2023年个人与团队管理网考试题库案例

电大天堂【个人与团队管理】（案例选择）案例1：小王和小尹是一个宿舍的同学，两人经常在一起交流此后的想法和打算。^^^^^^^^^锻炼自己的能力。这个暑假，他准备找一家外企实习，把外语学好，看三到五本管理方面的书，学习一些管理知识，参与社会调查一次。根据以上案例，回答以下各题。81.小王和小尹暑假的计划属于（D(D)短期目的82.和小王相比，小尹应当增强自我认知能力，增强自我认知能力的最重要的方法是（A）。(A)反思与反83.关于目的的说法不对的的是（c）。(C)目的越远，就要越具体、越精确84.在决定以后的发展方向和目的前，我们可以先进行自我评估，找到自己的优势和劣势等，可以帮助我们进行自我评估的方法是（B）。(B)SWOT法85.根据KOLB学习周期，小王暑假准备看三到五本管理方面的书，学习一些管理知识，这属于从（D）阶段开始学习的方法。(D)理论化案例2：某市火车票售票处，一位女售票员正在工作着，窗外排着长长的购票队伍。^^^^^这一说，女旅客心平气和地回到自己的位置上，售票工作又正常地进行了。86.女售票员“谦和地用富有变化的音调”向旅客进行解释，属于沟通方式中的（B）沟通。(B)副语言87.女旅客在与售票员进行沟通时，采用（D）的沟通技巧是不合理的。(D)把自己的观点强加给别人88.女售票员轻松地化解了旅客的不满。从这可以看出她（c）。(C)可以把握好沟通技巧89.女旅客在与售货员进行沟通时要考虑沟通的要素，沟通的要素涉及（A）。(A)目的意图，沟通对象，信息内容，方式方法，时间安排90.女售票员和旅客的重要沟通方式属于（B）。((B)口头语言沟通案例3：天马公司成立已经快3年了，在公司成立之初，许多事情都是由老总马黎明一个人说了算。~~~~~~~~矛盾便由此产生。有人认为不是自己工作职责中的事情强加给自己；也有人认为以后再也不用过度地对工作付出，得过且过罢了。大家之间的合作气氛越来越差了，一些鸡毛蒜皮的小事也往往引起轩然大波。91.为了缓和员工与管理者之间的矛盾，比较合适的做法是（B）。(B)及时与员工进行沟通92.针对天马公司出现的问题，管理者应采用的态度是（D、(D)认真分析问题并听取意见，思考具体的解决办法，然后采用行动93.为了缓和员工与管理者之间的矛盾，天马公司应当设立（c）的角色。(C)协调人员94.天马公司现在的状况属于团队发展过程中的（c）阶段。(C)波动95.天马公司在解决现存问题时，可以先和公司员工达成协议。达成协议的方式不涉及（A）。(A)抽签案例4：柯达公司以严格的选择评估标准找到所需要的人才，再以相关的培训和发展课程对其进行培养，以便更好地运用现有人力资源的潜力。~~~~~~~~~~~~~每个人所紧张的都不同样。但通过团队合作后，都一一克服了。当他们重返工作岗位时，每个人都非常自信，自认天下再无难事。。96.关于培训和训练的区别，说法不对的的是（c）。(C)训练针对技能和具有清楚结构的程序，提供明确的指导，帮助理解97.在培训即将结束时，柯达公司的经理人员会对学员进行最后的评估，以审查他们是否合格。典型的审查需要回答的问题不涉及（B）。(B)学员在生活中碰到了什么问题98.柯达公司在安排候选人参与完1周的领导才干发展课程后，假如对候选人的学习效果进行评估,评估内容不涉及（A）。(A)课程的合理限度99.柯达公司对现有人力资源进行培养，从组织目的和发展目的的角度来看，柯达公司这样做（D）。(D)既符合组织目的又符合发展目的100.柯达公司培养人才的方式属于常用学习方式中的（D）。(D)培训案例1：方总是某陶瓷公司的总经理，平常工作中天天几乎都排满了各种各样的任务。这天他一上班，就感觉又是忙碌的一天：事务①某酒店预定的10000套精品餐具根据协议要在后天交货，但是一大早设计部门反映说制造部生产的大量碗碟出现了状~~~~~~~~~事务⑥下午他要去见两个重要客户，洽谈一下合约的具体事宜。81.方总应当为自己今天的工作做一个计划，关于计划说法对的的是（C）(C)一个具体完善的计划可以帮助你控制工作的进度82.按照时间管理矩阵，任务可分为不同的优先级，事务①属于（B）的工作。(B)优先级A83.按照任务优先级的不同划分，事务③属于（D）的工作。(D)不重要也不紧迫84.方总想要提高工作效率，做法不合适的是（A）。(A)工作期间不接任何电话85.除了给工作设定优先级外，方总还可以运用活动跟踪表来总结和分析自己的时间运用效率，关于活动跟踪表的作用，说法不对的的是（D）。(D)能保证人们完毕工作案例2：F市星宇冰箱厂近几年来有了很大发展，该厂厂长周冰是个思绪灵敏、有战略眼光的人，早在前几年“冰箱热”的时候，他就预见到此后几年“冰箱热”会逐渐降温。~~~~~~~~~~~。本来，王专家建议该厂设立生产指挥部，把李英升为副指挥长，另任命懂生产、有能力的赵翔为指挥长主管生产，而让李英负责抓零部件、外协件的生产和供应，这样既没有得罪二轻局，又使公司的生产指挥更加有效，同时又充足运用了李、赵两位同志的专长，调动了二人的积极性，解决了一个两难的问题。86.根据Ansoff矩阵，星宇冰箱厂采用的战略属于（C）。(C)产品开发战略87.根据Ansoff矩阵，星宇冰箱厂采用的战略的特点是（A）。(A)向现有客户提供新的产品和服务88.F市的轻工二局属于星宇冰箱厂的（B）。(B)外部利益相关者89.周厂长想对工厂进行外部环境分析，可以通过（A）方法进行分析。(A)PEST分析90.星宇冰箱厂想要通过组织内营销类部门普通员工所掌握的信息来获取客户需求信息，这种方法的优点是（D）。(D)信息量大，及时，容易获得案例3：北电网络公司的员工考核重要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一方面是绩效目的（Performance/Outcome）。~~~~~~~~~~~~由于对员工的行为和目的的考核是经常性的，员工在工作中的局限性，会从周边人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同见解，主管会与员工进行沟通，力求评估可以让员工积极认可。91.北电网络公司依据员工绩效目的来考核员工，这符合目的管理计划的（D）。(D)实行绩效奖励，从而强化目的的成功实现92.每个员工在制定个人目的时，需要参考组织和团队的目的，个人目的、组织目的和团队目的的关系说法对的的是（A）。(A)个人目的和团队目的服从组织目的93.考核员工绩效时需要制订相关的标准，北电网络公司在进行绩效考核时，假如以“组织、部门、团队和团队成员的目的达成限度”作为考核标准，则此绩效考核注重的是（B）方面。(B)成果94.员工和主管在制定工作目的后，可以采用（C）对工作进行分解。(C)WBS95.员工在工作中出现的局限性，会从周边人和主管那里获得反馈。反馈的方法很多，北电网络公司的员工若想得到准确的反馈信息，使用（D）作为反馈是不合适的。(D)员工自己的感觉案例4：老余是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作相称杰出。不久前，本来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，领导任命老余为技术科科长。老余上任后，下定决心要把技。~~~~~到了月底，老余还在厂部会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。一年过去了，厂领导发现，技术科出问题了，缺勤的人很多，不少人规定调动工作，许多工作任务都应付但是来。科室里没有和谐团结的气氛，厂领导下决心要解决技术科的问题了。。96.老余的领导方式属于（A）。(A)低支持、高指令97.假如你是厂领导，针对目前技术科的状况，你会（B）。(B)积极与老余进行沟通，规定他改正工作中的错误做法98.领导者在选择领导方式时需要考虑的因素不涉及（D）。(D)个人爱好99.老余作为领导者，在工作中应注重（D）。((D)建设团队、发展个人、完毕任务100.老余作为团队领导需要具有广泛的能力，其中最重要的能力是（C）。