第四章员工招聘与录用

第四章员工招聘与录用第一节招聘工作流程化学公司招聘实例某化学有限公司主要以研制、生产、销售医药、农药为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，年初,总经理决定在生产部门设立一个处理人事事务的职位，主要是负责生产部与人力资源部的协调工作，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。人力资源部经理王华开始了一系列工作，在招聘渠道的选择上，王华设计了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元。好处是：专业对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元。好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案，在媒体上刊登了招聘广告。

在一周内的时间里，人力资源部收到了800多份简历。王华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70份有效简历，经筛选后，留下5人。于是，他来到生产部门经理胡欣的办公室，将此5入的简历交给了胡欣，并让胡欣直接约见面试。部门经理胡欣经过筛选后认为可从2人中做选择——李楚和王智勇。

李楚，男，企业管理学士学位，32岁，8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。

王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。公司通知二人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理王华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。生产部门经理胡欣在反复考虑后，与王华商谈何人可录用，王华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢?”胡欣：“两位候选人的资格审查都合格了，惟一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢?”王华说：“很好，胡经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象。人嘛，虽然有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”胡欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。

王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

那么，到底是谁的问题呢?招聘工作流程：准备工作信息发布简历筛选面试测试评估决定录用通知结束工作一、准备工作招聘人员的选择确定招聘需求1、招聘人员的选择招聘组成员构成：人力资源部门的代表直线经理人招聘工作岗位的工作人员招聘人的素质要求：HR是展示公司形象的窗口，受欢迎的招募者：热情、成熟提高招聘的积极形象：招聘者应当提供及时的反馈招聘者避免侵犯性的行为通过小组招聘以提高真实性华为：用人部门要现身考场。传统观念中，用人部门只管提出用人需求。在招聘过程中，华为会要求具体的用人部门和招聘部门一起完成招聘工作，华为甚至认为用人部门对招聘的配合、支持程度如何，直接决定了招聘的成败。华为认为，招聘人员是公司招聘人才的第一道门槛，如果这些人自身素质一般，那么是不可能指望他们能独具慧眼地选拔出公司需要的优秀人才的。为了保障人员招聘的实际效果，华为公司在正式招聘前建立面试子个人管理制度，对所有面试考官进行培训，合格者才能获得面试。而且每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。招聘专员的任职资格职务名称：招聘专员所属部门：人力资源部职务代码：XL-HR-021工资等级：9～13直接上级职务：人力资源部经理一、知识和技能要求1、学历要求：本科及以上2、工作经验：3年以上大型企业工作经验3、专业背景：从事人力资源招聘工作2年以上4、英文水平：达到国家四级水平5、计算机水平：熟练使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题2、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理4、处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条三、综合素质1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等任务3、工作认真细心，能准确的把握同行业的招聘情况四、其他要求1、能够随时出差2、假期一般不超过一个月2、确定招聘需求员工招聘的基础——人力资源规划：了解所需要的工作申请人的类型和数量-企业发展的阶段人力资源自身的情况确定招聘需求：工作分析和任务分析:了解所需要的工作行为和申请人的个人特征。确定招聘需求-华为：招聘思路随需要而变1988年-1996年：初创业，实力单薄，小范围寻求技术人才；1997年-2002年：高速发展，尽揽人才于高校；2005年至今：给国际化的企业配备国际化的人才。二、信息发布1、招聘信息的内容：公司简介岗位名称工作内容任职条件待遇福利联系方式交通提示2、招聘信息的发布-选择招聘渠道内部招聘外部招聘真实工作预览：真实、准确、完整工作分析真实工作预览出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，是一种招聘的整体哲学和方法。企业在招聘过程中，给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极的和消极的两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。真实工作预览的优点：可以使申请人首先进行一次自我筛选：是否匹配，可申请哪些职位；可以使工作申请人清楚什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的。可以使工作申请人及早做好思想准备，更好面对以后的困难。企业真实的展示可以使工作申请人感到组织是真诚的，可以信赖的。

真实工作预览是企业增加招聘的真实性，降低员工流失的有效手段。三、简历筛选1、过程及比例：

招聘收益金字塔可以帮助企业的人力资源部门对招聘的宣传计划和实施过程有一个准确的估计与有效的设计，它可以帮助企业决定为了招聘到足够数量的合格员工，需要吸引多少应征者。招聘金字塔求职申请20测试和面谈15试用5录用12、如何筛选简历“二看一分类”一看应聘者的基本信息—姓名、性别、出生年月、身高、体重、特长、个人联系方式等“符合企业用人标准的基本条件要求”二看应聘者的外在条件—工作年限、工作经历、从事工种或岗位、担当责任、工作业绩等。“符合企业用人标准的任职条件要求”三分类-手工分拣；人力资源管理软件按是否符合企业用人要求进行分类，得出结果。四、面试测试人员的甄选与录用不同的测试方法面试的程序准备工作信息发布简历筛选面试测试评估决定录用通知结束工作五、评估决定当面试和测试工作结束之后，需要对应聘者的能力进行评估。这个评估不能只停留在口头，而需要进行书面评价和记录。人力资源部应该提供给面试官可供面试评价和记录的相关表单，请面试官将面试情况及面试得到的初步结论填入表中。

面试评价记录表注：笔试卷和测试卷附后。六、录用通知录用通知书是具有法律效力的文件，某种程度上，与劳动合同有着同等法律效力的作用。可设置限期回复和限期报到等条件。应聘者逾期未报到的，企业可及时调整录用通知，通知另一位应聘者。准备工作信息发布简历筛选面试测试评估决定录用通知结束工作录用通知书尊敬的

