《保险公司员工薪酬激励问题研究10000字》

保险公司员工薪酬激励的应用研究案例TOC\o"1-2"\h\u24206摘要 摘要人力资源管理的重要内容之一就是企业人员激励机制的建设，激励机制的好坏直接影响到企业吸引并留住人才的能力，因此，企业必须要加强建立科学合理的激励机制。友邦保险有限责任公司作为大型的跨国保险公司，在进入中国保险市场后也面临着激烈的人才竞争，其人才流失问题也较为严重，出现这种问题的原因很大程度上是因为公司的激励机制问题。鉴于薪酬激励机制在企业管理和发展中发挥着至关重要的作用，本文将以友邦保险有限责任公司为例，分析薪酬激励机制在企业管理和应用中的现状，找出存在的问题，并在分析原因的基础上结合公司的实际，来提出几点针对性的薪酬激励机制优化完善的对策，包括保证激励制度实施的公平性、加强精神激励、健全绩效考核制度、加强企业文化建设等，希望可以促进友邦保险有限责任公司薪酬激励机制的完善，为该公人员激励提供一定的参考借鉴作用。关键词：友邦保险公司薪酬激励机制精神激励绩效考核一、绪论（一）研究背景及意义由于世界经济的不断进步，中国的金融行业的发展也随之加快，而保险业则是我国金融行业的重要组成部分，且它的发展势头也变得越来越好。现如今我国的保险业正面临着很大的人力资源问题，行业人才流失率较高，并且随着金融行业之间的竞争加剧，还有一些人才流入到了其他行业，从而加快了保险业的人才流失速度。由于我国保险业也接受一些外国企业的融资，使得一些国外的保险公司也流入到我们国家，加剧了保险行业人才竞争的激烈程度，即使是大名鼎鼎的美国友邦保险有限责任公司，其在我国开展保险业务的过程中也面临着人才竞争和优秀人才流失的问题，极大地影响到了保险公司业务的正常开展。人才无法顺利引入以及人才的流失均意味着公司在人力资源管理尤其是员工激励方面的问题，如果不加强员工激励机制的关注，放任员工激励机制不管，将会加剧企业的员工流失问题，对企业的发展是相当不利的。鉴于美国友邦保险有限责任公司（以下简称“友邦保险公司”）在我国保险行业发展的过程中，也存在激励问题，对此，本文将以这一典型的外资保险公司为例，来分析激励机制在公司管理和应用中存在的问题，并尝试着找出改善其员工激励的对策，充分促进公司员工工作积极性的激发。本文的研究意义如下：本文以友邦保险为例，分析薪酬激励机制在公司管理和应用中的现状。在研究和借鉴国内外薪酬激励政策理论成果的基础上，进一步探讨了切实可行的员工薪酬激励机制，进一步运行员工薪酬激励机制，丰富保险公司员工薪酬激励机制。我国。具有理论意义。此外，本文从吸引保险行业最优秀的人才和防止公司员工工作出现负面放缓开始，重点介绍友邦保险薪酬激励机制的管理和应用中的问题，讨论问题的原因，并提议改进AIA。薪酬激励机制的管理和应用，促进了公司薪酬激励机制的完善，提高了组织的人力资源管理水平，激发了员工积极性，同时进一步助力跨国保险公司开拓中国保险市场。激励员工提供特定的指导和指导，因此具有特定的实际重要性。（二）研究现状彼得德鲁克曾经说过：“在所有资源中，人力资源消耗是最低的。大多数公司充分意识到人的潜力并充分利用它。资源丰富，因为人们必须把它放在最有效的地方，所以他们是最大的产出和最有效的。”哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯对员工劳动机制的研究发现，员工的平均效率只有20%到30%，但一旦充分激励，效率只能复制80%到90%。有效的激励措施。业务经理认识到员工激励在人力资源管理中的重要性。同时，员工激励和业务运营的关键要素非常困难。也有企业想通过员工激励来解决企业效率问题，提高企业效率，解决员工转移问题，降低运营成本。目的不同，但方向相同。旨在改善公司的营商环境，解决公司管理人员的困惑。通过有效实施员工激励，这可以让运营商头疼，提高员工效率。为公司创造高利润和效益1990年代，有关学者提出了结合个性化和多样性的薪酬概念。分析这位学者提出的思路和概念，一般来说，公司员工的工资应该包括以下三个主要部分：基本工资、额外工资和福利工资。