(C)思维能力、个人能力、社会能力案例1：康佳集团非常重视新员工的入职培训，把它作为集团培训体系中的重点。康佳集团将新入职的员工培训分为一线员工入职培训、~~~~~~~由专人进行3小时的单独指导，培训内容包含新入职工工必须掌握的与工作相关的内容，之后才针对新员工的类型，组织实行新员工入职培训。1.康佳集团非常重视对新员工的培训，这说明公司领导在支持员工发展方面扮演了除（D）之外的角色。D.挑战者2.康佳集团的新员工在一年的实习期内需要学习很多与工作相关的知识，这属于发展方法里的（B）。B.在职学习3.康佳集团将新入职的员工培训分为三种类型，不同类型的培训其内容和重点也各有不同。这属于发展循环周期的（）。4.康佳集团对每一个新招聘的员工指派专人进行3个小时的单独指导，这属于在职学习方法中的（C）。C.训练5.关于培训与训练，下列说法不对的的是（D）。D.培训课程一般只连续讲授一次案例2：孙翔是移动某市分公司网络运营部员工，他工作积极认真，一次偶尔的机会，得到了省公司公司发展部王总的赏识。一年前王总将孙翔从其所在市公司借调到省公司工作。~~~~孙翔在省公司公司发展部的工作成绩，掌握的关于公司发展战略方面的知识与技能便失去了意义。他觉得通过参与公司战略规划项目，可以站在公司最前沿，了解最新的技术动向、市场动向，这些是自己在网络部技术岗位所接触不到的。根据以上案例，回答以下各题。1.从案例中可以推测出，胡经理是个（D）的人。D.专横武断2.从案例中可以推测出，胡经理的性格特点是（A）。A.不顾别人感受，蛮横霸道3.胡经理对下级工作十分挑剔，经常一意孤行，听不进下属的建议，还常不分场合地批评属下员工。面对这种局面，员工应当（D）。D.认可合理的部分，对其他的不予回应4.孙翔可以通过谈判与胡经理进行沟通，但是在谈判过程中应注意技巧，不对的的做法是（B）。B.固执己见5.孙翔假如与胡经理进行谈判沟通，不合适的谈判沟通技巧是（C）。C.开始就热情激昂，单刀直入案例3：资料一：我们年轻的时候搬家美国，住在波士顿的一所公寓里。在一个漫长的周末，我们发现自己既没有食物也没有现钞（没有信用卡或存款卡，并且银行也早已停止营业了）。我们只好等到下周--银行重新营业。我真正结识到基本需求的重要--当你遭受饥饿的时候，要关注其他事情是非常困难的。在顶楼上饿得要死的艺术家的情况又会如何呢？有些人为了创~~~~~~~~事实上，整个过程只是一个实验。学生的智商一般，老师也是随机挑选的。年末，学生们取得了预期的成绩。1.资料一中的"我们在既没有食物也没有钱去买食物时结识到了基本需求的重要性"，这种基本需求是指（C）需求。C.生理2.资料一中，"我们"由于遭遇饥饿而无法关注其他的事情，而顶楼上饿得要死的艺术家却为了发明传世之作而与贫困为伴，这说明（D）。D.在低层次的需求没有完全实现前，人们也能追求高层次的需求3."有些人为了可以全神贯注于他们非常重视的事情而宁愿放弃社交和友谊"，这些人的做法是为了满足（C）的需求。C.自我实现4.资料二中，校长在学年开始的时候对老师说的话可以对这些老师起到激励的作用，由此可见，（D）是激励因素，可以产生强大的激励作用。D.管理者5.资料二中老师相信这些学生是最聪明的，结果期末学生取得了预期的成绩。这一现象符合（C）。C.盼望理论案例4三年以前，某计算机公司招聘录用了两名计算机专业毕业的大学生张强和李佳。公司人事经理决定让他们从事市场营销工作。张强性格外向，热情，开朗，善于交际且积极；~~~~~~李佳到新的工作部门不到一年，两项发明就为公司创利二十多万元。1.李佳应当进行职业生涯规划才不至于使自己在工作中迷失方向，关于职业生涯规划的说法不对的的是（B）。2.在决定以后的发展方向和目的前，李佳可以先进行自我评估，找到自己的优势和劣势等，可以帮李佳进行自我评估的方法是（D）。3.和张强相比，李佳不太适合市场营销的工作，她应当增强自我认知能力。增强自我认知能力最重要的方法是（A）。4.面对工作中的困难，李佳所作的选择是（B）。5.李佳最初对职业进行选择时没有考虑到的是（C）。第1空:A.职业生涯规划的核心是制定自己的职业目的和选择职业发展的道路B.进行职业选择时，只要爱好爱好与职业相符就可以C.职业生涯规划需要对外部环境和各行业的发展趋势以及对人才素质的规定进行客观的了解D.职业生涯规划需要对自己的优势和劣势作出清楚的判断第2空:A.PEST法B.思维导图法C.头脑风暴法D.SWOT分析法第3空:A.反思与反馈B.头脑风暴法C.Ansoff矩阵D.PEST分析法第4空:A.改变自己B.离开C.继续在困境中努力D.等待现状的改变第5空:A.爱好与职业的匹配B.个人职业生涯目的C.性格与职业的匹配D.职业环境的有利与不利条件案例5李先生是一家公司的团队领导，在公司里，角色划分明确，员工各司其职。后来，李先生离开了这家公司加入另一家公司，一段时间后，他发现在新的公司里，员工们工作十分卖力，总是把工作放在首位，客户受到尊重，员工通常也乐旨在必要时多加把劲儿。李先生感觉到这个公司和他本来所在的公司在公司文化上存在着很大的差别。资料2威邦银行根据市场调查获知，前来征询的客户希望银行营业部做到以下几点：a.可以立即解决客户的业务，而不是将他们安排到另一天办理；b.客户服务人员必须具有足够的知识来解答他们的疑问；c.可以礼貌接待顾客。根据以上案例，回答以下各题。1.从资料1中可以看出，李先生目前所在的公司组织文化类型属于（C）。2.李先生本来所在公司的组织文化类型属于（B）。3.在资料2中，威邦银行获得客户征询意见的途径是（B）。4.威邦银行获得客户需求信息方式的缺陷是（D）。5.客户属于威邦银行的（C）。第1空:A.权力文化B.角色文化C.任务文化D.个人文化第2空:A.角色文化B.权力文化C.个人文化D.任务文化第3空:A.从外部环境变化中发掘B.从客户中直接获取C.管理者所掌握的信息D.组织内非营销类部门掌握的信息第4空:A.分散，容易被忽视B.少并且不容易获得C.信息分布广，并且具有隐蔽性D.不同客户群体的需求差异大，工作量大第5空:A.内部利益相关者B.竞争对手C.外部利益相关者D.供应商案例１81、美国惠普公司发明了一种独特的"环游式管理办法"，鼓励部门负责人进一步基层，直接接触广大职工。为此目的，惠普公司的办公室布局采用美国少见的"敞开式大房间"，即全体人员都在一间敞厅中办公，各部门之间只有矮屏分隔，除少量会议室、会客室外，无论哪级领导都不设单独的办公室，同时不称头衔，即使对董事长也可直呼其名。这样有助于上下左右通气，发明无拘无束、团结合作的气氛。单打独斗、个人英雄主义的闭门造车工作方式在现今社会是越来越不可取了，反而团队的分工合作方式正逐渐被各公司认同。管理中打破各级、各部门之间无形的隔阂，促进互相之间的交流与协作，营造融洽、和谐的工作氛围是提高工作效率的良方。不要在工作中人为地设立屏碍分隔，敞开办公室的门，制造平等的气氛，同时也敞开了彼此合作与心灵沟通的门。根据以上案例，回答以下各题。美国惠普公司发明了一种独特的"环游式管理办法"，鼓励部门负责人进一步基层，第1空参考答案B.开放式设计第2空参考答案A.更加方便人们互相间的交流和沟通第3空参考答案D.没有隔墙，空间是开放及共用的第4空参考答案A.道具第5空参考答案C.环境布置案例２82、罗先生想通过让团队成员轮流主持团队会议的方式来培养团队成员的能力。他知道小吴对这个想法不太支持，由于小吴在有机会这样做的时候没有积极去做。凭经验罗先生认为，小吴可以让团队恪守议事日程，具有了主持会议的基本技能。罗先生断定小吴有中档的能力但情愿限度较低。罗先生找到小吴，向他说明了这项工作的目的，并征询他的意见，希望得到他的支持，最终小吴接受了他的想法。在后来的会议上，小吴在每个议题结束后做出精彩总结，取得良好效果，并打算对每个会议进行计划和审查。罗先生给予小吴很高的支持。对于苏小姐，罗先生则需要使用不同的领导方式。苏小姐为人非常热情，但是谈话中逻辑性较差，有些杂乱无章，罗先生紧张她不能顺利的主持会议。罗先生觉得他需要用委婉的方式让苏小姐对自己的谈话方式作出改善。罗先生说，他希望苏小姐在会议上发言时能把她的论点集中起来，突出重点，逻辑层次清楚，这样更有助于听众获取信息，也可以让会议达成更好的效果。