应完毕的量化产出指标ﻫD.发展目的重要强调与组织目的相一致的价值观、能力和核心行为４5、在绩效协议中不涉及的内容有（)。A.完毕目的的结果ﻫB．员工完毕工作需要运用的资源ﻫC.结果的衡量方式和判别标准ﻫD.管理者的盼望４6、绩效计划应当与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等密切结合,互相匹配、配套使用,这体现了绩效计划制定原则的（）。A.系统化原则ﻫB.价值驱动原则

Ｃ.战略相关性原则ﻫD.可测量性原则4７、某车间主任经常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并及时发现和解决与之交流中间出现的问题，这一过程被称为（）。A.绩效辅导ﻫB．绩效监控ﻫC．绩效考核

Ｄ．绩效改善48、（）贯穿于绩效实行的整个过程中,是一种经常性的管理行为,它帮助员工解决当前绩效实行过程中出现的问题。A.绩效辅导

B.绩效监控

C.绩效反馈

D．绩效改善４9、下列关于绩效辅导环节的表述错误的是()。A.收集资料为第一步ﻫB．制定计划在给予信心之前

C．达成一致在探索也许之后ﻫD.给予信心属于最后一步50、下列不属于系统的绩效考核方法的是（）。Ａ.目的管理法

B．平衡计分卡法ﻫC.标杆超越法

D.关键事件法２、多项选择题１、工作分析在公司管理中的作用有()。A.人员招聘

B.工作评价

C.优化工作设计ﻫD.树立职业化意识

E.改善工作方法２、通用的工作分析方法涉及（）。Ａ．主题专家会议法ﻫB.访谈法ﻫC.工作实践法

D.职位分析问卷法ﻫE．工作要素法3、下列属于以工作为基础的系统性工作分析方法的有(）。A.能力规定法

B．关键事件法ﻫC．管理职位分析问卷法ﻫD．功能性工作分析方法ﻫＥ．工作任务清单分析法４、在工作分析中,属于高层管理者明确的是(）。A.工作分析的目的是什么

B.是否了解工作分析的必要性

C．工作分析过程中自己需要给予哪些配合ﻫD.实行工作分析的流程是什么ﻫE．将要花费多少时间、金钱和人力5、下列关于职位说明书的表述对的的是（）。A.职位说明书涉及两部分,即工作描述和工作规范

B.工作描述是对有关工作特性方面的信息所进行的书面描述

C．工作描述是对人的规定ﻫD．工作规范界定了工作对任职者的规定

E.工作规范可以作为招聘甄选的依据6、工作设计的内容涉及（）。Ａ.战略目的ﻫB．工作方法ﻫC.工作关系

D.工作责任

E．工作活动7、工作设计的原理涉及（)。Ａ.工效学原理ﻫB.心理学原理

Ｃ．科学管理原理ﻫD．人际关系理论ﻫＥ.工作特质模型理论８、人际关系理论的观点有(）。A.解决好人――机矛盾是其核心ﻫB.公司中存在着非正式组织

Ｃ．工人是“社会人”而不是“经济人”

D.尽量减少动作和时间上的浪费,以提高生产率ﻫE．新的领导能力在于提高工人的满意度9、下列属于工作特性模型包含的核心维度的是（）。A．技能的多样性

B.自主性

C.反馈性ﻫＤ.任务的完整性

E.任务的复杂性１0、在工作特性模型包含的五个核心维度中,(）使员工了解工作的意义。A.任务的重要性ﻫB.任务的完整性

C．反馈性ﻫD.自主性ﻫＥ．技能的多样性11、激励型工作设计法强调通过()方式来提高工作的激励性。A．工作丰富化ﻫB.工作扩大化

C.技能培训ﻫＤ．自主性工作团队ﻫE．工作生活质量12、工作丰富化的优点有()。A．结识到员工在社会需要方面的重要性

B.可以提高员工的满意度和生产率

C．可以提高员工的工作动力ﻫD.成本和事故率较低

E.减少缺勤率和离职率１3、工作扩大化和工作丰富化对(）员工具有更好的效果。A.不将生存和安全作为首要需求的人员ﻫB.能从事高水平工作的人员ﻫC.有工作导向型文化背景的人员ﻫD．富于自我表现和开拓精神的人员ﻫＥ．中年员工1４、在人力资源管理的系统中，人力资源规划为其别人力资源管理活动提供了(）。A.内容ﻫB．目的ﻫC．范围

