第一章人力资源管理概述()

所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。

——（美）德鲁克（PeterF.Drucker）德鲁克在1954年的《管理的实践》一书中第一次提出。他认为，人力资源与其他资源相比，区别在于具有自觉能动性，是必须专门考虑的“特殊资产”。HR课程简介

HR课程性质：SOFTMANAGEMENTTECH

人力资源管理是所有管理工作的核心基础课程：组织行为学、管理学基础、心理学HR课程的适用范围：

各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织）各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家）HR课程学学习目的

更新观念提高技能扩大知识

引导案例

顺德美的公司是我国家电业的龙头企业，自1968年创业以来在何享键先生的领导下，已成为我国最具规模的家电生产基地之一。作为顺德土生土长的企业，美的公司之所以能脱颖而出，由一个乡村小作坊成为全球最大电风扇出口基地、最具规模的空调生产基地，与其施行的人力资源管理政策是分不开的。 在企业四十多年的发展过程中，公司根据企业发展要求不但调整公司人力资源结构，一是以适当的方式安排公司创业元老退出其不能胜任的岗位；二是引进人才。 八十年代在公司开始进军空调产业时，公司力排众议雇佣当时走出校门欲在企业有一番作为的制冷博士马军，并放手由其主持设计空调系列产品，使美的空调产品进入了全国前三甲行列。时至今日，美的高层基本都是引进人员。

美的的发展足以说明了人才对企业发展的重要性。人力资源的定义《辞海》把资源解释为“资财的来源”。人力资源（HumanResources，HR）这一概念最早由约翰·康芒斯（JohnCommons）先后于1919年和1921年在其著作《产业声誉》和《产业政府》中提出。我国最早使用“人力资源”这一概念的文献是毛泽东在1956年为《发展妇女投入生产，解决了劳动力不足的困难》所写的按语，“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须挖掘这种资源，为了建设一个伟大的社会主义国家而奋斗”。

人力资源（HumanResources，HR）是与自然资源或物质资源相对应的概念，有广义和狭义两种说法。（1）广义地说，凡是智力正常的人都是人力资源。（2）狭义地说，则有多个层面。例如：人力资源是传统意义上的劳动力总和；人力资源是指包含在人体内的一种劳动生产力，这种生产力如果没有发挥出来，就是潜在的劳动生产力，如果发挥出来，就是现实的生产力；人力资源是指有智力和体力的人们的总和。因此，人力资源可以定义为：一个国家或者一个地区从事智力劳动和体力劳动，具有或者将要具有推动整个经济和社会发展的能力的人们的总和。人口资源、人力资源与人才资源人口资源是指一定空间范围内具有一定数量、质量与结构的人口总和，是进行社会生产不可缺少的基本条件。人力资源即劳动力资源，是指16岁及以上劳动能力的人口总和。人才资源是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人的总和，是人力资源中能力和素质最高的劳动者群体。2010年，我国总人口13.7亿，人力资源超过10亿，人才资源1.2亿。不同社会发展时期，各种资资源的重要性狩猎社会农耕社会产业社会后期产业社会自然资源（河川、森林）土地资源资金、生产设备等人力资源

企业中的资源(resource)的分类(Barney,1991)

资源

举例物质资源（physicalresource）机器、建筑物人力资源（humanresource）知识、经验、员工的想法组织资源（organisationalresource）组织文化、组织结构、信息处理财务资源（financialresource）债务、股票人力资本（HumanCapital）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本存在于人身上,表现为潜力和体力凡是资本都能带来利润,人力资本不例外人力资本可用数量,质量来度量人力资本投资是回报率最高的投资

