2023年人力资源管理师二级背书笔记

背书笔记第一章

人力资源规划第一节

公司组织结构设计与变革第一单元

公司组织结构设计

学习目的掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程序。

知识规定一、组织结构设计的基本理论组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架。组织结构设计:是指以公司组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。（一）

组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是公司组织理论的一部分。1．组织理论与组织设计理论的对比分析结果:组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应当涉及组织设计理论。2．组织理论发展的三阶段：1)古典组织理论：以马克思∙韦伯、亨利∙法约尔等人的行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构。2）近代组织理论:以行为科学为理论依据，着重强调人的因素。3)现代组织理论：从行为科学中分离出来,以权变管理理论为依据3.组织设计理论的分类组织设计理论被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论静态的组织设计理论重要研究组织的体制、机构和规章。古典组织学派在这一方面，已做了大量的研究。动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外,还加进了人的因素,加进了组织结构设计以及组织在运营过程中的各种问题。诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占主导地位,仍然是组织设计的核心内容。动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展,两者是互相依存的包容关系。（二)组织设计的基本原则组织设计的基本原则：（一般记忆)1.管理学家厄威克曾比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点，提出了8条指导原则:目的原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则。2.美国管理学家孔茨等人在继承古典管理学派的基础上,提出了健全组织工作的15条基本原则：目的一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。（重点记）3．我国组织设计的基本原则(单选、多选重点记)1)任务与目的原则：公司组织设计的主线目的,是为实现公司的战略任务和经营目的服务的，这是一条最基本原则。2）专业分工和协作的原则：现代公司的管理，工作量大,专业性强，分别设立不同的专业部门，有助于提高管理工作的质量与效率。３)有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人可以有效领导的直属下级人数是有一定限度的。

4)集权与分权相结合的原则：公司组织设计时,既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散,两者不可偏废。5)稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则规定组织设计时，既要保证组织外部环境和公司任务发生变化时,可以继续有序地正常运转;同时又要保证组织在运转过程中，可以根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。二、新型组织结构模式(一)多维立体组织:又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展,它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起,形成一种全新的管理组织结构模式。（二）模拟分权组织结构：是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合公司（如钢铁公司、化学工业公司等)内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同规定，人为地把公司提成许多“组织单位”，并将其当作是相对独立的生产经营部门,赋予他们尽也许大的生产经营自主权,让它们拥有自己的职能机构,使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和积极性,达成改善整个公司生产经营管理的目的的组织结构。(三)分公司与总公司：分公司是总公司的分支机构或附属机构,在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人公司。分公司没有自己的独立名称,没有独立的章程和董事会,其所有资产是总公司资料的一部分。(四)子公司与母公司：子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人公司。（五)公司集团：是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式,与众多公司法人组织共同组成的经济联合体。１．公司集团的结构图：核心公司、控股成员公司层、参股成员公司层、协作成员公司层（同心圆由里向外)2．公司集团的职能机构框图１)依托型组织职能机构2)独立型组织职能机构3）智囊机构及业务公司和专业中心4)非常设机构能力规定一、织组结构设计的程序(简答:5条)1.分析组织机构的影响因素,选择最佳的组织结构模式。重要因素有：公司环境、公司规模、公司战略目的、信息沟通。２．根据所选的组织结构模式，将公司划分为不同的、相对独立的部门。３．为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设立。4．将各个部门组合起来,形成特定的组织结构。５.根据环境的变化不断调整组织结构。二、部门结构不同模式的选择：部门结构模式重要有：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种模式自身的组合原则如下:(一）以工作和任务为中心来设计部门结构：内部结构涉及，直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式,也就是广义的职能制组织结构模式。这种结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性。(二）以成果为中心来设计部门结构，涉及事业部和模拟分权制等模式。（三）以关系为中心来设计部门结构,以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的公司或项目之中,如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺少明确性和稳定性,实用性较差。

