2023年自考劳动关系与劳动法重点复习资料

劳动关系与劳动法复习资料一、名词解释1、具体的劳动关系，是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。又称为劳资关系、劳使关系、雇佣关系甚至产业关系等2、员工是指在就业组织中，自身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。3.员工团队是指因共同的利益、爱好或目的而组成的员工组织,涉及工会组织和类似于工会组织的员工协会和专门的职业协会。4．管理方一般是指，由于法律所赋予的对组织的所有权,或一般称产权,而在就业组织中具有重要的经营决策权力的人或团队。５.管理方团队的重要形式是雇主协会，一般不直接介入员工与管理方的关系之中。重要任务进行集体谈判,向其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动、选举和立法改革来间接地影响劳动关系。６．合作,是指在就业组织中,双方共同生产产品和服务,并在很大限度上遵守一套既定制度和规则的行为。是通过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动协议的形式,甚至是以一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。7.冲突,劳动关系双方的利益、目的和盼望不也许完全一致,相反，经常会出现分歧，甚至背道而驰。对员工及工会来说,冲突的形式重要有罢工、旷工、怠工、抵制等，辞职有时也被当做一种冲突形式。对用人方而言,冲突的形式重要有关闭工厂,惩处和解雇不服从领导的员工。8.力量是影响劳动关系结果的能力,是互相冲突的利益、目的和盼望以何种形式表现出来的决定因素。9.所谓三方性原则就是在制定劳动法规、调整劳动关系、解决劳动争议等方面，政府、雇主和劳工三方代表共同参与决定,互相影响、互相制衡。10.在人的多种需要当中，在某种条件下会有一种需要排在第一位，在需要结构中占据优势，共他需要排在它的后边,这排在第一位的需要就是优势需要。11.劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动协议１2.罢工。又称同盟罢工,通常是指行业的全体劳动者或公司内的一群劳动者，以工资或劳动条件的改善等经济利益的获得为目的而采用的共同停止工作的行为。13.怠工,就是懈怠工作的意思,劳动者进行怠工,不需要离开工作岗位或离职,而是在工作中故意懒散、怠惰，或浪费雇主或公司的原材料，以此来达成维持或改善劳动条件的目的。14.现在劳动者所使用的联合抵制手段,通常是指一群劳动者团结起来，对于不满足他们规定的雇主及雇主有关的人,断绝其社交上和经济上的一切联系,以迫使其就范。１5.黑名单：是雇主在劳动关系冲突中对劳动者采用的一种秘密报复手段。雇主通过秘密调查,将一帮不安分或危险而有也许在劳资冲突中发挥重要或带头作用的劳动者秘密登记在一张表上，并暗中告知本行业其他雇主不要雇佣他们,致使这帮被列在表上的劳动者永无再被雇佣的机会。1６.排工:指雇主在雇佣劳动力时，对某些劳动者采用排斥态度。一般情况下,雇主专排那些加入工会的劳动者,为防止劳动者运用工会与公司讨价还价,以不加入工会为雇佣条件，以后违反此诺言,立即给予解雇。劳动关系冲突的基本手段：1.劳动者的基本手段：罢工、怠工、联合抵制。2.管理者或雇主的基本手段：关闭工厂、黑名单、排工。劳动关系冲突的解决办法：调解、仲裁、诉讼、政府干预1７.应对行为：工人对自身所处的地位的见解,以及员工自身对紧张的雇佣关系的单方调节行为,它是雇佣关系性质导致的潜在的紧张和挫折的一种发泄渠道。18.