2020年高级经济师(人力资源)考试真题及参考答案

2020高经师人资）试题参答第一部单项选择题共道题每道题分，共20分。）1、胜任素质模型不适合应用于（）A、晋升选拔

B、培训开发

、甄选面试

D、职位分析答案：D解析胜任素质是与组织的工作情境有关的同时与一个人的高水平工作绩效联系在一起职位分析是帮助组织确定某个职位需要承担的合理工作职责和任务以及具备哪些条件的人适合承担这一职位。2团队13人组成从事的工作相辅相成还各自承担原来的工作团队类型是（）A、自我管理

B、虚拟

、跨职能

D、问题解决答案：C解析跨职能类型附和矩阵组织形式短阵组织形式的特点为同属于两个部门有两个领导，即在团队或项目中承担相应工作，又属于原来的职能部门。3、人格讲究时效，保持一定情感距离，做事为达目的不择手段属于（）A、自恋

B、情绪

、马基雅维利

D、精神病答案：C解析马基雅维利是意大利政治家和历史学家以主张为达目的可以不择手段而著称于世，马基雅维利主义也因之成为权术和谋略的代名词。4、公司招网站设计员，设计网页，测试方法属于（）A、工作样本测试

B、评价中心技术

C知识测试

D、心理测试答案：A解析作样本测试就是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法其最大的测试优点

是测试内容与实际工作的相关度非常高。5、下列哪个不属于竞业限制人员（）A、董事长

B、核心技术人员

、会计五年

D、董事会秘书答案：A解析竞业限制人员包括企业的高级管理人员高级技术人员以及负有保密义务的人员。董事长属于企业的法定代表人，不属高管层。6、劳动力参与率的说法正确的是（）A、对一个国家来讲，劳动力参与率越高越好B、其他条件一定时，女性相工资率上升有助于女性劳动力参与率上升、劳动力参与率是指就业人口在劳动力年龄内人口所占百分比D养老金福利水平提高使退休人员劳动力参与率上升答案：B解析：劳动力参与率是指就业人口与失业人口之和在一个国家或地区岁以上人口中所占的百分比。劳动力参与率与工资率成正相关关系。7、情感一般包括（）两部分A、情绪和感受

B、心境和感情

、情绪和心境

D情绪和感情答案：D解析：情绪包括心境、激情和应激。感情包括情感和情绪。8、企业与劳动者建立劳动关系的情形是（）A、企业发送录用信、劳动者同意录用信条件

B、员工根据领导安排，开始入职培训D企业对求职者进行面试答案：B解析《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”。也就是说《劳动合同法从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整而候选人表示接受录用

但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整，而是受《合同法》的规范。接受入职培训相当于实际用工的开始，双方因此建立了劳动关系。9、上市公司可以采用的长期激励方法（）A、收益分享计划

B、股票期权

、利润分享计划

D、一次性奖金答案：B解析长期绩效激励计划包括现股计划期股计划及期权计划收益分享计划和成功分享计划属于团队奖励计划。一次性奖金属于短期奖励计划。10核定社保缴费基数，应参照（）A、城镇非私营单位就业人员平均工资B、城镇私营单位就业人员平工资、城镇非私营单位就业人员平均工资与城镇私营单位就业人员平均工资两者平均数D城镇非私营单位就业人员平均工资与城镇私营单位就业人员平均工资两者加权平均数答案：D解析业人员平均工资计算口径为城镇非私营单位就业人员平均工资与城镇私营单位就业人员平均工资两者加权平均数。第二部案例题（共6道题）（一）2000年至2014年微软去行业垄断位。2014年改革,他首先基于移动互网与大数据展趋势,制了移为先和为先略;其次,还重塑了组织文，知全能员工变为强学习成长,最后取强制分级排绩效考体系,重新建立了促进合、帮助成长奖励价为目标的绩体系。过几年时间软超越谷歌,位列第三。、微软是如何进行组织革的？

参考答案：答案一：1、组变革的序含以下四个步骤：①确定问题；②组织诊断；③实行变革；④变革效果评估。微软的首席执行官通过对组织存在问题的分析经过确定问题和诊断从两个方面进行变革：①业务层的变革从组织战略转型开始软的Windows系统曾经作为微软公司的核心引擎，是企业营收的最根本模式但在竞争对手不断实现操作系统的开放与免费时微软依然需要用户付费才能升级。所以，纳德拉提出两个方面的改革：第一，直面现实，不再把Windows作为微软的核心增长模式；第二，在Windows之外找到新的增长引擎，并将新的增长引擎确定为“云为先”战略，让Azurewindows取代成为微软新一代增长引擎。即将组织战略确定为移动和云数据平台。②组织层的变革重塑微软的企业文化原来要求成为全知全能型转变为强调学习与成长型。组织设计影响组织文化的形成微软通过在薪酬绩效等方面制度设计绩效方面强调合作而不是严格的等级差异强调对创新努力的评价这样有利于组织拥有一种冒险创新的氛围薪酬方面减少薪酬体系的级别也有利于强调组织平等合作的文化氛围。答案二：微软为什么要组织变革？美国管理学家西斯史认为组织面临下列情况之一时，就必须进行变革：决策失灵、沟不畅、组织能发挥率、缺乏创而微软公司的变革是因为感受到了危机即企业创新能力下降组织内部效率低

