2023年企业人力资源管理师三级基础知识笔记比较齐全

第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经常学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运营规律的科学一、劳动资源的稀缺性劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一,劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。普遍的属性。其三,在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是：消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化。市场主体的经济行为都有着自己的目的，并以明智的方式追求这一目的。个人追求的目的是效用最大化。公司追求的目的是利润的最大化。利润定义为公司生产经营的总收入减去总费用的差额部分,利润最大化的含义就是：假如上述的差额是正值，则越大越好;假如是负值，则越小越好。三、劳动力市场收入循环模型四、劳动经济学的研究方法:实证研究方法和规范研究方法(一)实证研究方法1、实证研究方法的特点：重点是研究现象自身“是什么”有两个特点:其一，实证研究方法的目的在于结识客观事实,研究现象自身的运动规律及内在逻辑。其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检查。2、实证研究方法的环节（1)拟定所要研究的对象,分析研究对象的构成要素、互相关系以及影响因素,搜集并分类相关的事实资料。(2)设定假设条件。劳动经济学研究经济过程中的市场主体在劳动力市场的行为,由研究对象的特性所决定,试图把所有复杂因素都涉及进去,显然是既不现实也不也许的。为此,必须对某一理论所合用的条件进行设定。当然，所假设的条件有一些是不现实的，但没有这些假设条件则无法进行科学研究。运用实证研究方法研究问题，必须对的设定假设条件。(３)提出理论假说。假说是对现象进行客观研究所得出的暂时性结论，也就是未通过证明的理论。假说是对存在的经济现象经验性的概括和总结，但还不能说明它是否能成为具有普遍意义的理论。(4)验证。在不同条件和不同时间对假说进行检查，用事实检查其对的与否。检查涉及应用假说对现象的运营发展进行预测。运用实证研究方法研究劳动力市场现象,必须坚持调查研究，一切从实际出发;同时需要经济学知识和均衡分析、市场非均衡分析、静态分析和动态分析方法，还需要逻辑学、数学、记录学等多方面的知识和分析工具。(二)规范研究方法规范研究方法以某种价值判断为基础,说明经济现象及其运营应当是什么的问题特点：１、规范研究方法以某种价值判断为基础。2、规范研究方法研究经济现象的目的重要在于为政府制定经济政策服务。其重要障碍:（1）信息障碍（2)体制障碍（3)市场缺陷实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。在劳动经济学的研究中要把两种方法结合起来运用。第二节劳动力供应和需求一、劳动力与劳动力供应（一)劳动力和劳动力参与率的概念劳动力涉及就业者和失业者,即社会劳动力劳动力参与率:总人口劳参率=劳动力/总人口*100%年龄别（性别)劳参与率=某年龄(性别)劳动力／该年龄(性别）人口＊10０%劳动力供应,是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供应的决策主体（家庭或个人）乐意并且可以提供的劳动时间。劳动力供应量变动对工资率变动的反映限度被定义为劳动力供应的工资弹性。简朴易行乐劳动力供应弹性。Es为劳动力供应弹性ΔＳ/Ｓ表达供应量变动的比例;ΔW／W表达工资变动的比例。Es＝(ΔＳ/S)/(ΔＷ/Ｗ)（二）劳动力参与率的生命周期劳动参与率的变动趋势:一方面，15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降另一方面,女性劳参率呈上升趋势。再次，老年人口劳参率下降最后，２5—５5岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平,观测不到因经济周期循环产生的变动,也不存在显著的趋势性变化。（三）经济周期与两种劳动参与假说两种劳动参与假说:附加性劳动假说、悲观性劳动力假说1、附加性劳动力假说。总水平下降时,一级劳动力处在失业状态,二级劳动力寻找工作劳动参与率与失业率成正比2、悲观性劳动力假说。就业率下降,一级失业率上升并滞留在市场。二级也因悲观退出市场。参与率下降,与失业率成反比二、劳动力需求劳动力需求量变动对工资率变动的反映限度定义为劳动力需求的自身工资弹性需求无弹性Ed=01、工资率不管如何变化，劳动力需求量固定不变需求有无限弹性Ｅd→∞、工资率不变,或其变动比例为零,而劳动力需求量变动比例绝对值大于零(平行）单位需求弹性Ｅd=1、工资率变动比例与需求变动比例绝对值相等供应富有弹性Ed﹥1、劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为平缓的曲线供应缺少弹性Eｄ﹤1、劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为陡峭的曲线主体：劳动者、使用劳动力的公司客体:劳动者的劳动力（劳动者体力和智力总和）三、公司短期劳动力需求的决定（一)边际生产力递减规律四、劳动力市场的均衡（一)劳动力市场的含义广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的公司之间，在劳动互换过程中的体现的、反映社会经济特性之一的经济关系;狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制形式。（二）劳动力市场的静态与动态均衡均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析局部均衡分析方法的代表人物：A·马歇尔一般均衡分析的代表人物:瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉均衡分析又分为静态均衡分析和动态均衡分析(三)劳动力市场均衡的意义1、劳动力资源的最优分派2、同质的劳动力获得同样的工资3、充足就业五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供应的影响１、人口规模劳动力供应与人口规模成正向关系２、人口年龄结构3、人口城乡结构（二)资本存量对劳动力需求的影响一般情况表白,生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增长。（三)人口、资本存量与劳动力市场均衡事实表白，资本存量的增长率高于人口的增长率，所以其结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定均衡价格的决定事实上是需求规律和供应规律共同作用的结果。均衡价格论是A·马歇尔在其所著《经济学原理》中提出来。工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格,即劳动力的需求价格与供应价格相一致的价格。