管理学原理-硕士课程4-管理及激励

中央财经大学硕士研究生课程《管理理论与实务》管理与激励专题主要内容经济学视角的激励原理经济学视角的高管团队激励管理学视角的激励原理管理中的激励实践问题与思考2/5/2023开篇案例——我国上市公司高管薪酬概况德勤发布《2010－2011中国A股上市公司高管薪酬调研报告》报告显示，去年我国金融行业的高管薪酬水平仍处于国内领先地位。不过，金融行业高管薪酬总量虽同比有所增加，但增速与金融危机前相比已经放缓。德勤调研显示，目前国内商业银行都在推进高管薪酬延期支付工作，预计未来两年所有国内银行可以达到高管绩效薪酬40%延期支付的要求根据该份调研报告，去年A股上市银行中，深发展（000001）董事长年薪825万元，虽然相比去年前任外籍董事长法兰克纽曼的1741下降了将近50%，但是仍是上市董事长中薪酬最高的；民生银行（600016）最高薪酬为715.48万元，位列第二，中国银行最高薪酬为652.54万，位列第三。另外一个有意思的发现是，16家银行中有10家是为董事长和行长支付了最高薪酬，但有些银行最高薪酬的获得者并非都是董事长或行长，如中国银行的最高薪酬获得者是信贷风险总监；宁波银行（002142）的最高薪酬为某位副行长的616.29万元；建设银行的最高薪酬获得者是投资理财总监，为460.70万；北京银行（601169）则是获得395.36万年薪的副行长兼公司业务总监。这说明这些企业在激励关键人才方面可以突破内部的行政级别2/5/2023德勤人力资本咨询总监吴胜涛表示，从绝对值来看，去年我国金融行业的薪酬水平绝对额与发达国家比，仍然不具可比性；从国内行业层面来看，金融行业高管薪酬处于绝对领先地位，比农牧渔林行业最高薪酬的平均数高10倍左右。但从近年趋势来看，虽然总量在增长，但金融行业前三名高管薪酬的增长率则呈现下降态势另外，德勤报告指出，金融证券行业的董事长年薪或总经理年薪与总资产、营业收入、净利润之间均无较强的线性相关关系；而国有H股上市的房地产商高管薪酬显示出了与管理企业的规模（总资产）有较强的相关性特征，即规模的扩大与高管薪酬具有较大关联性德勤高管薪酬与长期激励咨询负责人王允娟表示，在金融危机之后，银监会下发《商业银行稳健薪酬监管指引》，要求商业银行40%绩效薪酬递延支付，主要针对高管和与风险相关联的人员，有条件的高管可达到50%-60%以上。从目前实践情况来看，有的银行做的比较好，如深发展，在2006年即开始尝试递延支付开篇案例——我国上市公司高管薪酬概况2/5/2023德勤管理咨询合伙人王大威对记者表示，目前国内商业银行，包括城商行都在进行高管薪酬延期支付工作的探索和实践，有些银行已经一步到位，一些规模不大的银行则正在有条件逐步推进。王大威预计，按照目前的趋势，国内商业银行在未来两年将100%符合要求此外，德勤还介绍了美国在金融危机后实施的一系列针对金融业高管薪酬的措施，包括“Clawbackpolicy”，即对高管薪酬进行追溯机制，无论是业绩或个人行为出现差错，将追缴回之前已发放的部分薪酬。另外，在薪酬的决定机制上，也做了改进：一是强调跟实际账面价值的链接，如在股票期权行权时要考虑公司实际业绩作为条件；二是在薪酬的决策上加大了股东的声音，赋予股东非约束性投票权（Non-BindingVote），股东可在股东大会上就高管薪酬水平投票，若出现大比例的否决，薪酬委员须考虑大部分股东的意志。这个机制在英国也广为采用，值得中国企业借鉴开篇案例——我国上市公司高管薪酬概况2/5/2023经济学视角的激励原理（1）