D．原则ﻫＥ．方法15、人力资源规划的意义体现在（）。A．有助于组织人员的稳定

B．有助于组织发展战略的制定

C.有助于减少人力资本的开支

Ｄ．有助于调动组织人员的积极性ﻫＥ．有助于完善组织文化16、战术性人力资源计划经常是战略性计划的（）。Ａ.扩展化ﻫＢ.综合化ﻫＣ.专业化ﻫD．具体化ﻫＥ．具体化17、战术性人力资源计划的内容一般涉及（)。Ａ．补充规划ﻫＢ．继任规划ﻫＣ.发展规划ﻫD.配备规划

E．培训开发规划18、影响人力资源规划的外部因素有(）。Ａ．公司规模ﻫB．人口记录趋势ﻫC.经济因素ﻫＤ．地理环境和竞争因素

E.组织文化19、在评价人力资源规划制定过程时需要考虑的问题有（）。A．有关各部门之间信息交流的难易限度

B．是否存在关键能力短缺问题

C.人力资源规划在决策者心目中的价值

Ｄ.在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题ﻫＥ.决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的运用限度20、人力资源规划的动态性重要表现在（）。A.具体规划措施的灵活性和动态性

B.制定和调整人力资源全局规划和具体规划的灵活性ﻫC.对规划操作的动态监控

Ｄ.执行规划的灵活性

E.参考信息的动态性21、职业生涯管理指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行（)的一个综合性过程。Ａ．设计ﻫＢ．规划ﻫＣ.执行ﻫD．监督ﻫＥ.评估和反馈22、组织实行职业生涯管理对个人的重要性表现在（）。A.使员工与组织共同发展,以适应组织发展与变革ﻫB．员工能更好地结识自己，为发挥自己的潜力奠定基础

C．可在组织中学到各种有用的知识，锻炼能力,从而增长员工自身的竞争力ﻫＤ.满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺,留住员工

E．能满足员工高层次的需求，进而提高个体的工作生活质量２3、潜能评价中心重要用于()提高的也许性评价。A.专业人员

B．操作人员

Ｃ.基层人员

D．管理人员

E．技术人员2４、在个人层次的职业生涯管理方法中，给个人提供自我评估工具和机会的具体方法有()。A．入职前讨论会ﻫB.退休前讨论会ﻫC．职业生涯讨论会

D.供职业生涯手册ﻫE.职业生涯指导与征询2５、可以用来衡量职业生涯管理的有效性的标准有(）。A．是否达成个人或组织目的及限度ﻫB．工作效率的提高限度ﻫC.态度或知觉到的心理的变化ﻫＤ．具体活动的完毕情况ﻫＥ.绩效指数变化31、单项选择题1、团队的特点不涉及（）。A．目的依赖性ﻫB.成果依赖性

C.技术依赖性

D．角色依赖性２、团队绩效考核的流程涉及:

①对各个团队负责人的绩效进行考核

②进行团队成员评价

③人力资源部发布考核告知，启动考核程序，公布考核的规定

④员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通,并制定来年的工作目的

⑤根据员工所在团队负责人的评价结果拟定团队成员的评价结果分布ﻫ其中顺序对的的是（)。A.③②①⑤④ﻫB．③⑤①②④ﻫC.③①②⑤④

D．③①⑤②④3、为了帮助组织改善绩效而成立的团队,适合运用（)来拟定团队绩效考核的指标。Ａ.客户关系图ﻫB.工作流程图

C．组织绩效指标ﻫD．绩效金字塔４、下列关于国际人力资源绩效考核的特点表述错误的是()。Ａ．从目的看,国际人力资源的绩效考核不仅关注业绩,并且突出战略方向

B.从目的看,国际人力资源的绩效考核还加入了个人、团队和公司目的的密切结合等新的因素

C．从侧重点看，国际人力资源更倾向于员工特性的绩效考核ﻫD.从操作过程看，国际人力资源的绩效考核具体实行环节与传统的绩效考核基本相同5、薪酬对员工的作用不涉及()。Ａ.个人价值体现ﻫB．支持公司变革

C.心理激励功能

D．基本生活保障6、对于追求（)的公司来说,其薪酬管理的指导思想是公司与员工共担风险,共享收益。A.成长战略

Ｂ．稳定战略ﻫC．集中战略

D．收缩战略7、(）是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。A．薪酬调查

B.工作分析

C.拟定薪酬水平

Ｄ.公司现状及未来战略目的８、拟定薪酬体系的基础是()。Ａ.薪酬水平

B．工作分析

Ｃ．薪酬控制

D.薪酬调查9、(）重要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。A．工作分析

B．工作评价ﻫＣ.薪酬调查ﻫＤ．薪酬预算10、设计薪酬结构时采用的方法不涉及(）。A.恒定差异比率法

B.变动差异比率法ﻫC．变动级差法

Ｄ.相对级差法11、薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系,它的计算公式是（)。A.薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）ﻫＢ．薪酬区间渗透度＝(实际基本薪酬－区间最高值)/（区间最高值-区间最低值)ﻫＣ．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬-区间最低值)／(区间最高值+区间最低值）ﻫD．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/（区间最高值＋区间最低值)１2、（)是指公司根据员工的工作绩效或工作目的的完毕情况而支付的报酬。A.福利ﻫB．津贴ﻫC．奖金