二、工资形式生产要素分为四类:土地、劳动、资本、公司家才干其报酬相应为:地租、工资、利息、利润(一）基本工资1、工资率工资率,是指单位时间的劳动价格２、货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到三个重要因素的影响:货币工资率；工作时间长度和相关的工资制度安排。实际工资,是经价格指数修正过的货币工资,用以说明工资的实际购买能力实际工资＝货币工资/价格指数3、计时工资与计件工资计时工资与计件工资是应用最普遍的基本资支付方式计时工资的基本特性是：几乎所有的劳动均可实行此种工资支付方式。计件工资只是计时工资的转化形式。(二）福利福利与基本工资之和构成了劳动报酬福利分为两类:一为实物支付。其二为延期支付。福利无论以何种具体方式表现,实质上都是由工人自己的劳动支付的。福利的特性１、福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关2、法定性。3、公司自定性和灵活性实物支付是普遍存在的福利支付方式延期支付优势：P18第四节就业与失业一、就业总量的决定就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业规定的人,参与某种社会劳动,并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。凡是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者,即为就业者（一)总供应、总需求与均衡国民收入总供应，是指一国在一定期期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价格总量。总供应等同于一定期期的国民生产总值或国民收入总供应也等于消费与储蓄的总和总供应=各类生产要素供应的总和（劳动+资本+土地＋管理）=各类生产要素相应的收入的总和=消费+储蓄总需求，是指社会在一定期期内对产品和服务需求的总和总需求=消费品需求+投资品需求总供应与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即：均衡国民收入=总供应＝总需求＝消费＋储蓄＝消费+投资设均衡国民收入为Y,消费为C，储蓄为Ｓ,投资为Ｉ,则有：Ｙ=C+Ｓ=C＋I（二）就业总量决定P１９二、失业及其类型1、摩擦性失业是一种正常性失业,总是存在，不能消除2、技术性失业解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策,强化职业培训，普遍地实行职业技能开发。3、结构性失业由于经济结构的变动，导致劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为结构性失业。占很大比重缓解结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，涉及超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训,以及低费用的人力资本投资计划。4、季节性失业三、需求局限性性失业（一）需求局限性性失业的两种具体形式其一为增长差距性失业；其二为周期性失业增长差距性失业,是指实际经济增长率长期低于也许达成的经济增长率。因此导致劳动力供应大于劳动力需求而导致的失业。所谓周期性失业，（经济周期）它是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。（二)缓解需求局限性性失业的对策总需求局限性是导致非正常失业(失可理解为非自愿失业)的重要因素刺激总需求及扩大有效供应是解决需求局限性性失业的主线方向。四、失业的度量和失业的影响常用的反映失业限度的指标有两个：失业率和失业连续期失业率＝失业人数／社会劳动力人数*１０0%=失业人数／就业人数+失业人数*100%失业连续期是指失业者处在失业状态的连续时间面对劳动力市场，人们可以有三种身份：就业者,失业者和非劳动力三种状态。失业的负面影响：其一，失业导致家庭生活困难其二，失业是劳动力资源浪费的典型形式其三，失业直接影响劳动者精神需要的满足限度五、政府行为和劳动力市场(一）政府支出重要分为;政府购买和转移支付两类转移支付是：保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出。(二)劳动力市场的制度结构要素１、最低劳动标准最低劳动标准涉及最低工资标准和最长劳动时间标准（1)最低工资标准最低工资标准，又称最低工资率（2)最长劳动时间标准2、最低社会保障3、工会最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构(三）就业与收入的宏观调控对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策、货币政策和收入政策。1、财政政策财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充足就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容涉及通过增减政策税收和预算支出水平来调节经济。扩张性的财政政策是通过采用扩大政府购买、增长政府转移支付、减少税率等措施来刺激消费和投资,增长总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。是经济萧条时的政策紧缩性的财政政策则是通过采用减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。是经济过热２、货币政策由于货币政策对经济的调控是间接发生作用的,因而见效较慢。扩张性的货币政策是通过增长货币供应量，减少利率,来刺激投资和消费，以增长总需求的宏观经济政策。紧缩性的货币政策是通过削减货币供应量,提高利率,以减少总需求的宏观经济政策。当经济处在繁荣时期，总需求大于总供应,通货膨胀严重,政府就要实行紧缩性的货币政策政府实行货币政策的重要措施涉及:调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。3、收入政策（1）收入政策及其作用收入政策在社会经济中具有如下重要作用:1)有处在宏观经济的稳定2）有处在资源的合理配置。3）有助于缩小不合理的收入差距,限制收入分派不公问题及其危害。(2)收入差距的衡量指标——基尼系数收入差距的衡量指标有：洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口（或家庭）众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数。它具有方法简朴、可比性强的特点。基尼系数：是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分派平等限度的一种尺度当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近1时,收入便接近于绝对不平等,基尼系数越大,表达收入越不平等。从世界各国情况来看,基尼系数小于0.2时，表达收入差距非常小,基尼系数在０.４以上,则表达收入差距比较大，通常的基尼系数在０.2—0.4之间。