《商业银行员工薪酬激励文献综述4800字》

商业银行员工薪酬激励文献综述及理论基础2.1基本概念（1）薪酬薪酬是企业对员工的付出和贡献基于的回报。从定义来看，薪酬是具有一定公平性。从本质来说，薪酬是一种以物换物的交易，用劳动换取酬金。2010年我国出台了《商业银行稳健薪酬监管指引》以规范商业银行实行的薪酬激励制度体系。其中明确表示，商业银行根据员工提供的服务予以回报。从中可以看出，商业银行为员工提供的薪酬中包括基础薪资、绩效报酬、激励报酬、福利等。其中报酬形式包括现金以及其他形式资本。从实践情况来说，福利包括多个种类的保险和公积金。在薪酬的广义定义来说，其中还包括企业为员工提供的培训、进修、工作环境、晋升、人际交往环境等多种非金钱性质的报酬。这其中包括多方面的内容，不能用数值去统计计量。本文的对薪酬激励制度的研究更加侧重于可以量化的经济性报酬。当然，对于非量化的报酬，企业也不能忽视。（2）薪酬激励一般来说，薪酬制度中明确规定了薪资的基本水平、形式和构成等内容。薪酬制度具有公平性、激励性、合法性、经济性等特点。其中特别需要注意公平性的体现，即企业所指定的薪酬激励制度应该适用于每个员工，并且公平公正。根据激励时间的不同，薪酬激励可以分为短期激励与长期激励。短期激励就是基本工资、提升和奖金、五险一金等，在银行，这类短期激励一般会固定发放。而长期激励则是员工在企业工作一段时间后才会拥有的报酬，最典型的就是股票奖励。长期激励计划的实行与经营者对企业的管理思想和管理情况有很大的关联。企业经营越好，长期激励的收益性才可能越好。目前，很多商业银行有极少的或几乎没有员工拥有这类激励。如果员工能拥有长期激励，他们的福利将直接取决于银行绩效，此时员工也会努力工作，以使银行效益最大化。2.2薪酬激励相关理论很多学者、企业都对薪酬激励制度进行了相关研究，也形成了较为系统的理论体系。而不论是哪种理论，对薪酬激励是激励机制基础的观点基本认可。为加深薪酬激励重要性的认识，本文主要介绍需求层次理论、公平理论与双因素理论。2.2.1需求层次理论马斯洛将人的需求划分了五个层级，进而提出了需求层次理论。他认为人的需求的五个层级从低到高为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我价值实现需求。与此同时，马斯洛指出，人需求的满足是按照从低到高的层级逐级逐层的满足的。行为有需求决定，循序这需求的法则。经过一段时间的研究，马斯洛进一步丰富了需求层次理论，他将这五种需求划分成了两部分，分别是匮乏性需求以及发展性需求。匮乏性需求是低层级的需求，也就是生理需求、安全需求、社交需求。其特点是，没有被满足时往往会出现较强的负面情绪，如愤怒、懊悔、悲伤等。发展性需求由尊重需求以及自我实现需求构成。发展性需求没有的得到满足时会使人精神振作，出现正面情绪的情况居多。发展性需求的实现是人类进行种种活动的核心原因。从商业银行的角度来看，若能给予员工较合理的薪酬水平，或者设立较好的薪酬激励机制，员工也愿意积极去工作。2.2.2公平理论亚当斯是公平理论的首位提出者。公平理论指出企业在制定薪酬激励制度时要考虑员工的主观因素，如员工的工作目标以及工作动力。同时，该理论也指出，激励效果的达成极大程度上是由员工的主观感觉决定的。当员工认为他在工作中的付出与回报相匹配，下一次的工作会更加努力，那么激励的效果就已实现。如果员工认为自己的付出没有得到应有的回报，那么久没有激励效果。亚当斯特别提到的一点就是，员工会将自己的薪资与其他水平相似的员工相比较，来判断自身的薪资水平是否在正常范围内，即这个薪资是否符合自己的行业能力。如果没有匹配，那么工作热情随之下降，甚至寻找其他更加合适的企业。从公平理论中发现，员工对待工作的态度受到薪资公平程度的影响。若商业银行对此忽视公平问题，就会导致优秀人才的损失。