下，其在移动互联网时代，在智能终端、搜索引擎、社交媒体、电子商务等领域全面落后于竞争对手，使这家曾经无比辉煌过的企业感受到了前所未有的危机。微软新任CEO萨提亚纳德拉，于年2月走马上任，他主要从两个层面对企业进行变革，一是业务层面，另外是组层面，即推动组织文化的变革。①业务面的变革从组织战略转型开始软Windows系统曾经作为微软公司的核心引擎，是企业营收的最根本模式但在竞争对手不断实现操作系统的开放与免费时微软依然需要用户付费才能升级。所以，纳德拉提出两个方面的改革：第一，直面现实，不再把Windows作为微软的核心增长模式，首先革自己的命；第二，在Windows之外找到新的增长引擎，并将新的增长引擎确定为“云为先”战略，让Azurewindows取代成为微软新一代增长引擎。②组织面的变革重塑微软的企业文化，即赋能他人。赋能他人可以超越狭隘自我，具备“同理心也就是你先要学会如何设身处地地替别人着想这里面包括对同事的同理心以及对用户的同理心，以此点燃员工的工作激情和创新力。组织设计影响组织文化的形成微软通过重塑赋能他人的企业文化进而影响到组织在薪酬绩效等方面制度设计绩效方面强调合作而不是严格的等级差异强调对创新努力的评价这样有利于组织拥有一种冒险创新的氛围薪酬方面，减少薪酬体系的级别，也有利于强调组织平等合作的文化氛围。、分析微软通过组织变要达到么目？参考答案：答案一、组织变革的根本目标是适应未来组织展的要求增强组活力，实现组目标，高组织的效，并最实现组织的持续发

组织变革是组织为了适应内外部环境的变化而对其自身进行的调整和修正，因此组织变革应做到使组织更适应环境、管理者更适环境使员工适应环境。微软公司所进行组织变革是因为外部环境发生了深刻变化所进行的组织战略变革而对内部组织文化的重塑和组织设计方面的调整则是为了适应组织战略调整后组织内部与战略发展相匹配组织能够支持组织战略目标的顺利达成。答案二、组织发展是有计划变革及干预措施的总和寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福感组发展的的在重视人员组织的长合与参与程及质询精微软公司通过业务层面和组织文化两个层面的变革，其核心目标是：①对人的尊重：认为员工是负责、明智、关心他人的，有自己的尊严，应该受到尊重。②信任和支持：主张建立新型、有效而健康的组织，形成信任、真诚、开放和支持的氛围。③权力平等：不强调等级权威和控制。④正视问题：不把组织中的问题掩蔽起来，公开问题，让员工们发表意见。⑤鼓励参与：鼓励员工参与决策的改革，发挥其主动性。、结合组织发展相关内，简述以采哪些组发展技术或施促进革？参考答案：组织发展方法分为传统的组织发方法和代的组发展方法（1）传的组织发展方法可以概括为两种类型：构技术人文技术①结构技术是通过有计划地改革组结构改变其复杂性规范性和集权度的技术，是影响工作内容和员工关系的技术。

②人文技术是通过沟通策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，主要包括：敏感性训练、查反馈、质圈、团发展。（2）现代的组织发展方法有全面质量理和团队建种。（二）革国有企业资决定制，完善企内部分制度，增强有企业活力提升国有企效率，当前深化国企业改的政策背景某公司一家国委管理的国企业，正式员工2500人，计划明年面启动酬改革，该公是从科事业单位转而来的有企业，事行业种设备的科、生产、售和服务，司职位置复杂，差性大，于公司的薪管理存诸多问，如核心岗的薪酬平在市场上乏竞争，不同层次位员工入水平距不合理，酬设置能体现员工能力和献差异，干干少一样，干干坏一个样造成核岗位人员、层次人短缺。公司酬改革目的是分调动职工极性、动性和创造，激发业创造力和高市场争力，革的核心思是向关岗、生产一岗位和缺急需的高次、高能人才斜，利用职薪酬体，以岗定薪岗变薪，调整不合收入分差距，立健全以岗价值为础，以绩效献为依的薪酬管理度，合控制人成本，做到入能增减。、该公司薪酬体系改革遵循的则有些？参考答案：该公司薪酬体系改革应当遵循的原则主要如下：①公平原则公平感是首要考虑因素公平性分为三个层次一是外部公平性即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也相似。二是内部公平性，指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献三是个人公平性涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。②竞争原则