当然，还应该包括不完整的利益，包括发展机会、晋升机会、心理满足、尊重和社会认可。在做决策时，管理者必须考虑当前的激励机制，实施有效的办公室管理，对公司员工使用合理的绩效评估工具，有效的薪酬管理和公司高管管理实践，才能获得更好的结果和更高的执行力任丽娟(2013)认为。张杰（2013）在其研究报告中明确指出，目前我国人力资源管理理论还存在诸多缺陷，即：企业如何规划和管理员工的个人职业生涯，如何有效规划企业人力资源管理，以及如何与员工相处。采取正确的激励措施，这些都是亟待解决的重大问题。李红艳（2017）在研究我国薪酬体系相关理论的同时，以实际操作行为为研究出发点，重点分析和捕捉影响薪酬支付的各种因素。薪酬关系到组织中全体员工的重大利益，在某种意义上反映了员工的价值。建议企业在薪酬管理过程中遵循员工价值的表现，即体现公平的薪酬体系，体现员工的价值以及员工之间的差异。满足公司与员工的管理需要，使公司的薪酬体系成为公司与员工沟通的桥梁。（三）研究内容与方法本文的研究内容如下：第一部分引言，主要介绍本文的研究背景、重要性、研究现状、研究内容和方法，从而引出以下内容；第二部分是一个。相关理论概述，主要阐述了薪酬激励政策、激励机制在企业管理中的重要性以及薪酬定义和激励理论的应用，为撰写论文奠定理论基础；第三部分。分析友邦保险管理和应用中薪酬激励政策的现状，首先介绍该组织，突出其人力资源现状，然后分析其薪酬激励机制；第三部分是友邦保险薪酬激励机制的管理与应用，以及原因分析。先讨论问题，再分析问题原因；第四部分是友邦保险薪酬激励机制管理与应用的阻力。，并针对存在的问题提出改进阻力。最后一部分是结语，基本抓住了本文的观点。本文采用的主要研究方法有：1、文献资料法：通过网上和图书馆阅读大量国内外有关保险公司薪酬激励政策和友邦保险相关信息的资料，整理、分析、汇总数据，找出薪酬激励机制。机制的概念和运用跨国公司薪酬激励机制的重要性为撰写本文奠定了理论基础。2.研究和研究方法。通过调查友邦保险薪酬激励机制的现状，收集第一条信息，以方便分析问题和负面行动。3.案例分析法。在分析过程中，以友邦保险为例，按照“状态-问题-原因-消极行动”的思路，分析其薪酬激励机制的管理和应用，并指出相关行动。二、相关概念及理论基础（一）薪酬激励机制的概念薪酬激励机制是组织通过薪酬和福利等手段的应用，来建立一套相对规范化和固定化的、促进企业员工和企业实现目标的一个系统。要想确保激励机制的有效运行，就需要加强激励主体与激励客体之间互动。（二）薪酬激励机制在企业中管理和应用的意义薪酬激励机制在企业中管理和应用具有如下意义：首先，这种机制有利于企业的人力资源管理。完善的激励机制可以提升员工的创新性、激励员工的工作动力，鼓励员工进行创新提高工作效率。其次，薪酬激励机制能够留住并吸引优秀人才的加入，提升企业核心竞争力。只有留的住优秀人才，企业的前途才有希望，激励机制可以对这些优秀人员加以保留。再次，薪酬激励机制可以提升企业的凝聚力。在激励机制中引入企业文化，可以辅助员工建立起和企业相同的价值观，团队的凝聚力和战斗力就会加强，促进企业的长久发展。但不合理的激励机制则会产生相反的影响，比如加剧企业的人才流失问题。（三）激励理论1.内容型激励理论该理论主要是为了探索使个体产生行为动机的原因。通过将这些因素加以分析，觉得人会为了一些需求而产生满足自身需求的欲望，从而导致行为动机的产生。（1）需要层次理论学者马斯洛曾提出过需要层次理论。他将人内心的需要层次区分成五种类型，这些层次按照需求的强烈程度分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。当我们实现一种需要之后，就会开始朝着下一层需要去努力。如果想要激励对方，首先就要明确他的需求层次是哪一类，然后“对症下药”，给予满足他这个层次需要的帮助。马斯洛还将这五个类型的需要划分成高级和低级两种级别。