(3)收入政策措施1)调控收入与物价关系的措施２)收入平等化措施第二章劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念其一，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律,即《中华人民共和国劳动法》其二，广义的劳动法则指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。其三,劳动法是指法律科学中的一个亚学科，即劳动法学。本书所运用的是第二种含义二、劳动法的基本原则(一）劳动法基本原则的含义和特性劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。劳动法的基本原则有以下特点:指导性、大纲性、高度的稳定性、权威性、反映了所调整的劳动关系的特殊性。（二)劳动法基本原则的作用1)指导劳动法制定、修改和废止，保证劳动法律制度的统一和协调2)指导劳动法实行,对的合用法律,防止出现偏差3)有助于劳动法的理解、届时,填补了对方规范也许存在的缺陷（三）劳动法基本原则的内容1、保障劳动者劳动权的原则保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则ﻩ劳动权涉及：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护保障劳动权一方面就是要保障基本利益全面保护是对劳动者权益和权能的保护,涉及人身权益和财产权益、法定权益和约定权益优化保护：保护在劳动关系中事实上处在相对弱势地位的劳动者。2、劳动关系民主化原则3、物质帮助权原则物质帮助权作为公民的基本权利,就劳动者而言，重要通过社会保障来实现。此外,社会保险作为物质帮助权实现的重要方式,还具有以下特性：社会性、互济性、补偿性。三、劳动法律渊源（一)劳动法律渊源的含义法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。第三种含义是指法的表现形式,即法是由何种国家机关、通过何种方式并表现为什么种法律文献形式而获得成立的。各国对劳动法的渊源有着不同的理解，在我国劳动法学中,将劳动法律渊源理解为第三种含义。(二)劳动法律渊源的类别1、宪法中关于劳动问题的规定宪法是国家的主线大法。是由国家最高权力机关全国人民代表大会制定的。2、劳动法律３、国务院劳动行政法规4、劳动规章5、地方性劳动法规6、我国立法机关批准的相关国际公约7、正式解释根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释我国目前没有立法解释其他一些市场经济国家，除上述与我国劳动法律渊源相类似的形式以外，尚有以下类别:(１）雇佣规则（内部劳动规则)（2）劳动(雇佣)协议劳动法律体系的构成劳动法体系劳动关系法劳动协议法集体协议法用人单位内部劳动规则制定法职工民主管理法劳动争议解决法劳动标准法工作时间法工资法劳动安全卫生标准法劳动保障法促进就业法职业培训法社会保险法劳动福利法劳动监督检查法(3）集体协议（４)习惯法（5)法官法或判例法四、劳动法的体系我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：1、促进就业法律制度2、劳动协议和集体协议制度3、劳动标准制度4、职业培训制度5、社会保障和福利制度６、劳动争议解决制度７、工会和职工民主管理制度８、劳动法的监督检查制度劳动法律体系的构成:劳动关系法劳动标准法劳动保障法劳动监督检查法第二节劳动法律关系（一)劳动法律关系及其特性一)：(一)劳动法律关系的含义指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间权利义务关系劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一,存在现实的劳动关系；其二,存在着调整劳动关系的法律规范。工会享有广泛的参与权、知情权、征询权。（二)劳动法律关系的种类１、劳动协议关系（国有、集体、股份、私营、外商、机关)2、劳动行政法律关系(劳动行政主体机构、行政相对人(被管理和接受服务者—即劳动者+用人单位）3、劳动服务法律关系(劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间,依据劳动法律规范和有关法规形成的权利义务关系)1、服务对象:劳动关系当事人2、服务内容按规定约定(如培训、工会等)(三)劳动法律关系的特性1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系的双务关系1)雇员与雇主既是权利主体,又是义务主体，互为对价关系2）雇主的权利是雇员的义务，雇员的权利是雇主的义务(劳动纪律、支付工资、安全生产、社会福利等)4、劳动法律关系具有国家强制性二、劳动法律关系的构成要素劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体（一)劳动法律关系的主体劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力(二）劳动法律关系的内容劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议解决的权利以及法律规定的基本劳动权利(三)劳动法律关系的客体客体是指主体权利义务所指向的事物如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物三、劳动法律事实1、劳动法律行为、(合法、违约、行政、仲裁和司法行为)构成要件(行为人意思表达、意思表达完整、意思表达形式）２、劳动法律事件、不以当事人主观意志转移，能引起一定法律后果的客观现象(公司破产、劳动者伤残、死亡、战争等）第三章现代公司管理第一节公司战略管理一、公司战略环境分析(一）公司战略的概念与特性公司战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特性（二）公司环境的结构及特点公司提成宏观环境和微观环境。微观环境指市场和产业环境。经营环境分类（三）经营环境分析的方法1、外部环境的调研（1)获取口头信息（2）获取书面信息（3)专题性调研2、外部环境的预测（四）经营环境的微观分析1、现有竞争对手的分析2、潜在竞争对手分析3、替代产品或服务威胁的分析4、顾客力量的分析5、供应商力量的分析(五）经营环境的宏观分析１、政治法律环境2、经济环境：经济体制、经济形势、经济结构、经济政策3、技术环境4、社会文化环境二、公司分析公司内部条件分析涉及公司资源状况分析、公司运用其资源的能力分析以及竞争优势分析（一)公司资源状况分析1、公司资源的概念2、公司资源分析(二）公司能力分析1、能力的概念及内容战略管理学家迈克尔·波特按照产品生产的价值形成和发明过程——价值链，把资源的开发和运用活动提成两大类,即基本活动和支持活动。（1)基本活动。生产加工、产品储运、市场营销、售后服务(2）支持活动采购管理、技术开发、人力资源、公司基础设施2、公司能力分析的方法（1)纵向分析、年度间绩效比较(2）横向分析、同产业内公司或竞争对手分析(３）财务分析:财务报表和财务比率分析（三)公司内部条件和外部环境的综合分析——明确公司的战略目的公司内部条件和外部环境的综合分析,重要采用SWOT分析方法。