第二单元

公司组织结构变革学习目的了解公司战略与组织结构的关系，掌握公司组织结构变革程序，可以进行公司组织结构整合。知识规定1.公司战略与组织结构的关系:组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实行的必要手段。美国公司管理史学家钱德勒的著名结论:组织结构服从战略。2．公司发展到一定阶段,其规模、产品和市场都发生了变化,这时,公司应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。重要战略有:1)增大数量战略：在行业处在发展阶段,只需采用简朴的结构或形式。2)扩大地区战略:行业的进一步发展阶段，规定将产品或服务扩展到其他地区，建立职能部门结构。３)纵向整合战略:行业增长阶段后期,组织应选择事业部制结构。４）多种经营战略:行业进入成熟期，公司往往选择多种经营战略,分别采用矩阵结构或经营单位结构。能力规定一、公司组织结构变革程序（完整、合理的组织结构变革程序和环节）(一)组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目的,采集数据资料对组织机构诊断分析。1.组织结构调查:对组织结构的现状和存在的问题进行充足调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结构的重要资料有：１）工作岗位说明书2）组织体系图3）管理业务流程图2．组织结构的分析：通过研究分析,明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改善方案打下基础。组织结构分析重要有三方面：1）内外环境变化引起的公司经营战略和目的的改变2）哪些决定公司经营的关键性职能?3）分析各种职能的性质及类别。３.组织决策分析：在分析决策应当放在哪个层次或部门时,要考虑的因素有：1）决策影响的时间２)决策对各职能的影响面３）决策者所需具有的能力4)决策的性质。4.组织关系分析(二)实行结构变革:提出若干可行的改革方案可供选择，明确方法环节、具体措施和工作重点1.公司组织结构变革的征兆，变革的征兆重要有:1）公司经营业绩下降，例如:市场占有率缩小、产品质量下降、成本增长、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。2)组织结构自身病症的显露：如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增长等。３)员工士气低落、不满情绪增长、合理化建议减少、员工的旷工率、病假率、离职率增多等。2.公司组织结构的变革方式：改良式变革;爆破式变革；计划式变革3．排除组织结构变革的阻力人们反对组织结构变革的主线因素：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感;一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是公司发展的必然趋势。4.为保证变革顺利进行,应事先研究并采用如下相应措施：1)让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充足结识变革的必要性和变革的责任感;2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位;3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。二、公司组织结构的整合组织结构整合是最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。（一)结构整合重要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现互相间协调的规定。（二)公司结构整合的过程：拟定目的阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段

第二节

公司人力资源规划的基本程序学习目的了解公司资源规划的内容、作用、环境和制定原则，掌握公司人力资源规划的制定程序和环节。知识规定一、公司人力资源规划内容人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指公司人员规划。从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划,一般来说,五年以上的计划才可以称之为规划。（一)狭义的人力资源规划狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划重要有:人员配备计划;人员补充计划；人员晋升计划。（二）广义的人力资源规划广义的人力资源规划,按照年度编制的计划,除了以上三种人员计划之外，还涉及:人员培训开发计划；员工薪酬激励计划;员工绩效管理计划及其他计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等）。二、公司人力资源规划的作用：１)满足公司总体战略发展的规定；2）促进公司人力资源管理的开展；3）协调人力资源管理的各项计划;4）提高公司人力资源的运用效率；5)使组织和个人发展目的相一致。三、公司人力资源规划的环境：（一)外部环境：经济环境（经济形势;劳动力市场的供求关系)、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素(二）内部环境：公司的行业特性、公司的发展战略、公司文化、公司人力资源管理系统。四、制定公司人员规划的基本原则：在制定狭义的公司人力资源规划,即公司各类人员规划时，为了保证规划的对的性、科学性和有效性,应遵循的原则：1．保证人力资源需求的原则；（人力资源的供应保障问题是人员规划中应解决的核心问题）2．与内外环境相适应的原则;3．与战略目的相适应的原则；4．保持适度流动性的原则。能力规定一、制定公司人力资源规划的基本程序:狭义的人力资源规划即公司的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分涉及：人力资源需求预测、人力资源供应预测及供需综合平衡三项工作。公司各类人员规划的基本程序是:1．调查、收集和整理涉及公司战略决策和经营环境的各种信息；2．据公司或部门的实际情况拟定其人员规划期限，了解公司现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3．在分析人力资源需要和供应的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对公司未来人力资源供求进行预测。4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。5．人员规划的评价与修正。

二、公司各类人员计划的编制1.人员配置的计划；2.人员需求计划；(预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分）3.人员供应计划;（是人员需求计划的对策性计划,重要涉及人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等)4．人员培训计划；(培训两类型：一是为了实现提高而进行的培训；二是为了填补现有生产技术的局限性而进行的培训）5.人力资源费用计划;6.人力资源政策调整计划;７.对风险进行评估并提出对策。第三节