生理需要、安全需要属于低级需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要则是高级需要。（2）ERG理论学者克莱顿将马斯洛的理论又稍微加以修改，得出了ERG理论。他觉得，人们的需求应该分为三种，即存在需求、关系需求、成长需求。存在需求指的是人的物质需求，也就是之前学者马斯洛提到过的生理需要和安全需要；关系需求指的是人与人之间的交往需求，也就是学者马斯洛说的尊重需要和社会需要；成长需求是是人对于自身发展的需要，也就是学者马斯洛说的自我实现需要。2.过程型激励理论过程型激励理论主要以心理过程作为出发点，主要探究人产生动机的过程以及个人目标的选择，主要就是为了明确影响个人行为的因素，从而提前知道被激励人的行为。（1）期望理论维克多学者则提出了期望理论，他觉得人对于活动的执行能力，与人对于参加活动之后期望的结果有关，也就是和人想要产生某种结果的期望值有关。因此，只要能让员工明白自己的努力是可以获得良好的绩效的，而良好的绩效可以让他得到经济上的奖励，这样就可以激励员工从而更热情的投入到工作中去。（2）公平理论学者亚当斯觉得，一个人受到的激励程度，不仅和他得到的东西有关，还在于他们付出的努力和得到的奖励是否成正比。他们将自己的努力得到的回报与其他付出相同努力的人得到的回报作对比，如果两者得到的回报是相等的，他们就会觉得是公平的，如果两者的所得不相同，就会引起员工的慌乱，从而让员工有觉得不公平的想法。三、薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的现状分析（一）友邦保险有限责任公司简介友邦保险是一家美企，是一家非常大的金融保险服务公司。该企业在全亚洲都首屈一指，已经运营了一个世纪，主要是为了给用户提供保险服务和理财服务。公司的十八个分部覆盖整片亚太区，公司内部拥有大量的优秀人才，公司业务熟练，已经为许许多多的人提供了金融保险服务。现在该企业在多个国家建立分公司。友邦保险在92年的时候就已经在上海成立分公司了，是最早一批可以在本土做保险业务的外国企业。现在，友邦保险在我国很多地区都开设了分公司，这篇文章主要是以友邦保险的中国分公司为例。友邦保险是首先在我国提出保险营销员制度的保险公司，它一直专注于打造最强的保险营销员队伍，并且开设了多种销售渠道，为客户提供多种保险业务。（二）薪酬激励机制在友邦保险有限责任公司中管理和应用的现状近几年，友邦保险在我国的发展势头良好。在去年所有国内的保险业务发展都不太良好的情况下，前半年友邦保险依旧发展势头良好。特别是个人营销业务的保费占总体保费收入的八成左右。友邦之所以在我们国家顺利发展，不仅是因为有经验丰富的管理人员，还因为其拥有庞大的人力基础。虽然薪资体系对于人力资源管理来说，只是其中的一部分，但是它在人力资源管理中起到的作用是非常大的，薪资激励对于员工绩效的作用，和人力资源对于公司发展的作用一样重要。1.薪酬激励友邦保险有限责任公司的优势是进行岗位职务工资不同的层次，也是有不同的职位，不同的水平，不同层次的人力资源决定所得的工资也是不同的。一切按实际的位置决定。友邦保险是第一家入驻中国的保险企业，也是首个将佣金制的保险机制引入我国的保险企业。佣金制对于营销员的个人发展至关重要。它规定了不同级别的营销员所拥有的薪资和福利待遇，不同级别的营销员所享受的提成比例是不同的。但随着公司的发展，这种提成比例却在逐年下降，到目前为止，这个比例的平均值只有5%。对于公司新人，该公司主要以提升新人的综合能力为主要目的。因为理解新人刚进公司需要有一个适应阶段，每个人的能力不同且面临的生活压力也不相同，所以每个刚入职的新人都会获得一笔生活补贴，在工作的前半年时间内，新员工不仅可以获得自己赚取的佣金，还能在这基础上得到一份财务补贴，而且根据个人能力，能力强的员工补贴的金额越高，新员工最高可以每月拿到2500的补贴。如果新人的业务能力极强，满足了公司的业绩需求，前三月还能有800的绩效津贴。