组织行为学高教版

组织行为学讲授内容第一章导论第二章个体心理与行为分析第三章群体心理与群体行为第四章非正式组织及其行为第五章群体动力与激励理论第六章组织文化与组织行为第七章领导者与组织行为第八章行为的有效性层次结构结构个体心理与行为群体行为领导行为组织行为第一章导论第一节组织与组织行为一、组织（一）概念：组织是合同或契约的集合体，由许多成文或不成文的合同或契约组成，组织内的每个成员都依据合同或契约的规定进行工作，并据此获得相应的报酬。是控制或统治的工具，每个成员都被分配在一个固定的位置上。对每个成员应该做什么，以及对他们的行为都作了严格的规定，每个成员都受一个特定的上司的指挥及控制。组织活动：对个体进行编制并形成工作秩序组织系统：功能相关群体的集合（结构模式）定义：动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一①既定目标②通过专业化分工和协调来实现目标③具有既定秩序的人的集合（二）组织和环境环境因素：技术市场政策法律宏观经济组织与环境的相互作用组织对环境的适应组织对环境的改造（三）组织的演变竞争优势：与环境的协调适应程度—有效性组织内部制度及效率—效率主要变量：专业化与分工正规化程度（续）

集权与分权技术（四）组织和管理任何组织都需要管理管理的目的是为了保证组织目标的实现管理工作的效果通过组织效率和效能来衡量组织的发展演变是管理思想、技术提高的源泉二、组织行为、组织行为学研究的三个层次1、追求目标而工作的个人的集合知觉、态度、能力、个性、激励2、相互影响的小组、群体和部门群体、决策、凝聚力、冲突、沟通、协作3、整个组织组织结构设计、领导、组织变革、文化第二节组织行为学的产生与发展安德鲁·丁·杜布林：系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为作研究的对象。概念：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。1）研究对象：组织对其成员的思想（认知）、感情、行为的影响方式组织各成员的行为方式对组织及绩效的影响2）研究范围：组织中人的心理和行为的规律；3）研究方法：系统分析的方法；4）研究目的：提高理解、预测和引导人的行为的能力，达成组织目标综合：是系统地研究组织环境中人的行为表现及其规律的学科一、组织行为学的产生1、莉莲·吉尔布雷斯：工人的不满情绪会影响工作效率—管理心理学梅奥：“霍桑试验”------人群关系理论组织行为研究（续）、组织行为学研究理解组织中的事件影响组织中的事件预测组织中的事件心理学工业心理学管理心理学1组织行为学行为科学心理学、人类学社会学社会科学政治学、经济学工业心理学组织行为学人际关系学个体技能、态度才能、个性个人、群体组织、环境群体主要影响分析层次探索领域次要影响第三节组织行为学的研究方法一、研究分类1、依研究性质分类理论研究如对人性和激励的心理规律的探索、心理契约应用研究如工作再设计、组织发展服务性研究行动研究如组织设计、组织发展与变革2、依研究的深度分类描述性研究如职工态度调查、心理挫折的表现预测性研究如职工对组织变革的态度、能力测试研究因果性（分析性）研究工作绩效与满意感的关系（续）3、依变量的可控制程度文献研究如性别角色社会化的成因现场研究亲社会行为研究、老年人在现代社会中的遭遇实验研究如梅奥上的霍桑、津巴多监狱实验二、研究设计1、术语（1）变量自变量：独立变化并引起其他变量改变的变量能力、性格、经验、动机、领导风格、报酬分配方式、组织设计例：不同的领导风格导致员工不同的工作行为提高奖金将会增加员工的产量取消全勤奖将会提高员工的缺勤率（续）因变量：受自变量的影响而改变的量。工作绩效、满意感、出勤率、离职率、组织凝聚力

协变量：参与对因变量的影响从而削弱自变量的作用的变量（情境变量）例：如果增加表扬员工的次数（X），将会提高员工的满意度（Y），但这种效应受到员工个性（Z）的影响（2）假设：两个或两个以上变量之间的关系的尝试性说明例：在车间内播放较快节奏的音乐将会提高员工的包装速度。（3）因果关系：变量之间的导引关系的方向性（4）相关性与相关系数智力较高的员工，学习能力也较强（正）员工的年龄增加，反应敏捷性下降（负）（续）（5）效度：研究中所测量到的内容确属原本想要测度的内容（6）信度：测量的一致性或稳定性。不同的人不同的时间2方法（1）观察法（2）访谈法（3）调查法（4）测量法（5）个案研究（6）实验法

案例：明兹伯格的观察

明兹伯格曾对两家制造公司、一所医院、一个学校系统和一个咨询公司的重要管理者所从事的工作进行研究。他各用一个星期的时间，分别守在五名管理者的办公桌旁和他们一起参加会议，听他们打电话。他对他们的活动都做了详细的记录，并以一套分类方法来说明这些活动。明兹伯格发现这些经理工作繁重，他们平均每天要审阅36封函件，进行5次电话谈话，参加8次会议，巡视一圈设施。与工作有关的读物进入了他们的家庭生活中。经理们所从事的活动是多变的、不定型的和短暂的，这些活动有半数花费的时间不到9分钟，90%不到1小时。而且这些活动倾向于针对当前的、特殊的而不是历史的、普遍的问题。这些经理们召开广泛的会议进行言语沟通，通过电话或临时性的面对面的会议来沟通。他们与外界联系的2/3是这种性质。与此相对照，几乎没有时间思考，他们每天仅形成一份公文。明兹伯格的观察有价值吗？说出这种方法的缺陷？案例想确定：主管人员的友好有助于（导致）下属生产率的提高方法：在训练期间没有发生其他影响生产率的事件，安排一个没有受过训练的主管人的控制组并且测量其成员的生产率数据。其他条件：主管人员的经验与背景下属的水平

图从人际关系训练的试验中得到的数据随着主管人员训练，生产率提高并保持在一个较高的水平上。主管训练训练过的主管没训练过的主管（控）下属生产率时间低高案例下属的生产率与主管人员的工作行为的关系，可通过面谈、调查表、组织档案（生产率、缺勤）来收集数据，测量的变量有：（1）下属对主管人员的工作行为的知觉；（2）雇员对其工作的满意度；（3）雇员工作业绩。研究目的：了解两个明确规定的变量之间的关系。若我们作出如下三种假设：（1）对其工作满意的雇员一般比那些对其工作不太满意的雇员更高产（运用可靠的有效的满意度调查表，从公司记录中获得生产率数据）（2）感到其上级是友好的、体贴的，雇员将比那些无此感觉的雇员更满意于他们的工作（运用有效的量表进行测量、检验）（3）年龄较大的雇员缺勤率低于年纪轻的雇员（人事档案中获得雇员年龄、缺勤的数据）下属在调查表上，描述其主管人员的友好程度，（自变量）从雇员的生产记录中获得下属的生产率水平(续)每一点代表一名下属答复的友好程度与下属生产率的结合点。下属生产率高低不友好友好主管的态度与下属生产率的关系、、模型组织结构设计人力资源政策与实施组织文化技术、工作设计领导群体结构工作团队沟通冲突权力与政治个性价值观和态度能力知觉激励个体决策第二章个体心理与行为分析动机（人性的假设）态度和价值观知觉与认知能力及个性差异