公司人力资源的需求预测第一单元

人力资源需求预测的基本程序学习目的掌握人力资源预测的内涵、内容、作用和局限性,掌握人力资源需求预测的影响因素和预测程序。知识规定一、人力资源预测的内涵:(一）预测:是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析,发现事物发展过程中各种因素之间的互相影响和规律性。(二）人力资源需求预测:就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合,它是公司编制人力资源规划的核心和前提,其直接依据是公司发展规划和年度预算。（预测的基本原理是根据过去（经验或经验模型)推测未来,预测的技术重要借鉴社会、行为科学领域常规的经验研究方法。人才预测的产品是一系列未来人力资源需求表。需求通常是指毛需求，即公司用人总的数量；而净需求是指需求与公司自身供应的差,是需要公司招聘和配置的人数。）（三）人力资源供应预测：是指公司根据既定的目的对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。人力资源的供应预测与需求预测不同：人力资源的需求预测只是对公司组织内部对人力资源的需求，而人力资源供应预测则需要研究组织内部的人力资源供应与组织外部的人力资源供应两个方面因素。(四)人力资源预测与人员规划的关系:人员规划是指公司稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源,以实现涉及个人利益在内的该组织目的而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在公司未来发展过程中的互相匹配。人员规划涉及三方面的含义:(以下三点了解即可)1.从组织的目的和任务出发，规定公司人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的规定;２．在实现组织目的的同时，也要满足个人的利益；3．保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。人力资源预测是人员规划的一部分,是人员规划中定量分析最多的部分。二、人力资源需求预测的内容：（记概念即可）1．公司人力资源需求预测:是指从公司经济发展的长远利益出发，对公司所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。2.公司人力资源存量与增量预测：公司人力资源存量：重要是指公司人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然流动(如专业转移、变动而引起的人力资源变动）。公司人力资源增量：重要是指随着生产规划扩大、行业调整等发展带来的人力资源上的新的需求。3．公司人力资源结构预测4．特种人力资源预测:是指公司需要的特殊人才资源,这种人才往往与现代高科技发展紧密相连，在产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量和竞争力方面起着决定性的作用。三、人力资源预测的作用人力资源预测的作用是,在服从组织战略目的的前提下，通过预测人员需求、采用措施保存和吸引公司对口专业人才，从而获得和保持公司的竞争优势。人力资源预测的作用重要表现在以下两个方面：

(一）

对组织方面的奉献1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求;2.提高组织的竞争力;３.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。(二）

对人力资源管理的奉献1.人力资源预测是实行人力资源管理的重要依据；2.有助于调动员工的积极性。四、人力资源预测的局限性：1．环境的不拟定性;２.公司内部的抵制;3.预测代价高昂;4.知识水平的限制等。五、影响人力资源需求预测的一般因素：一般因素重要有11个:顾客需求的变化(市场需求）;生产需求(或者公司总产值）;劳动力成本趋势(工资状况）;劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向（或出勤率）；政府的方针政策的影响；工作小时的变化;退休年龄的变化;社会安全福利保障。能力规定人力资源需求预测涉及现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。其具体程序：一、准备阶段：1.构建人力资源需求预测系统,由公司总体经济发展预测系统、公司人力资源总量与结构预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成。２．预测环境和影响因素分析:１)ＳWOT分析法:Ｓ代表优势(stｒengtｈ),W代表劣势(ｗeaknｅsｓ)，O代表机会（opｐortuniｔｙ),T代表威胁(thｒｅａt）。优劣势分析重要是着眼于公司自身的实力及其与竞争对手的比较,而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对公司的也许影响上2)竞争五要素分析法:是美国人迈克尔波特在1980年出版的《竞争战略:分析行业和竞争对手的方法》一节中提出的一种分析模型,在这个模型中公司要进行以下五项分析:对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析,对供应商的分析。3.岗位分类4．资料采集与初步解决二、预测阶段：三、编制人员需求计划：计划的关键是对的拟定计划期内员工的补充需要量。其平衡式如下：计划期内员工补充量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数第二单元

人力资源需求预测的技术路线和方法学习目的掌握人力资源需求预测的原理、技术路线，以及各种人力资源需求预测的定性定量方法。知识规定人力资源需求预测的原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理能力规定一、人力资源需求预测的技术路线二、对象指标与依据指标（一)对象指标:是指人力资源需求预测对象，可以是总量需求预测指标。（二)依据指标：是影响需求预测的变量因素。三、人力资源需求预测定性方法可分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测重要有经验预测法、描述法和德尔菲法。（一)经验预测法：是指运用现有的情报和资料,根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。(二）描述法：是指人力资源计划人员可以通过对本公司组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。（三）德尔菲法:又叫专家评估法,一般采用问卷调查的方式，听取专家（特别是人事专家)对公司未来人力资源需求量的分析评估。１．第一轮:提出预测目的和规定，拟定专家组,准备有关资料，征求专家意见。２.第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜),交付专家组评论评价，然后由预测组织记录整理。3.第三轮：修改预测结果。4.第四轮:进行最后预测。四、人力资源需求预测的定量方法(一）转换比率法公司人力资源需求分析事实上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。转换比率法的目的是将公司的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。员工总量需求预测方法公式：计划期末需要的员工数量=(目前的业务量+计划期业务的增长率）/[目前人均业务量＊（1+生产率的增长率)这种预测方法存在着两个缺陷:一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量,没有说明其中不同类别员工需求的差异。（二)人员比率法（只需看教材举例部分Ｐ42)采用人员比率法时,一方面应计算出公司历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。(三）趋势外推法（识记公式）又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料,随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申,即从过去延伸将来，从而达成对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。Y＝a+ｂ﹒t（t表达时间变量,是已知值;因变量y表达人员需求数量,其历史数据通过观测、查阅亦可得到；ａ、b是待定值）(四)回归分析法（不会出计算题考，最多考公式及各字母所指含义Ｐ4３）是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间互相关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。（五)经济计划模型法(考的也许性不大，仅需识记公式)是先将公司的员工需求量与影响需求量的重要因素之间的关系用数学模型的形式表达出来,依此模型及重要因素变量，来预测公司的员工的需求。(六）灰色预测模型法（不需记,知道概念即可）本质是经济计量模型法,不同的是，经济计算模型法对数据的完整性有很高的规定,而灰色预测模型法能对既具有已知信息又具有未知或非拟定信息的系统进行预测。(七)生产模型法(识记公式）是根据公司的产出水平和资本总额来进行预测,它重要根据道格拉斯生产函数：总产出=劳动投入量＊资本投入量*总生产率系数*正态分布误差(八)马尔可夫分析法重要思绪是通过观测历年公司内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测公司的人力资源需求，也可以预测公司内部的人员供应情况。（九)定员定额分析法（最容易被考，识记公式)1．工作定额分析法:N=W/q*(1+R）2．岗位定员法公式：定员人数＝岗位班作业平均体力过去时间总和/岗位作业时间标准３.设备看管定额定员法公式：设备看管定额=岗位作业时间标准/看管单台设备班平均花费的体力劳动时间定员人数=计划需要同时开动的设备台数／设备看管定额４．劳动效率定员法公式：劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准/班平均体力劳动时间总和

