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文档简介

1第四章

员工态度

attitude2第一节

态度第二节

工作满意度和组织承诺一、态度的概念31.态度是个体对某一具体对象相对持久的情感、认知和行为倾向。首先,态度指向一定对象;其次,态度是一种内在心理倾向;45“老板很有魄力,非常随和”——员工对老板的态度认知成分;“我很钦佩我的老板”——员工对老板的态度情感成分;“我愿意与老板一起讨论事情,有时也偶尔开开玩笑”——员工对老板的态度行为成分。2.态度与行为6态度能够预测行为态度与行为的关系强弱人们总在寻求态度和行为的一致性行为意向模型behavioralintentionsmodel二、态度理论71.平衡理论balancetheory美国心理学家纽科姆也使用了类似的“A—B—X”的模式来表明这种关系。

8PXO++—9该模型有八种可能:其规律是三边乘积为+,则态度平衡,否则,态度不平衡。

P与O关系紧张取决于下列因素:①P对O的亲密程度。②X对P的重要程度。③P与O因X发生的相互作用的频率。④P与O对X的分歧程度。⑤P对自己态度的自信程度。2.认知失调理论

cognitivedissonance10(1)

个体对世界的认识是以知识、观念、态度、意见等认知元素的形式出现的,这些元素之间有的相关,有的无关,也有的有冲突。真正的态度改变,只发生在相冲突或不协调的元素之间。11(2)人是难以忍受认知不协调的。在心理上有一种压力,使人的情感或评价趋于一致。这样,改变就发生了,它的途径是:A.改变一种元素B.改变某一元素的重要性C.增加新的认知因素12例:某公司经理史密斯坚定地认为任何公司都不应该对空气和水造成污染,但是由于工作需要,在决策时,公司的利益压倒了他对污染的态度。他知道公司将污水倒入当地河流中(我们假设这样做并不违法)能使公司获利。他会怎么办呢?他可以通过几种方法改变自己的认知失调:13(3)个体减少失调的愿望由三个因素决定:三、态度的改变141.影响态度改变的因素2.态度改变的方法15群体影响法活动参与法信息沟通法沟通者的特点沟通方式接受者的特点恐惧唤醒feararousal16低低高高说服效果威胁强度情景1情景2情景3四、偏见171.偏见的剖析人人都是偏见的受害者!182.克服偏见的策略——多样化劳动力管理19基于认知的多元化培训基于技能的多元化培训增加认识、知识和敏感性消除既有假设消除刻板印象发展新的多元化技能加强现有的多元化技能改进多元化群体间交流的质量生产力、士气、创造力水平得到提高组织竞争地位提升灾难中的希望202001年9月11日发生的恐怖分子袭击、美国与伊拉克的战争以及随后美国对伊拉克的占领,不仅对商业积极、而且对许多组织中人们的个人生活产生了令人不安的影响。如果你对此有何疑义,就问问莫娜阿卜杜勒吧,她是福特汽车的老员工,曾在该公司总部工作20多年。阿卜杜勒是一位信仰伊斯兰教并且具有中东血统的美国人,这种形势令她特别难受。像许多有着类似背景的人一样,她感到悲痛,并努力筹集资金援助受害者家属。但是当其他人渐渐回复正常生活时,她还没有摆脱阴影。阿卜杜勒收到了其他非穆斯林员工的排斥,这使她的生活很有压力,并且处于紧张的环境之中。21幸运的是,不止她一个人面对这种情况,因为迪尔伯恩市有全美最大的阿拉伯裔美国人社区,许多穆斯林移民来自中东。于是阿卜杜勒帮助建立了一个中东移民工人的草根团体。在社区与福特公司多教派网络FIN的帮助下,美国人都认识到,为了改变现状,哪些事情必须做而且可以做到。阿卜杜勒认为,问题的症结在于很多人不了解伊斯兰教文化,往往误以为伊斯兰文化是好战的而且反美的。因此,很有必要开展伊斯兰文化的教育活动。阿卜杜勒为此组织了一个“伊斯兰教101社团”,以帮助人们了解伊斯兰文化。她特别请来了一位高级伊斯兰精神导师,他向人们解释,《可兰经》是禁止一切形式的杀生,那些恐怖分子是激进分子,曲解了宗教信仰,他们和遍布全球的数百万热爱和平的穆斯林信徒完全不同。22让每个人都感到吃惊的是,大约500人出席了社团的第一次集会。基于这样的情况,福特公司又安排了60场更小的更加亲密的集会。尽管有一些非穆斯林仍然持怀疑态度,但是,绝大部分参加集会的人对伊斯兰文化和穆斯林有了更深入的认识——尽管这种认识的转变很缓慢,但是在一个特别困难的时期,这的确有助于形成包容和接纳的氛围。当美国与伊拉克在2003年开战时,反穆斯林的情绪再度出现,“伊斯兰教101”再一次促进了公司内部人与人的相互接纳。巴纳特是一位信仰伊斯兰教的工程师,她认为这些集会起到了立竿见影的效果。举例来说,在1年以前,她的同事常常在斋月里给她食物,没有意识到穆斯林要斋戒。然而现在因为很多人了解了她的宗教信仰和习俗,她感到得到了更多的认同。23当然,事情并不那么完美,后来大家对集会的兴趣消退了。然而,福特公司一直通过FIN维护公司内部包容不同宗教信仰的承诺。在公司的帮助下,FIN致力于通过各种方式促进不同宗教信仰的人们相互包容,允许他们用适当的方式来表达各自的信仰。如福特公司为员工保留了现场祈祷和冥想的房间,并且允许员工有灵活的工作时间安排。尽管针对穆斯林的敌对情绪和猜疑消失得很缓慢,但是很显然,通过员工的努力,福特公司正在孕育一种宽容和接纳不同宗教信仰的工作环境。四、组织行为学关心的态度类型24工作满意度jobsatisfaction工作参与jobinvolvement组织承诺organizationalcommitment工作满意度和组织承诺25第二节26一、工作满意度概述jobsatisfaction271.工作满意度是一组员工对他工作各个方面积极或消极的感情。2.工作满意度的测量28单—整体评估法(singleglobalrating)多种工作要素组成的总和评分法(summationscore)。“把所有的因素考虑在内,你对自己的工作满意吗?”然后被试者就从数字1—5中圈出一个合适的数字,这些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。