D．补贴13、()是销售职位普遍使用的一种奖励制度。A．计时制ﻫＢ．佣金制ﻫC．行为鼓励计划ﻫD．管理奖励计划14、个人奖励计划的优点不涉及()。Ａ.减少了监督成本

B．有助于员工个人技能的发展

C．较易操作,易于沟通ﻫD.可以更好的预测和控制劳动力成本１5、下列关键特性中，斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改善生产盈余计划都同样的是(）。A．重要节约部分ﻫＢ．员工参与ﻫC．奖金支付频率

D．计划目的１6、（）是指通过公司奖励的方式直接赠与或是参照股票的当前市场价值向员工出售股票。A．现股计划

B．期货计划ﻫC.期权计划

D.期股计划17、下列关于福利的描述错误的是(）。A．以国家的强制法令及相关规定为依据

B．以公司的赚钱能力为依托ﻫC．以非货币薪酬和延期支付形式为主ﻫD.向员工提供的１8、一套好的福利计划应具有的特性不涉及(）。A.亲和性

B.灵活性ﻫＣ.战略性ﻫD.特色性19、在员工福利计划的实行方式中，员工可以按照自己的意愿在公司提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变，这称为（）。A．附加福利计划

B.混合匹配福利计划

ﻫC．核心福利计划

Ｄ．标准福利计划20、(）是一项公司向员工提供的养老保险计划，使员工退休后获得的收入。A.弹性福利计划ﻫB．利润分享计划ﻫC．员工持股计划ﻫＤ.公司年金计划21、公司健康保险计划不涉及（）。Ａ．养老保险ﻫＢ.商业保险

C.内部自我保险ﻫD．指定服务计划2２、()是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制。A.年薪制

ﻫB．纯佣金制

ﻫC.股票期权计划

D.基本薪金加奖金制

23、年薪制中非持股多元化型的薪酬结构是()。Ａ．基薪+津贴+养老金计划

Ｂ．基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划

C．基本薪酬＋津贴+风险收入(效益收入和奖金）+养老金计划

D．基本薪酬+津贴+以“分派权”、“分派权”期权形式体现的风险收入+养老金计划２4、下列关于股票期权的特性表述错误的是（)。A.股票期权是一种权利而不是义务ﻫＢ.收益人必须购买公司股票

Ｃ.股票期权是公司无偿给予经营者的ﻫD．股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价格才有价值25、股票期权的执行方式不涉及（）。A．钞票行权

B.无钞票行权ﻫC．无钞票行权并出售ﻫＤ．钞票行权并出售26、销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成，这种薪酬方案称为（)。A.纯佣金制

B.基本薪酬加佣金制ﻫC.基本薪酬加奖金制

Ｄ．基本薪酬加佣金加奖金２７、从投资的成本――收益角度分析,只能在(）情况下,培训与开发才会提高组织的利润。A．C-S>B

Ｂ.B－Ｓ>CﻫC．Ｓ－B＞C

D.B>C２8、下列关于培训与开发组织体系的陈述,错误的是（）。A．在中小型组织中，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责ﻫB.公司大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式

C.在大型组织中，培训与开发机构与人力资源部并列的有利之处在于可以体现培训与开发在组织中的战略位置ﻫD．在大型组织中，培训与开发机构不可以从属于人力资源部29、（)是最基本、最常用的评估方式。A.反映评估

Ｂ．结果评估ﻫC．投资收益评估ﻫD.工作行为评估３0、工作行为评估中最常用的方法（)。Ａ．面谈

Ｂ.行为评价量表

Ｃ.直接观测ﻫD．绩效监测31、培训与开发结束时的评估内容不涉及（）。A．知识有无增长或增长多少ﻫB.技能有无获得或获得多少

Ｃ.工作态度有无变化ﻫD.培训开发目的是否达成3２、常用的培训与开发效果的评估方法是（)。A.控制实验法

B．问卷调查法ﻫC.控制实验法和问卷调查法

D．以上都不是3３、评估报告的重要内容不涉及()。A.评估方法

B．项目背景

C.概要

Ｄ．反馈34、在职业生涯管理模式中,特点是对外部劳动力市场开放限度高,内部晋升竞争限度也高的是(）。A.堡垒型组织

B．俱乐部型组织ﻫC．棒球队型组织

D．学院型组织３５、组织层次的职业生涯管理方法不涉及（)。A.职业生涯指导与征询ﻫB.提供内部劳动力市场信息

C．成立潜能评价中心ﻫＤ．实行培训与发展项目3６、()的职业生涯通道重要是为组织中技术人员或专业人员设计的，是组织培养高层管理人员的重要方式之一。Ａ．横向通道ﻫB.纵向通道ﻫC．垂直通道

