2023年七个精选的人力资源管理师案例分析

案例一彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥,一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则。他对顾问讲，"我们知道你对于各种类型的公司中各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验,你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西?"顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则,但我坚信管理者发展计划的作用。一方面，公司最高层管理人员--不管是大的部门经理、地区经理或公司总经理--必须具体地了解提出的管理者发展计划规定完毕的内容,必须确信这种计划是必由之路,必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。”“另一方面,计划必须由业务经理来实行，而不是由顾问或人事部门来实行。第三,对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的奉献为依据。最后，我肯定当重要的高层管理人员对计划失去了直接爱好，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会减少。”常务副总裁说:“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢?我们有这么多的事要做,并且,正由于如此,我们才在人事部门里设了一个培训科。”请回答:1.你批准顾问的意见吗?假如批准,作为人力资源部经理，你如何完毕他认为要做的工作？2.管理人员的开发类型有哪些?参考答案:1.顾问的意见事实上表白了管理的三个基本职能:计划、组织和控制以及这些职能行使过程中的领导行为。因此,顾问的观点是对的的。人力资源管理同样是这三个职能。作为人力资源部经理，一方面要做好人力资源的计划工作,努力使这些计划为下属人员所理解;另一方面是安排一定的人或组织将计划与实际结合，有效地实行计划；最后是以绩效为依据评价计划的实行效果。当然，在整个人力资源管理过程中，必须始终保持高昂的热情和必要的领导艺术。2.管理人员开发的类型有:在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、基层主管人员开发计划、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练和跨文化管理训练.案例二背景描述:李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理,公司最近招了一名销售员李勇，在通过面谈后,李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具有公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇,我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇:我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的公司给你的薪水更高吗？李勇：不是。事实上我还没有其他工作。李娜:你没有新工作就提出辞职?李勇：是的,我不想在这里呆了,我觉得这里不适合我。李娜:可以告诉我为什么?李勇:在我上班的第一天，别人告诉我,正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册,让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天,有人告知我说，由于某些因素课程推迟半个月,安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训,并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜:李勇，在我们这种行业里,每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也同样。问题：１、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题?2、针对此案例,结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。参考答案1、这家公司的培训工作没有做好。(２分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分)培训方式不科学,培训内容不完善,应涉及公司文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分)2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分)制定科学的新员工上岗培训方案,内容全面：涉及产品介绍、公司相关政策、公司文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分）培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习,集训等方式对员工进行上岗培训。(2分)特别是销售技巧，重点应当是对行为的反复练习；销售培训的内容应涉及公司公司文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(2分)培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。(2分)采用角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改善。(2分）案例三ＡＢ公司是一家创建于19９0年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅,组织内许多决策都以业绩做为最重要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度,也就是有业绩有奖金,没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的3０%至４0％为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用,二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外,公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。虽然激励制度实行的一开始,的确改变了本来销售不佳的窘境,为组织带来许多的业绩,但是在实行一段时间后,公司的主管开始发现许多问题。一方面由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后,对于后续客户的问题解决与售后服务就变得不是那么积极,许多客户常打电话过来抱怨,长期下来恐有损公司品牌形象。再者,业务人员之间的竞争开始激化,甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻,此外公司业绩不佳的员工,也会施予许多压力，导致员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后,这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提高业绩感爱好，对于公司其它政策的配合度上意愿不高,致使公司许多政策不易贯彻。细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活,再来就是通过关系进到公司,想赚点奖金过日子,谁也没想到要在公司里面一直呆下去。策划规定:针对该公司现存问题,希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目的。参考答案：问题分析：就马斯洛的需要理论理论而言,在低层的生理和安全需求未被满足下,高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不乐意屈就和流失,导致所招人才有着“哪里有钱做甚么”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺少服务顾客的心态等其它情况。（6分)项目策划:1.制定底薪的薪资制度,前三个月给于１2０0元底薪，再加发奖金,若新进业务员未能在三个月内达成目的，除非有不可抗力因素，则予以开除，以保证新进人员的品质。2.业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外,尚有其它因素可考虑,依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构,将他们作为激励的要素之一,一起设计在薪酬制度中。案例四李强打开公司发给他的《劳动协议续订意向书》,见上面写道:“公司与你之间的劳动协议将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动协议，不知你意下如何?请慎重考虑后,告知人事部。”李强作为某中外合资公司的华东区销售经理,年轻有为，工作能力极强,其个人的销售额占华东区销售收入的５0％，因此，公司领导对他十分赏识,很希望与李强续订劳动协议。