非人事经理人的人力资源管理(台湾)

二十一世纪人力资源管理曲阜市企业现代人力资源开发与管理研修班非人事经理人的人力资源管理新观念和技巧培训庄仁甫上海智生咨询顾问有限公司2000年11月19日1面向21世纪看人力资源管理发展的趋势

进入知识经济时代,“信息”、“知识”正在代替“资源”和“资本”，在生产中成为起主导作用的生产要素。人力资本和科技资本中的“知识”成为推动经济发展的核心。企业必然重视人的创造力的开发，重视人的培养发展、训练和人力资源的配置。

把人作为最主要的资源，以人力投入的最合适、最经济的管理观念，就是“以人为中心”的管理理念。由于知识经济是全球化的经济，其联系的空间是无限，人与人的关系更趋互动性。2现代人力资源管理

MODERNHUMANRESOURCESMANAGEMENT

在当前社会主义市场经济条件下，担任主导作用的经理人自身就是对下属管理主体，运用人力资源管理的技巧和方法，实现“以人为本”现代人事理念，促进与下属的沟通与发展是现代管理的基础。非人事的经理人了解和掌握人力资源技能的精要和技巧，是在当今竞争日趋激烈的市场环境下，取胜的关键。真正的人才发展不是单纯依靠向外界招聘而得，而是依靠经理人的努力培训发展和全面的人力资源的开发。3人力资源管理的新角色

HRManager’sNewRole人事部门从管人的部门演变为企业领导者的参谋、幕僚；成为各个部门主管人力资源管理有力的支持者.

企业各部门的主管经理人是人事管理的主要责任者。

成功企业的领导,应该成为人力资源管理的专家.4人力资源管理的新角色

HRManager’sNewRole策略顾问行政策略行政顾问

策略的执行伙伴

人才资产建言顾问行政专家变革催生者

传统人事角色

转变中人力资源角色5我们党的

立党之本执政之基力量之源始终代表中国先进生产力的发展要求始终代表中国先进文化的前进的方向始终代表中国最广大人民的根本利益6

企业目标业务战略文化战略核心技能关键成功因素职能/部门

价值/原则

能力/职位

在职行为

具体方面能力7核心企业流程

智生支持系统业务代表人力资源核心企业流程生产服务财务资源信息系统物流管理行政管理市场策划….

销售分公司经销商主管客户生产服务部门主管8企业生存发展的支柱

顾客完全满意

不断的创新产品的质量缩短运行周期高素质的员工(不仅是技术,更重要的是商业市场驾驭力)广阔宽松的创业空间健全的法制环境充裕的资金供应他山之石9人是最重要的资源知识经济时代是全球性竞争空前激烈的时代.

只有成为“同业之冠”的企业,才会有生存发展的空间.

先有“同业之冠”的员工,后有“同业之冠”的企业.

人是最重要的资源.

他山之石10企业成功的三项关键点高素质的企业家是成功的关键高质量的人才培养是企业兴旺的源泉高水平的的管理是企业发展的保证

管理=科学+艺术核心在于双向的:“沟通—沟通—沟通”他山之石11未来五大能力要求领导者战略决策营建成功的团队沟通不断学习和创新教练员工以顾客为中心协作积极的行动不断学习和提高沟通12经理人行为方式的思考是否对本部门的事宜和目标了如指掌?能否很有条理的解释该做什么?为什么这么做?能否在恰当的时候介入,能加以控制或提供解决的方案?在要求采取行动时能否迅速得到反馈?能否有效调配资源,确保准时完成工作?决策期限已到,是否仍然迟疑不决?是否自信和有能力达到目的,故而承担更多的职责?13内容提要人力资源管理的新角色以职责为基础的并反映绩效管理的人力资源管理体系组织结构的设置和职位评价现代薪酬管理绩效评估和沟通技巧招聘与遴选管理组织发展和培训14人力资源管理上的分工

主管领导

人事部门提供对所属职务的描述、分析和有关要求及数据资料；负责对录用人员面试并提出决定录用的意见。负责与下属面谈与沟通；指导和教育部属，改善内部关系，发挥团队精神。尊重下属，公平对待，论功奖励，按劳分配。负责绩效考评和员工需求及满意度的调查。组织对下属培训，指导和帮助下属发展个人计划，提供实质性的反馈人力资源规划的制定，提供对组织结构、职务评估方法的咨询。检查和督察员工招聘遴选是否有不合法之处，对应聘者进行背景调查和体检。设计合理的沟通渠道和制度，管理人事和保管人事档案。设计合理的薪资、福利和各类保健、保险制度，为员工的各种需求提供服务。组织变革的推动者，提供人事管理的咨询和方法的服务。制定培训计划，为员工的发展和提升附加值，提供咨询服务。15今天我们都很

“

忙”!