S指公司内部优势(strengtｈ)W(wｅaｋｎesses)劣势O(oｐpｏｒtuｎｉｔｉeｓ)机会T(tｒeats)威胁（四)公司的战略选择１、总体战略公司的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。(1)进入战略1）购并战略2)内部公司战略3)合资战略（２）发展战略1）单一产品或服务的发展战略2）横向发展战略3)纵向发展战略4)多样化发展战略（3)稳定战略（4)撤退战略１)特许经营２)分包３）卖断4)管理层与杠杆收购５)拆产为股／分拆6)资产互换与战略贸易２、一般竞争战略（1)低成本战略低成本战略制定的原则:领先原则、全过程低成本的原则、总成本最低的原则、持久原则(2）差异化战略差异化战略的制定原则：效益原则、适当原则、有效原则（3)重点战略3、不同行业阶段的战略（1)新兴行业的战略（2)成熟行业的战略（3）衰退行业的战略衰退行业的战略制定:(1)领导地位战略；（2)合适定位战略(3）收获战略（4)迅速退出战略三、公司经营战略的实行与控制战略控制一般由三方面的活动组成：一是制定战略评价标准;二是进行实际成效与标准的对立分析;三是针对偏差采用纠偏行动。1、公司战略控制的特点战略控制系统是开放系统、战略控制的标准是公司的总体目的。一般战略控制标准有两类:一类是成效标准;另一类是废弃标准。2、战略控制的基本要素：(1）战略评价标准(2)实际成效（3)绩效评价3、战略控制的方法战略控制的方法分为事前控制、事中控制、事后控制战略评价标准一般由定量和定性两方面的标准组成。定量标准含:资金运用率、劳动生产率、工时运用率、市场占有率、利润总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益等。定性标准含：战略与环境的一致性、存在的风险性、战略与资源的配套性、战略执行的时间性、战略与公司组织的协调性等。第二节公司计划与决策一、科学决策的规定与方法(一)决策科学化的规定１、合理的决策标准２、有效的信息系统3、系统的决策观念4、科学的决策程序5、决策方法科学化（二)拟定型决策方法1、量本利分析法量本利分析法也称盈亏平衡分析法，是公司经营决策常用的有效工具。它根据产品销售量、成本、利润的关系,建立参数模型,分析决策方案对公司盈亏的影响。决策者可借助它对方案进行设计和选优。（1)量本利分析的原理量本利分析的基本原理是边际分析原理进行量本利分析的重要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法（２）边际收益分析(3）经营安全状况分析经营安全率是安全余额与实际销售额的比值经营安全率在０—1之间,越接近于1，越安全，赚钱的也许性越大。(４）销售利润决策和生产方法的赚钱性对比分析2、线性规划法线性规范的模型是由变量、约束条件、目的函数三者构成的3、微分法（三）风险型决策方法１、收益矩阵：设定收益值、按客观概率大小计算盼望收益值并选择最佳方案2、决策树决策点：决策点、方案枝、状态节点、概率枝3、敏感性分析：敏感性分析也称灵敏度分析，用于研究决策方案受概率变动影响的限度(四)不拟定型决策方法１、悲观决策标准：也称“华德决策准则”。按照“保守”态度采用“小中取大”法。2、乐观系数决策标准：又称赫威斯准则。乐观系数a一般取0.667。3、中庸决策标准4、最小后悔决策标准;是“后悔值大中取小”法，也称萨凡奇决策准则。５、同等概率标准(机会均等标准）:也称拉普拉斯决策标准。二、公司经营计划(一)公司计划职能的作用和特点(二)制订公司计划的原则1、可行性与发明性相结合的原则２、短期计划和长期计划相结合的原则３、稳定性与灵活性相结合的原则（三）编制经营计划的方法1、滚动计划法２、PDCA循环法PＤCA计划(pｌan）、执行do、检查ｃheck和解决aｃtion3、综合平衡法（四）公司经营计划的目的管理1、目的管理的含义与特点（1）目的管理的含义。所谓目的管理是指围绕公司一定期期的总目的,公司各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目的，通过调整、平衡,使它们成为一个互相联系的目的系统。（2)目的管理的特点：1)它是一种系统化的管理模式２）规定有明确完整的目的体系３）更富于参与性4)强调自我控制５)重视员工的培训和能力开发2、公司目的管理的实行第三节市场营销一、市场分析(一）市场营销的概念（二)市场的概念及分类市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和,在营销学的范畴里，“市场”往往等同于“需求”,这个概念经常被交替使用。市场包含三个重要因素:具有某种需要的人、为满足这种需求的购买能力和购买欲望。市场=人口+购买力+购买欲望市场是上述三个要素的统一市场分类的标准和方法有很多,重要有以下几种：1、按互换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。2、按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场（三)消费者市场分析１、影响消费者购买行为的重要因素(1）文化因素。文化因素是人类欲望和行为最基本的决定因素(2）社会因素。家庭、群体、社会角色、地位（3)个人因素。年龄、职业、经济状况、生活方式、个性（4）心理因素。购买动机、知觉、学习、信念、态度2、消费者的购买决策过程(１)参与购买的角色倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者(2)消费者购买行为类型。根据参与者的介入限度和品牌间的差异限度，可将消费者购买行为分为四种:1）习惯性购买行为2）化解不协调的购买行为3）寻求多样化的购买行为。4）复杂的购买行为(3)购买决策过程1)引起需要2）收集信息３)评价方案4)决定购买5)买后行为（四）组织市场分析1、组织市场的构成组织市场是由各组织机构形成的对公司产品和劳务需求的总和，它可分为三种类型:(1)产业市场：生产者市场或公司市场、购买、销售、出租、劳务给别人的个人或组织。是最具代表性、最多样化和最庞大的组织市场（2)转卖者市场:它是指那些通过购买商品和劳务以转售或出租给别人获取利润为目的的个人和组织。(３）政府市场：为执行政府重要职能而采购或租用商品的各级政府单位。税收、财政预算2、产业市场的购买行为（1)产业市场的特点(2）产业购买的决策参与者使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者(3)产业购买者的购买类型直接重购;修正重购，新购(４）影响产业购买者购买决定的重要因素如下：环境因素、组织因素、人际因素、个人因素（5)产业购买者购买过程的重要阶级提出需要、拟定需要、说明需要、物色供应商、征求建议、拟定供应商、选择订货程序、检查协议履行情况市场营销管理过程涉及环节如下：1)分析市场机会；2)选择目的市场;3)设计市场营销组合;4）执行和控制市场营销计划。二、市场营销管理过程所谓市场营销管理过程是指公司为实现目的、完毕任务而发现、分析、选择和运用市场机会的管理过程。涉及如下环节：分析市场机会;选择目的市场;设计市场营销组合;执行和控制市场营销计划。(一)分析市场机会1、发现市场机会。发现和辨认未满足需求和新市场机会2、评价市场机会。