第3讲 管理沟通的相关理论 吉大

第三讲管理沟通的相关理论古典理论人际关系理论人力资源理论你是否能回答下列问题？管理沟通的思想最早从何而来？把人当作机器和把人当作一种重要资源进行沟通，有何本质区别？组织中管理者与员工的关系应建立在怎样的基础上？人们工作的内在动力是什么？从古典理论到人力资源理论的发展中，你对管理沟通的真正内涵有何认识？古典理论123历史与文化背景科学管理理论官僚制组织理论(1880-----1920)历史与文化背景工业革命-----现代组织的开端时间：1870s地点：由英国开始，迅速扩展至欧洲其他国家和美国结果：工厂制度替代了手工工场，机器生产替代手工劳动，工业社会取代了农业社会工业革命对组织和管理沟通的影响工厂制度的产生引起了社会生产和分配方式的改变，从而改变了人们之间的相互关系。劳动分工的出现和等级制的诞生也极大地影响了管理沟通方式的形态。科学管理理论代表人物：“科学管理之父”——弗雷德里克·泰罗观点：最好的管理是一门以明确规定的法则、规章和原则为基础的真正的科学评价：以劳动分工和统一命令链为原则，靠命令和指令来维持，工人被认为是组织这台大机器上的零部件，是机械被动的官僚制代表人物：“组织理论之父”——马克斯·韦伯观点：官僚制排除了个人的感情、情绪和社会关系中的个人成分对其在组织中的影响，而严格按照法律、规章办事。因而是非个人化的，是高度理性的评价：在组织沟通方面，它强调的是对职权和规则的绝对服从而忽略个人的情感因素官僚制组织的特征实现劳动分工，明确规定每一个成员的权力和责任各种职位按权力等级组织起来，形成一个等级链由一系列的规章制度来制约组织成员的行为管理人员领取固定薪水，但没有企业的财产所有权根据通过正式考试或者训练和教育而获得的技术资格来挑选组织成员所有的管理人员是“专职的”，不能任意地不公平地解雇

人际关系理论俄亥俄州立大学的领导者特征研究巴纳德的观点霍桑实验与梅奥的观点赫兹伯格的双因素理论西蒙的决策模型菲德勒的权变理论人际关系理论制度学派历史及文化背景1929年至1940年的的经济大萧条结果：劳动力过剩致使就业竞争激烈，也让唯利是图的资本家得以肆意压榨工人。与此同时，各工厂纷纷成立工会为劳工争取人身权利，要求改善工作条件并促使资本家重视人际关系，调和劳资双方的矛盾。第二次世界大战过后，军队、私人工厂为劳动者提供了大量的就业机会。同时，随着军人、工厂管理者以及学者之间的频繁接触，增进了相互间的沟通和了解，引发了人际关系运动当时的一些学者开始从行为学等角度研究有关人们的行为问题，如人的工作动机、情绪、行为与工作间的关系等等。梅奥的主要观点“社会人”假设“非正式组织”新的领导能力

提高员工的满意度提高员工的士气提高劳动生产率巴纳德的观点《管理者的职能》（1938）强调合作在组织中的重要性管理的主要作用是沟通和劝说有效的管理者是通过鼓励的方法与工人进行沟通以使个人目标与组织目标趋于一致对于领导风格的研究背景:

二战后直到20世纪60年代，大量的研究开始关注管理（领导力）与生产率之间的关系。他们将工人绩效低下归咎于无效的管理方式，从而引发了对领导风格的研究。俄亥俄州立大学的领导者特征研究

的两个维度:“注重组织”——属于这类特征的领导者善于运用有效沟通手段，通过分配任务、确定目标、制定政策措施、使下属行为纳入预定轨道，以严密的组织和控制来提高工作效率。“关心下属”——领导者关注下属的感受、促进相互信任、培养双向沟通，以良好的人际关系来调动员工的积极性。俄亥俄州立大学领导行为四分图低关怀高定规高关怀高定规高关怀低定规低关怀低定规低关怀维度高高定规维度

低菲德勒的权变理论对领导风格进行评估为了确定领导风格开发了最难共事者问卷通过对18组对比形容词的反应确定领导风格高分：关系取向型领导风格低分：任务取向型领导风格对情境进行评估情境因素的三项权变维度：领导者——成员关系：员工对领导者的信赖、信任和尊重程度（好、差）；任务结构：工作任务的规范化和结构化程度（高、低）；职位权力：领导者对招聘、解雇、处分、晋升、加薪等工作活动的影响程度（强、弱）。费德勒模型18费德勒模型赫兹伯格的双因素理论工作满意与工作不满意由不同的因素造成保健因素:外部因素造成工作不满意激励因素:内部因素造成工作满意赫茨伯格的双因素理论●监督●公司政策●与主管的关系●工作条件●薪水●与同伴的关系●个人生活●与下属的关系●地位●稳定与保障●成就●认可●工作本身●责任●进步●成长中性极不满意极满意激励因素保健因素赫茨伯格的双因素理论满意