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话:“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动协议了,请在我协议到期之前,为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理规定李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽也许再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一规定,李强通过30多天的努力，收回了大部分欠款,只有一笔2.5万元的欠款没有收回，因素是:这笔欠款来自是山东省济宁市的一个公司,该公司的营业场合已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个公司的新地址。无奈之下李强只好回来,将该公司的欠款情况及相关证据交给了公司总经理,同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的报告，说道：“由于是你向这家公司销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是由于劳动协议到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，并且,我已经将具体的资料提供应公司，公司完全可以让其别人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家公司并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失,就应当由你来补偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈,其实,只扣你一个月工资，没让你赔款,已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题:你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么?参考答案：1、公司的做法不妥当。(４分）2、因素(1８分）:（1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，公司不得克扣或者无端拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则,就是对劳动者工资权益的侵犯,就应承担违法责任。(4分)(2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型公司来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多公司采用了先发货,后收款的办法。本案中的公司,就是采用了这种办法,因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这重要是公司经营策略导致的后果,不应由李强一人单独来承担责任。(6分）（３）李强与公司的劳动协议到期自然终止,李强在离职前尽职尽责的完毕了追款的工作。（4分）（4)综上，可以看出,公司以李强导致了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资,既没有事实依据,也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。（2分）案例五A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技公司，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以Ａ省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以初期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头,借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英,创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟,博科公司已成为一家独具竞争力的公司。2０23年以来,公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前,该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书,通过初步筛选,公司决定对其中20人展开进行面试。设计规定：设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案,并说明面试应注意的问题。参考答案：面试提问时应注意的问题涉及：注意简历并不能代表本人，应相应聘者提供材料进行提问,鉴别材料的真伪;注意工作经历比学历重要,应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺;通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向,而不轻信应聘者的自己观点;故意提问一些矛盾的问题,引导应聘者作出也许矛盾的回答，来测谎，等等。案例六天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁公司，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼３０0个钢号,轧制65０多个品种规格的钢材，已形成1２0万吨铁、21０万吨钢、１２０万吨材的年生产规模。1９98年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子,给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地,计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术,相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化限度都有很大的提高。为了保证新线上马后可以良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低,生产人员60%只有初中学历，高中学历占３0%，大专和大学学历只有10%。目前一些员工正在完毕其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前参与新线脱产培训的员工，开设的课程有:相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术,设备操作等。碰到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训,因素是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的紧张是对抽调的员工通过培训后是否可以担当（胜任）未来新线的规定没有把握。请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。参考答案：进行资料收集,岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。由于钢铁生产线具有一定刚性,岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型,并修订完善。通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，拟定两者的差距，拟定培训目的。选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。做好培训动员工作，明确培训的意义,强化培训纪律。做好培训的效果评估工作。［培训方案］{一、本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能,接受新的观念和理念,开阔知识面和视野,增强大家的职业竞争能力,使大家能获得更高的收入,得到更符合自己爱好的工作。同时,通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产,进一步增长公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范,理解和贯彻公司的战略意图,调动积极性，增强凝聚力。二、培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观测法和工作任务分析法进行调查研究；了解公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职规定有很大差距;对公司战略意图缺少进一步了解。公司具有基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。三、培训目的:１)进一步明确公司的发展战略目的,2）掌握与新生产线有关的知识,3）了解或掌握新生产线的管理知识和技能，4）了解现代钢铁公司技术和管理发展的趋势,5）进一步强化公司的文化。四、培训计划：本次培训运用业余时间，地点在公司培训中心。五、培训预算:１)场地、设备使用费2）教材和资料费3)讲课费4）交通、通讯费5）其他备用金六、授课方法:采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式七培训的考核方式:采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式八、培训结果的反馈：１）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上;2)本次培训的考核所有记入员工培训档案。九