表3.1友邦保险有限责任公司激励构成薪酬构成基本工资（50%）岗位工资(40%)技能工资(5%)工龄工资(5%)浮动工资（25%）绩效工资(15%)季度奖、年终奖(10%)辅助工资（25%）各种津贴(10%)加班费(15%）单项奖(5%）奖金的多少是有上级领导按照实际要求决定的。企业对人力资源的奖金是企业对人力资源年终奖工作之后给予的奖励，并是由人力资源的工作量和积极的态度。奖金的多少也是按照人力资源在工作中一次性付出的多少，则领导就会以奖金补偿劳动者，激励人力资源的工作更有活力。2.晋升机制友邦保险有限责任公司对人力资源晋升没有做出明确的要求，晋升的机会是由上级领导决定的，想要晋升的人力资源必须要自己上报申请，然后上级领导进行审核，审核完毕通过审核的，则移交给公司的高层领导进行批准。贵公司是以人力资源的资历，在公司工作的时间，为公司所做的贡献，那么这个人力资源晋升的机会就会越大。不同层次的人力资源则都会有一个积极踊跃的氛围。由底层向中层过度，中层的工作人员向高层选定，层层递进，公司的人力资源则就会积极工作为公司产生效益，友邦保险有限责任公司的基层员工是1-3级，从等4级开始为管理层。表3.2友邦保险有限责任公司的管理层及薪酬等级部门岗位等级基本工资分公司总经理812000副总经理710000部门经理68000营销部总监510000营销主管58000高级营销员55000人事总监510000人事主管46000财务部总监48000市场部总监480003.多样化的福利计划作为一家国际知名企业，友邦公司还会定期安排优秀员工参加海外培训。大部分的国家大企业都有一定的文化底蕴，所以进了这些企业的员工都能获得良好的发展，还能学到许多小企业里学不到的东西，就比如一些市场管理经验以及先进的经营理念。它们的产品类型也更加丰富，可以让员工在企业学到更多有用的技巧和知识。除此之外，友邦的公司待遇以及福利方面都是业内顶尖的，给员工提供了更好的工作条件。四、薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的问题及原因分析（一）薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的问题友邦保险有限责任公司管理激励机制存在的问题，归纳如下：1.薪酬激励水平较低表4.1友邦保险有限责任公司基层员工工资（元）销售人员技术人员财务人员行政人员1级35004500360045002级40005100400052003级4600570046006000友邦保险有限责任公司的基层员工的薪酬很低，如销售人员、技术人员、财务人员、行政人员的初级员工，工资普遍只有4000元，即使到了3级，也只有4500元左右。薪资方面一直是人力资源管理过程中比较棘手的问题。因为不同的职位，薪资待遇都是不同的。当然薪资也是衡量员工工作态度的标准之一。一些高层的管理人员，贪腐现象非常严重。企业的人员流失率也非常高。当公司的人员能力与公司的薪资待遇不相匹配的时候，就会降低公司的工作效益，当然相同岗位之间的薪资差距过大，也会让员工产生不平衡的心理，从而影响公司的整体效益。就是因为友邦内部人力资源薪资的分配不合理，才会导致员工出现罢工现象，从而降低了人力资源的工作效益，使得人力资源无法全身心投入到工作当中。2.薪酬激励机制缺乏公平性友邦保险倡导以员工能力水平来发放薪资，按照所属的岗位以及员工的个人能力水平发放合适的薪资，要是没有出众的技术和能力，一些高学历的员工依旧和普通员工拿一样的薪资，不会有特殊照顾。公司有些业务需要的高技术型人才比较缺乏，一般是从国外高薪聘请高管，这些高薪聘请的高技能型人才是有权利拿到额外的补贴的。但友邦保险公司的薪酬激励不合理的原因主要是公司的薪酬制度丧失了起码的公平性，存在很明显的平均主义倾向，这在工资方面显得尤为突出。友邦保险有限责任公司虽然属于保险行业，但是管理的内容较为繁杂，这就决定了公司的一线操作人员存在不同的工种，不同的员工承担的责任也就不尽相同，那些获得高级职称、技术水平一流的人才更是不可多得，这样的稀缺人才应匹配更高的薪酬水平，但是公司在这方面却做得不尽合理。