人力资源管理的定义

人力资源管理(HumanResourceManagement简称HRM)是管理学中一门崭新和重要的领域，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序、法令和方法的总和。人力资源的构成内容：体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商…首先起源于英国的LaborManagement;第二次大战后美国开始使用PersonnelManagement，其后德国受了影响用PersonnelVerwaltung，尔后专家学者有多重类似的名称，如工业关系（industrialrelations)、劳资关系、雇佣关系、人力管理、劳务管理及人事管理（personnelmanagementorpersonneladministration）Boxall，Purcell和Wright(2007)把人力资源管理分为主要的三个方面：微观HRM（MHRM）、战略人力资源管理（SHRM）和国际人力资源管理（IHRM）。MHRM包含HR政策和实践的子职能，由两个主要的类型构成：一个就是管理个体和小群体（如，招聘、甄选、培训和开发、绩效管理和薪酬管理）；另一个是管理工作组织和员工申诉制度（包括工会与管理层之间关系）。SHRM是企业部门和公司所采取的整个HR战略，并测量其对绩效的影响，也包括检验设计和执行方面的问题。由于战略人力资源管理也常常包括国际的情景，IHRM是公司跨越国家边界的HRM。2.人力资源管理的目标

作为企业的基本管理职能之一，人力资源管理是为实现企业的基本目标，即向社会提供它所需要的产品与服务，并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务的。因此，它的目标就是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们安置在企业适合其自身发展的岗位上，调动他们的工作积极性，开发他们的潜能，以充分发挥他们的作用，为企业实现利润最大化服务。

18世纪中叶至19世纪中叶－－经验管理（雇佣管理）是人事管理初始阶段特点：（1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做简单的、重复的机械劳动（2）表现为雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人在金钱和物质之外的其他需求（3）确立工资支付制度和劳动分工（4）管理者与生产者的初步区分，“监工”的出现（5）雇主和监工完全凭借自己的经验来管理工场和工人HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第二节人力资源管理的演进1、人事管理初始阶段HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述19世纪末至20世纪初－－科学管理阶段

特点：（1）劳动方法标准化：劳动定额、劳动定时工作制（2）有目的的培训（3）明确划分管理职能与作业职能，出现劳动人事管理部门（4）组织起各级指挥体系（5）注意处理劳动的低效率问题。泰勒提出了对管理有重大贡献的三个原则：科学而非经验；合作而非个人主义；最大化产出而非限制性产出。第二节人力资源管理的演进2、科学管理阶段HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第二节人力资源管理的演进20世纪初至第二次世界大战－－工业心理学阶段产生专门的人事工作部门特点：（1）社会人，有社会、心理、精神等多种需求（2）非正式组织、非正式组织的权威人物存在（3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心改善管理方法（4）工业心理学引进人事管理，重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为3、工业心理学阶段HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第二节人力资源管理的演进二战后至20世纪70年代－－人际关系管理阶段美国《民权法案》、人事管理进入比较严格、规范、系统特点：（1）就业机会要求均等（2）人事管理规范化（3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源（4）弹性管理开始出现4、人际关系管理阶段Drucker认为，人事工作部分属于文员工作，部分属于操作性的工作，部分是起着“灭火器”作用的工作。

HR，为Hosereel（软管盘；软管卷筒；消防卷盘）的缩写

消防栓HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第二节人力资源管理的演进20世纪70年代以来－－人事管理让位于人力资源管理特点：（1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权（2）以管理为主转化为以开发为主，注重培训员工的技能和自觉性，职业道德和职业发展（3）管理从刚性转向柔性，个性化管理的特征逐步明显，人性化管理广为提倡（4）重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理成为组织追求的目标5、人力资源管理阶段战略人力资源管理的提出

2000年，戴维·沃尔里奇《人力资源教程》建立了战略化的/全球化的人力资源管理理念，认为组织的发展中，人力资源管理扮演了以下四种角色：组织战略伙伴(strategicpartner)；行政管理专家（administrativeexpert）；员工关系的支持者(employeechampion)；组织变革的推动者(changeagent)。人力资源战略的决定因素人力资源管理系统角色的转变输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第三节人力资源的开发和管理人力资源开发和管理的概念及其关系HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第三节人力资源的开发和管理人事管理(Personalmanagement)与人力资源管理的异同相同：管理对象－－人某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等人事管理过于侧重行政事务而很少注重这一工作积极的、艺术的方面。传统人事管理人力资源管理重在管理以事为主人是管理对象重视硬管理为组织创造财富服务于战略管理单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大软报酬主要表现为表扬和精神鼓励晋升重资历金字塔式管理模式…重在开发以人为本人是开发的主体重视软管理为组织创造财富的同时发展个人是战略管理的伙伴重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等竞争上岗，能者上网络化、偏平化管理模式…HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述不同第三节人力资源的开发和管理人事管理与人力资源管理的异同人力资源管理工作内容★帮助组织实现目标★补充所需人员★培训员工★激励员工，建设团队★职业规划★提高工作生活质量和满意度★承担社会责任HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述人力资源管理的职能人力资源管理的基本职能包含有七个方面：人力资源规划工作分析招聘录用绩效管理薪酬管理培训开发员工关系管理HumanResourceManagement