价值观认知个性态度情绪动机角色认知行为与结果能力个体特征MARS模型情境因素第一节关于人的理论一、关于人性的假设新管理思想和理论的产生都是从人性假设的改变开始（一）、“经济人”假设麦格雷戈X理论概括本性、抱负水平、个人目标组织目标关系、工作动机、个人的差异5个方面

（二）、“社会人”假设美国埃德加·沙因1）人类工作的主要动机是社会需要；2）专业化分工使劳动失去了内在的乐趣，工作的社会意义；

3）非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因更具影响力；4）人们最期望领导者能承认并满足他们的社会需要。相应的管理方式（三）、“自我实现人”假设（Y理论）(1)一般人都是勤奋的，工作如同游戏或休息一样自然（2）人们在执行任务中能够自我指导和自我控制（3）在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且会主动寻求责任（4）在人群中广泛存在着高度的想象力以及创造性（5）现代工业条件下，人的潜力只利用了一部分。

相应的管理方式和要点：1、创造有利于人发挥潜能的工作环境，从监督、指挥转变为克服自我实现过程中的障碍；2、激励方式从外在激励改为内在激励；3、管理制度给人更多自主权，参与决策，分享权力。二、需要层次理论（一）马斯洛需求层次理论要点：1、人的需求是按重要性，从基本需求到复杂需求顺序排列的。五层次：生理需求、安全需求、友爱和归属需求、尊重的需要和自我实现2、需求层次递进规律只有在较低层次的需求基本满足后，才会上升至较高层次的需求3、需求影响人的行为，只有未被满足的需求才可以激发行为。人的最迫切的需要是激励行为的主导性动机（二）管理中的应用1、研究和满足不同层次的需要2、满足不同人的需要案例五十岁左右的约翰·帕金斯在一家大型银行做经理助手，已经11年了。工作成绩平庸，毫无起色，没有一个分行经理愿意要他，11年来换了8个分行。当他被调到第九个分行做经理助手时，间或有几个星期，约翰表现积极，很有干劲，但不久便故态复萌。尽管这位经理打算把他调走，还是设法对他采取激励措施。约翰已经有了一套继承下来的舒适的住宅，两个孩子都已大学毕业，具有收入不错的职业，所以他在经济上是满足的。这位经理在对约翰·帕金斯的情形和境遇仔细分析后，得出结论：约翰虽在有形的物质方面是满足的，但对于承认和赏识可能作出反应。经理趁分行成立一周年之际，为全体雇员举行了一次集会，订做了一个很大的蛋糕，特意把约翰管辖下的部分财务比率数字，以及为组织创造的效益做在蛋糕上。褒扬和肯定使约翰深深地感动。此后，约翰完全变成了另外一个人，不到两年时间，他成了一家分行的杰出的经理。

第二节需要、动机与行为

一、需要与行为推动人们为达到一定的目的而行动的内驱力（一）动机的三种功能：1、始动功能：行为的直接原因，驱使人们产生某种行为2、选择和导向功能：指导人们去学习和评价周围事物，作出相应选择，使行动朝着特定方向3、强化功能：保持和巩固行为的作用。（结果对动机的影响）目的：动机所指向的对象，动机所期待的结果需要：是动机的诱因、基础和根源，当需要具有特定的目标时，需要才转化为动机动机产生的原因：需要、刺激诱因：能够减轻、消除个体内在驱力的外在刺激物。被用来控制动物的行为。

（续）二、需要（一）个体在某种重要的事物匮缺、丧失或被剥夺时的一种主观感受方向性定量性—强度需要、动机与行为的关系需要满足紧张消除行动动机心理紧张新的需要汤姆、迪克和哈利某部门有三名下属：汤姆、迪克和哈利。汤姆是那种令人难以理解的雇员，他的缺勤记录比平均水平高许多。他有一个妻子和三个孩子，他非常关心他的家庭，而且认为他的家庭应该是他生活的中心。形容汤姆的最好的描述是嬉皮士阶层的遗留分子，而且他对那种价值观深信不疑。公司能够提供的东西对他激励非常小。他认为工作仅是为他的家庭的基本需要提供财务支持的一种手段而已。总的来说，汤姆对本职工作尽职尽责，但所有试图让他多干点活的尝试都失败了。汤姆是一个友好而可爱的人，但对公司来说他只是个够格的员工。只要他的工作达到业绩要求的最低标准，他就希望能去“干他自己的事”。迪克与汤姆一样是个讨人喜欢的家伙，但与汤姆不同，对公司的规章制度和报酬制度都积极响应并执行，而且对公司有很高的个人忠诚。迪克的毛病是做事的独立性不是很强。他对那些指派给他的任务完成得非常好，但他的创新精神不足，在自己干活时依赖性比较强。他还是一个相当内向的人，在同部门外的人员打交道时显得信心不足。这在某种程度上对他的业绩带来一些负面影响，因为他不能在短时间内把自己或本部门推销给别的部门（续）或高层机构。哈利是一个非常自信的人。他为金钱而工作，而且会为了更多的钱而更换工作。他的确为公司努力工作，也期望公司能回报他。在他目前的岗位上，他对每周60个小时的工作没有什么不满，如果薪水是这样的话。他的母亲由他供养，如果他曾经多次要求，而他的雇主还不给他提薪，他会毫不犹豫地辞职离去。哈利的前任上司彼得指出，尽管哈利确实为公司干得很出色，但他的个性实在太强了。哈利的前老板说，哈利似乎总在不断地要求。如果不是为了更多的钱，那就是为了更好的福利待遇，似乎他从来不会满足。如果你是他们的上司，你应该如何激励这三人？（续）动机体系（结构）优势动机与辅助动机动机随行为阶段而变化目标导向行为，动机强度随行为的进行而增强目标行为随行为的进行，需要强度减弱（二）、动机与行为的关系行为由动机引起，复杂的对应关系1、同一动机可以有不同的行为2、同一行为可出自不同的动机3、一种行为可能同时由多种动机推动4、合理的动机可能引起不合理甚至错误的行为三、激励机制（一）激励的概念琼斯：激励涉及“行为是怎样发端、怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的。”激发：内在动力导向：引导到一定的方向上去保持：内驱力强度利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。（二）激励的模式1、刺激（诱因）个体需要动机行为目标（续）2、激励模式二需要（欲望）行为目标3、激励模式之三未满足的需要新需要满足目标行为目标导向动机心理紧张反馈（三）激励机制了解需要，设置目标，有利于组织的优势动机，行动刺激变量，机体变量，反应变量刺激变量：刺激——诱因机体变量：心理特征、技能、角色认知——个体反应反应变量：刺激变量、机体变量——行为变化Bn=f(P,Mn)Mn=m(Bn-1,Go)B——反应变量P——机体变量Mn——刺激变量f——行为函数Go——组织目标m——激励机制第三节价值观与行为一、价值观的内涵个人对周围的客观事务的意义、重要性的总评价与总看法。衡量自己行为与目标时的参照点与选择标准。二、价值观的分类1、舒瓦兹普爱善行独立挑战兴奋、享乐成就权力传统、服从安全面向变革保守自我超越（续）