激励是经济学中最具有基础性的一个概念激励是经济学研究的根本性问题

需求：怎样激励消费者购买特定商品和服务

供给：在既定价格水平上如何激励产出激励无处不在，无时不有

没有激励，经济生活就无法进行2/5/2023经济学视角的激励原理（2）

经济学视角下决定激励存在的三个因素打造利益共同体。经济个体的目标或利益不一致实现不同利益个体之间利益相容。各经济个体利益的实现依赖于相互合作了解和掌握相关信息以提高自身行动效果

世界多变，人的理性又是有局限的，使之不可能了解外部所有信息，必须通过他人了解和掌握相关信息以提高自身的行动效果。在民主和法制社会中，当一方拥有他方所不知且难以验证的信息时，只有给他激励才能诱导其提供真实信息；当一方行为难以观察和监督，或者这种观察和监督成本较高时，只有通过激励才能刺激适当行为的出现。2/5/2023经济学视角的激励原理（3）经济学研究的激励，建立在人的理性假设基础上，其出发点是产权制度，基于委托--代理关系进行，主要涉及企业所有者与经理人即高管的关系经济学中的激励理论，研究的是在委托--代理关系前提下，委托人为实现自身利益最大化，如何通过制定和实施一个显性或隐性的合同，以最大限度地调动代理人的积极性，使代理人在追求自身利益的同时也符合委托人的目标，即实现“激励相容”2/5/2023经济学视角的激励原理（4）从经济学研究的激励视角判断，经理人能力的发挥及其工作努力程度等都依赖于科学和规范的激励机制我国企业委托--代理关系中存在的主要问题

穷庙富方丈59岁现象过分的职位消费经营者要么缺乏充分的积极性要么热衷于以不正当手段追求个人利益最大化我国企业委托--代理关系中存在问题的主要成因

激励失灵或激励欠缺。在经理人被激励不足而又迫切期待激励的情况下，激励欠缺必然影响其有效领导和履行激励他人的职责2/5/2023经济学视角的高管团队激励（1）如何激励高管团队（参考：经济研究2003.4）

——高管团队内薪酬差距、公司绩效与公司治理高管团队内的薪酬差距

——CEO薪酬水平与其他高管人员之间的薪酬差别西方关于薪酬差距的两种理论锦标赛理论行为理论

相对剥削理论（强调个体对薪酬的反应）

组织政治学理论（强调个体对薪酬的反应）

分配偏好理论（强调事前的薪酬决定）2/5/2023经济学视角的高管团队激励（2）

现象：“一旦某人从副总经理升为总经理，他的薪酬水平可能会在一天之内成倍增加。我们很难说（是由于）这个人的能力在一天内就翻番了”经济学原理难以解释该现象标准经济学理论认为，薪酬水平由边际产出决定，因此很难在传统边际分析框架内对上述现象进行解释锦标赛理论能够合理解释该现象2/5/2023经济学视角的高管团队激励（3）锦标赛理论能够合理解释以上现象

锦标赛理论运用博弈论的方法研究委托—代理关系：将代理人看作是晋升竞争中的比赛者，在这个顺序竞争的锦标赛中，赢家（顺序第一者）获得全部奖金2/5/2023经济学视角的高管团队激励

锦标赛理论（1-1）当监控可信而且成本低时，可用边际产出确定薪酬，根据边际贡献做出晋升决策，从而获得最优的努力水平当监控难度大，调查成本高而且不可信时，代理人有强烈的偷懒激励，以上方法不可行，难以确定最佳候选人2/5/2023经济学视角的高管团队激励

锦标赛理论（1-2）锦标赛的好处薪酬基于边际产出的排序，而不是具体的边际产出，度量简单，可降低监控成本薪酬差距可以鼓励基层管理人员参与排序竞争，提供激励，降低监控的必要性以往晋升中的获胜者具有继续前进的动力而不是躺在历史的功劳薄上2/5/2023经济学视角的高管团队激励