苏小姐听取了罗先生的建议，不久取得了进步，罗先生表扬苏小姐对工作积极负责，并与苏小姐达成了让她主持下周部门会议的协议。根据以上案例，回答以下各题。罗先生想通过让团队成员轮流主持团队会议的方式来培养团队成员的能力。第1空参考答案A.协商第2空参考答案C.说服第3空参考答案A.个人爱好第4空参考答案B.任务、时间表、公司文化等第5空参考答案D.个人、社会和思维案例３83、三年以前，某计算机公司招聘录用了两名计算机专业毕业的大学生张强和李佳。公司人事经理决定让他们从事市场营销工作。张强性格外向，热情，开朗，善于交际且积极；而李佳则与之相反。虽然两个人都乐意从事该项工作，但一年后，张强完全适应了销售工作，且成绩杰出，被提高为部门副经理。而李佳表现一般，仅能完毕上级交给的任务。过了一段时间，李佳找人事主管谈话，说他对营销工作早已不感爱好，准备辞职。人事主管经理私下了解得知，李佳有极强的创新精神，高中时就获得过科技发明奖。人事主管和公司总经理找李佳一番长谈后，将李佳调到公司研究开发部工作。李佳到新的工作部门不到一年，两项发明就为公司创利二十多万元。根据以上案例，回答以下各题。三年以前，某计算机公司招聘录用了两名计算机专业毕业的大学生张强和李佳。第1空参考答案B.进行职业选择时，只要爱好爱好与职业相符就可以第2空参考答案D.SWOT分析法第3空参考答案A.反思与反馈第4空参考答案B.离开第5空参考答案C.性格与职业的匹配案例４84、刘先生2023年4月加盟泰乐公司担任软件实行顾问。他工作认真负责，服务态度极佳，辅导客户上线成功率达100%，从未被客户投诉过。2023年1月调入业务部，从1月份至9月份，刘先生独立做单20件，成交额达400万元人民币，是泰乐公司最优秀的业务员之一。2023年10月，刘先生因业绩突出被任命为一分公司的区域经理兼电脑培训学校校长，负责管理5名老师、8名业务员。当时情况较为紧急，刘先生未通过任何培训就走立即任了。上任后，刘先生立即着手打造一支高效的团队。但是24岁的他并没有管理经验，成为经理不到三个月就表现出与团队格格不入。员工的反馈显示，刘先生试图掌控每个人的销售情况及学校管理的每一个环节，甚至于学校后勤的柴米油盐、卫生打扫等小事都由其本人负责监督管理，这使得他所领导的老师及业务人员极为清闲，工作热情极为低下，成员士气十分低落。刘先生的下属抱怨说，他每次开会都像个长舌妇同样对大家喋喋不休，同样的问题反复多次，对下属未做好的工作，除了批评抱怨还是抱怨，历来不会表扬下属的优点、成绩与进步。工作之余也历来不积极与下属进行沟通交流。刘先生本人也感觉在分公司工作非常疲倦，找不到做团队主管的乐趣，为此他感到非常痛苦。根据以上案例，回答以下各题。刘先生2023年4月加盟泰乐公司担任软件实行顾问。他工作认真负责，服务态度第1空参考答案A.没有实现好角色的转变第2空参考答案B.关心细节者第3空参考答案C.形成第4空参考答案B.团队需要和个人需要第5空参考答案D.彼此彬彬有礼，但缺少互相信任案例（一）：小崔在大学期间所学的专业是计算机应用，找工作时他没有仔细考虑自己所学的专业，大学毕业后就来到深圳打工。他先在一家公司研发部任软件工程师，可是不久他就被派到管理部做MIS（信息系统管理），现在是总经理助理。毕业后短短两年里他通过了几次职位调动，然而他发现自己现在对哪一行都不是十分精通，面对这种情况，他真不知道该如何选择自己的职业道路，才干不使自己和亲人失望。根据以上案例，回答51~55题。51、从小崔的例子可以看出，我们应当进行职业生涯规划才不至于使自己迷失方向，下面关于职业生涯规划的说法不对的的是（D）。（A）职业生涯规划的核心是制定自己的职业目的和选择职业发展的道路（B）职业生涯规划需要对自己的优势和劣势进行清楚的判断（C）职业生涯规划需要对外部环境和各行业的发展趋势及对人才素质的规定进行客观了解（D）职业生涯规划的第一步是职业生涯路线的选择解析：职业生涯规划的第一步应是拟定自己的志向。相应序号GX17知识点。52、小崔在选择职业前，可以分析下自己的优势和劣势、机会和威胁，以便帮他更好的进行选择，这种分析方法被称为（C）。（A）PEST法（B）头脑风暴法（C）SWOT法（D）思维导图法解析：个人上教材第24页，SWOT分析法的概念。相应序号GS10知识点。53、小崔的情况告诉我们找工作前一定要思考自己的目的，下面不属于我们经常使用的有效的思考方法的是（D）。（A）全脑思维（B）思维导图法（C）头脑风暴法（D）PEST法解析：ABC三项都属于有效的思考方法，PEST法通常用来分析组织的外部环境。相应序号GS3知识点。54、通常情况下，小崔在制定目的时需要注意（D）。（A）让自己的目的遵循并服从团队的目的（B）目的要明确、可衡量（C）目的要可达成和可实现并有时间规定（D）其他都是解析：个人目的要遵循并服从团队的目的，同时注意符合SMART原则。相应序号GS16知识点。55、小崔对自己目前的状况可以进行一下自我评估，客观地了解一下自己的情况,在自我评估中，我们应当采用（A）的态度。（A）实事求是（B）悲观悲观（C）盲目乐观（D）战战兢兢解析：个人上教材19页2.2自我评估中内容：在自我评估过程中需要实事求是的态度。相应序号GS8知识点。案例（二）：小刘是某公司业务处的职工，他最近对一些电话来访非常头疼，这些电话有的是征询的，有的是投诉的。部门也总有同事找他帮忙做些他职责之外的事情，比如查找一些数据，修改一些报告等。一天下来，他觉得自己没干什么工作就该下班了，其他重要的决策和一些会议都不能正常进行，而该做的工作总是需要加班加点才干完毕，或者带回家去做，这让他几乎没时间来陪家人进行一些休闲活动。针对小刘目前的这种情况，应当怎么解决呢？根据以上案例，回答56~60题。56、从小刘的情况可以看出，他在工作中没有解决好（C）之间的平衡。（A）压力局限性与压力过度（B）工作和维持工作的能力（C）工作和生活（D）任务、团队和个人解析：小刘的工作过于繁忙，影响了正常的家庭生活，没有解决好工作与生活之间的平衡。相应序号GS21知识点。57、小刘的工作过于忙碌，要想改变这种状况，下面做法不对的的是（B）。（A）明确工作目的（B）把责任都推给别人（C）按轻重缓急分派好工作量（D）思考要着手做的每件工作是不是属于自己的职责范围解析：小刘应设法提高自己的工作效率，而不是把责任都推给别人。相应序号GS27知识点。58、小刘在工作中没有分清事情的轻重缓急，这是导致他工作安排混乱的重要因素，对此小刘可以通过运用（B）帮他分清事情轻重缓急的是。（A）思维导图（B）时间管理矩阵（C）SMART原则（D）鱼骨图解析：个人上第81页时间管理矩阵。相应序号GS25知识点。59、对于同事总找他帮忙的情况，小刘应当（A）。（A）学会适本地拒绝（B）有求必应，不管会不会影响自己的工作（C）一律严词拒绝（D）先答应，但是放着不办解析：对于自己不想做或无力帮助的事情，应学会适当的拒绝，这也是建立自信的首要环节。相应序号GS30知识点。60、小刘对自己一天都干了什么工作并不清楚，为此他可以通过（A）来了解自己的工作情况，找出无效工作。（A）填写活动跟踪表（B）运用思维导图（C）运用头脑风暴法（D）运用双因素理论解析：活动跟踪表可以帮助你记录工作中的所有活动，在此基础上可以总结和分析自己运用时间的效率。相应序号GS18知识点。案例（三）：环宇公司本来是一家从事产品加工的小公司，公司建立之初，江总和员工不分彼此，也没有明确的分工，一个人顶几个人用，大家齐心合力，干劲十足，通过数年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为员工近千的本地一家大型制造公司，有了比较稳定的顾客，生存已不再是问题，公司走上了比较稳定的发展道路。然而，随着公司业务的发展，特别是经营规模不断扩大以后，江总在管理中不时感到不如以前得心应手了。一方面，让他感到头疼的是那几位与自己一起创业的“元老”，他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管其职位高低，一律不看在眼里。