劳动作文之劳动关系应急预案

劳动关系应急预案【篇一：员工理顺劳动关系期间维稳工作预案】员工理顺劳动关系期间维稳工作预案O全司各单位尤其是营运单位，要认真负责做好理顺劳动关系的摸底调查工作，了解各个层面员工思想动态和人员数量。3、积极化解(1)各单位领导要认真学习理顺劳动关系的相关政策，熟悉理顺劳动关系的具体内容、工作步骤和时间安排，明确职责，分工包干。(2)发挥思想政治工作的优势，做好宣传引导工作，对群众反映的疑点，难点、热点问题，要耐心细致解释回答，努力将问题处理在基层，把矛盾化解在萌芽状态。(3)建立信息网络，关心每一个员工，了解员工理顺劳动关系过程中的思想情况，具体要求、实际困难和可能的动态。(4)万一出现影响稳定的严重问题(堵车、堵路、摆车、摆线、员工到省市上访)，必须在第一时间上报联系领导和公司理顺劳动关系办公室。事发单位领导班子成员必须20分钟赶到现场，联系领导必须30分钟赶到现场。4、信息畅通理顺劳动关系期间要确保信息畅通，各级领导必须24小时开机，同时要与市政府、公用事业局、公安部门、兄弟单位保持联系，沟通信息。5、组织保证司属各营运单位要成立以党委书记和车队党支部书记为队长的处理突发事件小分队。小分队成员主要由驾驶员组成，二级单位小分队成员不得少于20人，车队小分队成员不得少于10人。出现突发事件时小分队成员必须在30分钟内赶到现场。【篇二：大型劳资纠纷应急处置预案】大型劳资纠纷应急处置预案发布时间：2011-05-12文章来源一、适用范围及事件分类在本区域内发生的大规模劳资纠纷事件，根据事件性质和危害程度，分级启动应对紧急突发事件预案。二、基本原则在处理劳资危机之前，所有参与或可能参与劳资危机处理的人员，都应该明确并牢记如下原则：（一）避免激化矛盾原则劳资危机爆发时公众的情绪正处于上升期，此时稍有不慎，就会导致公众情绪更加恶化甚至失控，因此在处理劳资危机的时候，采取一切必要的措施避免激化矛盾，使公众的情绪逐渐稳定并恢复理智。（二）政府部门有限干预原则在开发区所发生的劳资危机事件中，绝大部分情况下政府的作用只是疏导和指引。政府有必要认清自己的立场，即要为人民群众做主，又要维护投资者的合法权益。（三）有错必纠原则在劳动关系领域，很多劳资危机是由于当事人一方的错误行为或违法行为导致的，劳资危机发生后，不管纠正这种行为的代价多大，都应该及时纠正，否则劳资危机不会得到解决。（四）依法处理原则不论劳资危机如何严重，依法处理都是必须的，在此前提下进行协商和解决，否则会为另一个劳资危机埋下隐患。三、组织机构劳动人事局在开发区应急工作领导小组指挥部领导下直接牵头组织处理大型劳资纠纷，各系统即时启动，进行援助；各部门按照职责分工予以协助。四、职责分工在处理劳资危机的过程中，由于需要调动多个部门的资源，所以应该明确各部门的职责，以保证处理劳资危机的决策和方案得到落实（有些部门职责已经在总预案中明确，在此不再赘述）。劳动关系领域的劳资危机处理的职责划分如下图：危机处理职责划分图五、处置措施（一）确定领导者、牵头人、对外发言人。领导者的作用是做出决策，牵头人的作用是牵头实施各项具体工作，发言人的作用是在需要的时候对外发布消息。（二）了解劳资危机真相。需要通过深入一线，与企业、职工接触，与工会等组织密切配合，了解冲突双方的真实意见和要求。（三）向双方提供法律、政策的咨询意见。为妥善解决劳资危机，政府可以向当事人双方提供法律、政策的咨询意见，以引导双方遵循合法途径解决。（四）引导双方进行谈判协商。通常协商谈判都是解决劳资危机的合适办法，因此政府应尽可能引导双方进行协商。（五）对违法行为实施行政处罚。