锦标赛理论（1-3）发挥锦标赛优越性的条件随着行政层次的提高，薪酬水平提高及相邻层次间的薪酬差距加大，同时CEO与其他高级管理层间的薪酬差距达到最大结论：在合作生产和任务相互依赖的团队活动条件下，随着监控难度的增加，大的薪酬差距可降低监控成本，为委托人和代理人的利益一致提供激励，因此，加大薪酬差距可以提高公司绩效2/5/2023经济学视角的高管团队激励

行为理论——相对剥削理论（1-1）管理人员会将个人薪酬同组织中较高层次人员的薪酬作比较，如果比较结果不理想，会产生被剥削的感觉，工作积极性降低高管团队成员与公司其他管理人员会做出不同层级间的比较，从而判断是否被剥削，并进而影响到高管团队的合作与负面行为2/5/2023经济学视角的高管团队激励

行为理论——相对剥削理论（1-2）受剥削感与产出和投入之间的比较有关管理人员一般会高估自己的能力和产出，弱化投入差别。薪酬差距容易衡量，能力比较则很难，因此，人们更容易对得到了什么而不是贡献了什么进行判断。即使CEO做出的贡献远大于他人，他人仍会产生不公平感2/5/2023经济学视角的高管团队激励

行为理论——组织政治学理论（2-1）激励中薪酬差距会影响到非CEO的选择

—选择努力水平（大薪酬差距会增加下属努力水平）—选择其总体努力在利己与合作两个极端间的分配—选择政治行为（政治阴谋的可能性）结论：当团队工作变得重要时，政治阴谋对合作破坏的危险超过了更高努力水平所带来的收益。为促进合作应减小CEO薪酬差距2/5/2023经济学视角的高管团队激励

行为理论——分配偏好理论（3-1）

薪酬应以不给领取薪酬的人带来不满为依据进行设定，因为这种不满会给薪酬制定者带来严重后果

薪酬应在薪酬设定者与获得者之间的互动中决定结论：在以下条件下，即使个体绩效存在明显差异，也应当采用相对均等的薪酬：

当维持社会和睦很重要时当个人边际贡献难以测定时当团队成员间的竞争会导致在相互依赖的工作中玩弄政治阴谋时当团队合作变得重要时2/5/2023经济学视角的高管团队激励

行为理论（4）较小的薪酬差距提高合作较小的薪酬差距减少管理层耍弄政治阴谋来破坏其竞争对手或薪酬设定者权威的可能性较小的薪酬差距提升公司绩效2/5/2023经济学视角的高管团队激励要提高我国上市公司的绩效，需强化竞争，更多地依赖锦标赛激励能量的发挥，而不是“不公平”或“不团结”现象的避免或消除应进一步拉大高管薪酬差距影响我国薪酬差距的主要因素是公司治理结构上的差距，而不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点2/5/2023经济学视角的高管团队的激励强化针对高管层的激励机制如何进行激励？基本的激励制度设计强化董事会的职能构筑激励机制系统2/5/2023强化针对高管层的激励机制——如何进行激励经济学视角的高管团队的激励激励机制设计的前提条件：如何进行激励机制设计是一个非对称信息条件下信息经济学问题设计激励合约必须考虑激励相容约束原则，即代理人总是选择使自己的期望效用最大化的行为，任何委托人希望代理人采取的行动都只能通过代理人的效用最大化行为实现2/5/2023经济学视角的高管团队的激励强化针对高管层的激励机制——基本的激励制度设计年薪制年薪制是国际上通行的对经理人员实行薪酬激励的一种制度。一般而言，年薪制是以年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并视经营成果确定其效益或风险报酬的工资制度。年薪制有基本薪金和风险收入两部分组成，基本薪金依据企业经济效益水平（与同行业企业相比）和生产经营规模，并考虑本地区和本企业职工的平均收入来确定。风险收入以基本薪金为基础，根据本企业完成的经济效益情况、生产经营责任轻重、风险程度大小等因素确定