真正在“忙”什么?60%以上的时间,在忙着做下属的事,甚至是在做下属的下属的事.我们将“忙”字,拆开来看:“心”+“亡”16以职责为基础的人力资源管理系统

业务目标

对外招聘培训发展

MBO组织设计人力培育

职位设计接班计划

绩效管理

职位分析

人力规划

职位评估职位丰富化职位评等

薪酬管理市场调查17企业的组织设计

企业的目标和任务企业的策略和计划组织结构的设计

职位的设置

18组织结构设计和职位评价

在社会主义市场经济下，现代企业如何进行和改善组织结构，是使企业健康发展的一项重要的工作。当前，我们企业及长期在计划经济条件运行的企业都面临组织结构调整和职务的重新设计，以适应现代企业改革的需要。19

组织结构设计和职位评价

设计和保持一个执行任务的合理结构，这就是组织结构方面的工作的基本含义。如果把企业比作一个有机体，那么组织结构即是其骨架。骨架是否健全，对整个有机体的成长和生存能力是具有极大的影响，因此我们不仅要有健全的领导体制，而且必须设置精干高效的组织机构。这是企业成功经营的组织保证。20设置组织机构的原则*组织体制结构与企业自身利益特点相适应。*精简高效，因事设职。能合并的应尽量合并，可设可不设的职位，坚决不设。*统一领导，分级管理，职责分明，责权一致。建立协调、高效的经营管理决策系统和执行系统。*管理的跨度，一般一个领导者的直接下属为5-6人，最多不宜超过10人。管理跨度与管理层次呈反比。*管理的钢性与适应性相结合，依据市场的变化，应及时作相应的变革调整。*强化组织管理的能级管理原则，确保有效、权威性。21职位描述分析和说明

是企业管理的基础

22

组织结构的模式“策略决定结构，功能决定形态”；23主管人员明确工作目标后

要明白所设职位做什么?WHAT?何时做?WHEN?何人做?WHO?如何做?HOWTODO?

建立有效的岗位职责和说明达到和完成工作目标.24上海市信息投资股份有限公司2526职位调查表格式

填写日期职位编号职位名称文件编号所属部门同一职位人数直接主管及职位直接下属及职位人间接下属及职位人。职位描述：（请描述和职位的情况，如工作主要内容；所需的知识；技术及技能；以及职位的特点等）撰写人：

审核人：

（内容多，可附纸）27

职位调查表格式

使用设备情况：设备名称型号使用频率及时间电脑

所需学历：不论目前情形如何，但就下列各项中选择应具有的最低基本教育程度，限选一项，初中毕业被视为任何职位的最低程度。初级中学高级中学短期职业训练（一年以内）高级职业训练（1-2.5年）中等专业学校

高等专业学校（专科）大学本科大学教育加硕士学位大学教育加博士学位博士后及以上其他学习的要求：28

职位调查表格式

所需的相关经历：在正常的情况下，胜任此职位应具有的相关经历。最少时间:最长时间:

接受监督的情况：接受直接的监督或经常受到监督。

短期内需在指定监督下和阅核。

自行组织指定与审核起工作，极少涉及监督.

按一般情况程序工作，仅需间接的监督。

在少量直接监督下，按标准进行例行工作。在广泛的范围内自行计划工作，极少需受领导

在广泛指定项目，需少量领导，除政策事项外极少需要监督。在本行政体系下，自行建立操作标准并自我监督。

29

职位调查表格式与他人的接触：除直接主管或监督外，少有或无其他接触。仅与单位内的同事接触。需与他单位接触，限于提供和取得情况报告。需与他单位接触，且需机智与判断。在需要说明和讨论的事宜上经常与执行着接触与外界接触，并提供足以影响重要决策的资料。经常携同计划和程序与它人接触,以取得期望的结果。经常与外界的高层人员接触，并需要机智和判断。通过接触能影响外界人士作出政策性的变更，需要有良好的策略和技巧。

涉及机要资料：薪酬资料销售客户及业务情况

财政情况技术配方及机密

发展规划方案

其他保护公司竞争的机密30职位说明书

职位名称：

职位编号：

所属部门：

工作地点：直接主管：直接下属人员数及职位名称：

间接下属人员数：

职位工作目标和职能：(为何要设置本职位,工作职能和目标是什么)

