《公司人力资源管理问题实践报告7100字》

海油公司人力资源管理实践报告一、实践内容（一）实践时间：2022年6月11号-2022年9月12日（二）时间地点：中国海油（中国海洋石油集团有限公司）（三）实践背景：中国海洋石油集团有限公司于1982年成立以来，也被称作为“中国海油”，是我国特大型国有企业，只直属于我国国务院国有资产监督管理委员会，其总部设在北京，在全国上海、深圳、天津、湛江等地设有分部。并且其总部公司在美国《财富》世界500强中占有排名。中国通过海外并购、资本运营、改革重组等措施使得企业实现跨域式发展，在国际上不断增强自身竞争力，在国际上占有一定竞争地位。并且由之前经营业务单一的企业上升为当前服务多样化的特大型企业。笔者通过学校安排参与到中国海油的社会实践当中，利用自身所学知识运用到实际当中，在实践过程中学会探索和发现。（四）实践目的：（1）对当前笔者所实践的单位——中国海油公司人力资源的运作过程和管理流程进行观察，将笔者在学校所学习的专业知识运用到实际当中，培养和锻炼自身社会实践能力，并且在实践当中不断学习除书本之外的其他知识内容，在实践中当中重新认识所学知识，从而得到新的体会。将自己所学习到的知识进行整理总结，形成自身的经验，从而为未来的职业规划和就业方向选择具有重要的意义。（2）对人力资源管理的实践经验进行学习，在人力资源管理部门当中跟随专业的人员进行管理工作的学习，并且与自身专业相结合，将自身专业知识与实际工作进行融会贯通，对企业实际人力资源管理能力进行培养，深入了解企业人力资源管理的基本方法，将所学习到的方法和经验转化成自身的经验和方法。（3）对当前中国海油人力资源管理现状进行了解，明确人力资源管理在企业管理当中的重要性和必要性，通过实践来观察当中中国海油在人力资源管理上存在的问题，并通过自身相关知识的学习来制定出相应的解决对策，从而促进中国海油人力资源管理效率的提升和企业的可持续性发展。（五）实践涉及相关人员：中国海油人力资源部经理、人事管理主任、人事管理员、政策研究员、培训管理员、绩效和薪酬管理员、企业文化建设专员；笔者和学校同学（六）调查方法和手段：主要是通过在公司人力资源管理部门进行实践来考察人力资源管理现状，并对企业人力资源管理绩效进行观察和分析来确定企业人力资源管理效果。

二、中国海油人力资源管理存在的问题（一）人才引进存在问题对招纳人才，中国海油将会采取一定的措施。比如面试阶段分为初试和复试环节，初试和复试都由不同的人员来组织，但在手段较为单一，主要以面试来考察应聘者是否适合所应聘岗位，甚至是“相面式”的，不根据岗位要求设计有针对性的测试方案，而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键，以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。目前，中国海油的人力资源部职员的部分招聘者认为招聘工作就是收集、筛选简历、面试，把人员安排到企业的空缺职位上，而忽略了招聘的准备工作，如集团人力资源规划、人力资源需求分析、工作分析、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。人力资源管理人员不重视人才引进环节张芝.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].北方经贸,2017(6)张芝.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].北方经贸,2017(6):123-124.（二）人才培训机制不健全有效的员工培训机制能够最大限度上根据员工的工作性质和能力方面的需求，对员工进行针对性的培训，可以醋就能其工作技能的提升。