劳动法疑难问题及争议处理技巧

劳动法疑难问题及争议处理技巧一、“三期”员工1、劳动合同订立（1）、入职隐瞒或虚构婚孕信息可否以违反诚信解雇？答：不能以违反诚信解雇，因为怀孕属于个人隐私，应聘者可以选择不说的。是否怀孕也不是与劳动合同有直接关系的情况，女员工是否怀孕也不是公司最终录取他的关键原因。规避办法：入职前进行入职体检。（2）、试用期怀孕如何证明不符合录用条件？答：首先可以肯定的是：试用期不符合录用标准，公司可以解除劳动关系，这与员工是否怀孕没有关系，但公司要证明不符合录用条件需要一定的依据的。这些依据包括：1.是否有明确的录用条件，且该录用条件合法、明确、量化，员工已知情并认可了？2.是否有相关证据来证明该员工达不到录用的条件？如果有录用标准，已经告知员工，且有证据证明她不符合录用标准，此时解除是可以的。总结建议：一般来说找证明不符合录用条件的相关的依据还是有一定的难度的，建议最好还是走双方协商比较稳妥。（3）、合同到期前怀孕是否应续订合同？答：该问题以一个实际案例来做为参考：刘小姐于2017年1月17日应聘到了广东佛山“天天升”超市有限公司，担任会计，她跟公司签了固定劳动合同，从2017年1月17日起至2017年11月30日止。可在10月初，刘小姐在一次旅行前的体检中，意外发现自己怀孕了。她立即办理了生育服务证，并在第一时间通知所在公司。本以为怀孕了，自己工作的也比较出色，合同到期应该是续签的呀，不知道为什么，佛山天天升公司在11月1日仍然向她发出了“不续签劳动合同”通知。刘小姐不服，多次找公司理论未果。后来，有老乡告诉她，公司是怕她生小孩后岗位没人，又要去找人代她。所以，就想乘现在她合动到期解除。律师帮刘小姐与佛山“天天升”超市沟通，对方态度强硬。没办法，律师便支持刘小姐走正常的程序申诉。当地三水仲裁委受理了此案。律师代理意见有如下几点：1、女职工在怀孕期间、产期、哺乳期内，称“三期”，劳动合同期满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同应自动延续至“三期”满为止。2、刘小姐已经早于合同到期之前一个多月，向公司履行了法定的告知义务，并且也向公司提交了权威部门出具的生育服务证及B超单。3、在以上情形之下，公司终止与刘小姐的劳动关系，违反了《劳动合同法》等规定，该行为属于违法行为，应给予撤销，继续履行原劳动合同，直到刘小姐哺乳期满为止。最后，当地仲裁委支持了律师的观点，裁定“天天升”超市必须继续履行劳动合同，直至刘小姐哺乳期满。经估算，劳动合同至少顺延一年半，同时她还要享有产假及哺乳假等一些应有的福利。总结：根据《劳动合同法》第四十五条规定：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一（包括女职工在孕期、产期、哺乳期的），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止（即哺乳期结束）。到期后，如果公司不与你续签劳动合同应当给予经济补偿金。合同履行期间，有权享有的产假等待遇。2、劳动合同的履行（1）、员工休产假可否不发放年终奖?答：首先，发放年终奖是用人单位自主给予员工的一种福利待遇，并非用人单位的强制性义务。法律没有强制要求用人单位一定发放年终奖，也没有发放的具体规定，因此，劳动者不可以强求用人单位发放年终奖。用人单位可以通过规章制度或者劳动合同，对年终奖的具体发放方法作出约定。如果用人单位的规章制度或者劳动合同条款中明确约定发放年终奖，用人单位就应该根据约定履行自己承诺的义务。其次，就其性质而言，年终奖也是劳动报酬的组成部分之一。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》及《若干具体范围的解释》的规定：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金；奖金包括生产奖;生产奖包括年终奖（劳动分红）等。因此，年终奖从狭义讲是一种奖金，从广义讲属于工资性的劳动报酬。第三，怀孕女职工在产假期间的工资待遇不得降低。年终奖的问题，归根结底是女职工在怀孕、生育期间的工资待遇问题。对此，国家相关法律对于女职工怀孕期间有着特殊的劳动保护规定。《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规都规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。《江苏省工资支付条例》明确规定，女职工休产假期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。