如何做好招聘工作

如何做好招聘工作——总部人力资源部目录招留的误区子公司招聘流程来自人力资源行政经理的心声……忙茫盲谁有过我这种苦难经历？来了招聘需求，挽个袖子就冲进人才市场摆个摊儿收简历好不容易招到了，临报到人家告诉你不来了，再次冲进人才市场，重新再来好不容易上班了，试用期人又走了，怎么办？再次冲进人才市场，重新再来招聘成了噩梦………HR?消防栓？经常出现的一幕现象是…….子公司总经理：人呢？其他部门经理：人力资源行政经理工作不配合人力资源行政经理：冤枉啊…招聘误区一“人走了没关系，再招呗”

后果：忽视人员流失背后的原因，人员大批招，大批走，内部管理恶化；招人标准一再降低；用人成本加大（招聘、培训、时间成本等）；当地招聘口碑负面，人员越来越难招，甚至影响潜在消费者。招聘误区二“招聘工作很简单，无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。”

原因：

了解自己是很难的事情，认识别人就更困难。招聘是一门识人技术，是用可信度、准确率来衡量的。一般来说，招聘准确率最高只能达到70%。

来自资深Hr的观点：

“在人力资源各个模块的工作中，选才是最难的。”招聘误区三“面试嘛，不就是闲聊吗？”为什么选她/他？——聊的挺好聊什么？——不记得了什么优势适合这个岗位？——不清楚劣势？——没看出来结果：稀里糊涂用人，很快卷铺盖走人。招聘误区四“没关系，什么人都可以用”

结果：不合适的人员导致培训成本加大，产出却不成正比。

对于信息系统而言，输入的是垃圾，输出的也是垃圾。招聘误区五

无法招到合适的员工？员工流失？

——都是薪酬惹的祸!

根据人力资源报表分析，基层员工流失排在前三位的主要原因是：私人原因、个人发展、工作压力。人才招留的误区没有招聘计划没有把好招聘关没有系统化的招聘方法没有把人才培养作为解决问题的关键没有结合主观原因而强调客观留人比招人更重要招聘是留人的基础目录招留的误区子公司招聘流程第一步人员盘点了解缺口“未雨绸缪”：实际工作中经常会出现员工提出离职时、才匆忙招人的局面，这在一定程度上会导致工作被动，因此，招聘工作要有前瞻性，要主动了解员工目前的状态，合理储备人员。根据各部门提出的需求；适时的更新组织架构图，盘点人员缺口；按照网点推进计划；以人员编制为上限；考虑新入职员工上岗前三天平均流失率；下一步……第二步制定招聘计划确订招聘岗位确订招聘人数：月度拟招聘人数=当月单位岗位空缺人数+当月拟新开网点个数*2+预计当月人员流动人数初拟人员分工表；下一步……第三步选择招聘渠道招聘渠道优点缺点适用范围人才市场成本低、应聘者选择的机会少、招聘的场次多。有淡旺季限制，应聘者素质偏低。个别基层管理者、一线销售人员经营部日常招聘招聘面广，机会多，能提高经营部经理的综合能力。质量难以把关，将导致流失率增长。员工难以调动。一线销售人员网络招聘范围广，速度快，联系快捷方便，应聘者素质较高。应聘者电话询问多，占用时间，有“守株待兔”之感。管理者、专业人员、一线销售人员报媒招聘信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，选择余地大。费用高，阅读对象较杂，预约期长，分散。基层管理者专家校园招聘人员素质较好，发展潜力大，可迅速补齐缺口。容易大批进入，大批流失。一线销售人员职介所招聘简单易行，费用较低。不能以自己意志行事。可作为补充渠道社区招聘招聘对象适合，多受到用人单位欢迎。机会可遇不可求，招聘数量少。可作为补充渠道内部员工和顾客介绍保留率高，无招聘成本，较快认同企业，融入角色员工难以调动，容易形成群带关系。一线销售人员招聘的有力补充渠道联合和委托招聘可以资源共享，即能满足需求，又能分担成本。招聘成本较高大规模招聘人员第三步选择招聘渠道目前最常用的有以下两种招聘渠道：一、劳务市场——子公司实施；二、经营部日常招聘——经营部实施；下一步……第四步招聘前准备工作一、申请招聘费用：了解各种招聘渠道费用状况根据当地招聘业态，制作招聘预算，申请招聘费用二、选择招聘时间：加强工作条理性及统筹安排三、确订招聘地点：固定原则就近原则第四步招聘前准备工作四、招聘前工作会议：

1、把子公司招聘工作的开展深入人心，做到全员招聘，全员人力资源。

2、宣布招聘人员分工，明确职责：谁去现场、谁初试、谁复试、谁接待（包括公司面试场地布置）等。

3、通报此次招聘目标、招聘渠道、招聘流程等。

4、统一面试口径。第四步招聘前准备工作五、招聘文案设计

公司基本概述企业形象展示岗位准确描述：具有吸引力，避免岐视语岗位需求数字确定：不易过多面试地址：线路、标志建筑等面试时间第四步招聘前准备工作六、招聘物品准备：工作申请表或应聘人员登记表面试通知单大型招聘会5000人以上可带投影、电脑等设备，播放公司相关介绍光碟，如：《骏丰我的事业我的家》等宣传资料：《骏丰人》、《权威资料》、《招聘单张》、《产品宣传单张》、《复试通知单》、X展架等其他：名片、笔第四步招聘前准备工作七、招聘现场安排：

