人力资源岗位职责(15篇)

人力资源岗位职责（15篇）人力资源岗位职责（15篇）随着社会不断地进步，我们每个人都可能会接触到岗位职责，制定岗位职责可以最大限度地实现劳动用工的科学配置。想必很多人都在为如何制定岗位职责而苦恼吧，以下是我细心整理的人力资源岗位职责，盼望能够关心到大家。人力资源岗位职责11、负责组织起草，修改和完善人力资源相关的管理制度和工作流程；2、负责聘请、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管理事宜；3、推动业务部门内部团队的建设，提高团队凝聚力，通过活动贯彻企业文化，活跃员工工作气氛；4、精通人力资源的六大模块，具有全盘人事操作的阅历。人力资源岗位职责21、梳理呼叫中心搭建流程与规则，完成呼叫中心搭建与运转2、在线/热线服务台推广；3、负责HR服务号、员工入职前咨询与背调、入职当天回访等答疑；4、 帮助资产/IT完成用户访谈调研反馈的优化提升；5、 其他用户体验提升的专项工作；人力资源岗位职责3第一章企业人力资源规划1、组织结构的类型：〔1〕直线制；又称军队式结构，最简洁的集权式组织结构形式，按垂直系统建立，不设职能机构〔优点：结构简洁，指挥系统清楚、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调简单；信息沟通快速，解决问题准时，管理效率比较高。〔2〕直线职能制；以直线制为基础，实行统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。是集权和分权的结合，在企业中应用最为广泛。〔3〕事业部制；也称分权制结构，在直线职能制基础上演化而来的现代企业组织结构形式，遵循“集中决策，分散经营”的总原则。〔优点：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务；各事业部主管摆脱了事事请示汇报的限制，能自主处理各种日常工作，有助于加强事业部管理者的责任感；各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动；各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩〔4〕矩阵制；〔5〕子公司和分公司。子公司具有单独的公司名称和董事会，有独立的法人财产权；分公司是母公司的分支机构或附属机构，在法律和经济上均无独立性2、影响和制约组织结构的因素：〔1〕信息沟通；〔明确工作内容和性质、职权和职责关系；沟通渠道要短捷、高效；信息必需按既定路线和层次进行有序传递，不管是上传还是下达，都应经过信息联系的每一个层次，不能随便超过；要在信息联系中心设置称职的管理人员；保持信息联系的连续性，这要求组织设计把重点放在职位上，即要因事择人，而非因人设岗；重视非式组织在信息沟通中的作用，共同工作使人们形成一种独特的人际关系，它可以沟通正式组织所不能提供的信息，所以组织结构设计必需敬重非正式组织及其沟通方式。〕〔2〕技术特点；〔3〕经营战略；〔4〕管理体制；〔5〕企业规模；〔管理工作量小，为管理服务的组织结构也相应简洁；企业规模大，管理工作量大，需要设置的管理机构多〕〔6〕环境改变〔企业面临的环境冗杂多变，有效大的不确定性，遗要求在力时给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权以增添企业对环境变动的适应能力〕3、部门结构模式：以工作任务为中心〔直线制、直线职能制、矩阵结构〕、成果为中心〔事业部制、模拟分权制〕和以关系为中心〔跨国公司、子公司〕4、系统反映组织结构的主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图〔包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制〕5、企业组织机构外部环境：政治和法律环境；经济环境；科技环境；社会文化环境；自然环境。6、组织结构确定组织机构，组织机构是组织结构的外在表现7、正式组织特征：内容：以组织人格为特征的行为；本质特征：行为或力的互相作用；体系化的系统；动态、进展。非正式组织是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统8、工作岗位分析：目的：制定制度；聘请任用；培训开发；工作设计。