2、斯普朗格尔（1）理论型：以知识和真理为中心，以批判和理性的方法寻求真理（2）经济型：强调有效和实用（3）艺术型：外形、和谐匀称的价值（4）社交型：对人的爱与友好相处（5）政治型：拥有权力和影响力（6）宗教型：对宇宙整体的理解和体验排序牧师采购商工业工程师1宗教经济理性2社会理性政治3唯美政治经济4政治宗教唯美5理性唯美宗教6经济社会社会（续）奥波特的价值观研究：成功的经理基本的价值观偏好是相似的，经济上的与政治上的高，而艺术上、社会上低3、霍夫斯蒂德的价值观（1）权力距离：对组织内权力分配不平等的认可程度高：墨西哥、委内瑞拉、中国低：北欧、奥地利、英国、美国影响：体现强烈等级关系的管理体制和程序，强调服从（2）不确定性规避对不确定性的接受程度，以及对不同的意见、行为的容忍程度高：命令和规章制度占主导地位希腊、日本、比利时、南美、法国、西班牙低：新加坡、丹麦、瑞典、香港、英国、美国（续）影响：避免竞争与冲突，晋升取决于资历任务导向领导，明确指导（3）个人主义或集体主义个人主义：以个人为重，对人的评价取决于能力、成就、地位个人不必动情地依靠组织集体主义：依据人们所属的群体评价个人高：美国、英国低：委内瑞拉、哥伦比亚、台湾、新加坡、中国影响：晋升依据资历、年龄，资深经理决策（4）男性主义区分性别角色，男性占支配地位，工作优先于其它职责，自立与成就；女性教养和责任高：日本、意大利、墨西哥、德国低：瑞典、挪威、丹麦、芬兰影响：男性长期性职业生涯，女性短期雇佣；工作是男人生活的核心；管理人员行动果断，避免女性化（续）（5）长期取向储蓄，为将来投资；对社会关系和等级关系敏感；接受缓慢变化的结果高：中国、香港、台湾低：加拿大、英国影响：管理者选拔基于个性及受教育程度，雇员注重工作保障；组织设计强调妥善处理内部社会关系；战略上更重视增长和长期回报。三、价值观对行为的影响

（1）影响个体目标选择、决策及解决问题的方法；

（2）影响人们对组织目标的知觉与判断；（3）了解员工的态度与动机的基础

事物作用第四节知觉与行为一、知觉和知觉为什么重要1、感觉感觉是事物刺激感觉器官后在大脑里形成的直接反应。感官刺激神经冲动大脑感觉视觉、听觉、嗅觉、味觉、皮肤感觉、动觉等通过感觉大脑在一定程度上认识事物（续）二、认知1、概念是大脑对感官输入的感觉信息进行翻译、理解和认识的过程。（1）感觉主要就单纯性质、孤立，认知则是有组织的、就事件、环境和事物的认识；（2）感觉是局部反映、偏重于生理，认知是对事物的总体反映，偏重于心理历程，含记忆、分析、推理步骤2、认知的特性认知结构、观察反应解释组织选择客观：对象特点与背景关系刺激强度主观：兴趣、需要经验、学习个性特征接近原理相似原理闭锁原理连续原理第一印象光环效应优先与近因效应刻板印象行为者-观察者自我粉饰对人及事物的假定公开行为隐藏行为环境刺激视觉听觉触觉嗅觉味觉（续）（1）选择性客观因素A、对象自身的特点:工程危险处的红灯，B、对象与背景的关系：光柱、军事伪装C、对象产生刺激的强度和重复主观因素A、兴趣爱好B、需要C、个性特征D、过去经验E、注意力（续）（2）组合性Wertheimer：具有通过联想把类似或临近的感觉到的对象组合起来的倾向A、接近原理（续）B、相似原理C、闭锁原理D、连续原理（续）D、连续原理（3）知觉的恒常性与社会定型看法联系在一起三、社会认知1、定义:对人及其关系的认知2、社会认知与物认知的差别人能体验其内部生活，物不能人往往被认为是第一原因，态度、动机人可有意识地伪装自己，控制留给他人的印象（续）3、社会认知的类别A、对他人的认知B、对人际关系的认知C、对自己的认知D、对社会角色的认知（1）、对他人的认知认知内容：态度、动机、兴趣、情感、个性途径：容貌、穿戴、仪表、风度、举止、言谈主要：面部表情、目光接触、身段表情、言语

（续）（2）、对人际关系的认知

认知重点：人与人之间关系的知觉途径：交往中的动作、表情、态度、语言、礼节社交测量法（3）、对自己的认知：对自己心理和行为状态的知觉知觉内容：物质自我社会自我精神自我途径：以人为镜社会比较和自我评价自我剖析

（4）、对社会角色的认知对个人在社会活动中所扮演的角色的认知与判断（续）角色认知角色行为角色期望角色评价影响角色知觉的印象因素角色认知：客观的自我评价、家庭环境及所受教育角色行为：认知的程度及个性角色期望：个人经验、能力、抱负角色评价：对角色的期望与实际角色行为间的差距四、归因分析对自己或他人的行为原因的分析与推测1、凯利模式（续）内因：出于自身意愿与动机，稳定性高；应对行为后果承担责任外因：与内因相对判断因素一贯性：不同时间点的一致性普遍性：不同个体间的一致性差异性：情境因素条件一贯性普遍性差异性归因1外因2内因3特殊情况（续）例：马克本周生产的产量低于定额（一贯性）：马克一向不能够完成生产定额（普遍性）：其他人都完成了生产定额（差异性）：马克从事其他任务时也经常不能完成生产定额原因在马克，可能是能力较低

（一贯性)：马克经常不能够完成生产定额（普遍性）：本组其他人也都未完成生产定额（差异性）：马克在从事其他任务生产时都能完成生产定额原因不在马克，可能是定额确定得太高或任务太难

（一贯性）：马克只是偶尔不能够完成生产定额（普遍性）：其他人本周都完成了生产定额（差异性）：马克在从事其他任务生产时基本都能完成生产定额特殊情形(续）2、韦纳模式成功与失败归因：努力、能力、任务难度、机遇归因影响成功失败内因能力努力

情绪满意自豪无能为力内疚懊悔外因难易程度机遇感激欣喜气愤、敌意无可奈何稳定因素能力难易程度积极性不稳定因素努力机遇（续）五、社会认知失真影响因素：知觉者：以自我为准则，自己的个性、态度、兴趣、期望被知觉者：地位、类别、外显特征情景因素：自然环境、人际关系环境、组织环境社会知觉与现实之间有差距，不能凭一时知觉妄下结论。（1）第一印象