总结：综上所述，年终奖是职工工资中的组成部分。女职工休产假期间，依据法律法规，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动，不得降低其工资待遇。发放年终奖，用人单位不得以女职工休产假为由，扣减年终奖。（2）、员工休产假可否不支付月度绩效奖金？答：《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资。”《福建省女职工劳动保护规定实施细则》第十九条“女职工在产假期间基本工资、物价补贴照发。”可见，现行法规的总体思路是产假期间的工资标准不得降低，且应参考产假前平均工资。既然要参考平均工资，那么从工资中扣除绩效工资，显然也不符合立法要求。总结：不能因为职工休产假就认为其绩效差，而不发放绩效工资；当然也不代表职工在产假期间的表现优异，其绩效工资可以与其他正常工作且成绩显著的员工没有任何差别。建议将绩效工资分为基础性的绩效工资和奖励性的绩效工资，对产假期间的女职工可以只发放基础性绩效工资，而不发放奖励性绩效工资。（3）、销售人员的“产假工资”如何计算？答：按正常出勤工资发放。.如果员工的产假工资（即员工以往每月的实发工资标准）高于生育津贴，那就按产假工资发员工，生育津贴下来，归企业。.如果员工的产假工资（即员工以往每月的实发工资标准）低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业。（4）、单位平均工资高于生育津贴，企业是否应补差？答：此问题参照（3）答案。（5）、员工未缴纳社保，是否应按生育津贴标准确定产假待遇？答：没交社保，产假期间应按照女职工产假前的工资标准由用人单位支付。3、劳动合同变更（1）、因女职工禁忌调岗员工是否应服从?答：根据《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，主动或应女职工要求调整工作岗位或酌情减轻工作量。其他调岗情形，则建议用人单位尽量通过双方协商一致调整工作岗位，如一定要单方调岗，则需要充分举证证明调岗合理性。（2）、三期女职工不胜任可以强制调岗吗？答：工作岗位作为劳动合同的一项重要内容，其变更或调整自然也要按照平等自愿、协商一致原则进行。特定情况下，用人单位可以进行单方调岗，但必须符合法律规定，而且具有合理性，作为用人单位必须有充分的证据证明其合理性。（3）、调岗能够同时调薪吗？答：根据《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位（因“三期”不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（部门被撤消），“三期”女职工不可以被调整劳动报酬。当然，不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的薪酬绩效管理制度，那么，与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。总结：在符合一定条件的情况下，用人单位可以对“三期”女职工进行合理调岗，但是合理调岗的不得降低“三期”女职工原工资性收入。用人单位需要注意的是，一般情况下，工作岗位的调动或许引发相应劳动报酬的调整，合理的“薪随岗动”也是允许的，但是“三期”内的女职工工作岗位调动之后，用人单位不得降低其原工资性收入，除非用人单位有充分证据证明“三期”女职工因不胜任工作或违纪而根据合法有效的规章制度规定进行调岗和降薪。（4）、因公司经营需要调岗，三期员工应否服从？答：参考（3）的答案，另外无论出于什么原因的调岗，建议与员工双方协商一致为好。（5）、三期员工岗位被撤销，劳动合同如何变更？答：如公司经营需要撤销岗位，经协商一致可以对女员工进行调岗，但要注意女职工劳动保护特别规定的约束，调岗后薪资待遇也不得降低。（6）、公司搬迁，三期员工拒绝搬迁怎么办？答：建议协商解决。这种情况是不能解除劳动合同的。最好是把劳动关系一起带到外地，这样单位就可以化被动为主动，让孕妇主动找公司协商解除。这种情况下的赔偿标准直接咨询当地12333或者劳动仲裁是个比较不错的办法，会避免员工的敲诈。3、劳动合同的解除与终止（1）、旷工解雇三期员工的注意事项？答：该问题以一个实际案例作为回答：张先生开了一家国际货运公司。公司的前台接待员沈小姐，经常迟到早退、做事拖拉，张先生对她很不满意。两个月前，公司与沈小姐订立的一年期合同到期，张先生原本准备不再与她续约，但沈小姐突然拿出了医院出具的怀孕诊断书，以致张先生不得不顺延她的劳动合同。