2/5/2023经济学视角的高管团队的激励强化针对高管层的激励机制——基本的激励制度设计股权激励制度股权激励制度是以授予经营者一定数量股票的形式来协调所有者与经营者之间的矛盾，使两者的利益最大程度地达成一致，并降低代理成本，从而起到激励经营者为所有者利益最大化目标而努力的效果。按照基本权利义务关系不同，可分为两种类型：现股激励和期权激励2/5/2023经济学视角的高管团队的激励强化针对高管层的激励机制——基本的激励制度设计股权激励的作用和意义降低代理成本和经营风险提高公司业绩整合人力资源弱化委托—代理矛盾，使经营者与所有者利益趋于一致，减少监督成本，降低代理成本，改善薪酬水平和结构，实现股东利益最大化目标减少经营者短视行为，使其决策的利益取向和风险取向符合股东价值的目标；激励其提高公司管理效率和自身积极性、竞争性责任心和创造性通过业绩考核对经营者实行优胜劣汰；有助于激励经理层稳定工作，吸引公司内外出色的管理、技术人才，对公司人力资源进行有效整合2/5/2023经济学视角的高管团队的激励股票期权激励机制

股票期权激励机制设计的具体原则：公平原则：指股权激励的获得者所获得的股票收益应与其做出的贡献、承担的经营风险相一致，不违反社会收入分配的公平性易操作原则：指股权激励机制设计应该采取投资自愿的形式、领好的认购形式、明确的变现途径，便于实际中运作有效性原则：是指应该遵守关于股权变现的各项承诺，将激励机制落到实处

2/5/2023经济学视角的高管团队的激励股票期权激励机制设计的几个关键问题--股份来源主要参考思路新增发行：向证监会申请一定新股发行额度，作为期权股票来源大股东转售：在不影响大股东控股情况下，由大股东向特定股权持有人转售一定股票供行权减持国有股：采取期权+期股组合激励—约束机制，通过期股和全体员工为发起人，以发起人设立的方式设立股份公司受让国家股和法人股，从而实现国有股减持的目的股票储备：从送股计划中预留一部分虚拟股票制度：以虚拟的股份代替实际股份行权，收入是未来股价与现实股价的差值，由公司支付，股价下跌无收益可能存在的问题存在较大的政策难度，中海油、中国联通采用前提是转让后的股票可流通，存在政策难度，须证监会批准，风化科技采用；一条新的思路，吴忠仪表2000年推出需股东大会通过，无其他政策障碍上海贝岭、中石化已采用2/5/2023经济学视角的高管团队的激励股票期权激励机制设计的几个关键问题—资金来源持股资金的可能来源管理层成员个人出资管理层通过投资银行安排借贷融资无担保贷款：无资产担保，利率较高担保贷款：以公司资产为抵押可转换债及其它金融工具2/5/2023经济学视角的高管团队的激励股票期权激励机制设计的几个关键问题—行权价格的确定对于上市公司公平市价原则有些公司规定为赠与日前一交易日收盘价，也有些规定为赠与日最高价与最低价的平均价有些公司规定，行权价格不能低于赠与日公开市场普通股的市价发行价原则行权价格，即为股票发行价格，适用于在股票上市前已经赠与股票的情况对于未上市公司每股净资产原则每股内在价值原则股票面值原则

案例：东华软件公司股票期权激励计划2/5/2023经济学视角的高管团队的激励强化针对高管层的激励机制——基本的激励制度设计股权激励的最新动态2005年8月23日，五部委联合发布的《关于上市公司股权分置改革的指导意见》中的第10点显示，“完成股权分置改革的上市公司优先安排再融资，可以实施管理层股权激励”，被认为是上市公司股权激励即将实施重大信号修订后的《公司法》在资本制度、回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面均有所突破，上市公司实施股权激励的法律障碍得以消除2/5/2023经济学视角的高管团队的激励强化针对高管层的激励机制——基本的激励制度设计新《公司法》的有关规定第一百四十三条