初次印象影响着对一个人以后一系列行为的解释。在对陌生人的知觉中影响大（2）光环效应

某些品质，产生了掩盖其他特征和品质的光环效应。（3）优先效应与近因效应（4）定型作用（成见）：对运动员、女性的一些认识（5）行为者—观察者效应（6）自我粉饰性偏见

案例案例1、理查德·尼克松某晚独自一人在旅馆房间中工作至深夜，他打开门，召唤值班的副官过来，对他说：“请给我叫咖啡。”副官马上按总统的吩咐忙碌起来。当时旅馆中大部分人员，包括厨房人员都已下班，需要临时把他们叫来煮咖啡。这都需要时间，可总统过一会就问一遍咖啡。最后，盘子终于端上来了，上面放着咖啡、奶油、白糖和一些甜面包。此时，副官才知道总统不是要喝咖啡，而是要同一位名叫科菲的助手谈话。这件事说明该副官的经验和个性影响了他对总统命令的理解。问题：为什么副官会误解尼克松的命令？

案例2镇上来了一位摩根·约翰逊

某镇上来了位名叫摩根·约翰逊的青年，并住了下来。镇上的人从不问别人的来历，摩根也从不谈及自己的身世经历。他看上去是个凶残的家伙，脸上斜过鼻梁有道伤疤，两条粗黑的眉毛连在一起，有着与众不同的瞧人方式。当摩根走在大街上，人们都悄悄地说：“这是个危险人物。”他走进酒吧，刚刚还在进行的互不相让的争论马上就会停止；他无论说了什么，每个人都会极力赞成，谁都不想跟一个危险人物找麻烦。人们一看到摩根脸上的伤疤，就会联想起他不平凡的经历。摩根从未说过伤疤的来历，可是有人说，他们听说那是摩根勇战的标记。在纽约的一个深夜，10个强壮如牛的家伙对付他一个，其中一个家伙向他开枪，子弹擦伤了他的鼻子，落下了伤痕，最后摩根把这伙人全干掉了。没人知道谁开始讲这个故事，摩根也从未否认过任何有关他的传闻。当摩根快50岁时，有些人一见他就会发抖。

有一天，摩根正在街上漫步，突然一个名叫川都的有气喘病的老头从酒吧摇晃着出来。这个牧羊人每月进城酗酒一次。案例续酒吧的威士忌很烈，常使一些从未想到要打架的人打起来。矮小的老川都一看见摩根，就一把抓住他的衣领，并对他说：“你是个危险人物，是吗？”人们都在为可怜的川都担心，说不定摩根会把他当即撕掉。然而，摩根只是眨眨眼：“说什么？”“人们告戒我，你是个危险人物。”川都说，“我要用刀子把你割开，看你是什么材料做的。”说着，他掏出了剥羊皮用的大折刀，要用刀子割裂摩根。

摩根在看见刀的一刹那间，急转身，避开刀子，以惊人的速度逃跑了。目击者说，如果他平时跑不快的话，那天他准会成为一名出色的短跑选手。当然，川都不可能追他很远，他人老了，又喝醉了，摩根一刻不停地跑到镇外。从此，他便销声匿迹了。问题：人们怎么会认为摩根是个危险人物？（续）组织中的具体应用（1）聘用面试：第一印象（2）员工努力：态度和努力水平（3）员工忠诚：（4）绩效评估：总体印象案例从警察报告中了解：6月9日下午1点27分，3721路公共汽车发生了一起小型无伤亡事故。到达事故现场时，警察无法确定公共汽车司机所在位置，因为乘客早已被换到另一辆车上，坏车被送去维修。新任总经理阿伦·穆尔仔细查阅了警察报告和两份附加报告。两份附加报告分别有运输主任詹尼弗·泰和当事司机麦克尔·梅尔提供。泰认为虽然麦克尔8年来一直是一名平均水平之上的司机，但是在过去15个月中的绩效有很大幅度的滑坡。麦克尔以前是在下班后才会和其他司机一起去喝酒，但是最近他被怀疑在工作期间饮酒。事故发生当天的下午3点，有人看见麦克尔在离CTA终点站两个街区的酒吧喝啤酒。泰引用CTA运输协议中的两项条款为报告做结论。条款18明确禁止CTA职员在上班时间饮用任何含酒精的饮料；条款26规定司机不能以任何理由擅自离开无人看管的公共汽车。泰建议立刻解雇麦克尔。（续）麦克尔所的表述则与此不同。他声称为了让开一个骑自行车的人，将车转向却撞到了一棵树，给公共汽车造成了轻微的损害。转向之前，他正用车载电话说话，紧急转向的时候被迫扔掉电话。电话摔坏，麦克尔不得不走四个街区，找到最近的电话亭向公司报告事故。等他回到出事现场的时候，他的车已经不见了。当时他不知道该怎么办，决定回到CTA总站。由于走了5英里的路程，并且他的轮班到下午3点钟的时候已经结束，因此他停下来要了杯啤酒，然后又很快地回到了总站。1、根据以上所提供的信息，你建议如何解决这个问题？2、如果你处于阿伦·穆尔的位子，要做出科学的归因，你还需要哪些额外的信息？第五节态度与行为、增强抵御风险能力+人们对保险的态度长期支付，不灵活—收益高于储蓄+资金有更好的用途—理赔不规范、推诿—暂不购买（续）概念：个体对物、事、别人的心理倾向错误的态度会阻碍个体对社会的适应性（一）态度的成分认知成分：认识、理解与评价，态度的认知基础情感成分：对对象的好恶，态度的关键部分

意向成分：以一定的方式行动的倾向

例：对随地乱扔垃圾（二）态度的种类1、工作满足2、工作投入（工作参与）：个体在心理上对其工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值观的重要程度3、组织认同如“我会在朋友面前夸耀自己是在一家极好的公司工作”（续）员工接受组织目标，并希望作为该组织成员的身份（三）态度的一致性在各种态度之间以及态度和行为间寻求一致性中介变量：（情境）态度、行为的具体程度；（群体）社会压力；群体规范经验：（四）认知失调理论列昂·菲斯廷格：任何形式的不一致，都会导致心理上的不适感，当事人会尝试消除存在的失调，消除不适感（续）认知元素A：明天要进行论文答辩，我必须抓紧时间准备。认知元素B：论文答辩很重要，今晚我要好好准备。认知元素C：我儿时的好友出差来武汉，明天就离开，今晚我必须去接他。认知元素A：抽烟可能导致肺癌，认知元素B：我喜欢抽烟，认知元素C：我不喜欢抽烟。三个因素：（1）造成的失调的重要性

（2）当事人影响、应付失调的能力（3）因失调而可能得到的报偿有多大（续）消除失调的方法：1、改变其中某一元素，使双方趋于协调。2、增加新的认知元素，为自己找到合理的辩护3、强调某一认知元素的重要性。（五）态度对行为的影响