三方性原则是目前西方市场经济国家协调劳动关系普遍采用的一项重要原则和基本格局。是政府与雇主组织和劳工组织(工会）三方就劳动关系领域中的有关问题进行协商与对话,消除误解,弱化有争议的问题，增长达成协议的机会，取得共识,共同协调劳动关系。19.雇主协会是由雇主组成,旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。２0.工会是由雇员组成的组织,重要通过集体谈判方式代表雇员在工作场合以及整个社会中的利益。２1．劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。二、多选题1、员工的范围相称广泛,涉及:蓝领工人、医务人员、办公人员、教师、警察、社会工作者。不涉及自由职业者、自雇佣者、农民。２.劳动关系类型:均衡型、倾斜型、政府主导型3.影响劳动关系的外部环境因素：经济环境、技术环境、政府环境、法律和制度环境以及社会文化环境。4．劳动力市场的运营规律涉及劳动力的供求规律，劳动力竞争规律,劳动力流动规律,以及劳动力的自愿互换规律等。5.合作的根源:被迫、获得满足。6.劳动立法重要涉及：就业安全法、劳动标准法、劳动关系法、社会保险法。不涉及劳动教育法。劳动争议建立了涉及谈判和解、调解、仲裁和审判的一整套的劳动争议解决程序。社会服务保障体系:在职业介绍、信息服务、职业培训、失业保险、征询服务以及养老保险、医疗保险、工伤保险等社会保险等方面形成体系,开成网络。三、简述题１．劳动关系中管理方的权力体现在哪些方面。答：（1)对员工指挥和安排的权力；(2)影响员工的行为和表现的各种方式，比较重要的途径是通过提供大量的资源,增长员工的认同感和工作绩效；(3）奖励和考核权;(4)其他相称广泛的决策内容;2．“投入－产出”模式。答：在从“冲突”到“稳定”的过程中,最为重要的渠道就是双方通过谈判和互相妥协对劳动关系进行调节，这样就把冲突转化成了规范各种就业组织的规则,而这种劳动关系的调节模式就称为“投入－产出”模式。3.资本主义社会中劳动关系的基本特性答：1、劳动关系的建立是以市场机制为基础的2、劳动关系的拟定是通过契约的形式认定的３、劳动者集体组织在劳动关系中充当了重要的角色4、劳动关系的实质仍然是对抗性的4.股份制劳动关系的特点答：1、劳动关系双方的利益主体身份比较清楚。2、劳动关系的运营及关系解决重要是通过市场机制。①股份制劳动关系是通市场形成的②在劳动标准的拟定及实行上参照市场标准,通过协议或公司制度拟定。③劳动关系的解除一般也都是运用市场机制,由双方按照协议办理。所以劳动力的流动在股份制公司是一种非常正常的现象。5.我国私有经济劳动关系的特点答:１、在劳动关系的性质上,我国私营经济的劳动关系，从本质上而言是一种劳资关系。所谓劳资关系，其最基本的特点是以追求剩余价值为目的形成的一种雇用劳动关系。２.在劳动关系的构成及力量对比上，呈明显的不平衡状况。私营公司主已构成了一个阶级。3．除个别规模较大的外资公司外，绝大部分的私有公司处在一种很不规范的状态中。这种不规范表现在劳资关系解决的规则、程序和组织等方面，都还没有制度化和契约化。6．马斯洛需要层次理论答：第一层是生理需要。第二层是安全需要。第三层是爱的需要。第四层是尊重的需要。（认知需要、审美需要）第五层自我实现的需要。7.高级需要与低档需要答:高级需要与低档需要之间存在着各种差异，其一,高级需要是进化上或个体发育上都比较迟的产物。其二越是高级需要,对于维持纯粹的生存也就越不迫切,其满足也就越能更长期地推迟。其三，高级需要的满足要有更多的前提条件。其四，那些两种需要都满足过的人门，通常认为高级需要比低档需要具有更大的价值。其五,高级需要的追求与满足具有有益于公众和社会的效果。