主要工作内容和职责：(完成项目/承担职责/工作结果)1、

2、3、4、5、6、7、8、任职资格：(胜任本职位必须具备的最低条件)1、2、3、4、财务的权限：(预算/审核/批准的权限)组织结构图：

上级主管

本人职位

直接下属

任职人签名

直接主管签名

制订时间修订时间

31职位说明书在HR’M运作中的功用32

职位评价的应用范围

职位评价工作设计与丰富化组织设计接班人计划员工甑选前程规划绩效管理薪酬管理训练与发展智生33

职位评价的方法

智生34

评估衡量职位九项基本因数一、知识。六、操作技能。二、复杂性和判断力。七、视力集中。三、职位的责任。八、体力消耗。四、实施管理职能。九、工作环境。五、人际关系。智生35

HAYGROUP八项基本因素知能-专业技术知识-管理知识的广度-人际关系思考解决问题-思考环境-思考的挑战度应负职责-行动的自由度-影响的范围-工作任务对最终结果的影响度智生36职位评估工作的优点执行前:职称=职级=人职责=职级职位要求概括式用人资格无清楚定义(除年资外)主管分派工作员工待指示再进行工作上下工作重复很多执行后:职位=工作重点+网络关系职责=职等职位目标与职责定义明确根据职责及核心技能要求遴选合格人才主管规划及督导工作员工明确自己工作重点理清不同职级及职位的工作重点37何为目标管理？目标管理是用系统化的方式，将庞大而又复杂的事情和任务整理为关键性的可控制的管理活动.

激励所属成员高效率地实现组织和个人的目标智生38目标管理五注重原则

注重系统方法注重下属参与注重结果如何注重团队合作注重人事发展智生39目标区域的分类个人目标的四个区域

根据MBO执行的过程，公司、部门的业务目标，都将最终落实到具体的员工的个人，一般从四个方面设置目标区域：

常规例行目标：解决问题目标：创新发展目标；个人发展目标；智生40个人发展目标重点协助员工个人适应现职位的技能要求。开发员工的潜能以适应公司日后的挑战，设置个人发展目标是MBO重要的特征。职务训练授权技巧工作内容扩大岗位轮换职务的再设计参与管理过程督导进修深造团队协作自我设计发展智生41业务主管经理人员指导部属的

工作目标具体的工作目标1.使部属能正确理解和认同公司的企业文化.2.使部属知道并理解公司的经营管理战略和目标.3.协助部属制定出明确合理可行的个人业务目标或发展计划.4.协助部属逐步落实和实现个人发展计划和业务目标.5.指导培训部属使其综合素质和业务技能得到提升,工作绩效得到改善,对具有发展潜力的敢于重用.6.自身获得部属的高度信任,成为部属的“良友益师”.42企业主管人员在管理中的角色桥梁作用领导活动解决问题取得成果43

有效的督导技巧

由十项要点组成,顺序用<SUPERVISOR>十个字母开始负起责任SHOULDERRESPONSIBILITY行使权力USEAUTHORITY运用“启发式”的督导PRSCTISE“DEVELOMENTAL”SUPERVISION提高士气ESTABLISHMORALE维持纪律REINFORCEDISCIPLINE明察障碍VISUALISEOBSTACLES改进方法IMPORVEMETHODS解决问题SOLVEPROBLEMS有效和达成目标OPERATEEFFICIENTLYANDMEETTARGET检讨和总结成绩REVIEWPERFORMANCE44谁来进行工作绩效评估由直接主管进行评价由同事们来进行评价由评价委员会进行评价自我评价由下级进行评价45绩效评估的理念能力主义以结果为导向一致性原则智生46

目标考核确定的原则

*考核目标要求明确和可衡量*达成目标需双向确认和接受*目标是现实和具有挑战性的*要有明确的完成的时间界限智生47二.决定工作要项的比重

由于工作成果的达成所需的时间;努力度和困难度都不一样,从而作出相对的比重是十分重要的。准确;合理的比重,可使员工能够集中主要的精力，解决重要而复杂的工作目标。也使主管者能够更客观地去评估员工的工作绩效.智生48

考核内容的比重设计

职员销售人员主管经理工作量30252530工作质30252520工作态度24101812个人形象6855沟通能力0566知识与技能10171212计划与决策010915

小计100100100100智生49三能力考核

什么是能力?将知识与才干一致地实践在工作上,而且是无任何工作条件及范围的限制,都能符合工作岗位要求的一种素质的形态.

能力包含:知识(KOWLEAGE)行为(BEHAVIOR)动力(MOTIVATION)智生50相关能力定义及行为指标A.