这些“元老”们工作散漫，不听从主管人员的安排。这种散漫的作风不久在内部蔓延开来，对新来者产生了不良的示范作用,新来者也开始变得散漫起来，员工之间不断出现矛盾和冲突，公司里再也感受不到创业初期的那种工作激情了。另一方面，江总感觉到公司内部的沟通经常不顺畅，大家谁也不乐意承担责任，一碰到事情就来向他报告，但也仅仅是遇事报告而已，很少有解决问题的建议和方法，结果导致许多环节只要江总不亲自去推动，似乎就要“停摆”。此外，江总还感到公司内部质量意识开始淡薄，对产品质量的规定大不如以前，客户的抱怨也逐渐增多，江总对此感到非常焦急。根据以上案例，回答61~65题。61、从案例中可以看出环宇公司的团队正处在（C）。（A）形成阶段（B）成熟阶段（C）波动阶段（D）规范化阶段解析：环宇公司的团队成员之间出现意见不一、产生矛盾、陷入冲突的状况，这是团队发展的波动阶段的特点。相应序号GX4知识点。62、在团队发展的这个阶段，江总最需要重视的是（C）。（A）任务需要和个人需要（B）任务需要和团队需要（C）团队需要和个人需要（D）安全需要和自尊的需要解析：团队的波动阶段，江总最需要重视团队需要和个人需要，任务需要在此阶段处在较低水平。相应序号GX5知识点。63、在江总领导的团队中，存在着不健康的团队气氛，下面情况不太也许发生在这一气氛下的是（B）。（A）对其他员工的不尊重（B）成员分享感觉和观点（C）成员工作散漫，参与不够（D）成员之间冲突很多解析：题干中提到是不健康的团队氛围，只有B项是属于健康的团队氛围，可直接选出答案。相应序号GX9知识点。64、江总要想解决目前公司面临的问题，他需要（D）。（A）加强员工之间的沟通（B）培养成员间的融洽关系（C）从“元老”处着手增强员工的纪律意识（D）其他都是解析：A、B、C三项都是江总解决目前公司面临的问题需要做的。相应序号GX13知识点。65、根据团队类型，江总所在的团队属于（A）。（A）有明确领导的团队（B）项目团队（C）质量团队（D）任务团队解析：个人下教材第4页团队的类型。江总所在团队有正式的团队领导，属于有明确领导的团队。相应序号GX1知识点。案例（四）：资料一几个月前，张涛参与过一次培训，学习如何主持会议以及如何使会议更为有效。虽然他很喜欢培训的课程，但却觉得那对他的工作并没有用处。就在上个月，张涛作为陪审团主席参与一个很棘手的案件审理工作，在审理过程中，证人的证词互相矛盾，陪审团成员意见很不统一。张涛的职责之一是主持陪审团的讨论。在主持讨论的过程中，他过去学习过的培训课程忽然出现在脑海里。结果，在陪审团讨论的两天中，他几乎用遍了那次培训中学到的各种技巧。从此以后，他一直在工作中故意识地使用这些方法，他认为这个课程对他来说简直是太重要了。资料二某公司小陆两年前曾参与过一次培训，他觉得那次培训没有给他带来任何帮助，从那之后，他不再参与任何培训，认为各种培训都是骗人的。并且他认为他自己天天都很忙，无暇关注这些。面对新技术的出现，他认为他现在主线就用不着，等以后用得着的时候再说。随着时间的流逝，小陆发现自己的工作效率越来越低，他还惊奇地发现一些新员工的工作能力与他的工作能力差不多，甚至超过了他。这让他很不解，这是为什么呢？根据以上案例，回答66~70题。66、张涛从培训中学到了很多有益的东西，尽管刚开始他并不知道，可见培训对员工发展很有用。下面情况中需要进行发展和培训的是（D）。（A）团队成员技能、知识或能力欠缺（B）团队工作效率低下或失误率过高（C）团队的新成员开始工作时（D）其他都是解析：个人下教材第62页，团队需要进行发展和培训的情况。相应序号GX24知识点。67、小陆发现自己的工作效率越来越低，甚至新员工的工作能力也和他差不多了，导致他的问题的因素在于（A）。（A）缺少培训和学习，对新技术新知识不了解（B）新来的员工水平过高（C）小王个人的情商太低（D）小王个人的智商太低解析：导致小陆问题的因素在于技能、知识上的欠缺。相应序号GX24知识点。68、除了进行培训外，人们还可以通过从经验中学习获得进步和提高，它的周期通常涉及四个阶段，这四个阶段不涉及（B）。（A）获得经验（B）再学习（C）反思（D）理论化解析：个人上教材第29页，学习的四个阶段。相应序号GS11知识点。69、根据KOLB学习周期，下面从理论化阶段开始学习的是（C）。（A）总结从经验中获得的知识，并对这些知识进行研究，从中得出结论（B）从实际出发考虑应当怎么做，然后对实践进行总结和反思（C）从书本或课程中得到相关知识，然后决定如何应用理论进行实践（D）其他都不是解析：从理论化阶段开始学习是指，一方面从书本或课程中得到相关知识，然后决定如何应用理论进行实践，并对实践过程做出反思。相应序号GS12知识点。70、培训对提高员工的技能有很大帮助，在培训前的准备阶段，一方面需要（A）。（A）填写任务清单并进行备份（B）仔细讲解培训内容（C）让学习者进行示范和解释（D）让学习者在教练的帮助下进行实际操作解析：个人下第88页，培训前的准备阶段，教练一方面需要填写任务清单并进行备份。相应序号GX33知识点。案例（六）：蓝星公司是一家大型公有公司单位，最近几年来公司业绩一直很差，公司到了破产的边沿。此时，张总临危受命，被任命为这家公司的总裁，他决定采用措施改变公司目前的状况。一方面他让公司的中层主管上报公司里最具影响力的人，忽略他们的职称和岗位，注重他们对公司的发展是否起关键作用。通过一个星期的认真思考，中层主管们报上了一份耐人寻味的名单，上面列的都是典型的员工，涉及一些工程师、财务人员、秘书，尚有一些中层主管自己。随后张总召集这份名单上的所有人开了一次会。他交给大家一份议程和计划，并说道：“这是我们在财务上应有的表现，这是我们的生产效率应达成的水平……”在展示了所有的大目的后，他总结道：“我本来打算问中层主管该如何做，可是他们告诉我诸位才是公司的灵魂人物，所以我把各位召集在一起开会。我需要各位的协助。我应当制定什么样的计划和方案，才干使大家齐心合力完毕我们的目的呢？”会上员工们提出了很多建议，张总认真地做了记录。会开完后，员工们回到各自的工作岗位都在猜测：“为什么他会问我？”“工作不知道是否保得住？”“提了意见后不知会不会对自己有什么不利影响？”但是结果出乎他们想象，张总结合公司的实际情况将员工的建议整理汇总，订立了很多新的制度。公司的面貌焕然一新，大家对此感到很惊讶——他们早几年就这样做该多好啊！通过这次转型后，蓝星公司开始步入正轨，顺利地摆脱了破产的困境。根据以上案例，回答76~80题。76、案例中，张总采用的沟通方式属于（C）。（A）身体语言沟通（B）副语言沟通（C）口头语言沟通（D）道具沟通解析：资料中多在叙述张总通过语言和员工进行沟通，没有体现其他的沟通方式，因此选择口头语言沟通。相应序号GS39知识点。77、张总认真听取员工们的意见，根据大家的建议结合实际情况来制定制度。这说明他的领导方式属于（B）。（A）命令（B）协商（C）说服（D）授权解析：个人下教材第193页五种团队领导的方式及其使用范围。相应序号GX65知识点。78、张总通过与员工直接沟通，获得了很多有益的建议。这说明沟通可以（D）。（A）了解员工真实的想法（B）获得有益的意见和建议（C）促进公司的发展（D）其他选项都对解析：沟通不仅可以了解员工的真实想法、获得有益的意见和建议，还可以促进公司的发展。相应序号GX54知识点。79、张总通过集思广益，使公司重新焕发气愤。这体现了团队工作优势中的（B）。（A）增强团队使命感（B）合理决策（C）提高员工的个人能力（D）让团队关系更加融洽解析：张总让更多的人参与讨论并发表意见，这体现了团队工作优势中的合理决策。相应序号GX3知识点。80、张总除了采用面对面的会议进行沟通，他还可以采用（D）的方式进行沟通。（A）电话会议（B）电视会议（C）网络会议（D）其他都可以解析：会议沟通的方式涉及：面对面会议、电话会议、电视会议和网络会议。相应序号GS51知识点。案例（七）：尼邦公司的人力资源部经理小付准备举办一个培训班，需要从各个车间抽调员工参与，为了争取车间的支持，他到各车间里去说服车间主任。第一位车间主任是他师兄，见面后小付上去就是一拳，“我告诉你啊，下礼拜给我派两个人参与培训班，如若不派，从今晚开始我就到你家吃、到你家住、到你家闹去！