任务：岗位描述；岗位要求；主要内容：岗位名称；岗位任务；岗位职责；岗位关系；岗位劳动强度和劳动环境的分析；〔前几项为岗位描述〕任职资格条件〔岗位要求〕。9、改良岗位工作设计的内容：〔1〕扩大工作范围：1〕工作扩大化〔横向：几人共同负责几个工序；纵向：工人参加打算指定〕；2〕工作丰富化：〔2〕工作满负荷；〔3〕劳动环境的优化：1〕影响劳动环境的物质因素：a）工作地的组织；b）照明与色彩c）设备、仪表和操纵器的配置；2〕影响劳动环境的自然因素。9、 因事设岗是设置岗位的基本原则，具体为：最低数量、有效协作、最大效益、科学系统10、 岗位工作设计的前提条件：工作岗位分析；目标：提高岗位效率+满足员工个人进展要求11、 企业劳动组织的内容除劳动定额和编制定员外，还包括：〔1〕劳动分工与人员配备；〔2〕劳动组织形式：作业组〔最基本〕；生产班组〔最一般〕；工段、车间和厂部的组织；〔3〕劳动力的构成；〔4〕工作时间和轮班制；〔5〕工作地的组织；〔6〕操作合理化12、岗位分析的作用：为选拔、任用奠定基础；为考核、晋升提供根据；改良工作设计、优化劳动环境的必要条件；人事打算、人才预报的前提；岗位评价的基础。13、劳动定员的作用：企业用人的科学标准；劳开工资打算的基础；企业内部劳动力调配的主要根据；利于企业加强管理；利于提高员工队伍的素养。14、劳动定员的原则：以保证明现企业生产经营目标为根据；以精简、高效、节省为目标；各类人员的比例关系要协调；人尽其才、人事相宜；创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。16、劳动定额的表现形式：时间定额和产量定额。17、劳动定额的作用：组织生产和组织安排。〔1〕就组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的有力手段；〔2〕就编制打算与组织生产的重要根据；〔3〕就正确组织劳动与合理定员的基础。18、劳动定额的种类：现行定额；打算定额；不变定额；设计定额19、劳动定员定额标准的分类。〔1〕按其使用范围，分为全国通用标准、行业标准和企业标准。按其综合程度，分为单项标准和综合标准。20、定员定额标准的内容：定员额标准的适用范围和使用说明；各类人员的划分范围；岗位设置及工作量的规定；生产方法与程序；使用设备的名称与规格；各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人员素养的要求。第二章聘请与配置1、聘请环境：外部环境〔经济条件、劳动力市场、法律法规、政府管理、社会文化〕和内部环境〔战略规划和进展打算、财务预算、组织文化、管理网络〕2、组织人员配置分析：总量配置；结构配置；质量配置；工作负荷合理状况；人员使用效果分析。3、聘请的核心就实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。聘请需求产生的缘由：组织人力资源自然减员；组织业务量的改变；人力资源配置状况不合理。4、工作分析的流程：〔1〕预备阶段：确定工作分析的目标和侧重点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背景资料；〔2〕实施阶段：与参加工作分析的有关人员进行沟通；制定具体的实施操作打算；实际收集和分析工作信息；〔3〕结果形成阶段：与有关人员共同审核和确认工作信息；形成职务说明书；形成任职条件说明；〔4〕应用与反馈阶段：职务说明书的使用培训；使用职务说明书的反馈与调整；5、工作分析目的：为空缺岗位聘请员工；确定绩效考核的标准；确定薪酬体系；培训与开发。6、工作分析的基本方法：观看法、面谈法、调查问卷法、工作日志法、工作实践法、典型事件法7、工作说明书的主要内容：工作标识、工作综述、工作活动和程序、工作条件、社会环境、工作权限、绩效标准、聘用条件和工作规范8、工作说明书的编写要求：清楚、具体、简短9、编写工作说明书留意事项：符合规律；语言通俗，避开专业术语；说明各项职责所出现的频率10、关键胜任能力因素：必备任职资格〔教育水平、工作经受、技术技能、和个人特点〕、理想任职资格条件〔认知能力、与工作风格有关的因素、人际交往能力〕11、胜任特征分析：发觉〔途径：资料分析；关键事件法〕；界定〔内容：胜任力定义；行为描述；划分等级〕；评估12、聘请策略：聘请打算〔聘请中的核心任务〕；人员策略〔主管主动参与、聘请人员热情、公正并具备相应的学问〕；地点策略〔确定聘请范围、就近选择节约本钱、选择地点固定〕；时间策略〔在人才供应高峰期聘请、确定好聘请的时间〕13、聘请打算包括：人员需求清单、聘请信息发布的时间和渠道、聘请团人选、聘请者的选择方案、聘请的截止日期、新员工的上岗时间、聘请人选、聘请工作时间表、聘请广告样稿。