第2章人力资源管理概述职能人力资源规划甄选招聘解聘安置培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环境环境为什么重要人力资源管理关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间杰出企业的做法成功企业的特质以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练1.就业安全(EmploymentSecurity)2.新员工的选拔式招聘(SelectivityinRecruiting)一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高3.高工资(HighWages)吸引更加合格的求职者，减少流动发出信息：公司珍视它的雇员4.激励工资(IncentivePay)5.雇员所有权(EmployeeOwnership)6.信息分享(InformationSharing)：组织的全体成员要广泛分享财务和业绩方面的信息。7.参与和授权(ParticipationandEmployment)8.团队和工作再设计(TeamsandJobRedesign)人力资源管理是竞争优势的源泉9.培训和技能开发(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主义(SymbolicEgalitarianism)12.工资浓缩(WageCompression)13.内部晋升(PromotionFromWithin)14.长期观点(Long-termPerspective)15.对实践的测量(MeasurementofPractices)16.贯穿性的哲学(OverarchingPhilosophy)

例：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越。”———普费福Pfeffer,J.人力资源管理是企业竞争优势的源泉成功组织的七项管理实务1.工作安全2.新员工的选拔式招聘3.自主式管理团队和分散化决策作为组织设计的基本原则4.以组织业绩为基准，采用权变式高工资体系5.广泛的员工培训6.缩小管理级别之间的差距和障碍，包括缩小企业各管理级别之间存在着装、语言、办公室布置、工资等方面的差距。7.组织的全体员工要广泛分享财务和业绩方面的信息。摘自：JeffreyPfeffer.《人力资源方程式——以员工为本创造利润》,清华大学出版社2004，9.HRM为什么重要企业管理发展的必然做长寿公司提高职业生活质量提高企业竞争力Peopleisfirm'sonlysustainablecompetitiveadvantage优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇真知灼见为政之要，惟在得人。”唐太宗句名言,把“得人”看作是“为政”的关键。凡事皆须务本，国以人为本。—李世民间于天地之间，莫贵于人。——孙膑第四节人力资源管理的职业化.1996年《财富》杂志登载了由托马斯·斯图尔特先生的一篇文章，在那篇文章中，他催促各公司的首席执行官们（CEO）“清除寄生的吸食者（人力资源）”：人力资源职能几乎没有提供任何增加的价值，并且其他职能部门可以处理一些人力资源管理很少能做到的提高企业效率的事务。在今天，人力资源管理作为一种职业，在全球正朝向更为职业化与专业化的方向发展。美国人力资源认证协会（HRCI）作为美国人力资源管理协会（SHRM）的附属机构，至今已认证了60，000余名人力资源管理专业人员。在美国，许多大学，如康奈尔大学、明尼苏达大学、密歇根州立大学等专门开设了人力资源学位资格研究方向。事实证明，那种认为任何人都能从事人力资源管理工作的观点日益被证明是错误的。

职业化的发展始自社会经济发展演进的需要。工业革命早期，在一些美国企业的内部就出现了专门处理冲突的劳资关系专家。伴随着工业革命的延伸，系统的社会分工和科学革命的发展使得一批专门从事工作分析、薪酬管理和考核的专家应运而生。据初步统计，目前我国人力资源管理从业者已达300余万人，而高级人力资源管理人才尚不足9000人，高端人力资源管理人才非常匮乏，这与人力资源管理在我国目前的发展阶段与发展水平不无关系。我国的人力资源管理市场化程度尚处于初级阶段。首先，缺乏统一的人力资源从业者胜任力标准与权威、专业的人力资源管理认证。其次，行业进入门槛较低。