你派不派人？”旁观者皆大乐，车间主任哭笑不得，赶紧答应。第二位车间主任是他师傅，他换了个说法，“师傅，您不能把我扶上墙之后就撤梯子，您一定得帮我这个忙，派俩人在下周参与培训班，帮我圆上这个场”，师傅只好批准。第三四五六车间均随机应变取得了各位主任的支持，第七个部门是设计科室，“张工，这是今年上半年职工培训计划，您看看，第四次课还得麻烦您上”，张工表达坚决支持，“这第一次还得您派俩人参与，您看派谁去？”张工也答应了并当场定下人选。小付顺利地获得了各车间的支持。根据以上案例，回答81~85题。81、案例中，小付很顺利地获得了大家的支持，这充足反映了他（A）。（A）善于进行沟通（B）善于进行思考（C）工作积极认真（D）工作踏实严谨解析：小付对不同的沟通对象采用不同的沟通方式，并取得良好效果，是个善于进行沟通的人。相应序号GS34知识点。82、小付和他师兄沟通时，上去先给了他师兄一拳，他的这一做法属于非语言沟通中的（B）。（A）副语言沟通（B）身体语言沟通（C）道具沟通（D）书面沟通解析：小付通过身体运动来沟通，属于非语言沟通中的身体语言沟通。相应序号GS46知识点。83、小付挨个的去说服各个车间主任，这属于口头语言沟通方式中的（D）。（A）小组讨论（B）发言（C）简短指示（D）一对一解析：个上上教材第120页，口头语言沟通的方式。相应序号GS39知识点。84、案例中，小付想从各个车间抽调一部分员工去参与培训班，这属于员工发展循环周期环节中的（C）。（A）明确发展需求（B）批准发展目的（C）选择发展方法（D）检查目的解析：个人下教材第60页发展循环周期。相应序号GX22知识点。85、通过小付的这种沟通方式，我们可以初步判断他是(A)。（A）积极自信的人（B）专横武断的人（C）悲观自卑的人（D）勇敢好斗的人解析：小付说话切题，言行适度，清楚表白自己的需求，符合积极自信的人的特点。相应序号GS28知识点。案例（八）：天博公司是一家跨国公司，最近，该公司在中国的业务进展不顺利，为减少成本，公司需要进行大规模的改革，实行机构调整，同时要进行裁人。为了保证裁人工作的顺利进行，使离开的人员能理解本次裁人工作的必要性，公司采用了积极的沟通方式——在公司的内部网络上发布“员工通讯”，提前三个月把公司的改革信息循序渐进地传递给公司员工。公司油品业务部门是公司雇佣员工人数最多的部门，约占总员工人数的70%，油品部门任何的变动对整个公司都有牵一发而动全身的影响。从开始显露裁人苗头到真正实行历时3个月，这期间消息的发布大部分由油品部董事兼行政管理官员以第一人称通报工作进展情况的方式来进行，其中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别发布改革的好处和裁人的信息。当裁人的举措日趋明朗后，公司行政管理的网站开通，其中有一个“公开论坛”，在这个论坛上任何员工都能以匿名的方式发表自己的意见。在论坛开通半个月后即正式实行裁人的半个月前，由公共事务部针对员工提出的和以后也许提出的疑问采用一问一答的形式在论坛上发表。半个月后，由各部门经理单独与每位员工见面，告知各个人的去留安排。同时，公司成立转职中心，为员工提供心理辅导和再就业技能的培训服务，并备有电话、电脑和复印设备，供员工准备应聘时使用。公司派专人开始与其他外资公司和猎头公司联系，协助员工寻找新的工作，转职中心连续工作2个月后才关闭。公司的这些举措赢得了被裁掉的员工的认可，他们都对公司的行为表达理解。根据以上案例，回答86~90题。86、从案例中，我们可以看出，这家公司在裁人的过程中非常重视（A）。（A）与员工进行沟通（B）改革的力度和规模（C）选择合适的员工（D）其他都不是解析：公司采用了积极的沟通方式——在公司的内部网络上发布“员工通讯”，提前三个月把公司的改革信息循序渐进地传递给公司员工。说明这家公司在裁人过程中非常重视与员工进行沟通。相应序号GS33知识点。87、案例中，部门经理单独与每位员工见面，告知各个人具体的去留安排，这种沟通方式属于（A）。（A）口头语言沟通（B）书面语言沟通（C）副语言沟通（D）非语言沟通解析：部门经理与员工一对一面谈告知具体去留安排，属于口头语言沟通。相应序号GS35知识点。88、案例中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别向员工发布改革的好处和裁人的信息。这说明他们在解决这个问题上采用的领导方式是（B）。（A）命令（B）说服（C）授权（D）问责解析：说服是指领导者在下属采纳某种想法或采用某种行动之前，说服他们接受。相应序号GX65知识点。89、现代信息技术的发展给公司提供了很多沟通方式。除了案例中的BBS外，下面也属于这些沟通方式的是（D）。（A）电子邮件（B）视频会议（C）QQ等即时信息沟通（D）其他都是解析：个人上教材第116页，计算机网络技术与沟通。相应序号GS38知识点。90、下面选项中不属于沟通五要素的是（C）。（A）目的意图（B）方式方法（C）察言观色（D）信息内容解析：沟通五要素涉及目的意图；沟通对象；信息内容；方式方法；时间安排。不涉及察言观色。相应序号GS32知识点。案例（九）：小孙在建行工作就要满4年了，作为建行的一名普通员工,他深刻感受到建行以改制、上市为契机所带来的一连串变化。特别是最近,他听说公司正着手推行全员持股计划,当得知普通员工也可以购买公司股份时,小孙就开始着手准备。一直以来,建行的薪酬改革在国有四大银行中态度都是最积极的。据了解,建行的股权激励计划共分两个部分:股票增值权计划和雇员股份政策。而建行行长郭树清公开表达,建行的股票期权激励计划将一方面从高管开始。其中,股票增值权计划重要是针对建行的高层管理人员,涉及董事、监事、管理层以及董事会指定的其他员工。股票增值权是一种虚拟的股份激励计划,持有人将从公司获得一笔钞票,金额相称于股份期权计划中执行期权获得的股份增值收益。按照建行的股票增值权计划,自批授日期起第三周年当天开始,每位享有股票增值权的人每年最多可行使25％的股份增值权,并且每人还可收取与授予日建行H股收市价与行使日期前一年建行H股平均市价差额的款项。激励计划的另一部分是针对建行全体员工的“职工自愿持股计划”,这就是小孙和他的同事们最近正在考虑的事情。为奖励员工,建行董事会及股东大会将批准一项员工持股政策,由职工自己花钱购买股份,并且这些股份可以流通。除员工持股计划之外,建行一年多来加大了有关人力资源方面的改革步伐,通过用人制度、用工制度、薪酬制度、培训体制等一系列人事与激励约束机制改革,成功实现了由人力资源管理层面向人力资本管理层面的跨越,通过提高人力资本,为建行的股份制改造打下了坚实基础。建行还积极借鉴国外先进银行经验,立足建行实际,逐步完善人力资源管理和薪酬考核体制。建行积极提倡公开选拔优秀的管理人才和业务人才,审议通过了《关于通过市场化办法选聘高中级管理人员的议案》。建行内部人士透露,在薪酬体系上,建行强调薪酬分派要向一线、向客户经理、向有突出奉献的经营管理人员倾斜；提倡和帮助每个员工制定职业生涯规划；将员工的利益与建行的发展结合起来；强调员工的培训工作,将培训纳入到整个人力资源管理和薪酬体系中，在需要时还组织不同层级的员工进行一段时间的脱产培训。根据以上案例，回答91~95题。91、根据双因素理论，薪酬属于双因素中的（B）。（A）激励因素（B）保健因素（C）刺激因素（D）不拟定解析：个人下教材第142页，双因素理论。相应序号GX50知识点。92、建行积极推行薪酬改革，准备实行股权激励计划。这样做的目的在于（D）。（A）激励员工更好地工作（B）让员工更关注公司的发展（C）提高员工工作的积极性（D）其他都是解析：这是管理者对激励理论的有效应用，通过股权激励计划，让员工成为公司股东，个人利益与公司发展挂钩，起到很好的激励作用。相应序号GX51知识点。93、建行提倡和帮助每位员工制定职业生涯规划。关于这种做法，下面说法不对的的是（C）。（A）有助于员工的发展（B）可以明确员工的职业目的（C）会妨碍员工的正常工作（D）让员工感觉受到重视解析：帮助员工制定职业生涯规划，有助于员工的发展，不会妨碍员工的正常生活。