D．双通道37、在组织层次的职业生涯管理方法中，实行的培训与发展项目不涉及（）。A.工作丰富

B．工作轮换ﻫC.运用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训ﻫＤ．专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计38、为了使职业生涯管理活动取得成功，需要注意一些事项,其中不涉及()。A．鼓励直线经理参与职业生涯发展活动ﻫB．不一定非得得到组织高层的支持ﻫＣ．要充足考虑员工的个体差异

Ｄ.职业生涯管理活动要与组织的人力战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节互相配合，统筹考虑39、在职业爱好类型中，善于和人相处,喜欢教导，帮助、启发或训练别人的类型是（）。A.现实性

B．公司型ﻫC．社会型

Ｄ．艺术型40、在(）职业发展阶段，个体的发展任务是拟定爱好、能力,让自我与工作匹配。A.探索期ﻫB．建立期

C.维持期ﻫD.衰退期4１、职业生涯锚的内容涉及()。Ａ.自省的才干与能力

Ｂ.自省的动机与需要ﻫC.自省的态度与价值观

D．以上都是42、()职业生涯锚的人总是希望随心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求可以施展个人能力的工作环境,最大限度地摆脱组织的束缚。Ａ.技术/职能能力型ﻫB.管理能力型

C.自主独立型

D.安全稳定型43、(）是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。A．目的管理法ﻫB.平衡计分卡法ﻫC．标杆超越法

Ｄ.关键绩效指标法44、克服过宽或过严倾向的方法是（）。A．在评价中从不同的侧面评价员工的业绩ﻫB．将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用ﻫC．在评价时应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特性

D．选择适当的方法建立评价者的自信心或举行角色互换培训45、为了增长考核者培训的有效性,还应增长的内容不涉及（）。A．以前考核中存在的问题

B．工作绩效的多角度性

C.客观记录所见事实的重要性ﻫD．合格与不合格员工的具体事例４6、下列关于绩效面谈的技巧表述错误的是（）。A．面谈中最忌讳主管人员时常打断员工的谈话

B．要以积极的方式结束对话ﻫＣ．主管人员在拟定面谈时间时可以选在上下班、开会等时段

D.选择会谈的地点时要选择安静、轻松的会客厅47、与传统绩效管理理念不同,现代绩效管理的主线目的是（)。A.连续改善员工工作绩效

Ｂ.员工的晋升或降职ﻫC.不断提高员工的能力和连续改善员工工作绩效

Ｄ.不断提高员工的能力和拟定员工薪酬奖惩４8、绩效改善效果可以从四个维度来评价，其中不涉及（）。A.素质

B．转变

C.学习

Ｄ.反映4９、下列对根据绩效考核结果划分的四种员工类型的表述错误的是（）。A．对于奉献型的员工,组织要给予必要的奖励并进行绩效辅导

B．对于安分型的员工,组织要对其进行必要的培训以提高其工作技能

C.对于堕落型的员工,组织要对其进行适当的处罚、敦促其改善绩效

D．对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导5０、（）通过减少公司业务流程中的偏差,使组织的绩效提高到更高的水平。A．卓越绩效标准

B.六西格玛管理

Ｃ.ISO质量管理体系ﻫD．标杆超越2、多项选择题1、下列关于绩效管理和绩效考核的说法对的的有()。A．绩效管理是一个完整的管理过程ﻫＢ.有效的绩效管理是对绩效考核的有力支撑

C.成功的绩效管理睬推动绩效考核的顺利开展

D．绩效考核与绩效管理并不是等价的ﻫE.绩效考核侧重于绩效的辨认、判断和评估2、绩效管理在人力资源管理中的作用体现在()。A.有助于组织内部的沟通ﻫB．有助于促进员工的自我发展ﻫC．是实现组织战略的重要手段

D.为其它人力资源管理环节的有效实行提供依据

E.可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果３、一般来说,只要绩效管理体系满足（）就可以认为它是有效的。A.实用性