选出最佳营销机会，发现威胁减少损失（二)选择目的市场1、市场细分（1)消费者市场细分的标准。地理细分、人口细分、心理细分、行为细分(2）产业市场细分的标准。最终用户、用户规模2、目的市场的选择（1）无差异市场营销。(2）差异市场营销（3）集中市场营销３、市场定位(三)设计市场营销组合４ＰS:产品prodｕcｔ、价格priｃe、地点plａcｅ、促销proｍoｔｉｏn市场营销组合也就是这四个P的适当组合与搭配。(四）执行和控制市场营销计划１、市场营销计划的执行2、市场营销计划的控制营销控制重要有年度计划控制、赚钱能力控制、效率控制和战略控制三、市场营销策略（一）产品策略1、产品组织策略（１)产品的整体概念产品包含核心产品有形产品：表现为产品质量、外观、式样、品牌名称或包装附加产品：附加服务和利益,涉及提供信贷、免费送货、安装、信后服务等。公司在调整和优化产品组合时，根据情况不同，可选择如下策略：1)扩大产品组合２）缩减产品组织３)产品线延伸2、品牌与商标策略（1)品牌化策略(2)品牌使用者策略（3）品牌统分策略3、包装策略相似包装策略、差别涉及策略、组织涉及策略、复用包装策略、附赠品包装策略４、产品生命周期投入期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段投入期公司的营销重点是提高新产品的生命力以下几种营销策略可供公司选择:快速掠取策略:高价格、高促销费用缓慢掠取策略:高价格、低促销快速渗透策略：低价格、高促销缓慢渗透策略:低价格、低促销成长期，公司可采用以下营销策略改善和完善产品、开拓新的市场、树立产品形象、增强销售渠道功效、适时降价成熟期公司的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化。公司可以采用以下营销策略:1）市场改良2)产品改良3)市场营销组合改良面对处在衰退期的产品,公司应当进行认真的研究分析,决定采用什么策略,在何时退出市场，通常有以下几种策略可供选择：维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略5、服务策略（二)定价策略定价的方法有三类：成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法1、成本导向定价法成本导向定价法就是以产品成本为中心来制定价格成本加成定价法单位产品价格=单位产品成本*(1＋加成率）盈亏平衡定从法单位产品价格＝单位固定成本+单位变动成本目的收益定价法目的收益率=1/投资回收期＊１00％边际成本定价法2、需求导向定价法以需求为中心的定价法，涉及:理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价法（这种定价法重要不是单纯考虑产品成本,而是一方面考虑需求状况。3、竞争导向定价法随行就市定价法、密封投标定价法(1)新产品定价策略,常用的新产品定价策略有三种：撇油定价策略渗透定价策略满意定价策略(2)折扣和折让定价策略数量折扣、功能折扣、钞票折扣、季节折扣、推广折让和补贴(3）心理定价策略整数定价策略、尾数定价策略、声望定价策略、招徕定价策略、分级定价策略(三）分销策略1、销售渠道的概念销售渠道的特性取决于这样几个参数:渠道层次数目、渠道的长度、渠道的宽度、渠道的多重性2、销售渠道的设计（1)影响销售渠道选择的因素产品因素、市场因素、公司因素常用的销售渠道策略有如下三种：独家性分销、广泛性分销(又称密集性分销)、选择性分销。(四）促销策略促销涉及广告、人员推销、营业推广、公共关系（宣传)等方式第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析一、个体差异人有差异是心理学的第一定律。所谓个体差异，是指个体在成长过程中,因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间的身心特性上显示出的彼此各不相同的现象。(一)员工的能力与人格1、能力差异心理学所指能力,其一是指个人在某方面所表现出的实际能力,即“所能为者”其二是指个人将来有机会通过学习,在行为上表现出的能力,即“也许为者”,前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或“性向”认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在0.20—0.30之间，在对效度系数加以校正后,平均效度系数可上升到0．50的水平，可以解释25%的工作绩效的变异。2、人格差异能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素人格只有差异之分，而绝无“高低”之分3、大五人格特质与工作绩效责任感与工作绩效有最强的正相关高外向的人易于获得管理和商业上的成功;高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人可以有效地解决客户关系，解决冲突;具有开放性的人更易于精通工作。“大五特质”与团队绩效也相关(二)员工的态度1、态度的分析态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否认的心理倾向态度直接显示出个体的中心价值和自我意向态度很重要，由于它会影响到行为２、工作满意度员工工作满意度来源于以下几个方面富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特性与工作的匹配、工作满意度与绩效和行为的关系当员工的行为不受外在因素的限制时,工作满意才也许导致生产效率的提高。３、组织承诺最早提出组织承诺的贝克尔，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增长，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺（2）组织承诺的结果。组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。培养员工对组织的承诺,对于增强员工的忠诚度和依赖感具有实际意义(三）员工的知觉和归因(１）、知觉及其意义感觉是人的感官对声、光、色等基本刺激的直接反映。知觉则是这些基本刺激被选择、组织及解释的过程。人们的行为往往是受他们的知觉支配的，换言之,人们不是依赖现实,而是依赖被自己选择、组织和解释了的现实行事。（２)、社会知觉社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何结辨认人。首因效应、光环效应(一好百好,一坏百坏)、投射效应（推己及人)、对比效应、刻板印象3、归因归因，就是运用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其因素的过程,行为的因素可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。内因与外因。内因指导致行为或时间的行为者自身可控因素。人格、品质、心境、能力、需要和努力等；外因是导致行为的外界环境、机遇、工作特点和难度等稳因与非稳因。稳因是导致行为或事件相对不变得因素。