第三章培训与开发1、培训基本内容：制定企业员工培训制度的根据；实施企业员工培训的目的或宗旨；企业员工培训制度实施方法；企业培训制度的核准与施行；企业培训制度的解释与修订2、 具体培训制度：〔一〕培训服务制度〔首要制度〕I内容：制度条款和协约条款；〔二〕入职培训“先培训、后上岗”、“先培训、后任职”；〔三〕培训激励制度；个人、部门、企业；〔四〕培训考核评估制度：评估是培训进展的中心环节，评估必需100%进行，而且要标准一致过程开放、公平。〔五〕培训奖惩制度：奖惩是培训管理制度顺利实现的关键，奖惩标准应统一明确。〔六〕风险管理制度：坚持“利益获得原则”，谁投资，谁受益；并严格地区分一般培训和特别培训；制度解释；培训是一种生产性投资3、 企业培训制度：指能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的综合。培训的主体为企业和员工4、 岗位培训：原则〔结合职业、按需施教〕；本质〔提高从业人员总体素养〕5、 岗位培训制度：地位〔培训制度最基本和最重要的部分〕；内容〔培训立法及政策+各环节的规范化〕；核心〔培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行〕6、 培训规划工作程序：〔一〕分析和评估企业进展目标；〔二〕明确培训理念、确定员工进展区域；〔三〕明确员工进展规划的主要项目〔1.完善教育培训的方针、规章制度和执行措施体系;2制定明确的.员工培育理念和培育目的;3.明确员工培育活动的基础和任务分担;4.完善员工培育与人力资源管理各项职能的配套措施;5.设计有效的员工培育、培训体系与人才开发系统;6.建立运行良好的员工培训与开发机制;7实施规范化、制度化的员工培训活动。〕；〔四〕制定员工进展规划〔1.进行人员培训需求分析。人员培训需求是制定人员培育、进展计划最重要的根据。2.设计人员培育方案和进展打算。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。明确培育目标、培育内容、培育形式和方法、培育经费预算等主要培训参数。3.行动方案的设计与开发。制定具体的可执行的行动方案。对人才培育与进展活动的实施与管理。整个培训过程的实质性阶段。5.对人才培育状况进行评估。根据培训目标,对培育对象、培育打算和培育活动本身做一个价值推断。〕7、员工培育进展的层次和内容：三个层次〔整体进展规划、培训管理打算、〕部门培训打算〕；三个时期〔长期进展规划：其价值在于明确培训的方向性、目标与现实的差距和资源的配置，此三项是影响培训效果的关键性因素；中期培训规划：短期〔特定项目〕规划：最重要的考虑因素为：可操作性和效果〕8、绩效分析法的工作程序：通过绩效考评明确绩效的现状；依据工作说明书分析绩效标准或理想绩效；确认理想差距与实际绩效的差距；确认绩效差距的成因及绩效差距的重要性；确认培训需求和培训对象；拟订培训打算9、任务与能力分析方法的工作程序：依据任务分析获取相关信息：任务/技能/最低绩效标准；对工作任务进行分解和分析；确定培训需求和培训对象10、组织进展需要分析法的工作程序：确认培训标准；确认培训可以解决的问题；确认培训资源；确定培训需求和培训对象。11、确定培训对象的原则：总原则〔当其需、当其时、当其位、当其愿〕；基本原则〔在最需要的时候选最需要培训的人进行培训；针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员；充分表达员工个人进展愿望与组织需要的结合。〕12、技术差距可以通过培训解决；实施差距不能通过培训解决13、培训需求分析的工作程序：〔一〕预备工作〔建立员工背景档案：同各部门人员保持亲密联系；向主管领导反映状况；预备培训需求调查〕；〔二〕培训需求调查打算〔行动打算、目标、方法、内容〕；〔三〕实施调查打算〔提出培训需求动意或愿望；、调查、申报、汇总需求动意；分析培训需求动意；确认培训需求〕；〔四〕分析与输出培训培训需求结果14、培训需求分析的作用：确认差距；前瞻性分析；保证人力资源开发系统的有效性；提供多种解决问题的方法；分析培训的价值及本钱；获取内部与外部的多方支持；15、培训需求分析的内容：层次分析〔组织、工作岗位、员工个人〕、对象〔新员工、在职员工〕、阶段〔目前、将来〕16、提出优选培训方法的要求：1、针对具体的工作任务；2、与培训目的、课程目标相适应；3、与受训者群体特征相适应〔分析受训者群体特征的参数：〔1〕学员构成：职务特征、技术心理成熟度、学员独特特征；〔2〕工作可离度〔3〕工作压力：压力大 主动性高；反之，低〕；4、与企业文化相适应5、培训的资源与可能性17、征询建议书的内容：企业所寻求的服务种类；所需参考资料的类型与数量；接受培训的人员数量；项目资金；评价满意度；服务水平的标准和流程；预期完成项目的时间；接受建议的最终时间。