在劳资危机中反映出来的违法行为应该及时得到处理，以为解决劳资危机创造条件。（六）慎用警力。在劳资危机发展到失控的程度或矛盾已经确认无法调和，再不果断处理将严重威胁区域稳定时，应该考虑动用警力。是否应该动用警力、动用警力的时间、地点、警力规模、实施程度等具体方案应由劳资危机处理小组提出方案，报工委、管委会及市有关领导批准。（七）恢复秩序。劳资危机结束后由牵头部门组织总结经验教训，并协调工委、管委会有关部门清理后续遗留问题。六、常见情况的应对（一）职工提出的共性的问题的应对劳资危机发生以后，职工提出的共性问题应该首先被统一解答，即要先稳定绝大部分人的情绪，往往在最大多数人的问题解决了以后,剩下的问题就更加容易解决。（二）职工提出的个别问题的应对职工的个别问题由于不具有共性，所以应该单独列出加以研究解决。但不能因为它是个别性的就忽视，因为这些职工也是公众的一部分，他们的情绪将迅速影响到其他的职工。可以采取的办法是将他们的问题设置一个合理的答复或解决期限，以将他们从公众中分离出来。为此目的，上述答复和期限可以是有条件的，比如条件之一可以是请这些有个别问题的人员脱离劳资危机事件。（三）职工的要求不属于政府解决范围时的应对有时候职工的要求可能并不属于政府所能解决的范围，那么此时政府能做的是指出解决该问题的途径，并可以考虑提供或承诺提供力所能及的方便。但是，对于不合理的要求，要当场讲明道理并且立即明确拒绝。要避免因态度暧昧而使对方心存侥幸或对政府的威信产生怀疑。（四）职工不愿通过法律途径解决时的应对如果劳资危机所表明的矛盾或纠纷是应当通过司法途径解决的，那么政府应当向职工讲明。职工不愿意通过法律途径解决时，政府应当了解原因，并针对该原因提供办法消除障碍。职工不愿意通过法律途径解决多是由于以下三种情况：第一，职工的要求在法律上是站不住脚的，那么此时应该做耐心的说服劝解工作，促使职工降低要求或收回不合理的要价；第二，职工担心司法机关效率低下，自己搭不起时间和精力。那么应当向职工讲明司法程序的规定，并说明司法程序的必要性和唯一性。第三，职工的要求只能与当事人另一方协商解决。此时只能督促双方进行协商。（五）当事人一方有过激行为时的应对在劳资危机处理的过程中，如果一方有过激行为要坚决予以制止，必要时应由公安机关出面采取相应行动。在公安人员不在场的情况下，参与处理劳资危机事件的其他人员，发现有过激行为或过激行为的苗头时，应立即向自己的直接上级报告，并可以同时报告公安机关，危急情况下，应以国家公职人员的身份出面制止，并在公安人员到场时向其说明经过。如果处理过程中有人员受伤，则应无条件地立即组织送医院治疗。（六）职工滞留工作地、公共场所、政府所在地时的应对职工滞留工作地点时，其矛头所指是企业一方。大批的职工长时间滞留工作地点会导致很多危险隐患。因此，首先要与企业协调，保证职工的人身和财产安全，并说服企业提供必要的饮食供给，以避免事态恶化。如果企业拒绝，则政府应考虑提供必要的饮食，同时政府应派员常驻现场，实行连续不断的监控，随时了解现场情况。其次由工会出面到职工中了解职工的要求和意见，政府出面了解企业的意见，督促双方进行有效的协商。政府可以提供另外的场地以及必要的条件，以供双方协商的进行。第三，如果企业内部存在危险源，如水、电、气、热的供应装置、有毒有害物质等，应立即加强安全保卫工作。与此同时，应该协助企业稳定企业人力资源部门、保安部门等工作人员，避免企业全面瘫痪。职工滞留于公共场所或政府办公地时，职工的矛盾所指应加以区分,如果职工是针对企业的，那么必须立即找到企业负责人，并为双方提供另外的场所进行沟通和协商，使职工离开公共场所；如果是针对政府的，那么需要有政府的相关部门负责人或者有相应决策权力的领导人出面与职工进行对话，了解职工的要求，如果当场不能答复，则向职工说明不能答复的原因，并约定答复的期限和方式，使职工离开公共场所。