行为者能力、人格、品质、工作难度、职业规定、法律等非稳因如行为者情绪、努力限度、机遇、多变的环境等同知觉同样,归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差(1）行为者的自利性偏差(2）对别人行为的归因还取决于别人行为是否与己发生利害关系（3)人们还常有“善有善报、恶有恶报”的归因倾向二、工作动机的理论与应用(一)人的多重需要与组织的报酬在现代人力资源管理中，报酬的形式已不仅仅限指工资、资金、福利等，而是从更为广泛的角度,把报酬视为员工所看重的任何东西,心理学家并没有就各种动机分类达成一致，但是他们都认可有一结需要和动同是以生理为基础的，非习得的。比如饥饿、口渴、睡眠、性、避痛等。与前一种生理性动机相比，好奇、控制、活动和情感的动机与组织管理和员的工作行为的相关性更大。马斯洛:生理、安全、社交、尊重、自我实现5个需要层次赫兹伯格的双因素理论：保健因素、激励因素保健因素:环境、薪酬激励因素:与工作相关马斯洛的需求理论:在激励员工问题上没有简朴化的解决方案,管理者往往很困惑,他们支付了更高的工资，为员工提供了额外的福利和更舒适的工作环境（二)组织公正与报酬分派亚当斯的公平理论１、分派公平2、程序公平3、互动公平(三）盼望理论与绩效薪资第一个将盼望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。总之，盼望理论说明了工作动机是否受到激发以及强度如何,关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习１、强化的学习法则第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华·桑代克。在桑代克的效果律中强调了三个行为法则:强化原则、处罚原则、消退原则2、认知学习原理有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是处罚。在认知理论的先驱爱德华·托尔曼认知论者认为,奖赏不会自动加强先前行为和提高随后行为发生的动机。认知主义学习理论强调认知结构和内部心理表象,即学习的内部因素。３、社会学习理论社会学习理论的创始人：班杜拉员工学习与组织行为矫正(二）Ａ、科学管理理论(泰罗):报酬；B、人际关系理论(梅奥）:安全感和民主管理；Ｃ、人本主义理论(马斯洛)：自尊与自我实现;Ｄ、双因素理论（赫兹伯格）：责任、成就和进步；E、成就动机理论(奥菲尔德、麦克利兰）：个人成长与发展等递进与提高第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的能力(一)工作团队有效性的理论1、什么是工作团队2、团队的有效性模型森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成:绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度内部团队过程：指团队成员作为一个整体,彼此互相作用,完毕任务的过程。边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起来,涉及任务的性质、对成员的规定和团队的结构报酬系统是决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素。(二）团队的动力因素分析团队过程的重要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。二、群体决策与人际沟通１、群体决策的优缺陷优点:能提供比个体更为丰富和全面的信息；能提供比个体更多的不同的决策方案;能增长决策的可接受性;能增长决策过程的民主性局限性：要比个体决策要要更多的时间、甚至会因难以达成一致观点而浪费时间;由于从众心理睬妨碍不批准见的表达;假如群体由少数人控制,群体讨论时易产生个人倾向;对决策结果的责任不清2、影响群体决策的群体因素群体多样性（群体异质性)、群体熟悉度、群体的认知能力、群体成员的决策能力、参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则决策的可靠性是随成员数量的增长而提高的,并且成员间的相关性越小,成员数量对决策可靠性的影响就越大。群体决策中经常使用多数规则和一致规则(二）人际关系与沟通１、人际关系的发展阶段选择或定向阶段、实验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段（人际关系建立的最后一个阶段）2、沟通的风格模式周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，它将人在交流时的心理,根据对信息的“暴露”和“反馈”提成四扇窗户隐藏区的信息是自己知道而别人不知道的信息。未知区涉及了那些自己和对方都不知道的信息,是一种双盲式。依据这种分析，可以把个体的沟通风格划提成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型类别角色工作内容人际关系类挂名首脑联络员领导者执行典礼或象征性的工作建立内部和外部的信息网络指挥、协调群体的工作信息类监听者传播者发言人搜寻、接受和筛选信息传递信息给别人通过演讲、报告、电视向外提供信息决策类公司家障碍解决者谈判者资源分派者制订计划、建立秩序解决员工或部门中种冲突和问题在谈判中代表部门或公司决定资源分派对象和数量明茨伯格的经理角色第三节领导行为及其理论一、领导的活动与角色（一）领导者与管理者(二)经理角色分析亨利·明茨伯格用三类十种不同的却是高度相关的角色来说明管理者。人际关系类角色、信息类角色、决策类角色二、领导特质、风格及其权变因素七个有领袖魅力的管理者的关键特性：自信、远见、有清楚表达目的的能力、对目的的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感（二)如何领导：领导的行为和风格1、领导行为风格的拟定对领导行为的初期研究显现出以下两个维度:关怀维度(对人的关怀）、结构维度（对工作或任务的关心)2、领导行为的权变理论（1)费德勒的权变模型费德勒认为领导者存在着两种典型的风格，即“关系取向”和“工作取向”的领导,他通过对1200个群体的调查,设计了“最不愿与之共事者问卷”LPＣ问卷。费德勒分离了三个情境因素,他认为这是决定领导行为有效性的关键领导者与被领导者的关系、任务结构；、领导者的职权。这三个变量的评估结果，就是领导者所处的情境状态费德勒的研究结论是：在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效,“关系取向”的领导者在中档有利的情境中工作绩效会更好。（２）领导情境理论赫塞与布兰查德开发了这一理论把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度划提成四种类型的领导方式:高关系——低工作的参与式,低关系——高工作的命令式,高关系——高工作的推销式，低关系——低工作的授权式。领导情境理论中重要涉及两个方面的内容：工作成熟度、心理成熟度阿基里斯的“不成熟——成熟”理论。员工的工作成熟度与心理成熟度高低限度不同，组织情况也就不同,依成熟度的高低依次为:有工作能力，也有工作动机；有能力，但无动机;无能力，但有动机；既无能力，又无动机。