18、选择培训机构应考虑的因素：培训内容；接受课程培训的学员；企业自身特点19、设置培训课程的基本环节：课程定位；确定目标；注重策略；选择模式；进行评价。20、培训课程设置的具体操作过程：前期预备工作；设定课程目标；信息和资料的收集；课程模块设计；课程学习与试验；信息反馈与课程修订。21、培训课程设计的基本原则：课程目标；课程内容；教材；课程模式；课程策略；课程评价；组织；时间；空间；学员；执行者。22、培训中使用的印刷材料有：工作任务表；岗位指南；学员手册；培训者指南；测验试卷、培训评估。23、外聘师资：优点〔选择范围大，可获取高质量的培训教师资源；可带来很多全新的理念；对培训对象具有较大的吸引力；可提高培训档次，引起企业各方面的重视；简单酿造气氛，从而促进培训效果。〕、缺点〔企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；外部教师对企业以及培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低；学校教师可能会由于缺乏实际工作阅历，导致培训只就纸上谈兵；外部聘请教师本钱较高。〕24、内部开发：优点〔对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训效果；与培训对象互相熟识，能保证培训中沟通的顺畅；培训相对易于掌握；内部开发教师资源本钱低。〕、缺点〔内部人员不易于在培训对象中树立声威，可能影响培训对象在培训中的参加看法；内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；内部教师看待问题受环境确定，不易上升到新的高度。〕25、培训评估的步骤：进行需求分析；假如可能，要建立基本的数据库；选择评估方法；确定评估策略；最终确定评估项目所要到达的目标；估算开发和实施培训项目的本钱/收益；设计评估手段和工具；在适当的阶段收集评估数据；对数据进行分析和解释〔有三类分析方法尤其适用，即趋中趋势分析、离中趋势分析、相关趋势分析〕；依据评估分析结果调整培训项目；计算投资回报率；对培训项目的结果进行沟通〔有四种人必需得到评估结果：培训开发人员、管理层、学员、学员的直接经理〕人力资源岗位职责41、依据公司的人力资源规划和政策规范，有效贯彻和执行公司的各项人力资源工作；2、总结聘请过程中存在的问题，提出优化聘请制度和流程的合理化建议，完成聘请分析与改良报告；3、深入了解业务，定期分析和回顾业务部门的人员管理现状，提出优化改善建议，协同业务部门做好选、用、育、留人才管理工作；4、组织开展各类人员入职、试用期转正、异动及人力资源数据分析工作，有效运用公司能力素养模型进行体系化人才评估和培育；5、收集相关劳动用工等人事政策与法规，帮助公司处理有关劳动争议、劳资风险分析与防范。人力资源岗位职责51、根据公司业务需要，讨论组织职责及权责划分的改良方案;2、根据公司经营打算，协作公司总目标，拟订各部门的目标及工作打算;3、依据公司年度经营规划，推动各部门进行绩效目标分解，并负责落实和监督;负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改良方案。4、协作公司经营目标，根据人力分析、人力预报的结果，拟订人力资源进展打算及人员编制数额;5、 组织制定公司聘请制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。6、 依据公司人力进展打算，筹划办理各项教育培训，制定并组织实施员工培训培育体系，依据公司进展进行骨干员工的聘请、选拔和培育，建立后备人才梯队。7、办理公司人员的考核、奖惩、升降事项。8、协调各类劳动管理，防范、处理法律风险以及劳动争议;9、准时处理公司管理过程中的重大人力资源管理问题。