其六,低档需要与高级需要相比,更部位化，更可触知，也更有限度。8.劳动者的劳动经济权利重要有哪些答：劳动就业权、劳动报酬权、劳动保护权、休息权、职业培训权、社会保障权等。9.劳动协议的特点答:1.劳动协议的主体双方,一方是劳动者，另一方是用人单位。２.劳动协议的目的是确立协议双方之间的劳动关系。3.劳动协议的内容是明确双方在劳动关系中的权利与义务。1０.集体协议的特点答：1.集体协议是一种劳动法律制度，在市场经济条件下，它是调整劳动关系,保护劳动者合法权益，促进经济发展的有效的法律手段。２.一方是职工自愿结合而建立的工会,另一方是企事业单位或雇主及雇主团队。3．集体协议内容较复杂、具体，如改善职工住房条件，提供交通车等具体措施。4.集体协议通过平等协调、职工大会审议、签字、登记、公布之后,双方就要自觉履行。1１.集体协议与劳动协议的区别答：１、集体协议与劳动协议的当事人不同。2.集体协议与劳动协议的内容上相比,集体协议涉及公司中职工生活的各个具体方面。3.集体协议与劳动协议的作用不同。在我国劳动协议是用人单位招工时与劳动者签订的一种协议。而集体协议带有组织劳动、加强民主管理的性质。４.两种协议的效力不同。集体协议是劳动关系的准则,集体协议内容中规定的劳动条件是签订劳动协议的基础和准绳。5.集体协议和劳动协议产生的时间不同，集体协议产生于劳动过程中,劳动协议产生于当事人一方参与劳动之前。１2．为什么劳动关系兼有平等关系和从属关系的特性答:1.劳动者作为劳动力所有者,进行者劳动力配置的个体决策。2、劳动组织也根据它所管理的那部分生产资料的特性以及不断变化着的需要，进行劳动力的选择和吞吐。３、这种互相选择的关系可以说是一种平等关系。这种平等关系是由劳动法来调整的。4.劳动关系一经建立，社会化大生产的规定，把他的劳动力归用工单位支配。５.由于劳动力与劳动者不可分割地联系在一起,用人单位成为劳动力的支配者,也就成了劳动者的管理者。6．这种从属的管理关系可以说是一种从属关系。１3．劳动行政关系与劳动关系的区别答:区别重要有：1．劳动行政关系一般着眼于社会的宏观利益，以全社会的利益为宗旨,指挥和协调个人活动,而劳动关系则局限在较小的范围内，一般着眼于微观利益；２．劳动行政关系是按指令和服从、组织和监督原则建立起来的从属关系,而劳动关系是按协商原则建立起来的协议关系；3.劳动行政关系是无偿的关系，是国家在进行各类管理,维护社会安定,执行社会保障中形成的社会关系；劳动关系是有偿的经济关系，按劳分派，就它是等价互换而言，“这里通行的就是调节商品关键互换”的“同一原则”。14．计划经济下劳动关系的特性答：计划经济体制下劳动关系基本特性是：劳动力实行计划配置；用工形式采用国家用工；劳动管理事实上是公共管理;调节方式是行政调节。1.劳动力是计划配置。国家对劳动者实行“包就业”。用人单位和劳动者没有“招工”和“择业”的自主权。劳动就业成了一种社会安顿行为。2.用工形式是国家用工。职工进入公司后实行“固定工制度”。它是我国当时全民所有制单位的基本劳动制度。劳动力基本上处在凝滞状态，个人对国家是一种人身依附关系。3．劳动管理是公共管理。社会主义的联合劳动当作是全社会一个层次的劳动，国家实行一竿子插到底的劳动管理，制定统一的奖惩办法,公司只是按照国家的统一规定来实行。4、调节方式是行政调节。劳动关系采用行政调节手段,公司只是作为上传下达的一个行政层次。任何决策,在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，劳动关系事实上是一种行政性的劳动关系，形式上是劳动关系,实际内容是行政性的。１5、转轨时期市场经济体制下劳动关系特性答：1.劳动力是市场配置。劳动者和公司通过劳动力市场双向选择2.用工形式是公司用工。