但是纵观中国海油，然后在企业内部设有一套完整的人才培训系统，但是因为企业国模较大，其内部组织结构较为复杂，所以针对不同的部门还未设计出详细、健全的人才培训机制，不管是培训的内容、培训的方法，还是培训的流程等，都存在一定的漏洞和不足。公司的不同岗位员工，甚至采取的是同一培训方式，管理人员和基层员工的培训内容相差不及，大多是有关企业制度以及企业发展等方面的培训，新员工培训较多，一旦在公司工作多年，就很难再进行继续培训，导致很多老员工的学习和成长面临瓶颈。此外，公司的人才培训制度中还缺少培训评估环节，公司对员工进行培训后，基本不会对其培训效果进行评估，更不会将评估结果与员工的薪酬挂钩，导致员工参与培训的积极性不足，培训形同虚设，浪费公司的培训资源。（三）薪酬激励机制不合理中国海油为了建立岗位和能力相匹配的用人体制和激励机制，从而实行岗位等级工资制，但由于薪酬管理不健全，给员工行为带来了一定的负面影响，主要体现在如下几方面：（1）薪酬整体水平存在巨大差异。相同的岗位不同的职位薪资相差巨大；（2）薪酬结构单一。工资水平与外部人力资源市场的价位和供求关系脱节，员工工资与其个人技能和工作绩效没有有机结合起来。（3）薪酬的变动与成长不科学。对个人而言，薪酬的变动归根结底看能力、看绩效。在国企当中，员工的晋升空间相对而言较小并且晋升时间较长，如果不采用分档晋级制等相应措施来提升员工的薪酬，优秀员工的流失在所难免。（4）薪酬的沟通不科学。目前，中国海油薪酬对于员工基本上不公开，因为有害怕员工互相对比产生心理不平衡的顾虑。这样做既遮掩了矛盾，又影响了员工的士气和积极性。（5）薪酬管理的价值导向偏离。薪酬管理与中国海油的总体发展战略、年度经营目标之间缺乏内在联系，员工的薪酬不能体现员工的努力程度，员工基本上感受不到竞争的压力。（6）薪酬不合理带来的影响。中国海油目前的薪酬体系已经在人才竞争中处于被动地位，也制约了企业的发展。尤其在当前企业要全面提高管理水平的发展阶段，就显得更为突出，具体表现在人员流失较大以及人才的工作积极性严重不足。（四）人力资源缺乏长远规划正所谓“十年树木，百年树人”，人才作为企业的核心竞争优势，必需得到长远的战略规划张荣丽.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].商场现代化,2017(9):101-102.。所谓人才发展战略规划，是指从短期、中期、长期三个时段来合理规划人才的获取。短期人才获取可以通过招聘、引进等方式实现；中期人才获取则要注重对人才的培养与从基层选拔；长期人才获取则要依靠一套完备的人才选拔与培养机制，以保证企业人才的供应孙丽.互联网＋时代下的企业人力资源管理新趋势初探[J].人力资源管理,2017(12):7-8.。通过对中国海油进行调查发现，公司虽然制定了长期的人力资源规划，但规划流于形式，没有根据集团的部门整合、管理者的更换等情况进行及时调整，使得人力资源规划赶不上集团的实际变化，无法对集团的人力资源招聘管理工作提供切实可行的指导作用。在招聘之前，公司没有对人员进行综合评定，但公司的部分岗位涉及到的人员数量众多，如果不对人员进行综合评定，就会使得所需人员结构、层次、类型、要求和条件等不够明晰，也就分不清当前急需的人员和潜在需求的人员，也就无从制定合理的人力资源规划了。在这种情况下，就不可避免地会出现招聘来的员工不合适，优秀的员工流失掉的情况，形成招聘中的信息不对称。张荣丽.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].商场现代化,2017(9):101-102.孙丽.互联网＋时代下的企业人力资源管理新趋势初探[J].人力资源管理,2017(12):7-8.