定员人数＝计划期班平均工作任务总量／劳动定额5.比例定员法公式：定员比例=标志物数量*岗位作业时间标准/班平均体力过去时间总和(十)计算机模拟法（无需作进一步研究)是人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下公司组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试,从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。注意事项人力资源需求预测定量方法的注意事项：１.转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特性的员工的需求。假如员工的数量不仅取决于业务量一个因素，而是取决于多个解释变量，那么就需要用用多元回归分析方法。2．人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提,但是,这经常是不符合实际的,因此需要用管理人员的主观判断进行修正。

第三单元

公司人力资源的总量预测学习目的掌握公司人力资源需求总量预测各种基本概念和基本方法。知识规定影响公司人员需要的因素有很多,并且不同人员的影响因素各不相同。因此，在做人力资源需求预测时，必须根据岗位的特点分析其影响因素，拟定合理而具体的影响参数。能力规定第四单元

公司人力资源的结构预测学习目的掌握人力资源需求结构和预测的各种方法的应用。能力规定一、公司专业技能人员结构预测对专门技能人员而言，在公司技术水平相对稳定的情况下,不同工种的员工人数存在稳定的比例关系。因此，可以运用这一比例关系对其数量和结构进行预测。二、公司经营管理人员结构预测对经营管理员而言,若没有发生公司组织结构的变革，其人员数量与基层人员呈稳定的比例关系;若生产技术、销售技巧等没有发生重大变革,其人员分类结构较为稳定;若社会的文化水平提高速度较平稳，其人员学历结构较为稳定;若社会生活水平生活节奏保持稳定，则其人员的年龄结构较为稳定。

第四节

公司人力资源供应预测与供求平衡第一单元

公司人力资源供应分析学习目的掌握公司人员供应预测的基本概念和类型,并可以选择和运用适当的方法进行公司人力资源的供应预测。知识规定公司人员供应涉及内部供应和外部供应两种,其预测类型也涉及内部供应预测和外部供应预测两种。一、内部供应预测公司未来内部人力资源供应一般来说是公司人力资源供应的重要部分(除新建公司外)。公司人力资源需求的满足,应优先考虑内部人力资源供应。公司内部人力资源供应量必须考虑下述因素:公司内部的自然流失(伤残、退休、死亡等）、内部流动(晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘)等。二、外部供应预测1．影响公司外部劳动供应的因素:地区性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育限度、社会就业意识和择业心理偏好。2.公司外部人力资源供应的重要渠道:大中专院校应届毕业生；复员转业军人；失业人员、流动人员、其他组织在职人员。三、公司能力规定一、公司人员供应预测环节(简答)１.对公司现有的人力资源进行盘点,了解公司员工队伍的现状。２．分析公司的职务调整政策和历年员工调整数据,记录出员工调整比例。3．向各部门的主管人员了解将来也许出现的人事调整状况。４．将上述的所有数据进行汇总，得出对公司内部人力资源供应量的预测。5.分析影响外部人力资源供应的各种因素(重要是地区性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出公司外部人力资源供应预测。6．将公司内外部人力资源供应预测进行汇总,得出公司人力资源供应预测。二、内部供应预测的方法（一）人力资源信息库：(针对公司不同人员,分为技能清单和管理才干清单两类）人力资源信息库是计算机运用于公司人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录公司每个员工技能和表现的功能模拟信息库。（二）管理人员接替模型：对于管理人员供应的预测,最简朴而又有效的方法就是设计管理人员的接替模型。（三）马尔可夫模型:是分析组织人员流动的典型矩阵模型，它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供应情况。马尔可夫模型的关键是拟定转移概率,假如转移概率是固定的、拟定性的,则运用模型预测较为简朴。