公司可根据自身单位的实际情况拟定工资标准、分派方式、福利水平、岗位设立、人员安排。３.劳动管理是经营管理。劳动关系确立后，公司有权利组织和管理本单位的员工,把他们的个人劳动组织到集体劳动中去。通过劳动纪律对协调运营的秩序进行规范。并对劳动秩序的破坏者——违纪职工给予惩处,必要时清除一些严重违纪者。4．调节方式是协议调节。通过劳动协议的签订、履行、终止、变更、解除，调节劳动力的供求关系，既能使劳动者有一定的择业权,又能制约劳动者在协议期内履行劳动义务和完毕应尽的职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。16.劳动关系与劳务关系的区别答：1.社会关系性质不同。劳动关系为劳动者向用人单位提供劳动力，着眼于实现过程。劳务关系尽管也以劳动行为为内容，它与劳动结果紧密相连,不是仅仅规定完毕一定的劳动行为,作为标的物的劳动结果。2.劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权归掌握生产资料的用人单位行使，在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。3.风险责任不同。在劳动关系中，由用人单位承担风险责任。在劳务关系中，劳务提供方自行承担风险。４.劳动报酬的性质不同。因劳动关系而产生的劳动报酬，具有分派性质,支付形式往往特定化为一种连续、定期的工资支付；劳务关系而取得的劳动报酬，是商品价格的一次性支付。5．劳动关系与劳务关系的上述区别使前者受劳动法的调整,遵循“保护劳动者的原则”；而后者受民法的调整，遵循“平等自愿，等价有偿原则”。17.建立劳动关系运营的有效机制涉及哪几部分。答：1.人力资源配置的市场机制。2．劳动关系实现的契约机制3.规范劳动关系的法律机制4.劳动关系的监察机制5.劳动关系宏观监测机制。6．劳动关系的调整机制。18.合作的根源答：合作的根源重要由两方面组成,1.被迫“被迫”是指员工迫于压力而不得不合作。2.获得满足。获得满足重要以下几方面内容1)“获得满足”重要建立在工人对雇主的信任或制度基础之上。２）工作的满意使员工获得满足3)管理方也努力使员工获得满足。１8．我国劳动法的内容体系。答：１.劳动就业促进法。2．劳动关系协调法.3.劳动标准法.4.劳动监督法.5．劳动保障法。19.我国劳动法的合用范围答：我国劳动法的合用范围即是我国劳动法的效力范围,即在空间上、时间上和对人的合用范围。２0.我国劳动法对人的合用范围答:涉及以下几点:１．在中国境内的公司、个体经济组织、民办非公司单位和与之形成劳动关系的劳动者,统一合用我国劳动法。2.国家机关、事业组织、社会团队实行劳动协议制度的以及按规定应实行劳动协议制度的工勤人员,其他通过劳动协议与国家机关、事业组织、社会团队建立劳动关系的劳动者，合用我国劳动法。3.实行公务员制度的国家机关以及比照实行公务员制度的事业组织和社会团队与其工作人员,不合用我国劳动法。4.实行公司化管理的事业组织的人员合用我国劳动法。21.为什么劳动法对人的合用范围是有限的。答:劳动法对人的合用范围是有限的，重要合用于从事工业生产及商业流通的组织和人员中,对广大农村劳动者（乡镇公司职工和进城务工、经商的农民、农场的农业劳动者除外)、现役军人、家庭保姆以及事业组织和社会团队中的人员,如教师、医务人员、文教人员等不合用。随着我国经济的不断发展，我国劳动法制的不断健全和完善，我国劳动法对人的合用范围将会逐步扩大。违反劳动法的法律责任的形式答：1.行政责任２.民事责任.3.刑事责任2２.违反劳动协议的法律责任的表现形式答:1）用人单位故意迟延不订立劳动协议,给劳动者导致损害的,应承担法律责任。