没有满意没有不满意

不满意激励因素保健因素满意

不满意赫茨伯格的观点传统观点西蒙的决策模型西蒙认为任何一个组织其实质都是“一个人类群体当中的信息沟通与相互关系的复杂模式”。管理就是组织通过有效沟通对其每个成员的决策施加影响，从而引导其作出决策。因此组织应该设置传递决策所需信息的组织系统，以确保个体决策的合理性。塞尔兹尼克的组织制度理论每个组织都区别于其他组织组织并不只是个体行为的总和关注组织与环境的关系塞尔兹尼克的成名作《TVA与基层结构》是关于美国田纳西州水利大坝工程和管理机构的研究。田纳西水利工程建在20世纪30年代，美国国会当时通过法律建立这一工程的目的是要提供便利、制造肥料、控制水灾、利用水道等，在这些目标之外还有很多其它的考虑，例如保护生态、植树造林、帮助贫困的农民开发娱乐场所。所以当时的想法是很好的，希望当地居民都参与其中，一起来建设这一工程。塞尔兹尼克最初的意图是研究韦伯式的理性组织（科层组织）的实际运作问题。按照韦伯的理性组织模式，组织应该有明确的目标，高度形式化，排除了个性因素的干扰，仅奉行法律程序和公务原则，具有精确性、纪律性和严谨性等特点。田纳西州水利大坝工程的故事

但是，塞尔兹尼克在研究过程中发现，这一工程表面看来是个大众参与的工程，在实际运作中却产生了一个强大的利益集团，地方势力和全国性的利益组织都参与进来了，例如美国农业部、农场联合会、当地政界、工商界头目都卷入了这一工程。这些利益集团实际上控制了整个工程，他们派自己的人把持、占据了各个大的工程部门，控制很多政策制定。结果是很多项目的实施与当时设计的组织目标背道而驰。这一项目的初衷是帮助穷人，但是执行的结果是富人从中得到了利益和服务。这一结果显然和韦伯式的理性组织模式不一致。2、组织中的非理性因素塞尔兹尼克对研究发现进行了提炼，他承认组织是被合理设计以完成特定目标的工具。但他认为，这些组织在实际运作中却“不能控制组织行为中的非理性因素”。原因有两个：一是个体，他们加入组织，但并不仅仅按照组织给他们设定的角色行动。二是组织结构，既包括正式结构，也包括非正式结构，组织结构将组织成员与组织之外的人联系起来，组织受环境因素的影响，环境会危及组织的既定目标。3、组织的制度化塞尔兹尼克后来逐渐认识到组织的发展演变是一个自然的过程，是在和周围的环境不断地相互作用下不断变化、不断适应社会环境的产物。组织就是一个制度化的组织。制度化：超过了组织的具体任务或者技术需要的价值判断渗透进组织内部的过程。也就是说，当组织本身不断接受外在的价值观念、制度因素的影响与渗透，而且这种影响超越了组织内部的技术需要时，这就是组织的制度化过程。人力资源理论阿吉瑞斯“不成熟—成熟理论”马斯洛的需求层次理论麦格雷戈的“X-Y理论”里科特的员工参与理论历史与文化背景

20世纪50年代以后，西方国家的产业结构重大调整加工工业的员工不断向服务业转移，蓝领工人的比例明显减少，白领员工的比例大幅上升到了70年代，随着全球化经济迅猛发展，国际与国内竞争愈演愈烈、市场压力加大美国等西方国家的经济优势受到挑战一系列有关工作条件的法规相继出台，强调组织中管理者必须将员工视作企业的重要资源来珍惜，并且通过与员工的有效沟通，建立起相互间的良好关系，从而增强组织的人力资本积累，以提升组织持续发展的竞争力将员工看作组织的资源，强调员工参与决策参与管理的重要性。阿吉瑞斯“不成熟—成熟理论”认为人是一个发展着的有机体,从不成熟到成熟，即从被动到主动、从依赖到独立、从有限的行为方式到多样复杂的行为方式，从缺乏自觉到自觉自愿的连续发展过程经典之作《个性与组织》一书中，指出:基于统一标准进行管理的模式只会使优秀员工成为白痴。官僚制模式只会挫伤员工的经积极性主张改革组织设计，以更好地满足个体发展的需要，实现组织目标和个人目标的统一马斯洛的需求层次模型生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要12345低级需要通过外部满足高级需要通过内部满足需求层次与组织措施的对应关系自我实现需求挑战性的工作创造性在组织中提升工作的成就尊重需求工作职称给与奖励上级/同事认可对工作具有信心赋予责任社交需求管理的质量和谐的工作群体同事的友谊安全需求安全的工作条件外加福利普遍增加工资职业安全生理需求基本工作报酬物质待遇工作条件麦格雷戈的“X-Y理论”X理论：消极的人性观点①员工天生好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；②以自我为中心，漠视组织要求；③员工只要可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；④不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标Y理论：积极的人性观点①员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；②员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；③一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；④绝大多数人都具备做出正确决策的能力，建议员工参与决策，给员工提供需要责任感和富有挑战性的工作，良好的团队关系能够最大限度地激励员工麦格雷戈指出管理者应该改变思维方式和管理方式，相信员工是可以信赖的，是能够自我管理的，并经常与