女士/先生：我们非常高兴地邀请你加入

公司，成为继续开创我们激动人心的事业的一员，我们相信

公司能够给你提供一个长期发展和成长的机会。l我们邀请你担任的初始职位为

，向

汇报。你在公司的进一步发展将取决于公司的发展、你的个人绩效、能力及意愿。l岗位职责：。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。l你的年总收入＝年度基本收入＋业绩提成＋福利及补助。l你的每月固定工资为

元（税前，含个人承担的法定保险）。l在你与原雇主终止劳动关系并办理入职手续后公司将为你缴纳社会保险。l根据公司的休假政策，你在入司第一年可享受

个工作日的带薪年假。l根据公司政策的规定，你可以享受以下费用报销额度或补贴：n午餐补贴

元/工作日；通讯补贴

元/月；交通补贴

元/月。l你的劳动合同将与

公司签订，劳动合同期限为

年，合同期中含试用期_月，试用期工资元（税前）。工资、奖金、提成均为税前金额，国家规定的相关税费由个人承担。l公司实行严格的薪酬保密制，请你对上述数据信息进行严格保密，违者将解除劳动关系。l本公司的工作时间为星期一至星期五：00-：00，含午餐时间

个小时。加入公司以后，公司要求你遵守公司的一切有关政策和规定；你不允许为其它公司做兼职工作或从事与本公司利益发生冲突的商业活动。如果你愿意接受此供职信，请你签字确认此供职信。我们期望你于

年

月

日前对此供职做出决定。另外，我们期望你在年

月日前加入公司，在入职时提供之前服务公司的推荐信、三个月内的体检报告和原单位离职证明。公司人力资源部年

月日我决定加入。我将在

年

月日之前到公司入职。个人签名：_____________日期：____________七、结束工作准备工作信息发布简历筛选面试测试评估决定录用通知结束工作1、结束工作的时间界定：“缺员岗位已经招到人”；“新人的试用期结束，能够按期转正而不需要补员”。2、招聘工作评价是招聘必不可少的一个环节，不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。招聘工作评价一般包括以下几个方面：数量评估：人数招够了吗？质量评估：招的人合格吗？时间评估：人招的够快吗？成本效益评估：招人花了多少钱？信度和效度评估:招聘的“招数”有效吗？招聘评价指标体系（表4-1）归根结底，所有的评价方法都要落实到在花费的资源既定的条件下，为工作岗位招到的申请人的适用性：全部申请人中合格的数量所占的比重；合格申请人的数量与工作空缺的比率；实际录用到的数量与计划招聘数量的比率；录用后新员工绩效水平；新员工总体的辞职率等。招聘的成本：整个招聘工作的成本和各种招聘方法的成本；各种招聘方式的总成本和每位新员工的平均成本。第二节招聘渠道的类别及其选择内部招聘和外部招聘不同招聘渠道的特点和差异一、内部招聘企业中绝大多数工作岗位的空缺是由公司的现有员工填充的，因此公司内部是最大的招聘来源。内部招聘的途径：内部晋升：必须对候选人进行鉴定、筛选并施加压力工作轮换：使接受培训的工作人员适应组织各种不同的环境、还可以减轻那些处在高度紧张职位上的员工的工作压力华为前副总裁毛生江的工作轮换：1992年进入华为-2000年升任集团执行副总裁，工作岗位横跨8个部门：1992年12月：项目组经理；1993年5月：开发部副经理、副总工程师；1993年11月：生产部总经理；1995年11月：市场部代总裁；1996年5月：终端事业部经理；1997年1月：“华为通信”副总裁；1998年7月：山东代表处代表、山东华为总经理；2001年1月：华为执行副总裁。内部招聘的方法：职位公告将职位空缺向雇员公开，通常以的形式发布在公告板或企业内联网上。并且列出职位的特性，比如任职资格要求、上级主管姓名、工作时间表和薪资等级…….技能清单管理人员置换图内部补充机制的优缺点优点：提升员工的积极性和绩效；内部员工比较了解组织的情况；提高员工对组织的忠诚度；上级对内部员工的能力比较了解。缺点：没有得到提拔的应征者会不满；新主管不容易建立领导声望；经理早有中意人选，浪费时间；形成内部制的管理，外部招聘时会遇到员工抵制“办公司就是办人。世界一流的公司都以内部长线培养人才为主，愿意和员工分享利益，形成利益、事业、命运共同体！只有在变革时才考虑到使用空降兵！公司长远发展还是靠老忠臣，要给4个机会①做事的机会②成长的机会③赚钱的机会④发展的机会。”

——柳传志二、外部招聘报刊招聘职业介绍机构猎头公司现场招聘会招聘校园招聘网络招聘企业内部推荐其他

内部引荐位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司拥有2000万美元资产和400名员工，其中60%的员工都是通过内部员工引荐受聘的。该企业规定，如果被引荐者受到雇用，在该公司工作达4个月以上，引荐者将得到300至1000美元的奖金。如果被引荐者是一位优秀的高级管理人员或技术骨干，引荐者除得到1000美元奖金之外还将得到一台电脑的奖赏。美国佐治亚州寿险公司采取提高引荐者奖金标准和分段发给等方式，鼓励内部员工引荐合适人才。

内部引荐：台湾一些企业近年来也鼓励内部员工引荐合适人才，规定凡荐成功者，企业将对引荐者予以奖励，发给一定数额的奖金。