(3)途径——目的理论途径——目的理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出,后由豪斯开发确立的。途径——目的,意味着为下属清除实现目的过程中的各种障碍和危险,使下属的“旅途”更为顺利。这一权变理论中，四种领导行为是：指导型(结构维度）、支持型(关系维度）、参与型、成就导向型（设定富有挑战性的目的，盼望下属充足实现自己的最佳水平。（４）参与模型弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”五种领导风格——按下属参与的限度依次是:独裁I:你使用自己手头现有的资料独立解决问题或做出决策。独裁Ⅱ：你从下属那里获得必要的信息。磋商Ⅰ:你与有关的下属进行个别讨论磋商Ⅱ：你与下属们集体讨论有关问题群体决策:你与下属们集体讨论有关问题三、领导理论中的新观点（一）情商与领导效果领导者情感智力5因素:1）自我情绪结识能力，即对自身状态的感知力;2)情绪控制力，针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；3)自我激励，树立目的并努力去实现;4）认知别人情绪的能力，对的判断、了解和分享别人情感;5)解决人际关系的能力，能充满情感地与别人建立联系。(二)领导替代论按照权变的观点，领导行为并不是在任何情况下都有效。罗宾斯认为，某些个体、任务或组织变量也许成为领导的替代因素，或者使领导者对下属的影响到无效的。领导者并不总结对下属产生影响,由于对个体工作绩效和工作满意感产生影响的变量是很多的：态度、个性、能力、动机和群体动力因素、公司文化。(三）领导技能和职业发展计划1、加速站2、辅导3、按需培训4、拟定领导技能的范畴第四节人力资源管理中的主理测量技术一、心理测量的原理(一)心理测量和心理测验心理测量，就是将人的智力、人格、爱好、情绪等心理特性按一定规则表达成数字,并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验是心理测量的工具。人事测量是另一个经常使用的术语,北京大学王垒等人认为,人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础。(二）心理测验的类型1、按测验的内容可分为两大类:一类是能力测验,另一类是人格测验。能力测验分为成就测验和性向测验。人格测验重要测量性格、气质、爱好、态度、情绪、动机、价值观等个性心理特性。2、按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。3、按同时施测人数多少可分为个别测验和团队测验。4、按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。5、按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验6、按测验解释：常模参照测验和标准参照测验7、按测验难度：速度测验、难度测验8、按测验规定：选优性测验、典型性测验（三）心理测验的技术标准1、信度。又称稳定性或可信性,指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。通常信度在０.９０以上的能力测验、0.８0以上的人格测验被视为是最佳的测验。2、效度。效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关限度，也就是一个测验希望测量的心理特性的有效性和准确性,效度越高,测验越好,越有用处。3、难度4、标准化和常模常模的功用是可以作为以后该测验的其他被试的比较标准。二、心理测量与人力资源管理(一）用于招聘和筛选的心理测量在使专心理测验相应聘才进行评价和筛选时,有三种策略选择:1、择优策略。2、淘汰策略3、轮廓匹配策略（二)晋升中的测评1、在晋升决策的依据上。2、在对能力进行衡量的方法上。３、在晋升程序标准化、制度化方面。解决这些问题的最佳方法是建立标准化的、有预测力的晋升考评体系,以科学的定量分析作为重要的晋升依据，保障组织晋升的竞争性和公正性。（三）培训与开发中的心理测量测量方法在培训与开发中的作用重要体现在:1、它是培训需求分析的必要工具2、为培训内容和培训效果提供依据３、它是员工职业生涯管理的重要环节。（四)心理测验是了解人的内在心理状态和态度认知的重要工具,到目前为止也是最有效的技术。如①动机测验、②需求结构测验、③工作价值测验都是较精确的工具,合用于员工个体或群体，具体了解他们的心理状态和动力因素,制订相应的激励方案。有关④工作满意度、⑤薪酬满意度、⑥组织承诺感、⑦员工身心健康状态等方面的调查,能很好的表白员工对组织管理和组织环境的反映和意见，是对一定期期组织管理状况进行诊断的有效工具。（五)组织激励和管理诊断中的心理测量第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论一、人的管理哲学——人性假设(一)人性内容及特性1、人性内容（1）自然属性(2)心理属性心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和，这是人性的重要构成部分,是人性的本质。人的心理属性或心理现象总括为四方面:心理过程、心理状态、个性心理特性和个性意识倾向。1)心理过程。人的认知活动、情感活动和意志活动互相联系和影响,构成人的心理过程２）心理状态。注意分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松驰３)个性心理特性。认知、情感、意志,人皆有之,是人类共同的心理特性。个性是指个体在社会关系中形成的带有倾向性的、本质的、稳定持久的心理特性的总和4）个性意识倾向。这是指一定社会条件下所形成的个人的需要、动机、爱好、态度、抱负、信念、价值观等意识倾向。它是个性的核心部分。个性意识倾向是人们行为的心理动力因素，制约着人的所有心理活动和行为的方向与社会价值，反映着人与人之间精神世界的差异。情绪是心理状态的重要成分2、人性特性(1）人性具有能动性（2）人性具有社会(3）人性具有整体性（4)人性具有两面性。积极和悲观的两种倾向，向善的或向恶的两种也许性。(5)人性具有可变性（6）人性具有个体差异性(二）人性假设——对人的管理的基础和依据１、管理中的人性假设２、人性假设及其相应的管理在西方的管理理论中，存在四种人性假设,也有四种不同的管理方式。（１）Ｘ“经济人”假设及其管理“经济人”又称“唯利人”“实利人”美国麻省理工学院心理学专家麦格雷戈在其《公司的人性面》一书中，对“经济人”假设的传统观点进行了综合概括，称之为Ｘ理论。其重要内容为：１)人天生懒惰,厌恶工作;2)一般人都没有雄心大志,无进取心……3）人生来以自我为中心,对组织的目的与规定不关心;４）人是缺少理性的，本质上不能自律，容易受别人影响；5)一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参与工作,只有金钱和其他物质利益才干激励他们努力工作。与“经济人”假设相相应的管理方式和措施为:(2)“社会人”假设及其管理“社会人”又称“社交人”。“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上，人不只为经济利益而生存,人们工作的动机不仅在于物质利益,更在于工作中的社会关系。