（七）职工出现突发疾病时的应对职工出现突发的疾病或其他类似紧急情况时，不论原因如何，均应立即联系医院给予治疗。此时政府应该保证医院能够随时提供这种医疗服务。（八）企业方面拒绝出面时的应对在劳动关系领域的劳资危机事件中，无论起因为何，企业方面都是解决劳资危机所不可缺少的。如果企业拒绝出面，则政府有义务采取行动督促其出面。如果仍不能奏效，则应当建议职工走法律途径，利用法律的强制力量来迫使企业出面解决纠纷问题。（九）不同类别的企业的应对策略对于国有企业，由于它有上级主管部门，因此政府有义务在更大程度上采取主动，尽最大可能维护职工的合法权益。对待外企，由于其没有上级主管部门，政府只能做调停人而非当事人。对待私营企业，应充分重视私营企业配合政府的诚意、信用以履行义务的能力,避免在调解达成后职工一方的利益无法兑现。七、禁止的行为（一）禁止私自接受媒体采访（二）禁止擅自向外（公众）发布信息（三）禁止擅自对外（公众）发表意见或评论（四）禁止私自向外泄露处理方案或决定八、资源准备与保障（一）专家队伍的准备为了能够在劳资危机处理过程中对专业总是有科学的结论，并保证处理程序公正有效，要准备一个专家队伍作为发生劳资危机时对政府将要采取的手段进行评价的第三方。专家队伍的作用主要包括（1）咨询：劳资危机中的法律及其他专业问题的认定；（2）论证：应急方案的可行性、合法性并提供决策参考。专家队伍的组成应考虑冲突双方的认可度，因此可以考虑从权威部门和社会知名人士中选择。（二）物资准备应急物资包括劳资危机发生时的通讯工具（如对讲机等）交通工具（包括医院的急救车）及实际工作需用物品。具体物资由应急小组根据实际工作需要确定并随时向管委会申请。（三）场所的准备劳动关系劳资危机最后往往会波及到政府所在地。政府办公楼和领导办公室可能成为职工聚集、滞留、甚至冲击的地方。我们开发区管委会开放性的办公环境更容易发生此类劳资危机，并且有可能影响到一些在谈项目，甚至威胁到开发区整体安宁稳定的区域形象。因此，政府应早做准备，选择一处方便而僻静的场所（或者就叫开发区信访中心），可以接待较大规模的来访者，可以容纳较大规模的滞留者，领导人也可以亲临那个地方做群众工作。解决问题的过程不会干扰其他工作。九、培训其二、心理素质培训。主要包括，遇事沉着，临危不乱，反应迅速,不受情绪左右、面对大规模冲突中群体情绪发泄的忍耐力。其三、专业知识培训。主要包括劳动法律法规培训、公民的权利与义务、劳资危机处理的程序等。其四、团结协作精神培训。其五、保密意识培训。【篇三：劳动争议预防调解工作预案】航空服务部（明珠公司）劳动争议预防方案（暂定）为提升航空服务部（明珠公司）（以下简称：航服部）劳动争议预防能力，合法、合规、及时地把劳动争议解决在萌芽状态，保护职工群众的合法权益，以和谐劳动关系保证企业生产经营秩序的有效运行，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，特制定如下预案：一、组织体系及相关部门职责（一）建立多层次的劳动争议预防调解组织网络航服部成立劳动争议预防调解委员会，会长由航服部总经理担任，人力资源部、党委工作部、用工单位和职代会代表（二名）担任成员，办公室设在人力资源部，部长任办公室主任。各基层单位成立由本单位主要领导担任组长，相关职能部门主要负责人和职工代表（二名）为成员的劳动争议预防调解工作小组，同时在基层单位设立调解信息员，建立起多层次、立体化的公司劳动争议调解组织架构。