2)由于用人单位的因素订立无效协议，或订立部分无效协议对劳动者导致损害的,用人单位应承担法律责任。3）用人单位违反劳动协议的约定侵害女职工或未成年工合法权益并对其导致损害的,应承担法律责任。4)用人单位违反劳动法的规定或劳动协议的约定解除劳动协议的,应承担法律责任。5)用人单位违反集体劳动协议的有关规定,应当承担的法律责任.23．劳动者违法解除劳动协议的法律责任答：劳动者违法解除劳动协议的法律责任1)试用期外预告辞职而预告期短于30日或未作书面预告;2）试用期内辞职未提前3日预告;3）不具有随时告知辞职的法定或约定条件而随时告知辞职；4)不具有无须告知即时辞职的法定条件却不告知用人单位而辞职。违反辞职的法律责任涉及:1)符合劳动协议解除条件但不符合解除程序，应当补办手续。2）不符合劳动协议解除条件的，如用人单位规定继续履行劳动协议，应继续履行劳动协议．3）对用人单位导致损失的，应当补偿。补偿项目涉及：招收录用劳动者所支付的费用;为劳动者支付的培训费用;对生产、经营导致的直接经济损失;劳动协议约定的其他补偿项目。24.我国解决劳动争议的途径及程序答：１．协商。发生劳动争议后，当事人应当协商解决。协商不成的，也许采用其他方式解决。2．调解。通过公司劳动争议调解委员会调解解决。公司调解委员会设在公司工会委员会，负责调解本公司发生的劳动争议。3．仲裁。向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会解决公司调解不成的劳动争议和当事人直接向仲裁委员会申诉的劳动争议。4.诉讼。人民法院是解决劳动争议的最终程序，重要负责解决仲裁委员会裁决不服的劳动争议案件。仲裁是诉讼的前置条件(必须通过仲裁才诉讼否则不受理)25.公司劳动争议调解委员会的地位答：1）调解委员会接受争议解决机构和地方工会的指导,不从属于公司中的任何一个组织。2)调解委员会在调解过程中，立足“第三人”的地位居中调解，维护双方当事人的合法权益。3)调解委员会在调解过程中，是依据国家现行的劳动法律、法规、政策，合法有效的集体协议、劳动协议、公司规章制度等进行调解，不受外来任何组织和个人的干扰,即使是公司领导或管理者的旨意、指示也不能作为调解的依据。26.劳动争议仲裁具有的特性。答:1)劳动争议仲裁机构的特定性和独立性。2）劳动争议仲裁由劳动争议当事人提出申请。3）劳动争议仲裁申请是当事人自愿提交的。4）我国的劳动争议仲裁有强制仲裁的特点。5）劳动争议仲裁不具有最终的法律效力。劳动争议仲裁的原则1、独立办案原则2、一次裁决原则3.合议原则4、回避原则5、合法、合理原则。6．为当事人保密原则。劳动争议诉讼制度的特性1、劳动争议诉讼要解决的是劳动争议。２.劳动争议诉讼制度中的当事人必须是劳动争议仲裁中的当事人。只有劳动争议当事人对仲裁裁决不服,才干通过劳动争议诉讼程序来维护自己的权益。3.必须是经劳动争议仲裁委员会裁决后，当事人有不服仲裁裁决的。人民法院不直接受理不经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件。但在法定期限内向人民法院起诉，人民法院才会依法受理。四、论述题1.试论述我国公司如何运用需要理论使劳动关系走上良性运营和谐发展上的轨道。答：引导人们的需要，满足人们的需要,可以调控劳动关系的运营状况,避免或减少劳动争议，使劳动关系走上良性运营和谐发展的轨道，应从以下几方面入手：一、引导人们的需要选择即引导人们只对自己提出合理的需要，避免不现实的需要,杜绝不合法的需要。在我国劳动力饱满,市场运营尚未完善，市场法则尚未完全起作用的情况下,劳动者和工会组织应一方面从满足基本需要和实现基本利益入手，即从满足生理安全需要入手，解决劳动者以就业为核心的劳权问题。