表4.2友邦保险有限责任公司员工激励内容调研表问题表现调研对象认同比例同一级别薪酬差异不大基层员工、中层副职80%存在论资排辈现象基层员工、中层副职60%薪酬不能正确反映员工能力基层员工、中层副职50%薪酬水平不能给随外部环境变化而变化基层员工、中层副职61%与同行相比存在一定差距基层员工、中层副职70%3.薪酬激励形式不够丰富友邦保险有限责任公司对于激励机制的认识太过片面，觉得激励机制就是物质上的奖励，只要钱给的足够就能达到很好的激励效果。对于员工的激励机制没有更加细致的去了解过，没有意识到员工的精神需求。只知道给予资金上的鼓励，缺乏和员工间的沟通交流，使得管理者和员工间的关系越来越差。另外，友邦保险有限责任公司一些管理人员只知道一味的精神激励，却没有物质激励，没有更全面的分析员工的各种需求，仅以小部分员工的需求作为参照，以偏概全。从而导致企业的激励机制没有获得一个良好的促进效果。这种不正确的激励方式是不会起到一个好的效果的，反而会造成许多问题，从而使得员工没有工作动力。友邦保险有限责任公司的奖励机制存在着很多的问题，他们一般都是按照物质奖励为主，同时，主要以工资为主，精神激励只有一般国家规定的法定福利，五险一金。表4.3友邦保险有限责任公司的福利组成养老保险失业保险工伤保险法定医疗保险生育保险住房公积金单位20%2%3%8%0.5%8%友邦保险有限责任公司没有意识到精神需求的重要性，有些员工也需要领导认可他们的工作，给予他们精神上的鼓励，从而让他们对于自己更加自信，对于工作更加有激情。在进行精神激励时，也要注意物质激励的重要性，两者相互协调才可以充分调动他们的工作热情，从而提高公司员工的工作效率。其实大部分有相对完善的激励机制的公司都是主要以物质激励为主，精神激励作为辅助，这样才可以发挥激励机制最大的效用。另外，每个公司采取的激励方式都不相同，也会让公司的员工和其他公司的员工攀比，从而对公司产生不满的情绪。（二）存在问题的原因分析1.薪酬激励制度不明确友邦保险有限责任公司采取了绩效考核制度，给予绩效考核成绩优异的员工以奖金的形式进行激励，而考核不达标的则扣除奖金，但影响绩效考核成绩的因素有很多，不能一概而论，也不好从中判断员工对于企业所产生的价值有多少。由于友邦保险公司是一家外企，它使用的还是美国那边的制度，没有结合我国实际情况建立适合我国的管理制度，只会将美国的那套激励制度原封不动的在我们国家继续使用，不会结合人员差异以及地区差异，两地使用同一种激励手段，没有明确本土员工的工作需求，从而没有良好的发挥出薪酬激励制度的效果。2.薪酬激励缺乏针对性友邦保险有限责任公司虽然进入中国已经将近三十年，对中国保险行业的基本情况有了一定的来了解，但在激励的过程中依然缺乏针对性，没有很好的意识到国外员工和国内员工间的差距。公司缺乏合适的管理制度作为支撑，对于员工的管理缺乏完善的管理体系。这些情况导致了公司的岗位职责不清，相关部门缺乏合作精神，只会互相推卸责任，没有大局观。员工不知道怎么去努力，只知道多干活，多赚点工钱，不把公司的发展放在心上。3.薪酬激励机制实施不科学薪酬激励机制主要是为了提高员工的执行力以及工作效率，但是如何建立完善的薪酬奖励机制则是公司管理者需要考虑的问题。不会正确使用薪酬管理机制，就会导致激励资源的浪费以及考核体系的作用得不到发挥。友邦保险有限责任公司之所以出现薪酬管理机制方面的问题，主要还是因为没有把目标下放到每个部门，每个环节，在所有员工和领导的绩效考核阶段，以及各部门的任务完成进度，都没有录入到相应的管理系统里面，从而给企业的激励工作带来困难。五、薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的对策（一）保证薪酬激励制度实施的公平性要想提高友邦保险有限责任公司员工的执行力，就需要确保激励机制的公平性，但是目前公司的激励机制还存在同工同酬的问题，使得部分优秀员工感到不受重视，从而选择消极工作或者跳槽。