（二）明确职能部门工作职责劳动争议预防调解工作是旨在预防控制单位劳动争议的案件发生，营造良好和谐的环境。公司调解委员会办公室，分析会，提出具体方案和建议，报公司审批，负责重大群众事件的处理，指导基层工作，及时化解矛盾。及时建立劳动争议预防工作档案。基层公司各工作小组负责对宣传、学习《劳动争议调解仲裁法》及一切本单位内劳动争议的预防工作和应急情况下对本单位内发生的事实清楚、线索明晰、争议额较小的简易案件进行调解工作利于及时、就地调解和解决；厂队调解信息员负责及时做好职工群众的思想疏导工主要负责建立预防调解的相关制度，组织召开劳动争议预警作，发挥好“桥梁”作用，了解汇报职工动态，及时主动地反映职工意愿，对可能发生的争议的潜在问题，要及时上报，维护职工队伍的稳定。二、建立预防在先的工作机制（一）做好源头牵制，畅通职工利益诉求表达渠道做好源头控制，尽可能将矛盾化解在基层、化解在萌芽入到日常工作中，检查劳动合同、集体合同等执行与落实情况，对涉及职工切身利益的事项跟踪监察，通过职代会、企务公开等方式使职工了解公司对其关心的热点、难点、焦点和重点问题的态度、处理方法与依据。同时要依据《劳动合同法》、《企业劳动争议处理条例》等相关法律法规以及企业状态。劳动争议事前预防必须把“早、细、深”三字的精髓融《集体合同》、规章制度来调整劳动关系，逐渐形成一种相互尊重、平等协商、共同发展的态势和格局，建立和谐稳定的劳动关系；坚持定期组织职工代表对劳动保护工作的巡检工作；建立职工思想动态一季度一报制度，分别从不同方面、不同角度掌握职工思想动态。在企业内部建立职工利益诉求表达机制、协商和解机制等预防调解措施建设，如：设立职工信箱、征集职代会提案、召开不同层面的员工座谈会、到基层一线进行专项调研等。（二）完善各项规章制度严格执行国家和地方法律法规中对于劳动报酬、保险福利、休息休假等的规定，进一步完善公司奖惩办法、补贴津贴、教育培训等各项规章制度。（三）加强制度落实和业务培训通过制度和完善各项规章制度，强化制度执行力度和透明度，化解影响和谐劳动关系的直接动因，确保制度执行力度重点在日常的落实，要加大宣传，提高职工的法律意识和自我保护意识，从而促进各部门主动自觉履行各项制度。各调解员、信息员要积极主动地深入职工群众，动员职工支持此项工作，一旦发现问题能够积极主动的联系调解小组（附：联系电话）。各小组相关人员应积极参加有关劳动保护的各项业务培训，努力提高法律素养和工作能力，同时也应进一步完善对兼职调解人员开展工作的激励和保障措施。三、预案的实施范围及相应程序（一）先期处理航服部劳动争议预防调解委员会及下属各相关工作组织应及时排查化解争议隐患，防止小问题演变成大问题，局部问题演变成全局问题。特别是在各单位有大的组织调动或者大的政策施行之前，应做好预防工作，事先部署，做好思想梳理工作。当职工发生辞职、离职或者被辞退时候，工会要及时找本人谈话，了解原因，做好辞职或被辞退员工及其他人员的思想工作，稳定员工队伍的思想情绪，避免员工因为不了解情况而出现的恐慌和猜疑情绪，通过细致入微与防微杜渐的工作作风确保思想状况稳定。人力资源部、工会、团委要定期深入现场，了解职工群众所思、所想、所盼，定期研究职工的建议和要求，及时解决影响生产安全等方面的问题。针对目前工作节奏加快、职工思想交流减少的情况，通工作氛围并建立团队协作精神。公司工会应发挥群众组织优势，努力搭建沟通平台，积极推进企业文化建设，借助职工参与民主管理活动的机会相互加深了解，消除隔阂，使人际关系更和谐。（二）应急响应预案实施范围覆盖股份公司及各下属子公司。预案实施过开展多样化的职工民主管理活动团队活动，营造良好的中涉及职工与企业的劳动纠