中华讲师网-宋联可：暖心福利留住人才--从心管理之薪酬福利

Chapter9.暖心福利留住人才

——从心管理之薪酬福利

主讲人：宋联可博士课程内容确定薪资水平让人心安设计薪酬结构激励员工满足须要引发强劲动力雪中送炭最能温煦人心锦上添花总能步步引领福利让企业有家的感觉确定薪资水平让人心安在确定薪资水平的过程中，管理者须要看到薪资能够满足员工不同须要的功能，同时将薪资的管理和员工心理状态的管理加以充分结合。为此，管理者应当把握的原则有如下几条：●抓住薪资和须要之间的联系●“心定”来自于公允感●薪资通过“心定”影响工作满足度确定薪资水平让人心安要设计出能够让员工心理安定的薪资制度，应当重点做到从以下机制去影响薪酬的设计过程：1.以岗位为基础2.以实力为基础3.以绩效作为基础设计薪酬结构激励员工薪酬结构的管理，并不只是数字上的计算，而是一种人力资源管理的重要手段。依据企业想要实现怎样的战略目标，企业应当具有怎样的薪酬结构，同时适应不同的内外环境，激活不同的人才，已经成为在人力资源管理过程中的重要课题。●须要从战略层面设计薪酬结构●须要从制度层面设计薪酬结构●须要从技术方面设计薪酬结构设计薪酬结构激励员工当然，薪酬结构并非一日之功就能够进行全面精确的设计和开发，人力资源管理者必须要把握著不同的影响因素，逐步提升薪酬结构的合理性。1.抓住企业的经济效益特点2.对员工个体差异进行比较3.对企业文化的视察4.企业远景设计薪酬结构激励员工#过度理由效应——双管齐下每个人都力图使自己和别人的行为看起来合理，因而总是为行为找寻缘由，而且总是先找那些自不待言的外在缘由，假如外部缘由足以对行为做出说明时，人们一般就不再去找寻内部的缘由了。这就是社会心理学上所说的“过度理由效应”。

假如激励在很长一段时间里保持不变，就会使嘉奖成为工作的过度理由，一旦失去外在嘉奖或者嘉奖无法满足其须要时，结果就会反而不如从前。激励是一种策略，更是一种艺术，它应包括精神上的沐泽，而不是单纯的物质刺激。使一个人持续不断的努力，应当激发其内在的动力，而不能只靠外在嘉奖。满足须要引发强劲动力原委怎样才能正确看待员工须要是否能被满足这一问题呢？●对员工须要的满足，必需切实可行●对员工须要的满足，必需公允合理●对员工须要的满足，应当包括不同层次满足须要引发强劲动力当前，不同企业对员工须要满足的方法时多种多样的，但万变不离其宗，最终还是无法离开薪资作为满足和激励的手段。依据激励对象实际须要的具体不同，可以依据以下方法和标准来进行分类：1.满足生产型员工的须要2.满足管理层人员的须要3.满足销售人员的须要满足须要引发强劲动力#动机奥苏贝尔的动机理论美国心理学家奥苏贝尔提出，学校情境中的成就动机包括认知内驱力、自我提高内驱力和附属内驱力三个方面的内容。认知内驱力，是一种要求了解和理解四周事物的须要，要求驾驭学问的须要，以及系统地阐述问题和解决问题的须要。在学习活动中，认知内驱力指向学习任务本身(为了获得学问)，是一种重要的和稳定的动机。由于须要的满足(学问的获得)是由学习本身供应的，因而也称为内部动机。自我提高内驱力，是个体因自己的胜任实力或工作实力而赢得相应地位的须要。这种须要从儿童入学时起，就成为成就动机的组成部分。自我提高内驱力与认知内驱力不同，它把成就作为赢得地位与自尊心的根源，明显是一种外部动机。附属内驱力，是指为了保持长者们(如老师、家长)或集体的赞许或认可，表现出要把工作做好的一种须要。这种动机特征在年幼儿童的学习活动中比较突出，表现为追求良好的学习成果，目的就是要得到赞扬和认可。满足须要引发强劲动力动机功能动机是在目标或对象的引导下，激发和维持个体活动的内在心理过程或内部动力。动机是一种内部心理过程，不能干脆视察，但是可以通过任务选择、努力程度、活动的坚持性和言语表示等行为进行推断。动机必需有目标，目标引导个体行为的方向，并且供应原动力。动机要求活动，活动促使个体达到他们的目标。动机具有激活、指向、维持和调整功能。动机是个体能动性的一个主要方面，它具有发动行为的作用，能推动个体产生某种活动，使个体从静止状态转向活动状态。同时它还能将行为指向确定的对象或目标。当个体活动由于动机激发而产生后，能否坚持活动同样受到动机的调整和支配。满足须要引发强劲动力形成条件内在条件1、须要含义：有机体内部的不平衡状态，表现为有机体对内外环境的一种稳定的要求并成为有机体活动的源泉。内驱力：在有机体须要的基础上产生的一种内部推动力，是一种内部刺激。是需求状态存在的结果。体内失衡而生匮乏状态→需求→驱力→行为。满足须要引发强劲动力外在条件2、诱因能够激起有机体的定向行为，并能满足某种须要的外部条件或刺激物。正诱因：凡是个体趋向或接受它而得到满足时，这种诱因称为正诱因；负诱因：凡是个体因逃离或躲避它而得到满足时，这种诱因称为负诱因。动机是由须要与诱因共同组成的。因此，动机的强度或力气既取决于须要的性质，也取决于诱因力气的大小。雪中送炭最能温煦人心在人力资源管理中，HR不仅应当了解薪酬结构种福利的作用、相识到薪酬的意义，同时，还要明确什么是发放薪酬、发放多少薪酬的“度”。对“度”把握好了，才能让薪酬好福利带来超过其表面数字的意义。●利用好薪酬的边际效应●抓住期望较低的员工●利用好精确时机雪中送炭最能温煦人心“雪中送炭”的方法和时机有很多，不妨利用好下面几种时机：1.员工出现经济困难2.企业效益不佳3.业绩较差员工有所进步雪中送炭最能温煦人心#边际效应递减原理看薪酬激励当消费者消费某一物品的总数量越来越多时，其新增加的最终一单位物品的消费所获得的效用（即边际效用）通常会呈现越来越少的现象（递减），称之边际效用递减法则。通俗的说法是：起先的时候，收益值很高，越到后来，收益值就越少。对管理者而言，依据边际效应递减原理，常常靠增加薪水来维持员工的工作热忱是不行的，须要协作其他激励措施，如支配职业发展培训，情感关怀，制度支持等等，虽然花费可能相当，但由于手段不同，反而能达到更好的效果。锦上添花总能步步引领做好“锦上添花”，能够帮助人力资源管理避开下列状况的发生：●员工对薪酬的平均主义心理●过高的期盼●员工相互单纯攀比薪酬福利的心理锦上添花总能步步引领为了避开这些状况，管理者应当进一步突出企业薪酬和福利内容中具备的嘉奖部分，从而提升数字对于绩效的激励意义。具体的方法有：1.对业绩最好的员工发放高额奖金2.嘉奖形式可以多元化3.薪酬嘉奖同时总结阅历福利让企业有家的感觉在管理者对企业福利措施进行设计时，应当