1、态度影响知觉与判断2、态度影响行为效果徐庶进曹营3、态度影响耐受力4、态度影响相容性5、态度和工作效率关系复杂（续）（六）态度的调查

对制定与员工有关的决策有重要指导意义

态度调查表：

系列陈述或问题个体作出评定统计分析（按部门、岗位、年龄）态度本身是一个中介变量案例：态度测量与分析刘勇于1990年8月在太行锯条厂作了一次问卷调查，发出问卷300份，回收279份，回收率93%，占该厂总人数的10%。一、调查的有关内容和数据题目：对于工作，你的态度人数占比（%）A、如同自己家的事情B、认真地完成分内工作C、无所谓D、其它11614117541.5850.546.091.79年龄组选择A、B型的百分比（%）25岁以下26—3536—4546岁以上91.3088.8993.2596.13二、年龄分组与工作态度(续)三、文化程度与工作态度文化程度选择A、B型的百分比（%）大专以上高中（中专）中学（技校）小学97.0492.3091.4290.90职务选择A、B型的百分比（%）工人技术人员管理人员其它人员90.4494.2396.5783.33四、职务与工作态度根据以上数据，你能得出什么结论？案例对于某个民族的态度的调查,民族间的社会距离被分为七个等级:(1)、愿意通婚;(2)、愿意让其参加社团活动;(3)、愿意与其做邻居;(4)、愿意与其做同事;(5)、愿意接受其为公民;(6)、只允许其来本国观光;(7)、拒绝;拒绝观光公民同事邻居社团通婚20406080100加拿大人西班牙人希腊人第六节个性与行为一、个性的内涵个性：人的一组相对稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和个性倾向：需要、动机、态度、兴趣、理想------基本动力个性心理特征：智慧与才能、气质与性格特征-----稳定成分气质与性格：认知特性（灵敏）、意志（延续长度、坚韧程度）与情绪特性（激活程度、稳定性）意义：理解、预见并有效地影响他人的行为（一）特点：1、个性具有独特性2、个性具有稳定性3、个性具有整体性（组合性）4、个性具有倾向性：一定的看法和态度（二）个性的形成因素（1）自然的、遗传的因素：遗传因子及内分泌系统（2）社会化因素：文化传统、家庭、朋友、学校、（3）组织环境因素：职业、组织氛围、群体（4）偶然因素（三）个性的发展弗洛伊德：取决于少年以前的生活经历埃里克森

阶段性，每一阶段各有特征（8阶段）；整个生活经历过程，受到阻碍将导致缺陷。阿吉里斯：个性终生都在变化、发展发展方向：由不成熟向成熟发展

（续）历史对个性的影响约翰·波劳夫大学毕业后，一直在史密斯公司工作。他聪明、勤奋、能解决问题，工作富有成效，很快晋升为生产部副主任。但此后无论什么事只要涉及到钱，他总是缩手缩脚，与他未被提升之前对待花钱的态度判若两人。在一次分配认购公债的任务中，明显背离了组织的目标。顾问人员发现：年轻时约翰生活贫困，长期的穷苦生活使波劳夫形成了从感情上就反对多花钱的习惯。在分配认购公债计划时，他认为公司的钱就是自己的钱，所以不愿认购。而在提升之前，工作中花钱时他认为是花公司的不是自己的钱。

二、气质与行为（一）、气质及内涵个体天生所固有的、稳定的、反映心理活动动力特征的心理特点的总和心理过程的强度（情感、意志）心理过程的速度与稳定性（知觉、情感、注意力）心理过程的指向性（外部世界、内心世界）（二）、气质的特点1、先天遗传决定的，高稳定性2、反映情感与活动的外部表现形式，不涉及内容3、没有好坏之分（三）、气质的类型及特征

（续）希波克拉底：体液优势论，四种典型气质1、胆汁质：高度兴奋，行为不均衡性2、多血质：活泼、善交际、灵活、敏捷3、黏液质：安静、均衡、坚定、顽强；沉默4、抑郁质：谨慎、细致、感情细腻；孤僻羞怯过敏稳定外向黏液质沉稳型胆汁质冲动型多血质活泼型抑郁质压抑型（续）、神经系统特征及类型气质强度平衡性灵活性神经气质心理特征强不平衡不可抑制胆汁质平衡灵活不灵活活泼型安静型多血质黏液质弱不平衡弱型抑郁质（续）按血型分类A型：温和、老实、稳妥、多疑、顺从、依赖性强B型：感觉灵敏、镇静、不怕羞、喜社交、好管闲事AB型：A型与B型的混合O型：意志坚强、好胜、霸道、有胆识、控制欲强、不吃亏（三）气质在组织管理中的作用1、气质不决定个体成就的高低，正确认识个体气质2、根据人的气质特征来安排工作、调动人的积极性3、不同气质类型者合理组合（林彪、罗荣桓）4、根据人的气质特征做好思想政治工作三、性格与行为（一）、性格个体在态度和行为方面较为稳定的心理特征1、个体对社会环境较稳定的态度和行为方式

2、稳定的、独特的心理特征（多侧面）3、是个体的本质属性与气质的区别：自然属性与社会属性以遗传为基础；主要受社会环境影响，后天养成无好坏之分，有联系：气质影响性格的表现方式气质影响性格形成的难易和速度（二）、分析维度与结构1、态度特征2、情绪维度（续）3、意志特征4、理智特征（三）、性格类型：1、机能类型理智型情绪型意志型2、向性类型内向型外向型3、独立——顺从类型独立型顺从型（四）性格的形成与发展1、性格的发展四阶段一阶段：性格形成期，5-10岁二阶段：性格定型期，11-17岁三阶段：性格成熟期，18-55岁四阶段：性格更年期，56-65岁2、影响因素生理因素：遗传、体格体形、性别环境因素：家庭、学校、职业、社会文化（四）性格对组织管理的作用（一）研究性格的意义1、性格具有直接的社会意义，表现态度，反映行为方式，精神面貌2、直接影响人际关系、活动效果（二）个性的管理1、根据性格类型合理使用人员重视人格特点与工作要求之间的协调一致（人格与工作的匹配）外倾型个性——销售、社交、公共关系内倾型个性——工程设计、财务会计、文书档案2、根据员工性格特点采取不同的思想工作方法1）、理智型——提供信息2）、情绪型——感化、动之以情3）、独立型——不急不噪，以柔克刚（续）A、开朗直爽（多血质）——表扬为主，防微杜渐B、粗暴急躁（胆汁质）——肯定成绩，避开锋芒C、傲慢自负——严格要求，谨慎表扬D、沉默寡言（黏液质）——少指责，多鼓励E、心胸狭窄（抑郁质）——多疏导、开阔心胸F、自尊心强——照顾面子，个别批评3、合理设计领导班子的性格结构，正确认识自己的性格特征并积极调适。积极刚勇四、能力与行为词义：1）到目前为止，个体实际所能为者（会者）--技能2）可造就性或潜力，将来如经学习训练可能达到的程度（一）能力及其类型概念：直接影响活动效率，使活动顺利完成所必须具有的个体心理特征。案例应用物理研究所