成就导向能力

I.

分析思维能力B.

主动预见能力J.

创新开拓能力C.

指挥控制能力K.自信决断能力D.

指导培训能力

L.人际敏感能力E.

影响说服能力M.关系协调能力F.

客户导向能力N.坚韧耐受能力G.

领导影响能力O.信息敏感能力H.团队合作能力P.学习进取能力Q.战略决策能力51成就导向能力定义:达成成就,追逐目标,承担风险的能力行为指标:1.具有愿力,想要将事情做好.2.自我设立目标要求的标准.3.主动采取措施,具体实施改善工作绩效.4.勇于面对并达成具有挑战性的目标

5.决策或设定行动优先程序前,正确分析成本效益.6.成功承担估算过的开创性目标的风险.52经营管理人员综合评价要素分析

哈佛MBA教程<人力资源管理>素质要求智力要求能力要求绩效要求

市场客户理念事业性责任性法制观念

知识面综合分析行业生产技术知识

辅助决策信息沟通控制处事灵活反映交际谈判建议处理

工作效率经济效益顾客服务53专业人员综合评价要素分析

哈佛MBA教程<人力资源管理>素质要求智力要求能力要求绩效要求技术和经济观念责任性事业性法制观念专业知识对新技术敏感思维周密知识面

技术鉴别信息沟通协调控制灵活反映

科技成果经济效益成本观念54行政管理人员综合评价要素分析

哈佛MBA教程<人力资源管理>素质要求智力要求能力要求绩效要求服务观念法制观念纪律性责任性正派公道

工作经验综合分析敏感反应科技知识控制处事鼓动表达辅助决策信息沟通人际交往工作效率经济效益客户满意55技术开发人员综合评价要素分析

哈佛MBA教程<人力资源管理>素质要求智力要求能力要求绩效要求事业性战略发展观念开拓性协作性基础理论知识专业知识观察力判断力发现问题能力获得信息能力创新能力技术成果和经济效益56革新发明人员综合评价要素分析

哈佛MBA教程<人力资源管理>素质要求智力要求能力要求绩效要求成就感坚韧性协作性知识面观察力思维力判断力发现和解决问题能力灵活性信息获得和加工能力创新能力动手能力发明成果经济效益57科学研究人员综合评价要素分析

哈佛MBA教程<人力资源管理>素质要求智力要求能力要求绩效要求

事业性进取性坚韧性协作性诚实性专业知识知识更新能力基础理论知识思维力判断力科研定向能力洞察能力创新能力收集信息能力表达能力科研成果和先进性58现场服务人员综合评价要素分析

哈佛MBA教程<人力资源管理>素质要求智力要求能力要求绩效要求责任性服务精神实干性主动性专业知识工作经验观察力判断力思维力发现和解决问题能力动手能力组织能力工作绩效客户满意59营销人员综合评价要素分析

哈佛MBA教程<人力资源管理>素质要求智力要求能力要求绩效要求人品尊严法制观念责任性业务政策专业知识知识面判断力思维力反映灵敏谈判交际收集信息处事灵活和原则性口头表达敏感和耐受力

工作绩效社会经济效益客户管理60绩效考核规则的思考一个员工应在多少时间内被考核一次?

对拥有较多公司特殊人力资本的员工,应该更少次数地被考核.

考核的频率应该与在这一公司或职位工作的经验成反比资深员工的考核应该是着重于其工作成就,而不单是能力当公司中的大多数员工在其他地方与在本企业具有至少相同的生产力的情况下,考核对公司的价值不高61工作绩效评估的方法交替排序\配对排序强制分布标尺评定关键事件\表格描述行为锚定\目标管理62薪酬管理的发展A

依据人员的素质条件决定个人的薪酬B

依据岗位的职责和工作目标给薪酬C

依据岗位的职能和个人与团队的绩效确定薪酬智生63劳动分配的基本原则

知识经济时代的开端。所谓人力资本(HumanCapital)，指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称。

在农业经济时代,劳动主要以体力为主,劳动者的收入是根据他提供的劳动数量和质量来决定,多劳多得,少劳少得,不劳动者不得食.

智生64劳动分配的基本原则进入工业经济时代,技术的发展,必然将劳动的价值细化,劳动的分配更注重区分:

体力劳动和脑力劳动的差别;

简单劳动和复杂劳动的差别;

常规性劳动和创造性劳动的差别.

智生65依据岗位的职责和工作目标

给薪酬组织结构框架职位分析与评价职位与职等分类基本薪资的设计