当然在效益和管理都比较好的公司,在低层需要基本满足的状态下,应加大参与力度，加强民主管理,引导人们向高层需要发展。二、明确公司的整体优势需要明确公司的优势需要，尽最大力量去满足。使公司经营管理者与劳动者建立起共同奋斗目的,同舟共济、共渡难关、共享利益。同时,要借助文化建设的力量来提高公司的需要层次。提高公司成员整体的素质，充足运用人力资源优势。把个体需要和追求与公司整体需要自然地结合起来,发挥出积极性、发明性，使公司在市场竞争中占据优势地位。三、对的解决各种需要的关系引导人们对的结识解决自身需要和别人需要以及社会需要的关系,使劳动关系各方能尊重别人需要和社会需要。社会需要是反映人们共同需要和长远需要，社会需要的满足,是社会得以存在和发展的前提。人的社会性是人类得以生存、发展的保证。因此，人们只有造福于社会,才会造福于自己，造福于公司。2.论述我国在计划经济和市场经济体制下劳动关系的特性。答：随着社会主义改造的基本完毕,经济形式单一化，集体所有制经济也丧失了自主权,逐渐形成了以中央集权，重要采用行政管理手段为特性的计划经济体制。在这种集中统一的管理模式中,劳动关系基本特性是：劳动力实行计划配置；用工形式采用国家用工;劳动管理事实上是公共管理；调节方式是行政调节。1．劳动力是计划配置。国家对劳动者实行“包就业”。用人单位和劳动者没有“招工”和“择业”的自主权。劳动就业成了一种社会安顿行为。2.用工形式是国家用工。职工进入公司后实行“固定工制度”。它是我国当时全民所有制单位的基本劳动制度。劳动力基本上处在凝滞状态,个人对国家是一种人身依附关系。3.劳动管理是公共管理。社会主义的联合劳动当作是全社会一个层次的劳动,国家实行一竿子插到底的劳动管理,制定统一的奖惩办法，公司只是按照国家的统一规定来实行。4、调节方式是行政调节。劳动关系采用行政调节手段,公司只是作为上传下达的一个行政层次。任何决策，在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别,劳动关系事实上是一种行政性的劳动关系，形式上是劳动关系,实际内容是行政性的。随着我国市场经济的发展，劳动关系已发生了深刻地变化；劳动走向市场配置、用工形式实行公司用工、劳动管理成为经营管理、调节方式采用协议调节。１.劳动力是市场配置。劳动者和公司通过劳动力市场双向选择2.用工形式是公司用工。公司可根据自身单位的实际情况拟定工资标准、分派方式、福利水平、岗位设立、人员安排。3.劳动管理是经营管理。劳动关系确立后，公司有权利组织和管理本单位的员工,把他们的个人劳动组织到集体劳动中去。通过劳动纪律对协调运营的秩序进行规范。并对劳动秩序的破坏者——违纪职工给予惩处，必要时清除一些严重违纪者。4.调节方式是协议调节。通过劳动协议的签订、履行、终止、变更、解除,调节劳动力的供求关系,既能使劳动者有一定的择业权，又能制约劳动者在协议期内履行劳动义务和完毕应尽的职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。3.论述我国现行人事制度应如何调整答:随着市场经济的进一步发展,我国人事关系调整上的问题开始日益暴露。国家机关与公司单位的区别日益清楚,所产生的公务员关系与公司内的劳动关系的界线也日益明晰。人事关系作为一个笼统的概念，已难以适应改革深化所提出的规定。1.公司单位的人事关系应依附于劳动协议关系。公司单位的人事关系是公司与其所属的管理人员或专业技术人员因职务聘任而形成的社会关系。每一个职工，无论是管理人员、专业技术人员、还是普通工人都应当以劳动协议来确立劳动关系。干部和工人的固定身份被打破，由于公司有较大的自主权，劳动管理可以说这是一种弹性的管理体制。２.国家机关的人事关系应依附于行政管理关系。