1、招聘人员的搭配与分工：一个台面，最好为两个人，男女搭配。（招聘现场大部分面试者会将简历直接递给主招聘人，且主招聘人在现场要有一定的吸引力，因此在分工的时间我们选一个为主招聘人（人事经理或总经理）排好名片夹。

2、招聘人员的仪表：女士要端庄大方，男士西装打领带，均须佩带员工证

3、宣传资料摆放整齐；

4、桌椅整洁；下一步……第五步实施招聘一、劳务市场招聘；二、经营部日常招聘；第五步实施招聘一、劳务市场招聘；1、招聘考官的精神面貌精神饱满，充满自信穿着得体，态度亲切2、主动讲解，发放宣传册，吸引应聘者了解3、在现场主要是收资料，介绍公司及其发展；招聘者要占主导地位，不要被动回答问题；可以针对应聘资料询问应聘者相关问题，引出其找工作的真正目的；4、引发应聘者兴趣，告之其将会到公司更深入的了解企业发展及工作内容，以吸引应聘前往公司参加面试；5、现场营造活跃、积极向上的气氛；6、作好重点应聘者记录，以便后期跟进.第五步实施招聘二、经营部日常招聘：

1、经营部招聘启示由子公司统一印刷制作，内容不宜太过于复杂。招聘启示要张贴在经营部的醒目位置，注明“以上招聘职位长期有效”。定期须更新，不能残旧不堪，影响公司形象。

2、经营部招聘可由经营部经理进行初试，为避免面试成为“闲聊”，各子公司人力资源行政经理需给各经营部经理培训招聘技巧；。

3、为避免招聘的随意性，应注明：应聘以上职位的人员请于每周×下午×点到××大厦骏丰公司人力资源部面试，请带上身份证、学历证书原件，联系人：×××。人力资源行政经理可每周安排一个固定的时间接待这类应聘者，便于集中操作。

4、及时跟进、通报经营部招聘进度。下一步……第五步实施招聘下一步……

“一杯水”服务！循环播放〈骏丰我的事业我的家〉光碟！第六步面试技巧一、观察应聘者行为和举止：形象健康、仪表整洁有礼貌注意细节二、以倾听为主，主要获取信息有：提问类型特征封闭型（引导式）回答只需：“是”或“不是”开放式回答具体事例假设式（理论式）“如果……”或“假设……”第六步面试技巧三、面试所要了解的信息心态稳定性能力及素质四、面试时典型问题招聘考官提问应聘者提问第六步面试技巧招聘考官提问（举例）：一、对照着你的简历，请你用二到三分钟时间作个简单的自我介绍

目的：让应聘者放松；检查其简历的真实性和可信度；考查应聘者的概括能力、逻辑的严密性、表达能力以及自信心。二、你为什么要离开上一个(二个)工作单位

目的：主要了解应聘者心态，通过他(她)离开以前工作单位的原因来判断他想要通过应聘这份工作来获取哪些(物质上&精神上)东西，从而预测稳定性及入职后的工作态度。三、你以前所从事的具体(日常)工作的内容

目的：主要了解应聘者所从事的工作是否和要求的是否一致，并初步判断应聘者是否具备所需的技能和经验。四、你的朋友(同事、同学)如何评价你

目的：通过周围人员的评价或他对周围人员的评价来推断应聘者的个性及优缺点。五、对于公司，你有什么问题想了解吗

目的：了解应聘者最关注的方面，从而判断应聘者的真实意图第六步面试技巧应聘者提问（举例）：一、你们是做什么的？

回答要点：概括介绍企业、产品、销售模式。二、工资待遇多少？

回答要点：谈平均收入。“一个月达不到这个水平不用我辞你，你也会走”三、社会统筹保险上不上？

回答要点：考虑到销售人员的流动性和公司成本，鼓励员工长期服务，在员工自愿的前提下，分批、分次的购买社保，须注意确定员工是否扎根本地。四、具体工作地点？

回答要点：就近安排五、作息时间？

回答要点：别人休息是我们最忙的，调休四天，一天八小时。关注筛选简历中的背景求证：注意应聘者工作变动频率和原因注意应聘者工作经历时间间断或重叠注意应聘者教育背景注意其家庭主要成员的情况第六步面试技巧关注面试中的求证：设计系列问题，观察情绪反应及应对求证个人背景的可实性求证筛选资料时疑问求证证件测试以提高面试准确度第六步面试技巧第六步面试技巧五、面试结束后续对应聘者表示感谢做好该应聘者的面试总结介绍面试的后续内容，对应聘者说明下一步程序。下一步……第七步录用录用标准：符合岗位要求；身体状况良好；没有其他劳动关系；亲属回避；返聘人员，须报相应权限人批准；忌录用年龄过小的员工；须经过总经理或片区经理复试通过；经过背景调查符合要求；下一步……第七步录用录用前期面谈：

针对通过初试的应聘者集中面谈；一、首先主讲人自我介绍，带领大家玩个破冰游戏，以活跃面谈氛围；二、由应聘者回答相关问题：

1、自我介绍——以考验其表达能力等；

2、上班第一天如何工作——以考验其应聘态度等；

3、两至三年内的目标——以考验其稳定性或发展目标等；

4、人生经历当中最成功和最失败的事情——以考验其的逆商。三、向应聘者介绍公司的基本概况，发展规模，组织架构，发展空间，作息时间，工作地点，薪酬福利等，用时一个小时；四、务必告之试用一周内为无薪实习期，试用满七天方可发放工资（此条慎用）；五、按各单位人员需求及就近原则安排试用。下一步……第八步保留关注试用期的跟踪与管理：做好入职培训做好新员工加强培训关注员工