这之后，沈小姐常常以身体疲劳、去医院产检、单位辐射大对胎儿不好为由，提早下班或连续几天不来上班，也不按规定提交请假单、病假单、当日医院产检证明等。针对她的违规行为，人事多次通过电话和书面形式将公司的规章制度特别是请假规定告知沈小姐，告诉她有病可以休息，但是按规章制度办理请假手续。而她非但不改正，反而更加肆无忌惮，并在一次和人事的电话中愤怒地说道：“我就是不来上班，你们能拿我怎么着？我现在怀有身孕，你们辞不掉我的。”公司的规章制度规定，劳动者连续旷工达到3天，或累计旷工达到5天的，属于严重违纪，公司将立即与其解除劳动合同。而根据员工考勤记录表显示，两个月中沈小姐无故旷工累计达15天，张先生据此认定她已严重违纪，经通知公会后，通过快递公司向其送达了一份“解除劳动合同通知书”。沈小姐收到通知后，随即赴公司要求其收回解除劳动合同通知书，恢复双方劳动关系，但张先生没有同意她的要求。于是，沈小姐提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系，但是她的请求未获劳动仲裁委员会的支持。仲裁委经过审理后认为，张先生的公司有明确的管理制度，且一直以来都依规执行，管理痕迹清晰，对沈小姐旷工15日属严重违纪的认定合理。公司与沈小姐解除劳动合同的行为，是合法的，并没有侵犯她的合法权益。因此裁决对沈小姐的恢复劳动关系的请求不予支持。总结：张先生的公司之所以能够取得胜诉，就在于他们公司有明确的管理制度，且都有依规执行，管理痕迹清晰，这些方面是针对三期员工旷工辞退需要注意的事项。（2）、三期内病假是否仍计算医疗期？答：法定医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治疗，停止工作治疗休息不得依照《劳动法》第四十条、第四十一条解除劳动合同的时限。超过法定医疗奇仍需休病假的，用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并按照规定与劳动者解除劳动合同。“三期”女工，即使法定医疗期满，只要持符合要求的诊断证明或病假单，仍可以请病假并按法律规定享受病假工资。（3）、两次劳动合同到期前怀孕，三期期满合同可否终止？答：按劳动合同法规定，二次固定期限合同之后，再续签时，如劳动者提出签订无固定期限合同的，用人单位应签订无固定期限合同。（4）、违法解聘三期员工一定会被恢复劳动关系吗?答：根据《劳动合同法》第四十五条规定，女职工孕期、产期、哺乳期劳动合同期满的，用人单位不得终止合同，合同期限顺延至哺乳期满。所以，是会被恢复劳动关系的。二、病假管理1、如何治理“泡病假”（1）、疾病就诊瑕疵如何处理（病假单涂改、未挂号、病历与病假单不符、医生科室不符等）答:职工疾病就诊瑕疵公司可以拿病假去医院检验其真实性，如发现和实际不符，则要有相关的惩罚机制，如警告、记过等。（2）、病假程序瑕疵如何处理（材料不齐、未及时提交等）答：针对病假程序瑕疵的劳动者，可以在规章制度中明确：请病假需提供齐全的就医材料才能申请病假，材料不全者或未及时提交者暂按事假处理，待病假材料齐全后再按病假或其他假期处理。（3）、病假实体瑕疵如何处理（伪造病假资料、找人代诊等）答：公司要有相关的惩罚机制，如警告、记过等，建议还可以完善这方面的规定，比如说，全年休假累加多少，公司不发放年终奖励，取消绩效奖励或是各项评优资格，累计达到哪个条件时，公司要求进行推出岗位，重新竞聘上岗等，做好制度上的支撑力度，让他们为缺勤付出代价。（4）、拒绝配合管理指令如何处理（指定医院、复查、复诊、工作交接等）答：首先了解员工拒绝配合管理指令的原因是什么，给员工改正的机会。如果还是拒绝配合，则需要考虑重新物色合适人选将其代替，但是，一定要掌握好证据，如果其达到严重违反公司规章制度，不可进行宽恕，当断则断。2、医疗期管理（1）、医疗期如何计算答：根据《企业职工犯病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累汁病休时间计算。（2）、医疗期是否经过如何统计答：医疗期的计算有一定的周期，具体计算步骤如下：1、根据总的实际工作年限和本单位的工作年限确定医疗期的期限；2、再根据医疗期的期限确定医疗期的计算周期；3、从员工休病假第一天起记录员工的病假天数；4、在计算周期内汇总职工的病假天数，并判断医疗期是否届满。举例说明：小赵工作了5年，在本公司工作了2年，2015年4月4日第一次请病假，则小赵的医疗期为3个月，计算周期为6个月，即应从2015年4月4日起到2015年10月3日之间这个时间跨度内确立3个月的医疗期。