第二单元

公司人力资源供应与需求平衡学习目的掌握公司人力资源供应与平衡的基本方法。能力规定供求关系的三种情况:人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，公司设备闲置，固定资产运用率低,也是一种浪费。人力资源规划就是要根据公司人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使公司未来人力资源供求实现平衡。一、公司人力资源供不应求当预测公司的人力资源在未来也许发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生:1．将符合条件，而又处在相对富余状态的人调往空缺职位。2．假如高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划，在公司内部无法满足规定期,应拟定外部招聘计划。3.假如短缺现象不严重,且本公司的员工又愿延长工作时间,则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增长报酬的计划，这只是一种短期应急措施。4．提高公司资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5．制定聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者，或聘用小时工等。6．制定聘用全日制临时用工计划。总之,以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制,以及培训提高员工生产业务技能，改善工艺设计等方式,来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。二、公司人力资源供大于求公司人力资源过剩是我国现在公司面临的重要问题,是我国现有公司人力资源规划的难点问题。解决公司人力资源过剩的常用方法有：1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工;2．合并和关闭某些臃肿的机构;3.鼓励提前退休或内退,对一些接近而尚未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄,有条件的公司,还可一次性发放部分奖金(或补贴)，鼓励提前退休；4．加强培训工作，提高员工整体素质,如制定全员轮训计划,使员工始终有一部分在接受培训，为公司扩大再生产准备人力资本;5.加强培训工作，使公司员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业;6.减少员工的工作时间,随之减少工资水平，这是西方公司在经济萧条时经常采用的一种解决公司临时性人力资源过剩的有效方式；7．采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完毕的工作和任务,公司按工作任务完毕量计发工资的办法。第二章

招聘与配置

第一节

员工素质测评标准体系的构建学习目的掌握员工素质测评的基本原理、类型、重要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法，可以运用员工素质测评的各种方法进行公司员工招聘。知识规定一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在并且具有区别时,员工测评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的,这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。(二)工作差异原理涉及工作任务的差异，也就是工作内容的差异。尚有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理,根据个体间不同的素质和规定,将其安排在各自最合适的岗位上,保持个体素质与工作岗位规定的同构性,即保持个性需要与工作报酬的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配涉及:工作规定与员工素质相匹配;工作报酬与员工奉献相匹配;员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。二、员工素质测评的类型（多选4类)(一）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。其重要特点如下：（多选)1．强调测评的区分功能,即要把不同素质、不同水平的人区别开来；2．测评标准刚性强,即测评标准应当精确,不能使人模糊不解；3.测评过程强调客观性，即尽也许实现测评方法的数量化和规范化；４.测评指标具有灵活性；5．结果体现为分数或等级。(二)开发性测评:是指开发员工素质为目的的测评,可认为人力资源开发提供依据。(三）诊断性测评:是以了解现状或查找根源为目的的测评。其重要特点如下：1.测评内容或者十分精细（查找因素),或者全面广泛（了解现状);2．结果不公开;3.有较强的系统性。（四）考核性测评:又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具有以及具有限度为目的的测评,它经常穿插在选拔测评中。其特点如下：１.概括性；2.结果规定有较高的信度与效度。三、员工素质测评的重要原则（一）客观测评与主观测评相结合所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采用客观的测评手段与方法,又不能忽视主观性综合评估的作用;既要强调客观性,又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用,让它们彼此优势互补,而不要互相对立。（二）定性测评与定量测评相结合所谓定性测评,就是采用经验判断与观测的方法,侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评,就是采用量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。（三)静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析测评,是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的互相差异及是否达成了某种标准。但缺陷是忽视了被测评者的原有基础与此后的发展趋向。动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评,是从前后的变化情况而不是当前所达成的标准进行的素质测评。动态测评有助于了解被测评者素质的实际水平,有助于指导、激发被测评者的进取精神。但缺陷是，不同的被测评者的测评结果,不便于互相比较。（四）素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考察评估。素质与绩效互为表里,素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应当从素质测评中预测绩效,从绩效测评中验证素质。（五）分项测评与综合测评相结合所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，然后将测评结果简朴相加。所谓综合测评,则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。以上原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结,又是素质测评实践的思想方法。四、员工素质测评量化的重要形式(一）一次量化与二次量化一次量化:是指对素质测评对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提醒了素质测评对象的实际特性,具有实质意义,因而也可称之为实质量化。二次量化：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。二次量化的对象一般是指那些没有明显的数量关系，但具有质量或限度差异的素质特性。(二)类别量化和模糊量化:都可以看做是二次量化(第一次解释的二次量化)类别量化:是把素质测评对象划分到事先拟定的几个类别中去,然后给每个类别赋予不同的数字。模糊量化:则规定把素质测评对象同时划分到事先拟定的每个类别中去，根据该对象的录属程序分别赋值。(三）顺序量化、等距量化与比例量化(都可以看做是二次量化)顺序量化:一般是先依据某一素质特性或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化：比顺序量化更进一步,它不仅规定素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系,并且规定任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化:又比等距量化更进一步,不仅规定素质测评的排列有顺序等距关系，并且还要存在倍数关系。(四）当量量化所谓当量量化,就是先选择一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。五、素质测评标准体系测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。（一）素质测评标准体系的要素测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中,才干表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。1．标准:所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性,经常表现为各种素质规范化行为特性或表征的描述与规定。标准的形式多种多样，从它提醒的内涵来看，有客观形式、主观形式、半客观半主观形式；从标准表达的形式来看,则有评语短句式、设问提醒式与方向指示式三种;假如根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评估式。2.标度：所谓标度,即对标准的外在形式划分,经常表现为对素质行为特性或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看,测评指标的标度大体有量词式、等级式、数量式(连续区间型与离散点标式)、定义式、综合式等。（多选)3.标记：所谓标记，即相应于不同标度(范围、强度和频率）的符号表达，通常用字母、汉字或数字来表达，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才故意义。(例P81）(二)测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特性或表征进行描述与规定,并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。1．测评标准体系的横向结构：员工的素质,很多人也称之为能力,是由多种要素耦合而成的。在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。(1)结构性要素，是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。它涉及身体素质、心理素质。(2)行为环境要素，是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性,重要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。(3）工作绩效要素,是一个人的素质与能力水平的综合表现,通过对工作绩效要素的考察,可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。2.测评标准体系的纵向结构：在测评标准体系中，一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设立测评目的,测评目的下设测评指标。(1)测评内容:是指测评所指向的具体对象与范围,它具有相对性。(２）测评目的：是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目的是测评内容点的直接筛选结果,而有的则是测评内容的综合。测评目的是素质测评中直接指向的内容点。(３）测评指标:是素质测评目的操作化的表现形式。关系:测评内容、测评目的与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目的是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目的的具体分解。（三）