国家行政机关是指依法行使国家权力、管理国家行政事务的机关。国家行政机关的工作人员可以分为两部分，一部分为公务员,一部分为公务员以处的工作人员。国家机关的人事关系重要是指国家机关与前一部分人员建立的社会关系。国家行政机关不仅要管理机关自身的人事事务，并且上级管下级，一级管一级。一方面是被管理对象；另一方面法律赋予国家机关外在的“管理”职能。这种垂直性的外向式管理体系,决定了下级服从上级的统一管理的特点。为使国家机关高效运转，必须建立一种依法行政的刚性管理体制。3．事业单位的人事关系的趋向。国家机关工作人员将由国家公务员法调整,公司单位人员则受劳动法调整。前者强调国家统一管理，是一种刚性的管理制度；后者强调公司自主管理,是一种弹性的制度。事业单位的人事关系则仍较模糊。事业单位是直接从事为国家发明和改善生产条件,为社会物质文化生活需要服务,不认为国家积累资金为直接目的,不以赢利为生存、发展条件的单位。就业和用人上，我们的政策倾向是放宽搞活，实现单位与个人的双向选择，基本上是公司化的管理;而在工资待遇上,我们的政策倾向仍然是统一管理,基本上是机关化的做法。事业单位的人事管理方式同国家行政机关人事管理方式有着主线的不同。国家机关承担着管理的职责，外向式的，事业单位的管理是内向式的。人事关系假如通过度解，应有的调整方式一类应以劳动关系的方式列入劳动法，以社会为本位进行调整;另一类则应当以公务员关系更入行政法,虽以国家为本位,但它是以限权为目的进行调整。4.社会主义市场经济条件下哺育劳动市场应如何着手。答:1．发明公平的竞争环境。发明公平的竞争环境，使劳动力的“公有制”、“国有制”变为劳动者的个人所有制,劳动者成为“自由人”。使公司自主用人，劳动者自主择业、自主流动。劳动力供求之间通过公平竞争、双向选择确立劳动关系。建立平等的竞争环境,还需要社会保障体系的完善，通过社会保障,建立以社会化为标志的生活安全网，消除竞争机制运作中产生的不安定因素，解除劳动者后顾之忧。２.建立良好的劳动力市场运营秩序。将劳动力市场的运营纳入法制轨道,通过法律法规体系的建立和完善,依靠法制的手段规范劳动力市场秩序,防止劳动力市场的无序运营。政府还需要健全调控手段,引导劳动力的市场运营方向。３.完善劳动力市场的服务保障体系。社会服务保障体系是劳动力市场形成的基本条件。职业介绍的场合设施、组织机构、信息管理和征询应形成“一条龙服务”和“全方位服务”，使劳动力流动渠道畅通。4.把握劳动力市场的运营规律,减少盲目性,增长自觉性,少走弯路。劳动力市场的运营规律涉及劳动力的供求规律,劳动力竞争规律,劳动力流动规律，劳动力的自愿互换规律等。劳动力的供求规律是劳动力市场运营的基本规律。5.论述冲突的根源答：冲突的根源可以分为“主线根源”和“背景根源”。主线根源:1）异化的合法化目前世界经济重要是资本主义市场经济,私营经济在多数国家经济中占有绝对优势地位。资本主义市场经济存在着资产阶级和无产阶级的分化。前者拥有并控制着生产工具，而后者则一无所有，只能靠出卖劳动力谋生。在其他条件不变的情况下，工人缺少努力工作的客观理由,由于生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归他们所有，而是归其别人所有。这自身就是一个管理难题。２）客观的利益差异市场经济更深层次的原则是公司利润最大化目的。提高效率和创新并非追求利润最大化的唯一途径，雇主可以通过剥削工人以追求和利润最大化。在任何一个经济体系中，所有的价值都是由生产性劳动发明的。假如雇主按照劳动的价值给付工人报酬,那么利润就成了空壳,对利润的追求都意味差雇主和工人之间的利益存在着主线的冲突。雇主的利益在于给付工人报酬的最小化,以及从工人那里获得收益的最大化。