职业化对人力资源管理从业者的要求

英国人力资源协会（CharteredInstituteofPersonnelandDevelopment）对于其会员的胜任力作以以下描述：

1、个人驱动力和执行力

：做事积极、主动，勇于克服困难并能充分发掘、利用各种资源以达成目标

2．领导力

：能够就共同目标有效地激励下属、同事、上级或团队成员，这不仅通过运用正式的权威，也通过个人的协作性模范作用来完成。

3．商业理解力：

对于财务、商业运作、顾客优先原则等有较为深刻的认识、对于组织预期的持续发展或商业转型能够进行必要的成本利润计算。

4．专业性及相关领域辐射力：具有相关专业技能及技术能力，掌握相关领域特别是法律知识；在人力资源管理及相关领域能有效作出决策，具备执行整合能力。5．结果附加力

：不仅仅致力于任务本身，更加能够选择有意义的行为去达成为企业带来高附加值的目标，同时遵守相关的法律规定和道德规范。

6．持续学习力：通过学习与自我管理，对自身技能进行持续改善及适时调整；有目的、有计划地利用外界学习资源如培训、训练等等。7．分析及创新思维能力：能够进行系统的情况分析，开发具有说服力、以商业为核心的行动计划，能够提供创新解决方案。

8．客户关注力：关注人力资源管理客户群体，其中主要包括企业的董事会成员；同时愿意根据客户反馈的需求采取相应行动，并以此作为提高绩效的基础。9．战略性思考力：具有建立未来可预期愿景的能力，并能预见更长远的发展目标；提供多种选择方案以及各种选择可能出现的结果。

10、沟通能力、说服力以及人际关系技巧：将信息有效传递给他人，尤其表现于书面报告撰写上；诚恳且善于沟通；乐于倾听，富于理解力；对于职业生活的感情、态度以及政治方面的敏感性。人力资源经理的能力业务精通能力个人可靠性人力资源精通能力变革精通能力商业敏锐性客户导向外部关系管理招聘甄选绩效评价奖励制度学习与沟通员工关系管理公司价值观值得信赖判断力勇气与自信交际技巧和影响力问题处理技巧流程、效率导向变革与创新职能专家价值创造业务伙伴某公司人力资源管理组织层次图第五节中国人力资源管理的发展趋势

现在的中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，其发展呈现如下的趋势。

总体上看，中国人力资源管理的发展经历了理念导入、实践探索、系统深化的过程。

20世纪80年代前，中国基本处于传统计划经济体制下的“劳动人事管理”阶段。从80年代中后期开始，“人力资源管理”的基本理念逐步引入中国，但人力资源管理实践尚未大规模地应用，这与当时中国社会经济管理体制改革的情况基本相一致。到了20世纪90年代中后期，全社会已经意识到人力资源管理需要不断改革和发展创新，人力资源管理实践在中国开始得到普遍运用，但当时企业管理体制和劳动力市场经济体制的改革尚不能够有力地支持现代人力资源管理制度规章的建立和健全。进入21世纪后，随着外部环境的重大变革，人力资源管理改革进一步深化，正朝着国际化、市场化、职业化、知识化的方面发展。一、由战术性向战略性人力资源转变

过去是人事部的责任，现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。目前的人力资源管理一般可以分为三个部分：一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。人力资源管理的一项根本任务就是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。二、人力资源管理工作外包化趋势日益明显

一部分基础性工作向社会化的企业管理服务网络转移，企业的档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，而组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司。这些咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家、实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询，他们通常拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术和管理思想。人力资源管理外包的实质就是降低管理成本，通过从战略高度对企业成本结构和成本行为的全面了解、控制和改善，寻求长久的竞争优势，以达到有效地适应外部持续的能力，当组织发生变化时，人力资源部门通过它的机构和运行以使它变得更精干和更灵活。三、人力资本的投资将不断增大

2000诺贝尔经济学奖得主、美国芝加哥大学教授詹姆斯·海克曼指出，中国教育的真实回报率高达30％－40％，因此提高人力资本和受过教育的劳动力能够促进经济发展。我国每年教育投资的绝对数，大约在3000亿元人民币，但人均不到30美元，而美国人均是2000美元。四、人口老龄化的趋势明显，开发老年人潜在的人力资源大势所趋

我国人口正在以罕见的高速度进一步老龄化，其进程将持续几十年。