B.准确性ﻫＣ．可接受性ﻫＤ．敏感性

E.可靠性４、绩效管理有效实行的影响因素有（)。A．公司文化

B．绩效系统的时效性ﻫＣ．高层领导的支持

D.人力资源管理部门的尽职限度ﻫE.绩效管理与组织战略的相关性5、合用于不同竞争态势战略的绩效管理有()。A.差异化战略ﻫB．成本领先战略

C.防御者战略

Ｄ．跟随者战略

E．探索者战略6、下列属于非系统的绩效考核方法的是（）。Ａ.不良事故评价法

B.配对比较法

Ｃ．行为锚定法

Ｄ.标杆超越法

E．强制分布法7、下列关于各种绩效考核方法的表述对的的是()。A.标杆超越法的可执行性很好、评价误差低，非常适合于绩效反馈面谈ﻫB.关键事件法设计成本很低,但是可执行性不高ﻫＣ．不良事故评估法可以帮助公司避免员工工作失误引起的巨大损失

D.排序法、配对比较法、强制分布法等重要是针对员工的整体绩效水平给出比较

E．目的管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡都能提供一种组织绩效的系统化解决方案8、通常情况下，绩效反馈面谈的目的涉及（)。A．向员工反馈绩效考核结果

B.为评价者与被评价者提供沟通的平台,使考核公开化ﻫＣ．向员工传递组织远景目的ﻫD．弄清员工绩效不合格的因素

E.为下一个绩效周期工作的展开做好准备９、下列属于绩效面谈实行阶段的内容的是()。A．准备面谈提纲

B.选择合适的时间和地点

C.分析绩效差距的症结所在

D．注意绩效反馈面谈的原则与技巧ﻫE.协商解决办法10、面谈中评价者也许走入的误区有(）。Ａ.以对方为中心及同情的态度

B．自我中心和感情化的态度

C.晕轮效应ﻫD．刻板印象

Ｅ.不适当发问11、绩效改善的方法重要有()。A．标杆超越

B.ISO质量管理体系ﻫC.卓越绩效标准ﻫD．目的管理ﻫE.六西格玛管理１2、绩效考核后，组织通过（)可以将员工划提成四种类型。Ａ．知识技能ﻫＢ．人际关系ﻫC．工作表现

D.工作态度ﻫE．工作奉献１3、绩效考核的结果可以应用在()。A．奖金分派ﻫB．人员调配

C．衡量招聘结果ﻫD.员工职业生涯发展规划

E.组织战略目的的调整１4、在人员选拔中常用的信度指标有(）。A．评分者信度

B.同测信度ﻫC．内部一致性信度ﻫＤ.复本信度

E．重测信度１5、下列属于自陈式人格测验方法的是()。Ａ.罗夏墨迹测验ﻫＢ.主题统觉测验

C.大五人格测验ﻫD.卡氏16种人格测验ﻫＥ.明尼苏达多重人格测验16、当公司采用不同战略时公司的薪酬管理是不同的,下列说法中对的的有(）。A．采用稳定战略的公司，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低ﻫB.采用收缩战略的公司在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大ﻫC.采用创新战略的公司其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平

Ｄ．采用成本领先战略的公司在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大

E．采用客户中心战略的公司其薪酬体系会根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬17、与传统薪酬管理相比全面薪酬战略更强调(）。A.灵活性

B.激励性ﻫC.战略性

D．沟通性ﻫE．敏感性1８、薪酬结构设计的环节涉及（）。A．拟定薪酬等级数量及级差

B．拟定薪酬水平变化范围ﻫC.拟定薪酬变动范围与薪酬变动比率

D．拟定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度ﻫE．拟定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠1９、常见的个人奖励计划有()。Ａ．佣金制

Ｂ.计时制ﻫＣ.计件制

D．拉克收益分享计划

E.行为鼓励计划２0、列属于短期奖励计划的有(）。A.绩效加薪ﻫB．一次性奖金

C．月/季度奖金ﻫＤ.现股计划ﻫE.期股计划2１、组织在培训与开发的决策中出现的误区表现在()。Ａ．容易遭到管理层的反对ﻫB.不乐意做任何的培训与开发投资

C.培训与开发的预算经常落后于经营战略计划

D.不乐意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资ﻫE.只有ABD对的22、培训与开发部门的职能涉及(）。A．审批公司年度的培训与开发计划ﻫB．制定年度培训开发预算ﻫC．管理好员工培训与开发的档案