1、如果小赵连续请病假，则到2015年7月3日医疗期结束；2、如果小赵非连续性请病假，无论请多少次病假，确定医疗期的时间跨度都是从2015年4月4日到2015年10月3日之间。如果在该时间跨度内，病假累计达到3个月，则为医疗期满。3、如果在该时间跨度内，小赵累计休病假未达到 3个月的，则医疗期未满，同时这个医疗期随之结束，记录办法“清零”，下一周期仍然要从小赵再次请第一次病假开始记录。3、病假工资管理(1)、病假工资的托底数如何理解？答：劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发〔1995〕309号职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。(2)、病假工资的封顶数如何理解？答：根据上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。(参照，福建省没有此规定)(3)、异地用工病假待遇如何确定?答：异地用工病假待遇要看当地省份对病假工资标准的具体规定，无规定的，参照人社部的规定。（4）、如何合理设计员工的病假待遇？答：1、首先，先完善公司的病假制度：.病假程序管理企业应该在依法制定的制度上明确规定，员工请病假需要走病假流程、提供相关病假材料、走公司审批制度等。员工违反流程的后果等情形都应该在制度上有所体现（记过、警告等），做到有法可依。制度做好后需走民主流程，并让员工确认签字，如果员工没有确认签字，出现劳动争议后，这个制度的有效性就会出现瑕疵。如果员工警告、记过的次数过多，已经构成严重违纪的时候，公司就可以因为员工严重违纪解除劳动合同。.病假单据管理员工申请病假需要提供相关材料，相关材料包括提供病假申请单、医院的病假证明单及相关单据：如挂号发票、诊断病例、医药发票、出入院手续等（此类单据针对请病假超过三天以上者），以此杜绝泡病假的情况。2.其次，设计合理的病假待遇：.短期病假工资职工因病或非因工负伤连续休假在六个月内的称为“短期病假”。连续工龄不满二年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满二年不满四年的按本人工资的70%计发；连续工龄满四年不满六年的按本人工资的80%计发；连续工龄满六年不满八年的按本人工资的90%计发；连续工龄满八年及以上的按本人工资的100%计发。病假日工资=最低工资标准X80%+21.75天（月计薪天数）.长期病假工资超过六个月的称为“长期病假”。职工因病或非因工负伤休假日数按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。连续工龄不满一年的按本人工资的40%计发，连续工龄满一年不满三年的按本人工资的50%计发，连续工龄满三年及以上的按本人工资的60%计发。这里的本人工资指职工正常情况下实得工资的70%。职工的疾病待遇低于企业月平均工资的40%，应补到企业月平均工资的40%，企业月平均工资的40%，低于在职职工定期生活困难补助标准的应补到在职职工定期生活困难补助标准。职工的疾病待遇高于本市上年度月平均工资的可按本市上年度月平均工资计发。三、工伤与员工非因工死亡管理1、工伤认定疑难杂症（1）、工伤认定谁应举证答：根据《工伤保险条例》第18条第2款和《工伤认定办法》的规定，用人单位不举证的，人保部门可以根据受伤职工提供的证据依法作出工伤认定结论。这表明，用人单位应当承担证明否定工伤的举证责任，如果不能证明劳动者的伤害是由劳动安全以外的原因造成的，就应当认定为工伤。这说明，在工伤认定中实行举证责任倒置，即用人单位无论是原告还是被告，都要承担举证责任（2）、公司组织旅游活动员工受伤是否属于工伤？答：该题以实际案例作为参考：在某个星期天，某单位组织搞团队活动，活动内容是聚餐漂流游玩。该活动单位宣称以自愿参加为原则，费用公司出，小H参加了该团队活动，不幸的是在漂流活动中碰伤手臂。小H向人社局申请工伤认定，人社局作出不予认定工伤决定。小H不服人社局的决定，向法院提起诉讼，要求认定其在公司出游期间所受到的伤害为工伤！法院根据法律规定，认定小H构成工伤，理由是员工在参加公司组织的团队活动中受伤，该团队活动虽然不是为了直接完成工作任务，但是属于企业文化建设组成部分，目的是增强员工工作积极性，提升员工企业归宿感，可以视为“与工作相关”的活动。如果员工在活动的过程中受伤，用人单位是应当承担工伤责任。总结：通过集体活动增强团队凝聚力、调动员工工作积极性，此类活动具有明显的集体属性，应当视作是工作原因的延伸。当然，员工在单位组织的旅游活动中脱离团队，私自活动期间受伤则不属于工伤。应对办法：建议外出旅游时可以给员工购买旅游保险。