2.2.3双因素理论弗雷德里克．赫兹伯格是美国著名的心理学家，他认为薪资激励制度中具有两种因素决定了激励的效果，分别是保健因素和激励因素，这也是著名的双因素理论。保健因素所指的是企业能够为员工提供的基本保障，如工作环境、人际关系、企业实行的制度等等。激励因素则是具有差异性的，如员工的薪酬、晋升条件、工作难度等等，这些因素会使员工提升对企业的满意度、忠诚度，让员工更加的为企业的发展而奋斗。保健因素在提升员工工作热情这方面的作用较小，没有激励因素的效果明显。所以，商业银行在管理过程中应该更加注重激励因素的使用，推动企业竞争力的提升。2.3国内外研究综述随着商业银行市场化程度的不断提高，其现有的薪酬分配机制弊端越来越明显。对此，国内外理论界和实证界都进行了相关的研究，试图探索具有创新性的薪酬激励机制。2.3.1国外研究综述关于商业银行薪酬激励，部分学者发现银行绩效会影响员工的薪酬水平，因此，商业银行有必要采取其他措施来激励员工。如Graham，Martin（2008）[1]英国100家2008年的经营情况进行研究，重点研究了企业的绩效情况对高管薪酬的影响和作用。这在商业银行也不例外，故为激励高管，商业银行需要采取一定的措施。而Barro(2010)[2]对商业银行职工薪酬的构成进行系统性分析后，认为当股票发生持续变化时，商业银行本身的绩效会影响到期员工的薪资报酬，此时股权股票期权计划可以作为一项有效激励措施。Bai，Elyasianib（2013）[3]也以CEO薪酬激励为例，研究了其对风险的敏感度，通过研究发现，不同的银行监管下，CEO薪酬对风险的敏感度也有所不同，通常，当银行的监管力度较低时，越是高层的管理者越是容易承受损失，也就是说，银行的发展也就越不稳定。也有学者对常见的薪酬激励方式进行分析。如Martochcoi（2002）[4]研究后发现薪酬激励模式是一个较为复杂的、系统的过程，其具体包括工资结构体系、内部协调机制、市场竞争工资体系等三方面，商业银行也可以通过这三方面来构建满足其自身需求的薪酬激励模式。国外也有部分学者对影响薪酬激励的相关因素进行了研究，如詹森和麦克林（1976）[5]研究后，发现目前，部分公司股东为防止高管损害企业的利益，会以契约以及监管的方式来影响管理者的决策，但是这一活动的进行是需要消耗一定成本的，因此代理成本的概念应运而生。经过继续深入的研究，最终发现，企业一般是根据管理者的薪资是由他们能为股东带来的预期收益决定的。而Bruce，Piece（2010）[6]将企业的薪酬委员会的成员作为研究对象，通过分析其薪资情况发现其企业的管理层与CEO薪资的关系是正相关。2.3.2国内研究综述我国国内关于薪酬激励机制的研究也有很多，其中主要集中在商业银行绩效与薪酬激励机制的相关性、商业银行薪酬激励现状及改进措施、薪酬激励模式设计及薪酬激励机制有效性等四方面。其中，商业银行绩效与薪酬激励机制相关性方面，连太平（2008）[7]以中国银行、中国建设银行和工商银行为研究对象，对其2003年至2006年这四年间的经营数据进行实证研究。研究结果表明薪酬与商业银行绩效有着密切的关系，商业银行应对未知风险的能力对职员的薪资也具有重要影响。连太平还表示，商业银行的激励制度要包括薪酬和绩效两个方面，同时还要设置合理的考核制度。基础薪酬的制定以及薪酬的范围要符合行业市场的平均水平，可以使用长期激励的方式来补充现行激励制度中的不足。乔成（2013）[8]对49家商业银行在2003年到2011年7年间的经营情况以及薪酬制度进行研究。此研究将高管薪酬作为重要的评价指标，探究其与银行贷款、银行绩效、风险的影响。这个实证调查结果显示高层薪资与银行的绩效情况是正相关关系，通过实行激励制度有助于银行及时应对未知风险。