Ｄ.拟定公司内部和外部的培训与开发资源

E．帮助和指导员工个人职业发展计划23、下列属于结果评估的硬指标的是（）。Ａ．质量ﻫB．时间ﻫC.成本

Ｄ.积极性ﻫE.顾客服务2４、下列属于培训与开发评估内容的是（）。A.反映评估

B．学习评估

C.成本评估ﻫD．结果评估ﻫＥ.工作行为评估25、下列属于回任工作评估的方法的是(）。Ａ．实地观测受训人员的工作实况来评估培训与开发的效果ﻫB.分析受训人员的人事记录资料来评估培训与开发的效果

C.根据受训人员是否达成工作标准来评估培训与开发的效果

Ｄ.根据培训与开发的负责人、协助人员等的报告来评估培训与开发的效果ﻫE．根据培训与开发活动的目的来评估培训与开发的效果41、单项选择题1、面试法和专业笔试法相比具有的优势是(）。Ａ.可以大规模地进行测试和评价,费时少,效率高

B．应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平

C．成绩评估较为客观

D.可以让评估人员与应试者进行互动,更为直观、灵活、进一步2、下列技术中不属于人力需求预测技术方法的是（)。

Ａ.上级估算法

ﻫB.马尔科夫模型

ﻫC．德尔菲(Delphi)法

Ｄ．岗位分析法3、组织内任务分工的层次、细致限度指的是组织结构的(）。Ａ．复杂性

ﻫＢ．规范性

Ｃ.集权性

ﻫD.协调性4、洛伦茨曲线在（）的情况下所代表的收入分派平等限度更高。A.越远离完全平等线

B.越位于完全平等线的上方

Ｃ．越接近完全平等线

D.越容易与其他洛伦茨曲线相交5、人工成本分析比率型指标()。A．是指一组能将人工成本与经济效益联系起来的相对数

B.是指人工成本各组成部分占人工总成本总额的比例

Ｃ．反映人工成本投入状况与合理性ﻫD．反映的是公司人工成本的总量水平6、下列有关组织文化与组织设计间关系的陈述，对的的是（）。A.组织的规范化有助于形成鼓励创新的组织文化,

Ｂ.管理层次越多，越有助于培养员工的自主性和积极性

C.以内部招聘为主的组织有助于形成强调稳定的组织文化ﻫD．个人绩效评估体系有助于培养员工的合作精神7、因健康因素无法参与劳动的人员属于(）。A.劳动力人口

ﻫB．就业人口

ﻫC．非劳动力人口

D.失业人口8、社会刻板印象是指(）。A.个体在最初的接触中给别人留下的印象一旦形成就很难消退ﻫB．当人们了解一个人时，也许被该人的某种突出特点所吸引,以至忽视了该人的其他特点或品质

C．社会上对于某一类事物产生一种比较固定的、概括而笼统的见解ﻫＤ.知觉者把知觉对象假想成和其自己同样,认为自己有的特质别人也有９、自助式福利计划的前提是（)。A.福利组合中必须涉及法定福利项目

ﻫB．公司必须制定实行该计划的总收益约束线

C.公司必须制定实行该计划的利润下限ﻫD．员工对公司有足够的忠诚度１０、福利的功能不涉及（）。A．满足员工的安全需要

B．满足员工社交与休闲的需要

C.满足员工自我发展的需要

ﻫD.满足员工基本生活的需要1１、把下属分出“圈里人”和“圈外人”的领导理论是（)。A．特质论

B．领导一成员互换理论

Ｃ.权交理论

ﻫD.途径一目的理论1２、假定某公司在目前的雇用人数下，劳动力的边际成本为１0=元／小时，劳动力的边际收益为8元/小时，则作为一个追求利润最大化的公司,它应当做出如何的雇用决策

（）。A．缩减现有的雇佣人数规模

B.扩大现有的雇佣人数规模ﻫC．维持现有的雇佣人数规模ﻫＤ．无法判断13、一方面为员工提供都必须拥有的福利项目的福利组合,然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目，这属于（)。A．标准福利计划

B．附加福利计划

ﻫC.混合福利计划

D.核心福利计划1４、一国的平均工资率从10元/小时上升到15元／小时，该国总的劳动工时供应数量上升了

60%,则该国的劳动力供应曲线是（)。A．无弹性的

ﻫＢ．富有弹性的

ﻫC．无限弹性的

ﻫD.缺少弹性的15、劳动协议期限届满，劳动协议即()。A.解除

B.终止

ﻫC．变更

ﻫD.中止1６、进行工作评价时，公司内所有工作的薪资都按N--１9，贝1Ｊ定薪,该原则是（）。A.职位高低原则

ﻫB.资历高低原则

C.奉献律原则ﻫD．公平原则17、在许多市场经济国家中，由于所接受的公司人力资本投资较少,所以女性员工的辞职率相对于男性员工而言往往()。A.更高

B．更低

Ｃ.相同

D．说不清楚18、对绩效计划描述对的的是(）。A.拟定组织对员工的绩效盼望并得到员工认可的过程ﻫB．它的制定是一个自上而下的目的拟定的过程ﻫC.绩效计划通常由管理者来制定ﻫD.绩效目的一旦拟定,计划也随之拟定19、用人单位招用人员后，应当自录用之日起(）内，到本地劳动保障行政部门办理录用备案手续。A．15日