相应序号GS17知识点。94、案例中，建行将培训纳入人力资源管理和薪酬体系中，需要时还组织员工进行脱产培训。下面选项中不属于脱产培训的是（C）。（A）正式的委托培训（B）远程学习项目（C）工作观摩（D）示范或演示解析：工作观摩属于在职学习，不属于脱产培训。相应序号GX25知识点。95、除了进行培训，在职学习也是一种重要的员工个人发展方法。下面不属于在职学习的是（B）。（A）工作观摩（B）委托培训（C）岗位轮换（D）同行指导解析：委托培训属于脱产培训，不属于在职学习。相应序号GX26知识点。案例（十）：小黄毕业于上海外国语大学日语专业，毕业后被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，由于工资高，还是固定的，不用紧张未受过专门训练的自己比但是别人。刚上班的头两年，小黄工作兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务越来越纯熟，与客户们的关系越来越密切，他的销售额也渐渐上升。到了第三年年终他已列入全公司几十名销售员中头几名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。但是他公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小黄干得特别杰出，尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完毕了这个销售额。根据他的观测，同事中间还没有完毕定额的。十月中旬，日方销售经理召他去报告工作。听完他用日语做的报告后，那个日本人对他格外客气，祝贺他取得的成绩。在他要走时，那位经理对他说：“咱公司要再有几个像你这样的推销明星就好了。”小黄只微微一笑，没说什么，但是他心中思忖，这不就意味着认可他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完毕自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个说法。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造公司都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；并且人家尚有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司的这套做法，他特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。上星期，他积极去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议按成绩给奖金制。不料那位日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，是本公司的文化特色。昨天，令公司领导吃惊的是，小黄辞职而去。根据以上案例，回答96~100题。96、案例中，小黄辞职而去的直接因素在于（B）。（A）他能找到一家待遇更好的公司（B）公司没有采用措施对表现优秀的员工进行合适的激励（C）他在公司里受到歧视（D）其他都不是解析：根据双因素理论，小黄辞职的因素是由于没有在工作中产生满意感，没有得到自我实现，属于激励因素，是公司没有采用适当的激励措施导致的。相应序号GX50知识点。97、小黄向日方销售经理报告工作后，经理对他很客气，祝贺他已取得的成绩，并说：“咱公司要再有几个像你这样的推销明星就好了。”按照需求层次理论，经理的做法满足了小黄的（C）。（A）安全需求（B）生理需求（C）自尊的需求（D）社会需求解析：经理的这种说法会让小黄为自己感到自豪，满足了自尊的需求。相应序号GX48知识点。98、除了进行奖励外，提高激励水平的方法尚有（D）。（A）工作扩展（B）工作轮换（C）工作充实（D）其他都是解析：提高激励水平的方法涉及工作扩展、工作轮换和工作充实。相应序号GX58知识点。99、从小黄辞职的事件可以看出，小黄所在公司的领导（A）。（A）激励水平很低（B）能力很差（C）不明事理（D）不尊重员工解析：小黄所在公司的领导没有准确洞悉出员工的主导需求，没有给予适当的激励，导致小黄辞职，反映出领导的激励水平很低。相应序号GX51知识点。100、假如你是小黄公司的日方经理，你很想激励小黄继续努力工作下去，你可以（D）。（A）将小黄树立为销售员的楷模（B）给予小黄物质奖励（C）提高小黄的职务（D）其他都行解析：可以通过各种激励手段，以肯定小黄的工作成绩，达成对小黄的激励作用。相应序号GX51知识点。案例(一)：在两年前，假如你问我是否有一个明确的目的，我的回答是“没有”。我整天在忙碌地工作着，事情一件接着一件，日子一天又一天。这么说吧，我主线没有时间思考什么目的不目的的。我一直是一位称职的酒店经理，我整天在自己的岗位上忙忙碌碌，我把酒店的业务打理得井井有条。可是忽然有一天，我变成了一个多余的人。由于集团业务重组，酒店业务被撤消，我被解雇了。刚开始失掉工作的时候，我曾经试图去应聘，但是并没有多少同以前工作相类似的职位，我屡屡碰壁。我开始沉沦和气馁散气，我整日无所事事，生活也变得一团糟。我开始在白天看电视，酗酒……，这样的日子连续了整整一年的时间。在亲友的帮助下，我开始思考自己的行为。我开始认真考虑自己的前程和出路：难道我真的找不到自己喜欢做的事情?难道真没有适合我从事的工作?我应当转变观念，并非一定要做同过去完全同样的工作，于是我开始考虑应聘其他类型的工作。我现在是一家休闲中心的会议和庆祝活动部助理，职位不如以前的高，但说真的，我非常喜欢这个工作。这里有我喜欢的团队和同事。新的工作更多的是策划和与客户接触，工作时间也不像以前那么紧张。我干得得心应手。回头想一想，我奇怪刚下岗的时候为什么没有立即找到这样的工作?当时的我已经陷入了成见的泥潭，需要一记当头猛喝，让自己摆脱定势。是挫折给我上了真正的一课。我可以说，现在我有了自己喜欢的工作，我会再次达成新的目的!根据以上案例，回答61～65题。61．根据对目的的理解，主人公的经历说明(A)。A．假如不能连续审阅与调整目的，我们也许会被某些观点与假设误导，从而偏离对的的方向。B．一个人的目的应当是随着时间的推移，目的越来越大，而不应当像案例中的主人公同样目的短浅。C.目的决定了我们的生活，决定了我们对自己和生活的见解。D．我们在制定目的时，必须应用发明性思维方法62．“我”在失去第一份工作后和得到第二份工作一年的时间里，“我”的状态不佳，重要是由于(B)，“我”才处在这种状况之中。A．能力太差B．目的不明确C.机会太少D．人员太多63．“我”在下岗后一直找不到工作重要是由于(C)。A.个人行为与社会格格不入B．无法适应此外一种工作C.传统的思维定势和成见，不能开拓自己的思绪D.没有参与一些训练和培训64．“我”在拥有第一份工作的时候，历来没有考虑过以后(A)。A.自己的职业与工作选择B．自己的工作时间C.自己的工作内容D.自己的工作能力65．人们在建立自己的目的时通常通过一些方法对目前的状况进行分析，那么(A)方法不是我们经常应用的。A.PESTLE分析B.脑图C.个人头脑风暴法D．SWOT分析案例(二)：迪斯尼·包威斯公司，是一家拥有12023余员工的大公司，它早在2023前就结识到员工意见沟通的重要性，并且不断地加以实践。现在，公司的员工意见沟通系统已经相称成熟和完善。特别是在80年代，面临全球性的经济不景气，这一系统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用。迪斯尼公司的员工意见沟通系统重要分为两个部分：一是每月举行的员工协调会议，二是每年举办的主管报告和员工大会。员工协调会议早在2023前，迪斯尼·包威斯公司就开始试行员工协调会议，员工协调会议是每月举行一次的公开讨论会。在会议中，管理人员和员工共聚一堂，商讨一些彼此关心的问题。无论在公司的总部、各部门、各基层组织都举行协调会议。