竞争性原则是指在社会上和人才市场中业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足以战胜市场中同行业同等规模的其他企业获得企业所需的核心人才企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向取决于灵活多变的薪酬结构。③激励原则单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系就必须在内部各类各级职位的薪酬水平上适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。④经济原则提高企业的薪酬水平固然可提高企业的竞争力和员工激励性使企业在劳动力市场中获得一定的优势但同时由于人工成本的提高企业在产品市场的竞争能力必定会有所下降所以在薪酬体系设计时应力求使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力。⑤合法原则企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、法规,尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视。、从职位薪酬体系设计骤看，公司如何开职位薪酬体设计。参考答案：（）该公进行职位薪体系设的步下：①明确业基本现状战略目企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系。②工作析及工作评工作分析是确定薪酬体系的基础是在结合企业战略发展目标的前提下通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权责任职资格工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。

③薪酬查薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题主要是通过各种途径收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。④确定酬水平在薪酬调查结束后就应结合企业所处的内外环境确定薪酬水平确定薪酬水平时企业可以选择领先策略跟随策略或滞后策略也可以根据职位特点不同，在企业内部实行混合策略。⑤薪酬构设计薪酬结构设计是内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果完整的薪酬结构中主要包括薪酬等级薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。⑥薪酬算与控制薪酬预算就是预先性的成本分析过程过薪酬预算可以提前估计出企业的人工成本，进行相应的控制。（）该公进行薪酬体设计的程为①了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置；②收集与特定职位性质有关的各种信息，即进行职位分析工作；③整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职位说明书；④对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作；⑤根据职位的相对价值高低进行排序即建立职位等级结构这一职位等级结构同时也就形成了薪资的等级结构。、列举说明各种职位评方法，据该司职位点，为其选适合的位评价法，并说明由。参考答案：

职位评价方法主要是找出企业内各职位的共同付酬因素据一定的评价方法，按每个职位对企业贡献的大小，确定其在企业内部的相对价值。职位评价的方法主要有四种排序法分法要计点法因素比较法。①排序法是职位评价中使用较早的一种较为简单，最易于理解的评价方法。通常以职位说明书和企业规划为基础比较每两个职位之间的级别关系并根据职位相对价值的大小来确定职位等级。②分类法需要预先制定一套供参考的等级标准将各待定级别的职位与之对照，从而确定该职全的相应级别。③要素计点法是一种比较复杂的量化评价方法也是先设计出一套供比较的评级标准尺度再将职位在各报酬要素上进行分解最终得出该职位的相对价值。④因素比较法也是要找出适当的付酬要素但它无须预先开发一“评比标尺”，而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。结合该公司的特点适合采用的职位评价方法是要素计点法素计点法一种比较复杂的量化评价方法它的优是更为精确评价结果容易被工所接受，时允许对职之间的异进行微调而序法和分类只能适于规模较小企业，因素较法因员工不易理，员工其准确性和平性容产生质不适合该企业。（三）餐饮店系百老店，风味小吃闻，一直持小规模经，仅有员工名，2020以来新冠疫影响该店上率不足，各项成本断攀升利润大幅下，苦撑年，难以为，该店划集中裁员8人，长让经理定具体实施案，根据长要求经理制了该店中裁员实施案，主要内是：一、裁时间节点。月10日前提出经性裁员名单4月15日前店决定最裁员名单，月1日前向人事部书面报，5月30日前，成裁员二、裁名单（8人）。、张某，男性，1963年5月出生，2001年3月在本工作至今。

、李某，男性，1999年7月出生，2017年5月在本工作至今，体残疾。、王某，女性，1982年6月出生，与店签订固定期限劳合同。、赵某，女性，1985年3月出生，丈亡故，一个5岁孩子由抚养。、孙某......、钱某......、刘某.......、年某.......三、待安排。每被裁人员的济补偿=N×0.5×除劳合同前个月的基本资和奖金之，其中N为员工在店工年限，N≤。、为避免进一步裁员，店剩余工全降薪20%。、这家企业是否可以进经济性员及序进行员，说明理。参考答案：经济性裁员是由于市场因素或经常不善企业为降低成本被迫采取裁员行为来缓解经济压力但在实施经济性裁员时要告知员工企业裁员的必要性相关劳动法律法规的规定业在实施经济性裁员之前应当获得政府及有关劳动行政管理部门对经济性裁员的认可并在裁员前企业制定的裁员方案须交工会或职工代表大会讨论，请代表充分发表意见，经修改后通过。该公司经济情况符合经济性裁员的条件在裁员的操作程序方面并不符合法律规定即没有向劳动行政管理部门报告也没有经过工会或职工代表大会讨论没有向员工说明裁员情目前的实施程序该企业不能进行经济性裁员。（答案二、根劳动合同法四十一条规定下列情形之一的企业可以实施裁员：①照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；