B.30日

ﻫC．60日

D．90日2０、职业生涯发展阶段不一定包含（)。Ａ．展开阶段

ﻫＢ.确立阶段

C.成熟阶段

ﻫＤ．衰退阶段２1、通过总需求从而对收入水平的影响来发挥作用的经济政策是(）。A．货币政策

B.财政政策ﻫC.产业政策ﻫD.收入政策２２、关于专业人员的薪酬，下列说法对的的是()。A．专业人员最初是基于他们的工作经验而获得薪酬的ﻫB.二元薪酬追踪系统为专业人员提供不必进入管理部门也可获得更高收入的方法ﻫC．专业人员的薪酬重要靠薪酬等级拟定ﻫD．职业生涯曲线是以假定一个人的学历越高,其薪酬越高为基础的23、以下情况下薪幅不宜过大的是（)。A.职级所涉及的职务较多

ﻫB.公司的政策是提薪较频ﻫＣ.工作绩效重要取决于客观条件

D．每个职级所涉及的相对价值范围较广24、下列属于组织结构的权变因素的有（）。

(1）人员素质

（2）规范化ﻫ(3）公司规模ﻫ（４)制度化限度

(5）职业化的限度ﻫ(６）公司生命周期A.(1）(3)（4)

Ｂ.(1)（3）(6)

Ｃ.（２)(5)(6）

D.(3)（5）(6）25、当其他生产要素的数量不变,随着在生产中所使用的劳动力数量的增长，每一单位追加的劳动力所带来的总产量增量会出现一方面上升，然后下降。最后达成零甚至变成负值,这种规律是(）。A.边际收益递减规律

B．边际收益递增规律

C.边际成本递减规律

D．边际成本递增规律26、一般来说，就业弹性高的国家或地区，劳动密集型产业的比重（）。A．比较小

B.一般

C.比较大

ﻫD．不好说27、从本质上来讲，将各个地方的劳动力市场紧密地联系在一起,从而形成完整的全国劳动力市场的是（）。Ａ．国家法律法规

ﻫB.劳动力的自由流动

C．资本和产品的自由流动

ﻫD.国家统一的工资制度２8、员工可以按照自己的意愿在公司提供的福利领域中决定每种福利的多少,但是总福利水平不变，这属于（)。Ａ．混合匹配福利计划

ﻫB.附加福利计划

C．标准福利计划

Ｄ．核心福利计划29、当失望的工人效应超过附加的工人效应时，官方公布的失业率数字事实上(）。A.高估了实际的失业情况

ﻫB.低估了实际的失业情况ﻫＣ.真实反映了实际的失业情况ﻫＤ.也许高估也也许低估实际失业情况３0、亚当？斯密指出,工资水平提高最快的地区是（）的地区。A.经济最发达

ﻫB.经济最不发达

ﻫC.经济增长速度最快

D.经济发展中期３1、导致技术工人的自身工资需求低于非技术工人的自身工资需求弹性的因素之一是，当工资率上井时，对于技术工人来说,（)比较难于发挥作用。

A.规模效应

B.收入效应

C.替代效应

ﻫD．互补效应32、下面关于培训开发计划说法错误的是()。A．培训开发计划的长度依赖于其内容

B．培训开发计划的内容应当完全根据培训开发的需求分析来决定

C．任何组织都需要长期的、稳定的培训开发计划ﻫD．培训开发组织的高层管理者重要依靠在职培训进行３3、在马斯洛的需要层次理论中,发挥个人潜能、实现个人抱负的需要是（）。