测评标准体系的类型a)

效标参照性标准体系:是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系,一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。ｂ)

常模参照性指标体系：是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性体系与测评客体自身无关,而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。六、品德测评法(一）FRＣ品德测评法所谓FRＣ品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。这种品德测评方法的基本思绪是借助计算机的分析技术,从个体品德结构要素中拟定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实,然后规定被测评者就自己是否具有这些表征行为与事实予以报告。(二）问卷法采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔１6因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷。(三）投射技术投射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不拟定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前,不给任何提醒、说明或规定,然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。投射技术具有以下特点:1.测评目的的隐蔽性;2．内容的非结构性与开放性；３．反映的自由性。七、知识测评知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评估。知识测评可以从不同的层次进行。美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目的分类学”,把认知目的从低到高分为六个层次即:知识、理解、应用、分析、综合、评价,各层次体现了不同的知识规定。我国测评专家根据布卢姆的认知目的六层次，结合我国知识测评实践,提出了知识测评的三个层次，即记忆、理解、应用。八、能力测评（多选）能力测评涉及一般能力测评、特殊能力测评、发明力测评和学习能力测评一般能力测评：也即通常所说的智力测验,按照测验方式的不同,常将其分为个别智力测验和团队智力测验。特殊能力测评：重要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评,这种测评具有专业特色与规定。重要涉及文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。发明力测评:比较著名的三个发明力测评是指托兰斯发明性思维测验、威廉斯发明力测验系统和吉尔福德知力结构测验,又称南加利福尼亚大学测验。学习能力测评：其方式为心理测验、面试、情境测验等。其中最简朴有效的是心理测验,具体的应用形式是笔试。能力规定一、公司员工素质测评的具体实行（一）准备阶段1．收集必要的资料２.组织强有力的测评小组3.测评方案的制定（二）实行阶段测评的实行阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。1.测评前的动员2.测评时间和环境的选择3.测评操作程序(三）测评结果调整1.引起测评结果误差的因素:测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练局限性（多选题）2．测评结果解决的常用分析方法:集中趋势分析、离散趋势分析（在素质测评中，最常使用的差异量数是标准差)、相关分析、因素分析。3．测评数据解决(四）综合分析测评结果1.测评结果的描述：数字描述、文字描述2．员工分类：调查分类标准、数学分类标准３.测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法