公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：

(一)减少公司注册资本；

(二)与持有本公司股份的其他公司合并；

(三)将股份奖励给本公司职工；

(四)股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的。公司因前款第(一)项至第(三)项的原因收购本公司股份的，应当经股东大会决议。公司依照前款规定收购本公司股份后，属于第(一)项情形的，应当自收购之日起十日内注销；属于第(二)项、第(四)项情形的，应当在六个月内转让或者注销。公司依照第一款第(三)项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五；用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出；所收购的股份应当在一年内转让给职工。公司不得接受本公司的股票作为质押权的标的。2/5/2023经济学视角的高管团队的激励强化针对高管层的激励机制——基本的激励制度设计中小板领跑股权激励首家G股实施①2006年2月15日，中捷股份(002021)成《上市公司股权激励规范意见》颁布以来G股公司中第一家实行股票期权激励计划的公司。公司公告称，公司将授予十位激励对象总计510万份股票期权，每份股票期权拥有在授权日起五年内的可行权日以行权价格6.59元和行权条件购买一股中捷股份股票的权利。激励计划的股票来源为中捷股份向激励对象定向发行510万股中捷股份股票，标的股票占当前中捷股份股票总额的比例为3.71%。2/5/2023经济学视角的高管团队的激励中小板领跑股权激励首家G股实施②强化针对高管层的激励机制——基本的激励制度设计中捷股份的激励计划显示，该计划的有效期为自股票期权授权日起的五年时间。自授权日一年后可以开始行权，行权价格为6.59元除要满足2005年1月4日正式颁布的《上市公司股权激励规范意见》试行规定的基本要求，中捷股份获授股票期权的条件及行权条件还增加了以下条款：激励对象上一年度绩效考核合格；上一年度加权平均净资产收益率不低于10%；上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于10%2/5/2023经济学视角的高管团队的激励强化针对高管层的激励机制——基本的激励制度设计中小板领跑股权激励首家G股实施③早在股改试点阶段，中化国际第一个大胆“试水”股权激励计划，打破了我国上市公司股权激励的“6年之痒”。此后也有多家股改公司提出了股权激励计划，但由于制度等方面的原因，至今没有一家实施，《规范意见》的出台后，哪将股改公司将成为首尝螃蟹者，一直备受关注。今日中小企业板公司中捷股份正式实施这一计划率先打破了这一僵局2/5/2023经济学视角的高管团队的激励强化针对高管层的激励机制——基本的激励制度设计《上市公司股权激励管理办法》2006年的第一个交易日，中国证监会在其网站公布了《上市公司股权激励管理办法》，这个酝酿六年之久的计划终于打破沉寂悄然而出。《办法》规定，用于实行股权激励计划的上市公司，可以通过向激励对象发行股份、回购本公司股份等渠道解决标的股票来源，激励对象最多可以无偿得到上市公司1%的股权。新一轮国资改革路线图浮出水面——管理层增量持股首先将在上市公司全面推开，然后进入地方国有大企业，之后进入符合条件的中央大企业，最后是垄断型资源型央企。2/5/2023经济学视角的高管团队的激励强化针对高管层的激励机制——基本的激励制度设计《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》2006.10.25出台股权激励幅度不超薪酬总水平30%；监事、独立董事及外部董事排除在外；股票授予价格不低于市价；激励股票来源不得由单一国有股股东支付；外部董事(含独立董事)应占董事会成员半数以上，同时公司薪酬委员会应全部由外部董事构成；在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素，在0.1％至10％之间合理确定；上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1％以内。2/5/2023经济学视角的高管团队的激励强化针对高管层的激励机制——基本的激励制度设计国有企业股权激励看到希望①为贯彻落实《关于支持做强北京中关村科技园区若干政策措施的会议纪要》精神，国务院国资委将会同科技部、北京市政府在中关村科技园区选择部分国有高新技术企业和企业化转制科研院所开展股权激励试点工作对此，国资委于2006年1月25日，发布了《关于组织北京市中关村科技园区国有高新技术企业和企业化转制科研院所开展股权激励试点工作的通知》2/5/2023经济学视角的高管团队的激励强化针对高管层的激励机制——基本的激励制度设计国有企业股权激励看到希望②北京市中关村科技园区国有高新技术企业和企业化转制科研院所将成为首批国有企业开展股权激励试点的吃蟹者。中关村的高科技国有企业可以率先开展股权激励试点,这让市场期盼已久的国有企业实施股权激励看到了希望中关村管委会有关负责人介绍说,《通知》要求,股权激励的人员范围应严格限定为有突出贡献的科技人员和经营管理人员。股权激励的股份来源应来自于所有股东,不能单纯减让国有股权。股权激励方式应灵活多样,积极探索股份期权、岗位分红权等行之有效激励方式2/5/2023经济学视角的高管团队的激励强化针对高管层的激励机制——强化董事会的职能从委托—代理关系和公司治理理论出发，董事会是对经营者进行激励的组织结构基础，激励机制的有效实施有赖于董事会的良好运作。所以，良好激励机制的建立先要从董事会职能的强化和完善出发2/5/2023经济学视角的高管团队的激励强化针对高管层的激励机制——强化董事会的职能独立董事或外部董事制度的引入和完善董事会战略决策职能的加强董事会薪酬委员会等专业委员会的建设董事会及经理层业绩评价体系的实施等强化董事会职能的措施2/5/2023经济学视角的高管团队的激励强化针对高管层的激励机制——构筑合理的激励机制系统引入年薪制、管理层持股、股票期权等制度年薪制