任忠跃是5年前调入应用物理研究所来的。一次，他在对几个报废的克兰逊元件做常规测试的过程中，想到了光子耦合器的主意。研究所副所长、德高望重的王明德知道后，很重视也很热心，很快就拨出几个人成立一个单独的课题组，专门负责这一项目的研究，进一步开发这种装置。任忠跃荣任组长，想到自己终于搞出了名堂，既高兴又感到有些为难。他静下心来，正埋头查阅实验记录，听见有人进屋，而且站在自己身后。他回过头，这位陌生人微笑一下，自我介绍：“我是杜庆斌，我刚跟王副所长谈到您的课题，我对这项研究很感兴趣。”两人握手后，老任指着桌上那堆纸说：“这是试验的初步结果，我们发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。”老杜接过材料，看了一会，说：“这看起来有点像是詹宁斯函曲面的一段，我一直在搞曲面自动相关函数的研究，你想必懂得这些。”老任对老杜说的东西虽一无所知，却未置可否地以含糊一笑作答。但他随即感到有点不安。第二天上午，老任去找王副所长，王副所长说：“我正想找你谈谈杜庆斌的情况，你觉得他这个人怎么样？”老任如实谈了自己的印象说，他觉得老杜好象很（续）聪明，可能工作能力也挺强。王老说：“我们正在调他来这里，他在好几个研究所干过，底子相当好。”老任听了点点头，心里却说千万可别把他安排到我这个组里来呀。王老接着说：“我想让他跟你们一块干一阵子。”老任朝实验室走去，心境复杂矛盾：姓杜的来，对组里有好处，他是个能干的人，能帮我们组搞出些名堂。可王老说过，谁在这个课题攻关里搞出成果，谁就能走到前头去，所里就提拔谁。老任把老杜介绍给本组其他组员认识，老杜挺随便地跟大家一一握手。在接下来的全组讨论会上，老任先提出今天的讨论题目是改进一种线路问题，大家才谈了几句，老杜就独树一帜，振振有辞地分析起来，似乎他早就周密准备好了似的，尽管老任知道他不可能就知道这问题，更不知道今天要讨论它。老杜的分析有条不紊、逻辑严密，说服力量极强，老任不由在心中赞叹“老杜这小子真有两下子”。在以后的讨论会上，老杜剖析推敲，旁征博引，头头是道。对讨论的问题，他总是准备得最充分，他是全组中的佼佼者。任忠跃也因此变得忐忑不安：小组的实际领导权已经被悄悄地夺走了。半年后，上级单位决定在本所开一次现场会，时间定在下月（续）中旬，要组里认真准备汇报材料。按惯例，该由组长任忠跃汇报，材料也由他准备和执笔。可随着会期的临近，他越来越觉得不让自己当这汇报人更明智些：材料中不能不写老杜贡献的新论点，特别是那些高深的数学分析，对这些内容老任自知领会得不透彻，介绍不可能完整深入，客人的提问将更难以应对。若因汇报的不准确，老杜出来纠正或补充，将更难堪。不让老杜列席汇报会也说不过去。老任去找王副所长，想试探所长的意图。他吞吞吐吐地对王老说：“按照惯例，这种汇报会总是在高规格的小范围内进行的，老杜作为一般研究人员本是不够列席资格的，可是鉴于他对本课题所做的特殊贡献，请他参加较为适宜”。“不过，光让老杜来而将组内其他同志排除在外，我担心这样会有欠公允，挫伤其他同志的积极性。”老任转而委婉地补充说。王老听罢，惊讶地说：“这不至于吧，他们都清楚杜庆斌在课题开发中的特殊地位和作用，是会理解的。”然后十分肯定地说：“这次汇报会无论如何得让杜庆斌列席。”老任听了，马上跟着说，他也是这种想法，而且他还觉得应当让老杜而不是自己向来宾们汇报，因为课题中他的贡献最大，让他汇报，正表现了对他才能的赏识，老杜也正迫切希望人们能认识到他的才能和功劳。王老沉思了一下说：“好，就这么办吧。”杜庆斌在汇报会上的表现获得了巨大的成功，他表达清晰、分析精辟，吸引了与会者的兴趣与注意力，介绍完毕，掌声雷动。老杜的答疑（续）疑得体而中肯，自信而诙谐，语惊四座。汇报会完后，王副所长出国三周。回国后发现组长任忠跃调走了。所党委书记老陈告诉他：早在一个半月前，老任已经到市政府人才流动调剂办公室去登记了；很快又说新疆要成立一个同类型的研究所，急需人才，待遇优厚。整个过程他没有向所里任何人透露，而且办得果断迅速，等基本办妥时，他才向所里谈。市委组织部来文：干部自愿支边，一律不得阻挠。我们找过老任，好言挽留，但他去志已坚。三天前已经离开了。王老感到沮丧、意外而困惑。老任正是在开完汇报会后才去活动调动的？任忠跃来所5年多，王老对他的才能也甚为看重，多方提拔培养，老任也很感激，视王老为恩师。工作积极，出了不少成果，在这里前程远大，这次离开，去得这样突然，这样决绝，为什么？所里前不久承接了航天部一项新课题。在个别征询老杜意见，看他愿意留在光子组，还是去搞这个新课题时，他毫不犹豫地选择了后者，很快就要任命老杜担任航天课题组长。在国外时，王老就觉得棘手，该怎样把老杜将另有重用的消息告诉老任，因为老任一直声称：老杜的到来于课题是巨大而及时的支持；对老杜的才能，也绝口称赞。可如今变成了这样。1、案例中三位主要人物各有什么性格特征？2、若你是其中一位，该如何做？

（续）本质：完成活动的个性心理特征：音乐功能：影响活动效果的基本因素:莫扎特，曹植构造：符合活动的要求、影响活动效果的个性心理特征的综合能力与知识、技能的区别及联系区别：能力属个体心理特征，是掌握知识、技能的主观条件联系：相互影响、相互促进类型（1）一般能力和特殊能力一般能力：逻辑思维能力、观察力、语言能力、想象力、记忆力、操作能力特殊能力：如音乐、绘画（续）特殊能力与一般能力间关系情绪智力（1）情绪知觉、评价和表达能力（2）思维过程中的情绪促进能力（3）理解与分析情绪以获得情绪知识的能力（4）对情绪进行有效控制的能力（二）影响能力发展的因素1、素质2、环境和教育3、社会实践4、其它（三）、能力差异

（1）能力发展水平差异（量的差异）

智力测验IQ类别%130以上超常2.2120--129优秀6.7110--119中上（聪明）16.190--109中等50.080--89中下（迟钝）16.170--79低能边缘6.269以下智力缺陷2.2（续）（2）能力的类型差异（质的差异）：能力的知觉差异、能力的记忆差异、能力的思维差异（3）能力发展早晚的差异创造与成就的最佳年龄区间25--40（四）、能力的测量1、测验法智力测验智商（IQ）=智力年龄/实际年龄*100%情绪智力：乐观测试，问卷PONS测试，图片情绪感知（2）分析法情景模拟法公文处理模拟法无领导小组讨论法角色扮演法访谈法（五）能力与组织管理1、合理招聘、善于识人、量才录用。因材施教人尽其才军队招募，林肯与格兰特，中学分轨2、能力水平与工作要求相适应匹配3、能力类型与工作性质相一致4、合理互补的能力结构，提高整体能效