它首先要确认工作中的关键因素,然后询问员工对每一个因素的感受。典型的因素包括工作性质、上级主管、目前的收入、晋升的机会和与同事的关系。根据标准量表来评价这些要素,然后将分数相加就产生了工作满意度总分。工作描述量表JDI明尼苏达满意度问卷MSQ薪酬满意度问卷PSQ29工作本身——平淡——满意——好在每个词语前填入“是”或者“不是”我现在的工资水平——我的工资总额——典型的加薪——你的能力的发挥——公司的政策和实践1——非常不满意2——不满意3——既没有满意也没有不满意4——满意5——非常满意3.工作满意度的维度304.工作满意度的解释31双因素理论32特质理论33工作满意度昨天

今天

明天有的人不管做什么,总比其他人有更高的满意度可能的原因:大五人格的某些特质积极的情感作用职业价值观理论3435社会信息理论36人们对工作的态度来自于从他人那里得来的信息,尤其是同事和主管。5.工作满意度与工作绩效37缺勤率流动率工作绩效组织有效性满意度5分钟!38课堂讨论:快乐的员工就是高效率的员工,这句话对吗?39

“快乐的员工就是高效率的员工”这种说法总体来说是错误的。“快乐的员工就是高效率的员工”这一神话出现在20世纪30年代和40年代,它在很大程度上源于研究者在西部电气公司进行的一系列霍桑研究得到的发现。基于这些结论,管理者致力于让员工更加快乐地努力,如放任的领导方式、改善工作条件、扩大健康与福利、举办公司野炊活动和其他非正式的聚会活动以及为员工提供咨询服务等。然而,这些家长式的活动建立的基础存在疑问。有关这一领域的研究总体上表明,即使快乐与生产率存在正相关,二者之间也仅为中等水平——相关系数介于0.17—0.30之间。这意味着员工满意度仅能解释3%——9%的生产率变异。基于研究证据,一个更站得住脚的结论实际上是相反关系:高生产率的员工很可能是快乐的员工。也就是说,是生产率导致了满意感,而不是满意感导致了生产率。如果你的工作干得好,你从内心深处感到满足。另外由于组织总是对生产率进行奖励,这些奖励也会增强你对工作的感受。6.员工如何表达不满40积极性消极性建设性破坏性蜜月—宿醉效应

honeymoon-hangovereffect41工作满意度不断降低导致寻找新工作新工作的满意度更高蜜月效应随着时间流逝,满意度下降开始新工作!提高员工工作满意度的指南42二、组织承诺

organizationalcommitment43

1.组织承诺的概念组织承诺:员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度。2.组织承诺的三要素443.几个相关概念45工作参与jobinvolvement工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度,认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与度与缺勤率和流动率呈负相关,可以解释流动率中16%的变

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