第二节

面试的组织与实行第一单元

面试的基本程序学习目的掌握面试的内涵、类型、发展趋势、基本程序、实行技巧,以及面试实行过程中的常见问题与改善。知识规定一、面试的内涵面试是指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、互相观测、互相沟通的过程。通过面试,可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它重要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。其特点为：以谈话和观测为重要工具;面试是一个双向沟通的过程;面试具有明确的目的性;面试是按照预先设计的程序进行的；面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。（了解即可)二、面试的类型1.根据面试的标准化限度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面度。结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先拟定的题目、程序和评分标准进行面试,规定做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化;非结构化面试是指在面试中事先没有固定的柜架结构,也不使用拟定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。２．根据面试实行的方式，面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试,是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;小组面试又称同时化面试,是指面试考官同时对若干个应聘者(应聘者小组）进行面试的形式。3.根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完毕的面试；分阶段面试是指用人单位分几次相应聘者进行面试。４．根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。在情境性面试中，面试题目重要是一些情境性的问题,即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反映的;在经验性面试中,重要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。三、面试的发展趋势1．面试形式丰富多样2.结构化面试成为面试的主流3.提问的弹性化４．面试测评的内容不断扩展5．面试考官的专业化６.面试的理论和方法不断发展能力规定一、面试的基本程序（一)面试的准备阶段1．制定面试指南(１)

面试团队的组建(2)

面试准备(3）

面试提问分工和顺序(4）

面试提问技巧(5）

面试评分方法2．准备面试问题（1）拟定岗位才干的构成和比重(2)提出面试问题3.评估方式拟定（1)拟定面试问题的评估方式和标准(2)拟定面试评分表4．培训面试考官(二）面试的实行阶段1.关系建立阶段2．导入阶段3．核心阶段４.拟定阶段5.结束阶段(三)面试的总结阶段面试结果的解决工作涉及三个方面内容:1.综合面试结果2．面试结果的反馈３.面试结果的存档（四）面试的评价阶段二、面试中的常见问题(可出案例2023年５月考题10分）1．面试目的不明确２.面试标准不具体3．面试缺少系统性4．面试问题设计不合理（1)直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题(2）多项选择式的问题5．面试考官的偏见:第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力三、面试的实行技巧1.充足准备2.灵活提问3.多听少说4．善于提取要点５.进行阶段性总结6.排除各种干扰7.不要带有个偏见８．在倾听时注意思考9．注意肢体语言沟通注意事项员工招聘时应注意的问题:1．简历并不能完全代表本人２.工作经历比学历更重要３．不要忽视求职者的个性特性4.让应聘者更多地了解组织5．给应聘者更多的表现机会6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工8.慎重做决定9.面试考官要注意自身的形象

第二单元

结构化面试的组织与实行学习目的了解结构化面试问题的类型,掌握结构化面试的实行程序和开发方法,掌握特殊的结构化面试方法-－--行为描述面试法的内涵及实行要点知识规定一、结构化面试问题的类型面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。具体可分为七种类型:背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。（见例Ｐ113）二、行为描述面试的内涵行为描述面试简称BD（bｅhaviｏrdescｒｉｐtion）面试，是一种特殊的结构化面试,与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特性的行为性问题。这种面试方法在于对目的岗位进行充足而进一步分析的基础上,对岗位所需的关键胜任特质进行清楚的界定,然后在应聘者过去的经历中探测与这些规定相关的行为样本,在胜任特质的层次上相应聘者做出评价。（一）行为描述面试的实质：用过去的行为预测未来的行为；辨认关键性的工作规定;探测行为样本。(二）行为描述面试的假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为；说和做是截然不同的两码事。(三)行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：１.情境（ｓitｕatioｎ),即应聘者经历过的特定工作情境或任务;2.目的（taｒｇet）,即应聘者在这情境当中所要达成的目的；3.行动(action）,即应聘者为达成该目的所采用的行动；4.结果(rｅsｕlt)，即该行动的结果，涉及积极的和悲观的结果，生产性和非生产性的结果。能力规定一、基于选拔性素质模型的结构化面试环节1.构建选拔性素质模型2.设计结构化面试提纲3．制定评分标准及等级评分表４.培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度5．结构化面试及评分6.决策二、结构化面试的开发结构化面试的开发涉及：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建;结构化问题的设计；评分标准的拟定。第三单元

群体决策法的组织与实行学习目的掌握招聘决策中的群体决策方法群体决策法：是指在招聘活动中，组建决策团队,由具有不同背景的多个决策人员相应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见,得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点：决策人员的来源广泛；决策人员不唯一；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性和有效性。能力规定群体决策法的具体环节：建立招聘团队；实行招聘测试;作出聘用决策