为了防止此类事情的再次发生，友邦保险有限责任公司除了改变现有的薪酬制度外，还需要对现有的激励制度进行优化设计。在公司内部，人力资源部可以建立岗位竞争机制，并且适用公司的全部人员，不管是企业的管理人员，还是一线操作人员，都采取公开竞聘的方式，实行双向选择，让不称职的管理人员也能被降职，从而改变现有的“只能进不能出”的窘态的，为更多优秀的员工提供晋升机会。其次，合理设计考核周期。公司在绩效考核方面，可以结合长期、中期和短期三种绩效考核的方式，从而防止管理层对部分员工进行偏袒，引发腐败问题。（二）丰富薪酬激励形式管理人员是友邦保险有限责任公司的核心，对管理层的激励至关重要，但是管理层的薪资福利上都要大大强于普通员工，物质需求不是很高，主要是多在精神上加以鼓励和肯定，这些就需要企业负责人加强情感上的激励。1.晋升机会和使命感激励晋升机会激励就是为一些表现优异的员工给以升职和加薪机会的精神激励方式，员工可以从职位晋升中获得成就感和新鲜感，从而消除对工作的倦怠感，满足这些员工更高层次的精神需要，从而提高员工的工作热情，让他们对于公司更有归属感。2.内部公平性激励通过对友邦保险有限责任公司员工进行调查发现，相比同行的同类岗位而言，公司只有19.2%的员工表示非常满意或者满意，这进一步说明公司的员工对公司的薪酬水平不太满意，存在外部不公平性。因此，在为公司的员工制定薪酬时，友邦保险有限责任公司需要顾及内部公平性，严格按照“公平理论”来进行薪酬标准设计。在薪酬设计方面，友邦保险有限责任公司应遵循“公平与公正”原则，并适当公布一些薪酬四发放标准等，打消员工对薪酬的猜忌和疑虑，利用薪酬在激发员工工作积极性的同时体现员工的价值。（三）健全绩效考核制度薪酬激励依据的科学性在某种程度上决定了激励的成功率，友邦保险公司在制定薪酬激励依据方面，需要确保科学性，符合因果关系，同时兼具定性和定量指标，并且指标要做到全面具体和可操作性。在设计定量指标方面，友邦保险公司需要结合保险行业的特点以及公司的实际情况，分好主次关系，注意指标间的关联性，防止公司的管理层和员工人为随意改变指标，或者出现考核作假的情况发生。当然不同的工作岗位需要设计不同的指标，这样才能更好地评估部门、岗位和员工的业绩。在设计考核指标方面，友邦保险公司还需要遵循“先纵向后横向”的原则，使得考核体系可以适用公司的每个部门、岗位和员工。在指标的设计上，还要区分短期、中期和长期，充分发挥各指标的作用，从而保证考核的可持续性，充分激发员工的工作积极性。六、结论随着经济全球化趋势的逐步深入，外国企业在我国的入驻，进一步加剧了我国企业间的竞争，但企业间的竞争归根到底是人才的竞争，企业要想在竞争激烈的市场中求得生存甚至脱颖而出，就需要加强对人力资源的开发和使用。人力资源的开发和利用与企业的激励机制有很大的关系，薪酬激励机制的好坏不仅会影响到企业是否可以吸引更多优秀人才的加入，而且还会影响到公司现有人员的工作积极性和去留问题，因此，企业必须要加强对人力资源的重要性认识，并完善企业的人员薪酬激励机制。通过本文的研究发现，跨国保险企业——友邦保险有限责任公司在管理中利用薪酬激励机制方面还存在不少的问题，比如薪酬激励水平不高、薪酬激励缺乏公平性、薪酬激励形式有待丰富、绩效考核机制不健全等，通过分析发现，这些问题的存在是因为薪酬激励制度不健全、薪酬激励机制实施不科学、企业文化薪酬激励不足等所致，鉴于此，本文提出了相应的解决对策与建议，希望可以促进公司薪酬激励制度的作用发挥，实现公司的可持续发展。参考文献[1]PhilipKotler,MarketingManagementAnAsiaPerspective,CopyrightbySimon&Schuser(asia)pteltd.2002,4:23-46.[2]中国保险协会培训中心.保险综合能力[M].中国建筑工业出版社，2007.4:17-24.[3]韩朝,陈凯.保险企业人力资源管理[M].清华大学出版社，2009.9::24-26.[4]叶强.HX保险公司项目