（3）、出差期间睡觉时猝死能否认定工亡？答：该问题以两个案例作为参考：案例一：黄某自2013年进入上海某销售公司，担任售后服务工程师一职务，经常出差在外。同年7月，天气炎热，黄某按公司规定到山东出差，晚上吃完晚饭后黄某独自一人会宾馆休息，但这一睡就没有再醒来。次日上午10时左右，黄某被酒店服务员发现在酒店房内死亡。经当地某司法鉴定中心作出鉴定意见，认为黄某系因疾病导致的急性心力衰竭死亡。料理完后事，黄某的家人希望能在企业的配合下申请工伤认定，获得工亡赔偿，但黄某的家人向当地社保局某工作人员了解到这种情况不符合工伤认定的规定，建议通过法院提出民事诉讼的方式主张民事赔偿待遇。那么，像黄某的这种情况到底能否认定工伤，还是只能算意外？律师说法：所谓工伤是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。如果按照这个定义以及《企业职工工伤保险试行办法》的细则来评定，黄某的这种情况评定工伤的确是有点勉强。的确，工伤认定的三个条件是“工作时间、工作场所、工作原因”，晚上、床上、睡觉，都不能一一对应这三个要素，这也成为大多数人认定工伤的标准。但最高法院在通报《规定》细化了“因工外出”的几种情形，该《规定》中有提出，因工外出期间，只要不属于职工从事与工作或受用人单位指派外出学习、开会无关的个人活动受到伤害的，原则上应认定为工伤。这些情形的细化，使得此类工伤案件的认定更为清晰、明确。所以，在出差合理的时间段内和合理的路线上发生意外或突发疾病死亡，都应当视作在工作时间和工作场所内，包括旅途和在外住宿时间，像黄某这种情况应当认为为工伤。法院判决：该案件应认定为视同工伤，请求工伤保险赔偿。案例二：2016年5月16日，黄某受所在单位常州衡奥公司安排至四川泸州为客户提供机器维修售后服务，当晚入住泸州平安夜商务酒店。次日上午，黄某被他人发现在住宿房间内已死亡。2016年8月5日，四川医科大学司法鉴定中心出具司法鉴定意见书，鉴定意见为：“被鉴定人黄某（死者），符合冠状动脉粥样硬化性心脏病引起的心源性猝死”。2016年9月22日，黄某之妻李霞向市人社局提交工伤认定申请，市人社局于2016年9月26日予以受理。经调查，市人社局认为黄某的死亡不符合《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项视同工伤的情形，决定不予视同工伤，于2016年n月22日作出常人社工认字（不认）［2016］第30588号不予认定工伤决定书。李霞不服该决定书并依法起诉，请求人民法院撤销上述不予认定工伤决定书。法院审判一审法院认为，本案中，黄某在出差住宿的房间内休息时猝死，其发病死亡并非在工作时间和工作岗位上，不符合工作场所突发疾病死亡的情形，因此，市人社局认定黄某的死亡不符合《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项视同工伤的情形，不予认定工伤于法有据，遂判决：驳回李霞的诉讼请求。李霞不符继续上诉，二审判决：驳回上诉，维持原判。分析：本文案例中，黄某出差工作任务是维修机器，其入住酒店休息，则明显不处于工作状态中，即不属于工作时间也不是在工作岗位上。而且，休息睡觉属于人正常的生理机能需要，不因工出差也需要休息睡觉，如果将出差期间的休息睡觉时间认定为工作时间，则会产生一种悖论，即出差与不出差两种情形下同样的突发疾病死亡，出现完全不同的认定结论。因此，本案二审法院认为“因工外出期间的所有活动并非都是工作，因工外出的整个期间及所涉地域也并非都是工作时间、工作场所或工作岗位”。总结：员工出差夜宿酒店突发疾病死亡，是否认定工伤？还需具体情况具体分析而定。2、工伤停工留薪期与理赔（1）、工伤“停工留薪期”管理答：《福建省工伤职工停工留薪期管理办法》规定：工伤职工多部位或者多组织器官遭受伤害的，应以治疗所需时间最长部位或器官的期限，依据《福建省工伤职工停工留薪期分类目录》，确定该工伤职工的停工留薪期。工伤职工所受伤害未列入《分类目录》的，以临床治愈或伤情相对稳定的时间确定其停工留薪期。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工或其亲属应当及时将工伤医疗机构出具的诊断证明报送所在单位，申请停工留薪期。用人单位根据医疗机构诊断和《分类目录》确定停工留薪期，书面通知工伤职工或其亲属，并告知其有异议的救济途径和申请延长期办法。停工留薪期期满前15日内，用人单位、工伤职工或其亲属根据医疗机构诊断，可以向设区市劳动能力鉴定委员会申请延长停工留薪期，设区市劳动能力鉴定委员会应当自收到延长期申请之日起15日内作出确认，并书面通知各方当事