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本文格式为Word版，下载可任意编辑——麦当劳辞职报告时间过得真快，转瞬间20xx年已经过去了一半，而我也在麦当劳工作了十年零七个月，从一个弱冠少年到如今已初为人父，体验了麦当劳的辉煌，共享了麦当劳的告成，在麦当劳收获了我的爱情。。。。。。但我现在抉择要离开这里了！

记得刚参与这个团队时，我所见到的每一个人都是精神饱满，积极向上，餐厅四处弥漫阳光活力。但随着公司的进展，店面的增加，老板走马灯似的更换，以前的情景一去不复返，随之而来的是制作模式的变更，操作标准的不统一，员工经理士气越来越低落。

我想MFY在国外理应应用了很长时间，切实便当快捷，保障品质，但到了北京市场却很难有个统一的标准。我就纳了闷儿了，同样都是卖汉堡包的，执行标准的差距咋就这麽大呢？聘请“神秘顾客”对餐厅举行调查，是扶助餐厅更好的提升服务上的失误，改善餐厅Q.S.C水平。但是现在，各餐厅都在想方设法的与“小神”举行私下交易，以现金换劳绩，而那些现金断定不是出自餐厅经理的腰包。麦当劳一方面给调查公司佣金，还要给“劳绩优秀”的经理赏赐，而那些“优秀劳绩”的背后，麦当劳又不知损失了多少汉堡包！

看着身边的人一个个进展了，升迁了，比我强的也有，不如我的更多，我也慌张呀。可老板说我不能与时俱进，缺少工作“鸡情”，我没明白啥是“鸡情”，莫非是要我像“鸡”一样热心，那我断定做不到，我是正经人家教导出来的。

现在越来越多的餐厅改成了24小时营业，可有哪个老板在夜里不通知看过店？没有！不知道是太忙了没时间，还是不敢来看。五、六千的营业额，加上经理四个人打烊，什么标准可想而知。我曾经对一个见习经理说过：不是打烊不讲标准，而是讲不起，咱没条件！

我在华清工作了三年，换了三任店经理，领导风格各不一致。杨琪是个典型的老麦当劳人，一切工作的.的最终目的都是在帮餐厅赚钱，但她没有遵循职场规矩，所以她辞职了；贺京风具有良好的沟通技巧，擅长运用正面认知，能够使他的团队达成“共好”，所以他升迁了。

至于现任的SM，比前两位更有水平，擅长了解老板需求，为达成某种目标可以不择手段，不计后果，不管整个团队成员的感受，至于利润操纵，人员留存，犹如都是别人的事情。而且经常语出惊人：老贺其实去年就该升迁，就是由于你员工离职率太高了，所以耽延了；杜伟考核没通过，是由于头天打烊细部清洁没做好，老贺一进门就不欣喜，能考过吗。。。。。。公然是领导，站得高，尿的远，说出话来都不一样！

别的不说了，这年头说实话得罪人。

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