这看起来像法院结构，从地方到中央，逐渐反映上去，以公司总部的首席代表协会会议为最高机构。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统。在开会之前，员工可事先将建议或怨言反映给参与会议的员工代表，代表们将在协调会议上把意见转达给管理部门，管理部门也可以运用这个机会，同时将公司政策和计划讲解给代表们听，互相之间进行广泛的讨论。要将迪斯尼12023多名职工的意见充足沟通，就必须将协调会议提成若干层次。事实上，公司内共有90多个这类组织。假如有问题在基层协调会议上不能解决，将逐级反映上去，直到有满意的答复为止。事关公司的总政策，那一定要在首席代表会议上才干决定。总部高级管理人员认为意见可行，就立即采用行动，认为意见不可行，也得把不可行的理由向大家解释。员工协调会议的开会时间没有硬性规定，一般都是一周前在布告牌上告知。为保证员工意见能迅速逐级反映上去，基层员工协调会议应先开。同时，迪斯尼公司也鼓励员工参与另一种形式的意见沟通。公司在四处安装了许多意见箱，员工可以随时将自己的问题或意见投到意见箱里。为了配合这一计划实行，公司还特别制定了一项奖励规定，凡是员工意见经采纳后，产生了显著效果的，公司将给予优厚的奖励。令人欣慰的是，公司从这些意见箱里获得了许多宝贵的建议。假如员工对这种间接的意见沟通方式不满意，还可以用更直接的方式来面对面和管理人员互换意见。员工大会都是运用上班时间召开的，每次人数不超过250人，时间大约3小时，大多在规模比较大的部门里召开，由总公司委派代表主持会议，各部门负责人参与。会议先由主席报告公司的财力状况和员工的薪金、福利、分红等与员工有切身关系的问题，然后便开始问答式的讨论。这里有关个人问题是严禁提出的。员工大会不同于员工协调会议，提出来的问题一定要具有一般性、客观性，只要不是个人的问题，总公司代表一律尽也许予以迅速解答。员工大会比较欢迎预先提出问题的这种方式，由于这样可以事先充足准备，但是大会也接受临时性的建议。迪斯尼公司每年在总部要先后举行10余次的员工大会，在各部门要举行100多次员工大会。那么，迪斯尼公司员工意见沟通系统的效果究竟如何呢?在80年代全球经济衰退中，迪斯尼公司的生产率每年平均以10％以上的速度递增。公司员工的缺勤率低于3％，流动率低于12％，在同行业最低。根据以上案例，回答66～70题。66．在沟通中一方面应当考虑沟通的目的和意图，迪斯尼公司的员工意见沟通系统的目的是(B)。A.获取信息B．提高劳动生产率C．发送信息D．向员工进行征询67．针对迪斯尼公司的员工意见沟通系统，它的沟通对象是(C)。A.公司经理层人员B.公司管理人员C．公司全体人员D．公司竞争者68．迪斯尼公司的员工意见沟通系统采用的沟通方式重要是(A)的方式。A.会议和书面沟通B.口头联系和会议C.口头联系和书面沟通D．电视会议和书面沟通69．迪斯尼的员工协调会议一般在一周前贴出告知，这种安排考虑了(C)问题。A.能否获取优质的信息B．什么时候可以达成沟通的目的C.参与人员的时间安排D．去除沟通的障碍70．迪斯尼公司在80年代取得了显著的成果，说明(C)是非常重要的。A.员工的知识水平B.管理人员的管理水平C．沟通在一个组织中D．员工的积极性案例(三)：有一个妈妈把一个橙子给了邻居的两个孩子。这两个孩子便讨论起来如何分这个橙子。两个人吵来吵去，最终达成了一致意见，由一个孩子负责切橙子，而另一个孩子选橙子。结果，这两个孩子按照商定的办法各自取得了一半橙子，高快乐兴地拿回家去了。第一个孩子把半个橙子拿到家，把皮剥掉扔进了垃圾桶，把果肉放到果汁机上打果汁喝。另一个孩子回到家把果肉挖掉扔进了垃圾桶，把橙子皮留下来磨碎了，混在面粉里烤蛋糕吃。从上面的情形，我们可以看出，虽然两个孩子各自拿到了看似公平的一半，然而，他们各自得到的东西却为物尽其用。这说明，他们在事先并未做好沟通，也就是两个孩子并没有申明各自利益所在。没有事先申明价值导致了双方盲目追求形式上和立场上的公平，结果，双方各自的利益并未在谈判中达成最大化。假如我们试想，两个孩子充足交流各自所需，或许会有多个方案和情况出现。也许的一种情况，就是遵循上述情形，两个孩子想办法将皮和果肉分开，一个拿到果肉去喝汁，另一个拿皮去做烤蛋糕。然而，也也许通过沟通后是此外的情况，恰恰有一个孩子即想要皮做蛋糕，又想喝橙子汁。这时，如何能发明价值就非常重要了。结果，想要整个橙子的孩子建议可以将其他的问题拿出来一块谈。他说：“假如把这个橙子全给我，你上次欠我的棒棒糖就不用还了”。其实，他的牙齿被蛀得一塌糊涂，父母上星期就不让他吃糖了。另一个孩子想了一想，不久就答应了。他刚刚从父母那儿要了五块钱，准备买糖还债。这次他可以用这五块钱去打游戏，才不在乎这酸溜溜的橙子汁呢。根据以上案例，回答71一75题。71．有很多情况需要通过沟通使别人接受某个方案或就某些目的同别人进行商讨，这些沟通的方式都属于广泛意义上的(C)。A.交流B.合作C.谈判D．协商72．两个孩子用棒棒糖互换橙子的结果是一种()的结果。A.双蠃B.欠棒棒糖的孩子赢了C.获得整个橙子的孩子赢了D．无法判断73．()是谈判的最佳目的。A．可以满足双方的最大利益B．可以满足自己的最大利益C.使对方获得的利益最大D．使对方获得的利益最少74．谈判分为不同的类型，一开始，两个孩子各自得到一半橙子的谈判属于()。A．立场谈判B.原则性谈判C.自信型谈判D．对等谈判75．一个成功的谈判不应当是()。A．与对方充足交流B．为自己的利益，坚决不妥协C.发明各种解决方案D．用较小的让步换取最大的利益案例(四)：罗先生想通过让团队成员轮流主持团队会议的方法来培养团队成员的能力。他知道小吴对这个想法并不太积极，由于小吴在有机会这样做的时候没有积极去做。从经验中罗先生还得知，小吴可以让团队恪守议事日程，因此他已经具有了主持会议的基本技能。罗先生断定小吴有中档的能力和低的情愿限度。在这个基础上，罗先生决定说服小吴接受他的想法。小吴接受了。在后来的一次会议上，小吴采用了在每个议题结束后做总结的方式，还说要对每个会议进行计划和审查。罗先生给予小吴很高的支持。对于苏小姐，罗先生则需要使用不同的领导方式。苏小姐非常热情，但是罗先生从她杂乱无章的论点，就能知道让她主持任何会议也许都将是一场劫难。罗先生觉得他需要一方面使用指令的方式让苏小姐注意一下她的论点。罗先生说他希望苏小姐能把她的论点集中在会议上，而苏小姐立刻表现出接受的态度。罗先生表扬苏小姐对自己的工作负责，他不久就看到了苏小姐的进步，并与苏小姐达成了主持她的第一个会议的协议。根据以上案例，回答76～80题。76．罗先生对小吴采用的领导方式是(D)的领导方式。A.授权B．协商C.命令D．参与77．罗先生对苏小姐应当采用(B)的领导方式，才干最终达成主持第一个会议的协议。A.命令B．协商C.说服D．参与78．假如说罗先生作为团队领导者，他在团队中经常扮演很多角色，在这个案例中，罗先生的角色为(B)A.计划工作B．培养团队成员C.对团队下达工作指令D．让团队知情79．就团队中人员因素而言，领导者在选择领导方式时，通常考虑的应当是(D)。A．领导者自己的能力水平B．员工需要支持的限度C.下属工作的情愿限度D．下属承担这项工作的能力和意愿80．就项目环境而言，团队应当(C)选择适合的领导方式。A.根据领导者的能力B．根据领导者的个性C.根据任务、时间表、公司文化等情况D．根据常规的管理方法案例(五)：2023年，浪潮软件全年实现主营业务收人5．56亿元，净利润6725．95万元，分别同比增长了67．32％和28．5％。在通信软件业务取得平稳增长的基础上，电子政务和烟草业务成为公司利润增长的两大亮点，其中在烟草行业信息化领域的市场占有率达成20％，列全国首位。浪潮软件董事长兼CEO!柏华在接受记者采访时说：“浪潮软件推崇并提倡的是‘以团队人才为本’的理念。团队合作精神和‘团队人才’是浪潮软伺：核心竞争力的重要组成部分和市场竞争中重要的价值体现。金、白、蓝，为软件团队着色浪潮软件董事长兼CEO柏华说，“团队人才”并不是浪潮软件的独创，而是早已被国际上认可的一种先进的管理理念。哈佛商学院的《第五项修炼》特别推崇“团队”能力。