1993年以来，国务院有关部委先后发布了对国有企业经营者工资收入进行改革的文件，试行“经营者年薪制”，也就是以年度为单位，根据经营者的生产经营成果及其承担的责任、风险确定其薪酬收入的工资分配制度。此后许多地方结合本地区情况出台了年薪制的具体实施办法，归纳起来有如下方案：2/5/2023经济学视角的高管团队的激励强化针对高管层的激励机制——构筑合理的激励机制系统

模式Ａ：准公务员型报酬结构：基薪＋津贴＋养老计划报酬数量：一般基薪应该为职工平均工资的２到４倍，正常退休后的养老金水平应该为平均养老金水平的４倍以上考核指标：政策目标是否实现、当年任务是否完成适用对象：达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理人员适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业激励作用：这种报酬方案的职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励，而退休后更高生活水准的保证起到约束其短期化行为的作用2/5/2023经济学视角的高管团队的激励强化针对高管层的激励机制——构筑合理的激励机制系统

模式Ｂ：一揽子型报酬结构：单一固定数量年薪报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。考核指标：十分明确，如减亏额、实现利润、销售收入等。适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员工资可用系数折算，但系数不超过１。适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期行为。其激励作用的有效发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。2/5/2023经济学视角的高管团队的激励

模式Ｃ：非持股多元化型报酬结构：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业激励作用：这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展强化针对高管层的激励机制——构筑合理的激励机制系统2/5/2023经济学视角的高管团队的激励强化针对高管层的激励机制——构筑合理的激励机制系统

模式Ｄ：持股多元化型报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权等形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的２到４倍考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于１适用企业：股份制企业，尤其是上市公司激励作用：是一种有效的报酬激励方案，多种形式的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻2/5/2023经济学视角的高管团队的激励央企高管薪酬改革最新动态-《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》中共中央政治局2014年8月29日召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。中共中央总书记习近平主持会议。《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》已经在较大范围传达。中央管理企业负责人薪酬制度改革将于2015年年初开始实施央企负责人薪酬将由过往基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。针对中央企业负责人薪酬改革方案已经正式落地并将于2015年1月正式实施，除了央企负责人薪酬调整外，国家将建立薪酬信息公开制度，中央管理企业负责人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，无论上市公司还是非上市公司负责人都必须参照上市公司信息披露并向社会公开