美国哈佛大学专家埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。与“社会人”假设相相应的管理方式和措施为:重点放在关心员工、满足员工的需要上。（３）“自我实现人”假设及其管理“自我实现人”假设是建立在人是勤奋、有才干、有潜力这一人性结识基础之上的。1）“经济人”假设把管理重点放在生产管理上，重物轻人；“社会人”假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点,重视人的作用和人际关系,物质因素置于次要地位；而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上。(4）“复杂人”假设及其管理“复杂人”假设,是史克思等人在20世纪60年代末、７０年代初提出来的。“复杂人”假设的重要观点如下:１）人的需要和动机多种多样。2）人在同一时间内有多种需要和动机３)人是可变的对四种人性假设应当予以对的结识和评价第一,四种人性假设是历史发展的必然,它随着历史的发展而先后出现。第二,四种人性假设及以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性一面，至今仍有借鉴意义。第三,四种人性假设有其片面性、非科学性的一面。第四,四种人性假设虽然是随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否认前者。二、以人为本的管理思想以人为本的管理,简称人本管理。(一)人本管理的含义所谓人本管理,即以人为核心、以人为主线的管理人本管理不是公司管理的又一项工作,而是现代公司管理（涉及人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。(二）人本管理的原则1、人的管理第一2、满足人的需要，实行激励3、优化教育培训,完善人、开发人、发展人4、以人为本、以人为中心构建公司的组织形态和机构5、和谐的人际关系６、员工个人与组织共同发展（三)人本管理的机制1、动力机制亦即激励机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制5、环境优化机制6、选择机制。一方面是指公司每一名员工具有自主选择职业的权利,另一方面，是公司亦具有选择权,即选人、聘用人和解聘人的权利。三、人力资本理论——舒尔茨人力资本:新的价值增值。是其成为资本之主线所在。2、人力资本的特性(1）人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离（２）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。(3)人力资本具有时效性(4)人力资本具有收益性，人力资本是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本（５)人力资本具有无限的潜在发明性（6）人力资本具有累积性质。(７）人力资本具有个体差异性。（三）人力资本投资1、人力资本投资的含义2、人力资本投资的特性(１）人力资本投资的连续性、动态性（2)人力资本投资主体与客体具有同一性（3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。(4）人力资本投资收益形式多样３、人力资本投资的成本人力资本投资支出分为三类:（1）实际支出或直接支出（２）放弃的收入或时间支出。(3)心理损失。(１)人力资本投资的机会成本。机会成本是指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。（2)社会成本和私人成本。社会成本是指社会承担投资支出而私人受益的成本，私人成本是指投资者直接承担的人力资本成本。（3）边际成本。每增长一个单位的人力资本投资所导致的人力资本支出的增量,称为边际成本。（4)沉淀成本。人力资本投资一旦发生便不可撤回。４、人力资本投资的支出结构（１）主体结构人力资本投资一般发生在政府、公司和个人三个层面。从投资受益角度来看，人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者,其中总有一部分收益会溢出投资主体受益范围。这种投资者和受益者之间发生的收入与支出不对称现象,被称为人力资本投资的外在性。（2)形式结构(3）时间结构5、教育投资成本支出教育投资是人力资本投资的最典型形式之一。6、人力资本投资支出:培训投资人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、公司为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。培训和教育投资同样,也有着类似的成本支出。只是因影响因素不同而与教育支出有所差别:（1)时间因素（2)收益分布（３）费用分担7、人力资本流动投资的成本流动成本涉及以下几个方面：(1）区域流动。(2）职业流动。(３）社会流动四、人力资本投资的收益率（一)私人收益与私人收益率影响私人收益率的因素涉及:1、个人偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低2、资本市场平均报酬率3、货币的时间价值及收益期限４、劳动力市场的工资水平。5、国家政策(二)社会收益与社会收益率１、社会收益的含义社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。通常，外部收益者可以分为以下几类：(1）近郊效应或地区关联收益。(2)收益的职业关联。（3)社会收益2、社会收益率的计算影响社会收益率变动的因素有以下三类：投资成本与收益的大小及其变动关系;宏观经济水平及国家的财政政策、倾向政策和分派政策;人力资本投资类型人力资本投资收益率变化规律1、投资和收益之间的替代和互补关系（1）收益替代。是指投资者一方投资的收益增长将导致另一方投资的收益下降。(2)收益互补。一方收益是另一方投资收益上升的结果。2、人力资本投资的内在收益率递减规律第二节人力资源开发一、人力资源开发的目的(一）人力资源开发目的的特性1、人和资源开发目的的多元性2、人力资源开发目的的层次性３、人力资源开发目的的整体性（二)人力资源开发的目的层次１、人力资源开发的总体目的(1)促进人的发展是人力资源开发的最高目的（2）开发并有效运用人的潜能是主线目的动机与智力相结合就构成个体或群体的潜能值（PV）,用公式表达为:PＶ=IＤPV——潜能值;I——智力;Ｄ——动机二、人力资源开发的理论体系人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨,以立体开发为特性,形成一个相对独立的理论体系。(一）人力资源的心理开发人的巨大潜能，一方面表现为心理潜能激励理论认为，调动人的积极性重要有四个途径:一是需要激励;二是目的激励；三是行为激励；四是综合激励。（二)人力资源的生理开发（三)人力资源的伦理开发(1）人本管理的含义（2)人本管理的原则（3）人本管理的机制三、人力资本理论——舒尔茨（１）人力资本投资四、人力资本投资的收益率（1)社会收益与社会收益率第二节人力资源开发一、人力资源开发的目的(一）人力资源开发的目的层次（二)人力资源开发目的的特性（三）人力资源的心理开发（四）人力资源的生理开发二、人力资源开