薪酬激励现状及改进措施方面，朱晓莺（2015）[9]将我国的商业银行作为研究对象，从其薪酬激励制度的实行现状入手，发现现阶段我国的商业银行提供的薪资福利水平总体不断低，但是工作效率则性对比较低。而我国商业银行建立的薪酬激励机制较为基础，激励方式也比较单调，对此，作者认为我国商业银行有必要通过完善薪酬激励机制，建立多元化的激励奖惩方式，提高员工的整体竞争力等来促使我国商业银行薪酬激励机制的创新。杨蕾，王晓灵（2016）[10]则以江西省D县农商银行为例，对商业银行针对客户经理实行的等级评估以及激励制度进行探究，认为其实行的薪酬激励制度不合理，存在诸多问题，如考核制度不公平、薪资结构不科学、竞争性不足等缺陷。两位作者表示通过使用薪酬延期交付以及推行弹性福利等制度对客户经理的工作主动性具有积极影响，而且效果十分明显。张露（2017）[11]重点研究了商业银行管理者的薪资现状以及实行的激励制度，重点剖析了实行的薪酬制度的效果及其中存在的不足，并针对其中存在的问题提出了解决办法，旨在发挥出薪酬激励制度的积极作用。张露表示商业银行的薪酬激励制度的制定要符合绩效以及风险控制原则，其实行的薪酬激励制度的优化和升级需要政府部门的参与。何胜君（2018）[12]则以农村商业银行为例，对其薪酬激励机制实施中存在的问题及改进措施进行了分析，指出，现阶段我国的商业银行实行的薪酬激励制度中存在一定问题，尤其是在差异化薪酬设置、目标制定、绩效管理等方面的问题而要改进这些问题，农村商业银行需要设计好薪酬激励机制目标，实行长短期激励计划并存的薪酬激励模式。关于薪酬激励模式设置方面的研究。崔志高（2015）[13]表示，农村商业银行并不注重股票期权等激励方式的使用，只使用现金福利的方式给高层管理者发放薪酬奖励。延期支付的也是现金，只是发放时间延后了一段时间，这种方式使得管理者并不重视长期利益的获得。这种有限的发展眼光对商业银行的发展造成了不良影响。为了提升企业激励制度的科学性，以股权激励为例进行了深入的探索。现金激励是激励方式中的一种，需要配合合适的期权计划来实行。在管理者和股东之间设置一个利益共享桥梁，使管理者将企业作为自己的归属。不仅如此，对商业银行来说，股权激励这种激励方式的作用是长久的。蓝鸿飞（2017）[14]则以TD大酒店为例，构建EVA（经济增加值模型）对公司经理人的薪酬激励模式进行在设计。具体的做法是对薪酬激励制度进行划分，建立了年度收入模型，其中囊括了基本薪资、红利银行以及红利支付等内容，同时对年度模型进行一般化处理，从根源上解决激励制度中存在的问题。这对于众多银行、国企等的薪酬激励机制设计有一定的借鉴价值。关于薪酬激励制度的实行效果的研究。李江涛等（2016）[15]基于契约理论对商业银行员工激励的有效性进行了实证分析，具体地，他们以2005年至2013年间我国15家上市商业银行为例，使用系统GMM方法实证分析我国现阶段的薪酬激励是否有效，通过研究，论文发现目前我国上市商业银行员工薪酬激励机制相对无效，对此提出商业银行有必要采取其他激励措施。谭德俊，姚飞羽（2017）[16]引入综合绩效评价指标REVA（经济增加值回报率），基于面板数据构建结构型模型，以此来分析员工薪酬激励与商业银行综合绩效之间的关系，从而验证商业银行所采用的薪酬激励机制是否有效。通过研究发现，在国有的商业银行中，员工薪资对之间没有明显关联。但是非国有的商业银行中，员工薪资对之间具有正相关的关系，这说明非国有的商业银行实行的薪酬激励制度的效果明显。同时实行了巴塞尔协议Ⅲ之后，薪酬激励制度的效果具有更大的提升。2.3.3研究评述从前述的相关文献中可以看出，关于商业银行薪酬激励现状、改进措施、模式、有效性等，国内外学者使用了多种方式进行研究，如理论分析方法、实证分析方法以及二者结合的分析方法。理论分析领域甚至也形成了较为成熟的相关理论。然而，各类商业印上在经营绩效、贷款规模