Ａ.安全需要

ﻫB．归属和爱的需要

C.自我实现的需要

D.尊严的需要

３4、组织的不同层次的主管都会与下属一起直接参与工作说明书的编写活动,因素在于()。A．主管的文化层次更高

ﻫＢ.主管有分派资金的权力ﻫC．主管可以解决在工作分析过程中出现分歧的问题

D．主管需要策划及分派每一直接下属的岗位职权和任务35、工资率的变动在长期中对劳动力需求作用的方向是（)。A.相反的

ﻫB.相同的

ﻫＣ．先相同，后相反ﻫD．先相反,后相同3６、劳动力市场均衡具有的性质是（)。Ａ．静态的

ﻫB.动态的

ﻫC．一成不变的

D．部分静态、部分动态的３7、（）不是劳动保障行政处罚。A.罚款

B．责令改正

Ｃ.通报批评

ﻫD．纪律处分3８、最适宜采用矩阵组织形式的组织是(）。

A.汽车制造厂

ﻫB．医院

ﻫC．电视剧制作中心

D.学校39、下列关于内源性动机和外源性动机的陈述对的的是()。A．外源性动机是指人做某种行为是由于行为自身,由于个体认为这种行为是有价值的

Ｂ．出于内源性动机工作的员工更看重工作所带来的回报

C．外源性动机指人为了获得物质或精神回报或避免惩而完毕某种行为ﻫD.出于外源性动机工作的员工看重的是工作自身

40、关于培训开发政策下列陈述错误的是(）。Ａ．培训开发政策一般涉及责任分工ﻫＢ.组织的培训开发政策受招募政策的影响

C．每个组织的培训开发政策都是独一无二的ﻫD.好的培训开发政策应当是稳定的41、以下()不是劳动法律关系的内容。A．法律

ﻫＢ．劳动者的权利

ﻫC．劳动者的义务

ﻫD．用人单位的权利42、下列关于战略人力资源规划与组织战略关系的陈述不对的的是（)。A.战略人力资源规划与组织战略的制订和实行有密切联系ﻫB.战略人力资源规划是实现组织战略的重要基础

C.由于组织的各种特殊战略导致组织采用各种重大举措,都直接构成战略人力资源规划的因素ﻫD.一般性人力资源规划与战略人力资源规划相比,对于组织战略的制定、实行、实现结合更为紧密43、我国《劳动法》规定,劳动者要解除劳动协议,应当提前()以书面形式告知用人单位。A．３天

B.30天ﻫC．一星期

ﻫD.三个月44、下列团队决策技术中，不是所有决策成员同时参与的是()。Ａ.头脑风暴法

B．德尔菲技术ﻫC.具名团队技术

ﻫD．阶梯技术４5、（)不是公共就业服务机构提供职业指导和职业介绍的特殊服务对象。Ａ.残疾人

ﻫＢ.享受本地最低生活保障待遇的人员ﻫC．退出现役的军人和随军家属

ﻫD．未满16周岁的未成年人46、劳动力供应弹性一般为（）。A．正值

ﻫＢ．负值

ﻫC.无穷大

D.零47、工作分析的环节如下:

①成立工作组ﻫ②编写工作说明书ﻫ③收集相关背景信息

④收集工作分析的信息ﻫ⑤整理和分析所得到的工作信息ﻫ⑥选择有代表性的工作ﻫ其对的的顺序是（）。Ａ.①③⑥④⑤②

B．①⑥③⑤④②

C．①③④⑤②⑥

ﻫＤ．①⑥④⑤③②48、将未来的货币折算为现在的价值是一个(）的过程。A．货币贬值

ﻫB.投资回报计算

ﻫC.利息生成

Ｄ．贴现4９、在使用内部收益率法时，假如出现(）,表白人力资本投资计划是可行的。A．最低贴现率大于其他投资的报酬率

B．最高贴现率大于其他投资的报酬率ﻫC．最低贴现率小于其他投资的报酬率

ﻫD.最高贴现率小于其他投资的报酬率５0、属于不同人口群体的两种劳动者在能力和其他生产率特性相同的情况下，被人为地划分到高报酬工作和低报酬工作之中的情况属于（）。Ａ.能力歧视

ﻫB．职业歧视

ﻫC.业绩歧视

D.工资歧视51、维持长期雇佣关系对于雇主和雇员会产生的影响有()。A．长期雇佣关系减少了雇员失业的也许性，不利于维护雇员的身心健康

Ｂ．长期雇佣关系使雇主对雇员能力的了解更准确，会减少人员与工作之间的匹配效率

C．长期雇佣关系可以促使雇员将自己的利益与雇主的利益结合在一起，增长雇员对雇主的忠诚感ﻫD．长期雇佣关系将增强雇主对劳动力需求的适配能力52、下列有关德尔菲（Ｄelｐhi)法的陈述对的的是()。A.参与成员必须是外请专家

B．德尔菲法一般适合于对人力总额的预测

C．德尔菲法实行过程中不能采用匿名形式进行,这样才干保障专家意见的真实性

D．为保证预测的准确性，专家的预测必须提供精确的数字,而不能使用估计数字53、下列关于绩效管理描述对的的有(）。A．绩效计划、绩效实行、绩效考核共同构成了一个完整的绩效管理体系

B．绩