2/5/2023经济学视角的高管团队的激励央企负责人薪酬制度改革方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅央企高管薪酬改革最新动态-《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》2/5/2023经济学视角的高管团队的激励其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制金融企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制央企高管薪酬改革最新动态-《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》四大亮点2/5/2023经济学视角的高管团队的激励其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准央企高管薪酬改革最新动态-《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》四大亮点2/5/2023经济学视角的高管团队的激励其三，透露了出资人与管理人分开管理、开门办国企的思路。方案提到，“薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配”。这表明，央企负责人的选任将不止一种方式。央企用人体制仍以任命为主，这容易导致央企变成冗余高官的吸纳所，也不利于央企向现代企业转变。更多元的选任机制，有利于央企深化改革。而现实的操作思路是，出资人作为国有资本的监管者采取任命制，经营负责人则采取选拔制。这既有利于政企政资分开，也利于央企吸纳社会人才。而与之匹配的薪酬，前者可以行政化，后者可以市场化，以此保持央企的激励机制央企高管薪酬改革最新动态-《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》四大亮点2/5/2023经济学视角的高管团队的激励其四，显示了着眼全局的改革视野。8月18日和8月29日的两次会议，都强调薪酬改革要“具有系统性”，并明确国资委管理央企、其他中央企业、中央各部门所属企业和地方国有企业均在薪酬制度改革范围内。这实际是在反复强调，薪酬改革的最终指向是国资国企改革和收入分配改革。以小改革撬动大改革，央企薪酬改革意在长远央企高管薪酬改革最新动态-《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》四大亮点2/5/2023经济学视角的高管团队的激励中央企业中由中央管理的负责人，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人央企高管薪酬改革最新动态-《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》实施范围2/5/2023经济学视角的高管团队的激励

中国石油天然气股份有限公司中国海洋石油总公司中国石油化工集团公司宝钢集团有限公司武汉钢铁（集团）公司鞍钢集团公司中国第一汽车集团公司东风汽车公司中国远洋控股股份有限公司中国海运（集团）总公司国家开发投资公司中国移动通信集团公司中国联合网络通信集团有限公司央企高管薪酬改革最新动态-《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》实施范围中国电信集团公司中粮集团有限公司神华集团中国航空工业集团公司中国兵器工业集团公司国家电网公司中国南方电网有限责任公司中国华能集团公司中国航空集团公司中国南方航空股份有限公司中国东方航空股份有限公司中国商用飞机有限责任公司2/5/2023管理学视角的激励原理（1）什么是激励？

—属于心理学、行为学、社会学范畴—组织行为学中就是调动人的积极性管理学研究的激励

着眼于组织内部管理者与组织成员之间的关系，其实质是“双满足”，即组织通过设计适当的奖励制度、行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和融合组织内部具有独立个性的个人和小群体，使他们为实现组织的目标而努力工作，在实现组织目标的同时，也满足其个人需求2/5/2023管理学视角的激励原理（2）

激励机理

需求：渴求

动机：支配行为行为：有意识的连续的动作激励：顺应需求，刺激需求，强化动机，引导行为2/5/2023管理学视角的激励原理（3）

激励理论流派行为主义激励理论认为管理的实质在于激励，管理就是通过激励手段，促进人们实现组织目标。重点研究激励手段，强调外在激励。

认知派激励理论认为人的行为是否受到激励的影响，应考察人的内在因素。重点研究激励的内容和层次，强调内在激励。综合型激励理论认为人的行为是个人心理需求与外在环境相互作用合力的结果。前者是内因，后者是诱因和催化剂，强调综合考虑多种因素。

2/5/2023管理学视角的激励原理（4）

需求层次论自我实现的需要（最高层次）尊重的需要（自尊与他尊）社会需要（爱与归属）安全需要（现在与未来的安全）生理需要（最基本的需要）启示：根据不同需要采取不同的措施

2/5/2023管理学视角的激励原理（5）

双因素理论激励因素包括：挑战性工作成就感与赏识成长与发展的机会

特点：与工作内容相关与工作性质相