③企业转产重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需要裁减人员的；④其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化使劳动合同无法履行的。根据该企业在疫情期间较长时间没有经营收入导致生产发生严重困难符合《劳动合同法》第四十一条款2款规定，具备实施经济性裁员的条件。但在裁员的操作程序方面并不符合法律规定即没有向劳动行政管理部门报告也没有经过工会或职工代表大会讨论也没有向员工说明裁员情况以目前的实施程序该企业不能进行经济性裁员。）、该店集中裁员方案存哪些错，说理由。参考答案：该企业在裁员中存在四个方面的错误：（1）在根据《劳动合同法》第四十一条进行裁员时，如果需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见后裁减人员方案经向劳动行政部门报告可以裁减人员该公司裁员人数超过了员工总人数的百分之十但该店即没有向工会或全体职工说明情况也没有向劳动行政部门报告，在裁员流程方面存在问题。（2）根据《劳动合同法》规定，用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的固定限期劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其它就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。本案被裁员工中，有属于优先被留用的人员，不应当作为被裁员的对象。（3）该企业给予员工的经济补偿计算办法有误。经济补偿的计算标准为按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。个月以上不满1年的按1年计算不满6个月的向劳动者支付半个月工资的

经济补偿。支付经济补偿的年限最高不超过年。经济补偿的月工资按照劳动者前十二个月的平均工资计算包括计时工资或计件工资以及奖金津贴和补贴等货币性收入动者工资不满12个月的实际工作的月数计算平均工资。（4）给员工降低薪酬属于变更劳动合同行为，根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容变更劳动合同应当采用书面形式该公司单方面决定的降薪行为如果员工对此存在异议双方无法协商答成一致的，任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第三部论述题（共1道题）某公司未来五年规中提出“加强人才队建设培养公司的心能力”，对公司人力源管理开发提出明的要求。试培训开发程的角度，论公司应如何建有效培训开发体，分析才梯队建设知道思和原则说明人才梯建设的法。参考答案：在当前激烈的市场竞争环境下人力资源成为竞争的关键特别是企业之间的竞争归根结底为人才的竞争也促使企业在发展过程中越来越重视人才的培养并通过实施人才梯队建设来为企业发展提供充足的人力资源保障以下从组织培训与开发的角度，分析企业在人才培养中建设人梯队，具体内容如下：第一，行人才盘点根据企业的经营和发展需要为了保证人力资源的及时充足供应对关键岗位制定接班人计划，对相关岗位进行人才储备，以建立人才梯队。所以，首先必须对企业人力资源需求进行预测掌握各岗位还需要多少人力然后对企业所需要的人力资源的供给情况进行预测清楚人力资源有哪些来源最终解决企业的人力资源需求，以适应企业的发展和变化。第二，建胜任力模和建立职资格体系胜任素质研究的一个重要意义在于通过胜任素质模型的构建使组织更容

易发现哪些职位或工作角度之间具有更为一致的胜任素质要求而为员工的职业生涯发展提供更清晰的路径而企业的继任候选人与储备人才甄选人才梯队资源库建设、人才培养、继任者选拔都需要以胜任力模型为依据。胜任力模型倾向于与工作不直接相关的潜质的评价任职资格体系侧重于与该职业工作相关的能力评价所以胜任力模型与任职资格体系都是人才梯队建设的依据和基础。第三，才职业生涯划。人才职业生涯规划是使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一致，促进人才梯队建设，保证企业未来人才需求和企业的可持续、稳定发展，避免企业人才断档和后继无人的情况出现。在开展职业生涯规划过程中注意明确职业生涯开发与管理中的各方面责任：一是员工本人的责任员工要了解自己的职业发展动机和兴趣明确自己当前所处的职业发展阶段以及具体的开发需求积极获取关于自己的知识技能优势以及存在的不足的反馈并制订有针对性的开发计划来加以改进努力与组织内部和外部的各种相关工作群体保持接触，扩大视野和工作中的人际交往范围；积极利用各种培训和开发机会来提高自身能力努力通过达到较高绩效水平引起组织的关注。二是直接上级的责任直接上级是对员工