三、问题的原因分析（一）人力资源管理理念落后目前，中国海油在整个发展过程中，过于注重生产经营，几乎将全部精力花在生产经营管理方面，对人力资源的投入不足，人力资源管理理念较为陈旧，其人事管理仅仅停留在招聘员工和发放薪资等方面。人力资源管理理念陈旧使得公司在发展的过程中难以全面发挥其人力资源的优势，员工的积极性和主动性得不到有效激发，因此其在整个过程中的生产和发展效率较低，甚至在很大程度上威胁着公司的发展。（二）人力资源管理体系不健全中国海油目前正处于不断壮大发展的阶段，对人才的需求较大，但其人力资源管理制度还存在不足之处，在公司的人才招聘、人员培训以及薪酬管理等方面还存在一定的改善空间，从而导致在一些工作上还缺乏制度保障和指导方向。通过调查可知，随着企业的不断发展壮大，对研发、技术等其他方面的人才需求较大，公司通过电子媒体和人才市场去招聘人才，对不同的岗位和职位设定了不同的招聘标准，其中在学历和专业上就制定了相应的最低标准，但是因为在中国海油当中除了技术研发之外大量的工作是与勘探和开采有关，所以其中需要大量的人力，而公司人才招聘标准存在，很难满足人员的需求。此外，公司未根据当代新型人才的需求来完善招聘标准，从而不能够实施现代化企业人力资源管理。并且管理部门由于不对招聘渠道进行评估，也无法对公司招聘渠道做出合理的评价。在人力资源管理部实践工作中通过与员工进行日常工作交流中发现职员最不满意人力资源部门的一部分为培训工作，虽然人力资源种类丰富，但关于公司经营业务方面的人才依然不足，这在某种程度上影响了公司的发展。（三）薪酬奖励机制不健全由于受传统体制的影响，中国海油作文国有企业需要负担很多退休员工的养老与保险费用，经过改革开放30多年的发展，要负担的养老费用越来越多，随着企业的发展壮大，它的压力与负担也不断增大。中国海油受计划经济的影响较大，企业员工的薪酬设计都是由国家统一规定，很多时候企业的效益好了也不能为员工多发工资，只能在计划数额内发放。由于这些历史的问题以及管理的原因，导致中国海油对员工的薪酬设计方面不能像外资与民营企业一样进行针对性的设计，使得国有企业的薪酬制度对技术人才不具有吸引力，不能很好地吸引优秀人才。中国海油通常是按传统的薪酬理论进行设计，先是做市场调查，然后将职位进行归类，最后根据企业的实际情况制度出来标准。由于不同行业特点、人员素质、支付能力与水平的差异，导致这样经过市场调查的结果与企业的实际情况存在差异。在国企业每个岗位的薪酬形成以来，在设计上存在不合理之处，如对一些不重要的岗位薪资过高，对一些重要的岗薪资却低了，如果要进行科学的管理，势必会很引起很多人的不满。薪酬是关系到员工生存的大事，堪称治企之本，因此，中国海油一定要完善薪酬奖励机制，这样才能最大限度地调动员工的积极性。（四）人力资源管理人员素质偏低在人力资源管理过程中，人力资源管理人员的素质直接影响到人力资源管理的质量，决定着企业人才工作积极性等的发挥。此外，比如销售人员等素质高低更是会影响到消费者对企业的初步形象。但通过对其他部门职员进行交谈中发现只有部分人员认为人力资源管理人员不够专业，在管理的过程中较为随意。中国海油的人力资源招聘缺乏对招聘人员进行事前组织和培训，使其组织的招聘活动不够严密，通过这种形式传输的人才也就很难满足企业的要求；公司的人力资源管理人员不会制定科学合理的人力资源管理制度，制定的人力资源规划与企业的发展战略目标存在一定的差异，不能够根据市场情况和企业需求来进行管理制度的更新和完善，在招聘的过程中更是缺乏科学的方法和手段，安排的人员培训也是存在不合理之处，尚未对人员进行职业规划设计等，这些都影响到公司人力资源竞争力的提升。并且还存在招聘人员综合素质偏低，在招聘的过程中，不是根据用工需要，而是以高文凭、高学历为条件，出现了大材小用、高能低用的怪现象。这种错误的招聘观念导致了企业人员成本的上升，且由于人员和岗位不能有效的匹配，势必造成较大的人员流失，信息不对称现象严重，给企业带来更大的损失。四、中国海油人力资源管理的对策（一）加强人力资源管理理念1.制定合理的人力资源规划人力资源部应该根据企业年度、季度的规划，明确企业在一定的时间段内需要多少员工、需要什么样的岗位分别多少人、怎样获得这些人才等，这些都是人力资源规划的主要内容许凤军.浅析企业人力资源管理的创新发展策略[J].人才资源开发,2017(14):198-199.。但制定好人力资源规划外，中国海油还需要根据自身的实际情况对其进行及时完善，使其可以对人力资源招聘工作进行有效的指导。尤其是那些规模较大，并且在不断进行业务规模扩张的企业，还需要根据各部门的实际情况进行人力资源规划，使其与企业发展战略规划相一致，在招聘工作之前进行系统的工作分析，明确职务要求、制定合理的招聘标准，描述各个职位的工作职责和岗位要求等，提高招聘的成功率许凤军.