人力资源岗位职责61、帮助聘请相关工作，包括台账管理、渠道维护、面试支配等；2、帮助人事运营相关工作，包括数据维护与分析，入职手续，档案整理等；3、参加人力项目型相关工作。4、人力资源部依据状况适时给予具有挑战性的相关工作人力资源岗位职责7依据部门管理需求，制定具体人事工作打算，组织人员开展具体业务，监督工作进度和员工行为，准时进行纠偏;帮助部门领导起草、修订、初审、复核各类人事文件;审批人员异动、培训、工资、假期、考勤、考核、奖惩等具体人事工作;组织开展人员聘请工作;建立人才评价体系，制定完善人员入职考评机制、试用期考核机制以及在岗人员胜任力评价机制;组织开展培训工作，提高员工学问技能;组织开展绩效考核及薪酬管理工作;负责劳动关系工作，组织开展新入职、在职、待离职人员“三谈话”工作，做好员工思想工作，维护和谐劳动关系;人力资源岗位职责81、负责公司聘请相关工作；2、 建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同；3、 执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，协作其他业务部门工作；4、执行聘请工作流程，协调、办理员工聘请、入职、离职、调任、升职等手续；5、协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训打算，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈；6、负责员工工资结算，办理相应的社会保险等；7、关心建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动；8、行政相关工作及领导交办的其他工作。人力资源岗位职责9依据公司总体进展战略目标，制订公司人力资源战略进展规划负责编制年度人力资源需求打算表，经公司领导批准后，组织实施负责完成公司组织架构及岗位的设计、评价及完善工作，组织各岗位工作分析和人员定岗定编建立公司人员聘请体系，依据公司人力资源需求，拟定公司年度聘请打算依据各关键岗位任职要求及人员素养特点，编制公司总部关键岗位职业进展通道根据国家各类技术资质/等级规定，编制公司各类专业技术人员职称晋升年度打算依据培训需求调查，编制公司年度的培训打算，制定培训预算，并将年度培训打算分解到月度培训打算制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，并督导相关人员执行负责绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程依据公司战略进展目标，帮助总经理组织各部门制定部门的绩效指标，并分解到岗位绩效指标负责绩效考核委员会的日常工作，帮助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作制定和修订公司薪酬福利管理制度，设计公司薪酬体系，编制员工薪资方案及福利打算，报公司领导审批编制及完善公司员工劳动合同条款，建立劳动合同名册负责建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化推举，组织处理员工投诉和劳动争议16负责主持部门管理工作例会，制定部门工作打算并分派落实，定期完成工作总结报告，监督部门一体化管理体系的运行并确保有效运行组织工作手册的编写、评审、修订等工作，组织建立和完善公司的人力资源管理体系，呈报审批并监督实施拟定本部门及员工的岗位职责、任职要求，开展本部门员工的岗位技能培训及绩效考核完成上级交办的其它临时性工作人力资源岗位职责10主导公司企业文化的推广，使企业文化主题深入至办公室及营运层面-主导项目性工作（如组织成效调查、Mentor打算等），持续追踪、分析及提高企业组织成效与人员能力完善员工沟通平台与渠道（如员工满意度调查、企业内刊、800热线等），确保沟通渠道顺畅维护企业制度与纪律，包括公司政策更新、纪律处分、投诉及诉讼处理等策划及组织公司大型员工活动，包括年会、家庭日、尾牙等管理办公室人员培训费用及课程支配，确保100%课程完成率统筹优化餐厅人事管理操作，使餐厅在人事工作上持续改善日常工会事务管理，确保合法合规主管指派的其它工作或项目人力资源岗位职责11参加公司重大人事决策，依据各岗位配备状况，通过各种渠道提供充分的人力资源保障。负责岗位职责权限与岗位说明书的编写;负责建立绩效制度、薪酬制度，推动实施，并不断改良;负责员工劳动关系管理、劳动纠纷调解;负责员工人事档案的管理工作。负责