该学院非常强调’~team"，强调提高每个"teammember"的基本素质。王柏华认为，三类人才构成了软件公司的“团队人才”，第一类是懂技术、行业知识和管理的“软件金领”；第二类是系统分析及设计人员的“软件白领”；第三类是可以纯熟编程的“软伺：蓝领”。三者缺一不可。基于对“团队人才”的深刻结识，浪潮软件近年来通过与韩国LG—CNS的合资合作，加速了对“软件金领”、“软件蓝领”的培养，从而构成了一个比较合理的“团队人才”结构体系，使浪潮软件在两年多时间内，发展成为由1500多名各类人才组成的我国软件业的中坚力量。《致加西亚的信》引发管理思考2023年年末，《致加西亚的信》一书在浪潮软件掀起了一次“学习的革命”。浪潮软件山东大区的不少员工被书中的灵魂人物罗文的事迹所感动。浪潮软件总裁丁兆迎对记者说；“有人说，这是一本站在管理者角度，让职工甘心接受管理的书。这么说也许有些偏颇，但也不是没有道理。作为管理者，不仅要注重工作的效益，还应统一思想方向，才干广纳贤才。”丁兆迎介绍，浪潮软件从成立之初起，就建立了一套科学有效的“以团队人才为本”的管理体制。在浪潮软件的管理思想中，“创新”是主旋律，整个团队都要不断地进行战略、制度、组织、观念和市场创新。丁兆迎介绍，浪潮软件还建立了适应自身发展的扁平化的组织体系。“浪潮是我，我就是浪潮”浪潮软件副总裁肖成锋说：“浪潮是我，我就是浪潮”，这是ElS产品部全体员工数年工作凝结的语言，从2023年的一个分销系统，扩展到分销物流、呼喊中心、专卖管理、客户关系管理、资金结算和电子商务多个系统，无不来自于这种共同的价值理念。浪潮在队伍管理方面，EIS团队已经开始在大连研发中心试行项目任务书制度和项目积分制度，对每一个项目成员的工作进行量化，为员工的评价提供参考数据。现在，EIS团队成员不再是简朴地遵守规则，而已经成为建立和实行规则的积极推动者。浪潮软件副总裁肖成锋认为，“用好人才的关键是要做到岗位合适和对其充足信任。岗位合适分为三方面，一是根据个人的特点安排合适的岗位，二是个人要爱慕岗位，三是岗位工作要具有一定的挑战性。“行业信息化的快速发展，使得在EIS产品部，具有挑战性甚至是完全创新的岗位不断出现，每个想在EIS发展的员工，都能找到足够大的舞台。EIS管理层并根据公司需要和个人意愿多次调整工作岗位，部分本来表现并不杰出的员工在调岗后成为核心骨干，就得益于岗位的转变。肖成锋认为，“以团队人才为本”，就是规定在公司文化建设中，更讲整体利益、团队价值。EIS管理层认可每一个为团队做出奉献的员工的成绩和价值，但不允许任何个人认为团队离不开自己，而发生不顾及整体利益的现象。在浪潮软件领导的强力支持下，年轻的EIS团队正处在蓬勃向上的发展中。根据以上案例，回答81一85题。81．浪潮软件培养金、白、蓝三类人才，说明(C)。A.一个优秀的团队必须可以具有信任与支持的气氛B．一个优秀的团队必须目的明确C.一个优秀的团队必须要有多种角色的人，必须具有广泛的技能和经验D.一个优秀的团队必须可以公开交流82．浪潮软件ElS管理层根据公司需要和个人意愿多次调整工作岗位，部分本来表现并不杰出的员工在调岗后成为核心骨干。这种情况说明(A)。A.充足地发挥了员工的技能与技术B.决策更合理C.加强了工作的整体协调性D．灵活地适应了快速变化的环境83.浪潮软件的组织体系的最高端是客户，公司领导和员工处在同一个水平线上，这说明(D)。A．浪潮公司的领导管理水平是最佳的B．领导和员工的管理能力是同样的C.浪潮公司的领导和员工的关系非常好D．员工有独立解决问题的管理权力，并可以承担相应的责任84．根据任务、团队、个人需要划分团队发展的阶段，浪潮EIS团队现在处在(A)阶段。A.成熟B．形成C．波动D．规范化85．团队的类型有很多，浪潮殿EIS团队属于(A)团队。A.有明确领导的B.自我管理型C.项目D．虚拟案例(六)：某机床厂推行目的管理：为了充足发挥各职能部门的作用，充足调动一千多名职能部门人员的积极性，该厂一方面对厂部和科室实行了目的管理。通过一段时间的试点后，逐步推广到全厂各车间、工段和班组。数年的实践表白，目的管理改善了公司经营管理，挖掘了公司内部潜力，增强了公司的应变能力，提高了公司素质，取得了较好的经济效益。按照目的管理的原则，该厂把目的管理分为三个阶段进行。第一阶段：目的制订阶段1．总目的的制订。该厂通过对国内外市场机床需求的调查，结合长远规划的规定，并根据公司的具体生产能力，提出了19××年“三提高”、“三突破”的总方针。所谓“三提高”，就是提高经济效益、提高管理水平和提高竞争能力；“三突破”是指在新产品数目、创汇和增收节支方面要有较大的突破。在此基础上，该厂把总方针具体化、数量化，初步制订出总目的方案，并发动全厂员工反复讨论、不断补充，送职工代表大会研究通过，正式制定出全厂19××年的总目的。2．部门目的的制订。公司总目的由厂长向全厂宣布后，全厂就对总目的进行层层分解，层层贯彻。各部门的分目的由各部门和厂公司管理委员会共同商定，先拟定项目，再制订各项目的指标标准：其制订依据是厂总目的和有关部门负责拟定、经厂部批准下达的各项计划任务，原则是各部门的工作目的值只能高于总目的中的定量目的值，同时，为了集中精力抓好目的的完毕，目的的数量不可太多。为此，各部门的目的分为必考目的和参考目的两种。必考目的涉及厂部明确下达目的和部门重要的经济技术指标；参考目的涉及部门的平常工作目的或重要协作项目：其中必考目的一般控制在2—4项，参考目的项目可以多一些。目的完毕标准由各部门以目的卡片的形式填报厂部，通过协调和讨论最后由厂部批准。3．目的的进一步分解和贯彻。部门的目的拟定了以后，接下来的工作就是目的的进一步分解和层层贯彻到每个人。(1)部门内部小组(个人)目的管理，其形式和规定与部门目的制订相类似、拟定目的也采用目的卡片，由部门自行负责实行和考核。规定各个小组(个人)努力完毕各自目的值，保证部门目的的如期完毕。(2)该厂部门目的的分解是采用流程图方式进行的。具体方法是：先把部门目的分解贯彻到职能组，任务级再分解贯彻到工段、工段再下达给个人。通过层层分解，全厂的总目的就贯彻到了每一个人身上。’第二阶段：目的实行阶段该厂在目的实行过程中，重要抓了以下三项工作。1．自我检查、自我控制和自我管理：目的卡片经主管副厂长批准后、一份存公司管理委员会，一份由制订单位自存。由于每一个部门、每一个人都有了具体的、定量的明确目的，所以在目的实行过程中，人门会自觉地、努力地实现这些目的，并对照目的进行自我检查、自我控制和自我管理。这种“自我管理”，能充足调动各部门及每一个人的主观能动性和工作热情，充足挖掘自己的潜力，因此，完全改变了过去那种上级只管下达任务、下级只管报告完毕情况，并由上级不断捡查、监督的传统管理办法。2．加强经济考核：虽然该厂目的管理的循环周期为一年。但为了进一步贯彻经济责任制，即时纠正目的实行过程中与原目的之间的偏差，该厂打破了目的管理的一个循环周期只能考核一次、评估一次的束缚。坚持每一季度考核一次和年终总评估。这种加强经济考核的做法、进一步调动了广大职工的积极性，有力地促进了经济责任制的贯彻。3．重视信息反馈工作：为了随时了解目的实行过程中的动态情况，以便采用措施、及时协调，使目的能顺利实现，该厂一十分重视目的实行过程中的信息反馈工作、并采用了两种信息反馈方法：(1)建立“工作质量联系单”来及时反映工作质量和服务协作方面的情况。特别当两个部门发生工作纠纷时，厂管理部门就能从“工作质量联系单”中及时了解情况，通过进一步调查，尽快加以解决，这样就大大提高了工作效率、减少了部门之间不协凋现象。(2)通过“修正目的方案”来调整目的：内容涉及目的项目、原定目的、修正目的以及修正因素等，并规定在工作条件发生重大变化需修改目的时，责任部门必须填写“以修正目的方案”提交公司管理委员会，由该委员会提出意见交主管副厂长批准后方能修正目的。该厂长在实行过程中由于狠抓了以上三项工作，因此，不仅大大加强了对目的实行动态的了解，更重要的是加强了各部门的责任心和积极性，从而使全厂各部门从过去等待问题找上门的被动局面，转变为积极寻找和解决问题的积极局面。第三阶段：目的成果评估阶段目的管理事实上就是