浅析企业人力资源管理的创新发展策略[J].人才资源开发,2017(14):198-199.王滋怡.大数据时代企业人力资源管理变革的思考分析[J].人力资源管理,2017(3):11-12.2.建立规范的员工教育培训体系员工教育培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。员工的教育培训，有利于提升员工的工作技能，进而提升企业的竞争能力钟杰.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].中国市场,2017(13):189-190.；有利于员工自身的发展，以满足其自我实现的需要；有利于员工的综合素质。中国海油要想长远的发展必须要建立系统性的教育培训体系。为了确保培训投资的成本能对员工与企业的绩效提高有最大的贡献，中国海油的培训就必须有一套系统性的方法。该方法主要应包含四个阶段：（1）需求评估；（2）计划设计；（3）培训执行；（4）评估效果。一个实用的教育培训模式对中国海油员工的教育培训具有重要借鉴意义。企业的教育培训有多种形式，要结合自身特点，灵活运用在职培训、脱产培训、半脱产培训和钟杰.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].中国市场,2017(13):189-190.丁明伦.企业人力资源管理中的绩效考核的几点思考[J].人力资源管理,2017(3):99-100.（二）优化企业的薪酬激励机制对于中国海油人力资源管理来说，科学的激励机制有利于调动员工的工作积极性，促进员工的成长，从而在企业中形成积极向上的氛围。鉴于中国海油激励机制还存在问题，需要从如下几方面来完善激励机制：一是采取民主化管理方式。让那些业务优秀，追求上进的员工，参与到管理中来，对企业重大问题的决策发表意见，并给予足够重视，即使意见不被采纳也要对继续让其参与决策，从而增加员工对公司的认同，满足其尊重与自我现实的需要。二是创建和谐的企业内部氛围与人际关系。中国海油的管理者要努力让员工间保持良好的人际关系，让他们形成为工作的共同努力的团队。团队成员同进退、同荣辱，增强企业内部的凝聚力。三是及时给予符合的物质奖励。对于多数员工而言，物质奖励的重要性大于精神奖励。因此，中国海油不能吝惜钱财，对应当给予奖励的员工，要及时的奖励。物质奖励的数量不一定要很大，只要能让员工感受到企业的关怀，便能产出激励的效果。四是出让部分股权。虽然中国海油的规模还在不断提升，不断在发开发新的分公司，可以向优秀员工出让一部分股权，将骨干员工的命运与企业命运结合起来，使得员工必将尽心尽力地为企业工作。（三）健全人力资源制度在经济全球化大背景下，中国海油管理体制的优化面临着严峻的挑战。优化管理是一个动态过程，需要中国海油适时打破旧惯例，不断建立完整的新惯例。鉴于中国海油在人力资源管理方面存在的问题，优化公司的人力资源管理体系可以从如下几方面进行：首先，实施以人为本的管理思想。职工是企业的主体，要突出员工的地位，以人为本，以人为中心，一切管理活动都要以调动人的积极性，做好人的工作为根本，而不是将员工看作是为客户服务的工具，注重员工的主体性，在管理的过程中运用现代化的管理思想，给员工足够的关怀和尊重，避免员工的流失。管理人员应重视员工的个人需求，从各个不同的侧面了解并尽力满足。对于那些大家普遍关心的问题，如工资、生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等高度重视。其次，建立现代企业管理制度，克服领导意志的企业管理弊端，在国家立法约束的基础上，普遍实行民主管理，通过职工民主建立健全多项规章制度及实施规划，用科学的方法来管理公司，推动公司管理现代化进程。再次，鼓励员工参与中国海油的管理。可以采取全体公司员工参与公司管理的模式。中国海油要合理利用人力资源管理的职能，力求让公司的每一名员工都亲身投入到公司的管理工作中，自己管理自己，把公司当成是自己的公司，充满责任感和归属感，实现自我价值，展现更美好的自己。（四）加强人力资源管理人员的素质培养人力资源管理人员的素质高低会影响到人力资源管理水平的高低许娟.加强企业人力资源管理工作的几点思考[J].人力资源管理,2017(4):113-114.，鉴于目前中国海油许娟.加强企业人力资源管理工作的几点思考[J].人力资源管理,2017(4):113-114.

五、结论人力资源对于企业的重要作用是不容置疑的，因此也有越来越多的学者投入到了人力资源管理的研究当中去，很多发展中的企业也看到了这点，因此将人力资源的管理纳入到了企业管理工作的重点中去。但目前中国海油在人力资源管理上存在人才引进、人才培训机制、薪酬奖励机制和人力资源规划管理上存在问题，对此