刘邦的团队福特公司与通用汽车5、因材施教做好培训，人尽其才6、建立有效的人才竞争选拔机制

海尔赛马不相马第七节意志与行为一、意志的内涵自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程意志行为的特征：1）、有目的的行为，受意识控制、符合目的的行为2）、与克服困难相联系的行为意志对行为的支配与调节：1）、发动作用2）、坚持作用3）、克制作用二、意志对行为的影响四性（续）1、自觉性：根据客观规律规划自己的行为

与受暗示性和独断性相对2、果断性：相机作出决断

与优柔寡断相对3、坚持性：顽强地克服行动中困难，执行既定决定的品质4、自制（控）性：善于控制自己的情绪，约束自己的言行第八节情感与行为一、情感的内涵喜、怒、哀、惧、爱、恶等心理体验是人对一定事物（刺激）的态度体验（1）由刺激所引起，生理性的，社会性的（2）是主观的意识历程，有时伴随一定的外显行为（3）情绪具有动机作用，如愤怒产生报复的动机增进原动机---增力情感干扰原动机---减力情感情感的表现生理变化：心跳、腺体分泌（唾液、汗腺、肾上腺）、血压、呼吸（续）外显行为面部表情（主要），眼部与口动作声音二、情感的形态依据：速度、强度、持久性、对人的影响1、心境：长期的情绪紧张，影响健康，可导致疾病如高血压、胃溃疡、结肠炎、肥胖症、偏头痛白鼠实验猴子实验对裸露的胃的观察（续）2、热情：强烈、稳定而深刻

积极的热情消极的热情3、激情：迅速、猛烈地暴发、持续时间短暂4、应激：出于意料的情况而引起的情感状态三、情感对组织的影响1、对下属情感感召、情感联络、情感感化2、培养员工对工作、顾客的肯定性情感3、情感激励、增强组织凝聚力4、抑制情感的消极作用第三章群体心理与群体行为第一节群体概念和分类引言：个体人与组织人的比较：社会助长、惰化、群体压力一、群体概念群体：作为个体的普通存在形式，是个体有条件的特殊组合（一）群体特征和功能特征（1）有明确的成员关系（结构）（2）有持续的互动关系（信息沟通与接触）（3）有共同行动的能力（活动、规范）（4）有一致的群体意识（思想情绪）例：新产品开发小组，参加辩论赛的代表队非：马路上围观看热闹的人群功能（1）将个体力量汇合成新的力量（群动）（2）完成组织所赋予的任务，如机组，攻关小组（3）满足群体成员的需求，安全、归属、尊重与认同二、群体的分类（一）小型群体和大型群体小群体：直接的相互交往和沟通信息大群体：直接接触少，松散，通过组织机构、目标联系（二）正式群体和非正式群体正式群体：按组织设计而构建，为组织所正式承认的群体规范、目标任务、职责分工、规定的编制例、班组、科室、特勤组、委员会非正式群体：组织不予正式承认的群体不成文的群体规范、灵敏的信息沟通、情感纽带（续）（三）友谊群体和任务群体友谊群体：满足成员安全、自尊、归属感需求，如同学会，俱乐部任务群体：为实现一定的组织目标而通过组织方式形成（1）抵制性群体，（2）共同行动群体，攻关小组（3）交互群体，班组（四）开放群体和封闭群体成员稳定性、等级关系与约束、新思想与信息适合任务类型第二节群体的特征一、角色（一）群体角色的种类角色：特定的行为模式1、自我中心角色阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者2、任务角色,完成群体目标建议者、信息加工者、总结者、评价者3、维护角色，维持群体的整体性鼓励者、协调者、折衷者、监督者（二）群体角色构成的群体类型模型群体发展阶段：形成阶段，监督者、建议者风暴阶段，总结者、协调者、折衷者正常化阶段，任务角色，维护角色发挥作用阶段，维护角色（续）、人际群体任务群体无序群体团队群体维护角色任务角色少少多多二、规范（一）群体规范的含义群体所确定的，对其成员起约束作用的行为规则与群体绩效有关群体成员的形象，着装、忠诚

非正式的社交约定，交友与资源分配有关的规范，报酬、任务分配、办公设备（二）群体规范的影响因素1、个体特征2、群体的构成3、群体的任务4、地理环境5、组织规范6、群体的绩效（三）群体规范的功能群体规范与压力1912年4月15日，泰坦尼克号巨轮在她的首航中撞上了冰山，巨轮沉没前船长决定将有限的求生机会留给妇女、儿童，船上的男人们只能绅士般地等待死神的降临。一名日本籍的男乘客，细野正文，冒着被水手们枪击的危险，设法爬上载满妇女儿童的救生船，捡回了一条性命。他的行为没能逃过记者关注的眼睛，他的形象和大名一夜间出现在世界各大媒体上，也传到了日本。他成了整个民族的异类，充满责备的信件如雪片般飞来，接着他收到了他就职的运输厅的解雇信，然后是象征男人地位的武士身份被取消，最悲惨的是他逃生的事件被编入了日本教科书，作为反面典型教育下一代。细野正文的行为违背了特定环境下的约定的道德准则，给一个国家和民族背回了一个巨大的道德污点，成了日本民族的罪人。细野正文在巨大的耻辱中熬过了他的后半生。（续）（1）群体支柱，表征群体的核心价值，如公关部门（2）评价准则，界定可接受的适当行为，自动调整自身行为（3）约束功能，抵制背离及越轨行为，有助于群体的生存（4）行为矫正功能（四）规范的诱导与控制（1）认知，想成员解释群体规范的意义（2）奖励遵守规范行为（3）斑竹成员了解规范对完成群体目标的贡献（4）过程上注重成员参与（5）不遵守规范将受到驱逐（续）（五）群体规范分析（1）明确规范内容（2）制定规范剖面图（3）进行改革优点：针对群体而非个人，易被成员接受三、地位个人在群体中所占有的社会位置影响因素：头衔、资历、实权四、凝聚力成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度（一）影响因素凝聚力、群体凝聚力奖酬体制信息沟通与外部的关系群体的绩效成员对群体的依赖领导方式群体规模地位成员一致性影响群体凝聚力的因素群体凝聚力的测量社交测量法认为人与人之间的相互选择反映了他们之间的心理上的联系，肯定的选择意味着接纳，否定的选择意味着排斥，如果肯定的选择是相互的，则接纳就是相互的，双方的心理距离就小；反之，意味着这个人对另一个是高度排斥的。群体内人与人之间的肯定性或否定性选择反映了群体内的人际关系状况。测试的变量一般选择（1）价值标准（如“你愿意与谁一起逛公园”）；（2）工作标准（如“你愿意与谁一起劳动”）；或更综合的“你同哪些人关系最好”、“你最希望成为哪些人的朋友”。并应对测量结果严格保密。表格最下面一行，被选择总分为某个体被群体所接纳的水平，得分越高，意味着越受群体欢迎。表格最右侧的选择总分，是个体接纳其他群体成员程度的数量指标，反映了群体对选择者个人的吸引力，得分越高，表明群体对于个体的吸引力越大。