雇员的利益在于,工资福利的最大化,以及在保住工作的前提下尽量少工作。３）雇佣关系的性质管理方的权力在就业组织中是以一种等级分层的形式逐渐递减的。这种权力来源于所有者的产权,由于雇员难以真正行使参与管理的权利，所以工人关系力量的作用在很大限度上是负面的。他们对抗管理权力的方法只有退出、罢工、投诉,或参与其他形式的冲突。雇佣关系的性质仍然是冲突产生的深层根源。雇员与管理者冲突更深层的两个因素是:第一,在一个崇尚个人自由和民主的社会,劳动者不乐意处在从属地位;第二,更重要的是，这种权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益之所在。4)劳动协议的性质事实上，由于工作内容规定很难界定明晰，工作产出有时难以测量,因而，劳动协议不也许订得非常具体周全、面面俱到,不产生任何歧义,它是建立在一种“心理契约”的基础之上。2．背景根源1)广泛的社会不平等全球工人的工作生活条件已有了很大改善的情况下,工资已经不再是维持工人再生产的必要成本，而是一种财富积累的手段。广泛存在的收入不公更说明了剥削的加剧。自2０世纪8０年代以来全球收入差距不是在缩小,而是在逐步拉大，各国的基尼系数总体呈上升趋势。2)劳动力市场状况工人在劳动力市场上仍要面临很多问题,失业率的不断上升成为一个全球热点问题,工作岗位的健康和安全问题在全球仍十分严峻。劳动力市场的另一个问题是工作的不公平,不同地区、不同部门之间，工作场合中的性别不平等问题在全球仍然十分突出。尽管这些因素不会直接引发冲突行为,但这些社会问题所带来的不公平和不公正,会引起工人的不满和不安全感，从而影响劳动关系的和谐与稳定。3）工作自身的属性雇主为了实现劳动成本的最小化和对工人控制限度的最大化，要不断压低对工人的技术需要,不断增长劳动强度以获得人均产出的最大化。给工人带来了工作的过度紧张和超负荷，使工人的工作范围过于狭窄，表现出工人附属于机器的工作特性。6．论述我国工会履行维护职能的新特点答：利益关系的进一步明晰和利益矛盾的进一步扩大，使得工会履行职能出现了一些新的特点。1)维护职工的具体利益是工会履行维护职能的出发点。坚持维护职工的具体利益和维护全国人民的整体利益的统一，在如何解决两个维护的关系上,社会主义市场经济对工会提出了新的规定，规定工会应对维护职工群众的具体利益为重点和出发点。工会的性质和社会角色决定了它必须替职工说话办事，要更多地表达和维护职工具体利益的角度提出和解决问题,并以此作为自己维护的立足点。2）维护职工的劳动权利和经济利益是工会工作的起点。公司成为用工主体，工会维护的重点也发生了变化,维护劳动者的劳动权益和经济利益,将越来越成为突出的社会问题，劳动权利是劳动者最基本的权利。劳动权利是劳动者获得生存权利的必要条件，是获得民主权利，保障其当家做主地位的前提,是实现其他社会权利的基础，因而工会只有一方面代表和维护职工作为劳动者的权益，才干进一步代表和维护职工的政治权益和其他社会权益。职工的经济利益体现在宏观和微观的经济活动中,在宏观方面看,国家总体分派时对积累和消费比例的拟定,对物价、工资的宏观调控,对通货膨胀的控制,对职工的物价补偿,对社会保障制度、住房制度改革的政策;从微观上看，公司的经济效益,公司的分派原则的制定、公司的工资制度、资金分派制度等都对职工的经济利益发生重大的影响。工会要依法维护职工的切身利益，必须切实维护职工当家作主的政治民主权利。3)依法维护是工会履行维护职能的重要手段。工会对职工权益的维护，应通过规范的法律的手段。工会可以通过仲裁、诉讼等法律手段来维护职工的利益。４)职工民主管理和签订集体协议是工会履行维护职能的基本途径。民主管理是依靠职工办好企事业的一项主线制度,也是在企事业单位维护职工合法权益的基本途径。7.我国建立平等协商与集