凝聚力=（个体选择总分加总）/n*最大选择总分练习测试本班的凝聚力回答问题：按照从高到低的顺序，你最希望成为哪些人的朋友？（或你同哪些人的关系最好？）填表人————选择对象：1——，2——，3——，……（限定在本班同学内，男女不限，数量不限）承诺：严格保密28人，填表人19人，选择数119，0.315（二）群体凝聚力的作用沙赫特实验：群体凝聚力和诱导共同影响生产率高凝聚力比低凝聚力群体受诱导的影响程度更大48121620242832生产率时间高凝聚力积极诱导低凝聚力积极诱导对照组低凝聚力消极诱导高凝聚力消极诱导铁骑集团内蒙古铁骑集团是一家纺织企业，1989年扩建新厂，为节省费用，他们自己动手安装设备，卫生所、食堂全部搬到工地，中午饭就是两个馒头一碗汤，仅安装费一项就少花了30多万元，“两个馒头一碗汤”精神在当地企业界广为传颂。1995年，企业遭遇了严峻的挑战：明亏625万元，潜在亏损超过1000万，仓库积压产品3000万元。领导层积极调整产品结构，开拓市场，堵塞管理漏洞，调整原料采购与销售部门人员。二车间的技术人员为解决设备消耗大的问题，几乎放弃了所有节假日，使配件成本降低了87%。为提高产品质量，企业主要领导深入车间，现场办公，连续7天没有回家。领导班子的信心、党团员的示范作用，激发了全厂职工爱厂兴厂的热情。铁骑集团十分重视健康有益活动的开展。团委书记姜丽英说：企业团组织搞活动，从没有为经费的事发过愁，青年的思想政治工作开展得有声有色。黑板报、演讲比赛、卡拉OK、歌舞晚会、郊游等活动丰富了职工的文化生活。职工们说：“我们厂的领导没有一点特权”。领导干部用公车办私事，要登记交费；报销医疗费，要严格按照工龄标准执行；单位分房子，给劳动模范、知识分子加分，可以少交钱，而领导干部一分钱不能少。有两个（续）领导的亲戚被查出有经济问题，没有人包庇、徇私情，照样被送进监狱。党委书记程少春说：弘扬正气的过程就是最有效的思想政治工作。每个车间都有一个“五人活动”记事本，内容包括：了解人、关心人、帮助人、影响人、凝聚人。最近三年，各级干部慰问职工、病人396人，为1855人发放20万元补助慰问金，与职工谈心1673人次。织布二车间女工郭春梅的父亲病故，母亲和两个弟弟都没有工作，家境十分困难。她试着给“厂长信箱”写了一封求助信。厂里经过调查，破格招收她的两个弟弟为合同工。上岗前，母亲含泪叮嘱：“好好干，孩子，咱要对得起人家。”铁骑集团多年来形成了一种制度，不论是职工生病、发生纠纷、天灾人祸，还是调资、调房中有情绪，对干部有意见，都要及时家访，谈心。工会主席魏雅洁说：“对职工的关心，是有形的思想政治工作，是企业无形的财富。”问题：铁骑集团是如何凝聚人心的？（续）1、满意感2、沟通3、生产率4、群体意识五、规模（一）群体规模的上限和下限小群体：2-7人，（20）规模增加，1）不同点增多2）成员参与及发展机会减少3）组织协调量增加4）冲突可能性增加（续）（二）群体组成人员的奇数和偶数问题奇数时便于投票表决（三）群体规模与工作效率人均效率n人数第三节群体内行为一、群体压力与社会从众行为（一）群体压力与社会从众行为群体压力：群体规范促使群体成员不得不顺从群体行为，否则会有所顾忌或感到孤立，如舆论压力，心理隔离从众性：群体情境下，个人受到群体压力，而在知觉、判断行为上，和群体中多数人趋于一致的倾向阿希实验

影响顺从的因素：

环境因素：参照群体、凝聚力个性因素：智力、自信、自信从众的类型：

内心顺从，表面也顺从（缩短差别后），无内在心理冲突内心顺从，表面不顺从，如群情激奋时的领导者表面顺从，内心不顺从，如喝酒应酬内心和表面都不顺从，如革新家阿希实验阿希将七八个被试者组成一个小群体，让他们对图中的线条长短进行比较，三条线段中有一条和第一张上长度相同。XABC成员中只有一名是真正的被试者，其他几人都是实验人员事先串通的合作者。试验用12套卡片，，每次看2张（一套）。在安排座位时，有意让不知情的被试者坐在后排，最后回答问题。根据事先对合作者的交代，开始几次让伪验者作出正确的回答，以后就一致地作出错误的反应，比如说X与C长度相等，看在这种情况下真正被试者的选择和受其他人一致性错误影响的程度。结果，大约有35%的被试者选择了与群体中其他成员的回答保持一致。正常情况下，错误选择的比率不足1%。他们知道自己的答案是错误的，但这个答案与群体其他成员的回答是一致的。如果个体对某见事情的看法与其他人的看法很不一致，他就回感到压力。群体规范给群体成员形成压力，迫使他们的反应趋向一致。（二）企业管理中对群体压力的运用莱维特，对持异议者施加压力的方式1、理智讨论2、怀柔政策3、铁碗政策4、开除政策二、群体决策概念：由多人组成的群体进行的决策（1）个人决策优点：费时间少，效率高，较高的创造性适用：相对简单、时机重要（2）群体决策优点：更完全的知识与信息；观点的多样性，可接受性（续）项目个人（240）群体（48）完成任务平均花费时间4.5(分)6.8(分)平均成绩(25问题中答对数)13.2(个)17.5(个)平均错误(答错误数)11.8(个)7.5(个)平均效率(答对数/分钟)3.0(个/分)2.6(个/分)适用：复杂、但有固定执行程序的决策，正确性比速度更关键，群体的认同对贯彻执行非常重要。（续）提高群体决策效率的措施1、知识结构上的互补2、性格、气质和决策风格上的互补3、年龄、性别、所处阶层的合理分布4、合适的人数

5-11人的群体最有效，能得出较正确的决策2-5人较易于得到一致意见4-5人的群体易使成员感到满足三、群体决策与风险心理冒险转移：群体决策与个人决策相比，更倾向于冒险投资、获取成功群体极化案例莫斯科维西1969年实验发现：群体的讨论可以使群体中多数人同意的意见得到加强，使一种态度、观点从原来的群体平均水平加强到具有支配性地位。原先群体支持的意见，讨论后变得更为支持；原先群体反对的意见，讨论后反对的程度加强；群体的意见出现极端化。比如讨论使法国学生对总理的积极态度得到加强，对美国人的消极态度强度变得更大。赞同＋讨论后讨论