第三节

无领导小组讨论的组织与实行第一单元

无领导小组讨论的操作流程学习目的掌握评价中心的含义和无领导小组讨论的概念、类型和优缺陷，以及无领导小组讨论的组织与实行流程,可以进行实际操作。

知识规定一、评价中心的含义评价中心:是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。评价中心的重要作用是：1.用于选拔员工,重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工；2．用于培训诊断，重点是分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据;3.用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中辨认有才干的管理者最有效的工具。评价中心技术重要涉及无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。二、无领导小组讨论的概念无领导小组讨论（ｌeａderlessｇrｏupdiscussiｏn简称LGD)是评价中心方法的重要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6-９人），在规定期间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处在平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认为的用于问题解决的决策方案,评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观测评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、积极性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下,无领导小组讨论都要进行录像,然后评价人员根据录像内容进行评分。三、无领导小组讨论法的类型1.根据讨论的主题有无情境性,可分为无情境性讨论和情境性讨论:无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行;情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。2.根据是否给应聘者分派角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论:不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色,可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解;指定角色的小组讨论中,应聘者分别被赋予一个固定的角色。四、无领导小组讨论的优缺陷(2０2３年5月考题１0分)(一)优点：1.具有生动的人际互动效应2.能在被评价者之间产生互动3．讨论过程真实,易于客观评价4．被评价者难以掩饰自己的特点５.测评效率高（二）缺陷1.题目的质量影响测评的质量２.对评价者和测评标准的规定较高3．应聘者表现易受同组其他成员影响４.被评价者的行为仍然有伪装的也许性能力规定1．前期准备:编制讨论题目；设计评分表;编制计时表;对考官的培训;选定场地；拟定讨论小组2.具体实行阶段:宣读指导语；讨论阶段3．评价与总结:参与限度；影响力；决策程序;任务完毕情况；团队气氛和成员共鸣感。

第二单元

无领导小组讨论的题目设计学习目的掌握无领导小组讨论的原理、题目的类型及设计题目的原则，并可以掌握题目设计的流程

知识规定一、无领导小组讨论的原理无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论涉及素质的“冰山模型”或“洋葱模型”,把人素质从里到外大体划提成为内在素质（态度、动机、价值观等)、知识和技能、外在行为三部分，其中外在素质只能通过外在行为来衡量。假如想要对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个重要因素：评价者的知识和经验;被评价者暴露的外在行为的范围。二、题目的类型(一)开放式问题(二）两难式问题(三）排序选择型问题(四）资源争夺型题目(五）实际操作型题目三、设计题目的原则(一）联系工作内容(二)难度适中（三)具有一定的冲突性能力规定无领导小组题目设计的一般流程:一、

选择题目类型由于选择排序型和资源争夺型问题能全面地考察被评价者，且比较容易引起争辩，所以在一般地甄选过程中,特别是甄选公司的中高层管理人员时,更多地会选择使用这两类问题。二、

编写初稿三、

调查可用性四、

向专家征询专家的人选一般是心理学家或者测评专家,还可以是公司的部门主管。重要征询以下内容：１.题目是否与实际工作相联系,能否考察出被评价者的能力；2.假如是资源争夺型问题或两难式问题,案例是否能均衡;3．题目是否需要继续修改、完善。五、

试测六、

反馈、修改、完善第三章

培训与开发第一节

公司员工培训规划与课程设计第一单元

员工培训规划的制定学习目的掌握公司员工培训规划概念、内容和制定的规定，以及制定培训规划的基本环节和方法。知识规定一、员工培训规划的概念它是在培训需求分析的基础上,从公司总体发展战略的全局出发,根据公司各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目的、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。二、制定培训规划的规定培训规划作为实现公司人力资源开发的目的,满足员工培训需求的活动实行方案,其制定过程必须达到以下几点规定：1.系统性２．标准性3．有效性：就是规定员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性四特点。4．普遍性三、培训规划的重要内容1．培训的目的:重要是说明员工为什么要进行培训2.培训的目的:重要是解决员工培训应达成什么样的标准3．培训对象和内容：即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训4．培训的范围:一般都涉及四个层次，即个人、基层、部门和公司5.培训的规模：受很多因素影响，如人数、场合、培训的性质、工具以及费用等。６．培训的时间：受培训的范围、对象、内容、方式和费用,以及其他与培训有关的因素影响7．培训的地点:一般都指学员接受培训的所在地和培训场合8．培训的费用:即培训成本,它是指公司在员工培训的过程中所发生的一切费用培训成本由以下两个部分构成（多选）直接培训成本:是指在培训组织实行过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如:培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用,教室设备的租借费用,教材印发购置的费用，以及培训实行过程中的其他各项花费等。间接培训成本：是指在培训组织实行过程之外公司所支付的一切费用总和。如培训项目的设计费用,培训项目的管理费用,培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。1.培训的方法：是实现员工培训规划各项目的的重要保障，它所要解决的是船或桥的问题。2．培训的教师:公司培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。3．计划的实行能力规定一、制定培训规划基本环节:1.培训需求分析2.工作岗位说明3.工作任务分析4.培训内容排序5.描述培训目的６．设计培训内容7.设计培训方法8．设计评估标准9．实验验证二、制定培训规划应注意的问题培训需求分析是公司制定员工培训规划的基本前提。培训规划的重点应当是分析研究培训过程中也许发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。起草培训规划时,应当做好以下几个方面的工作：1.制定培训的总体目的2.拟定具体项目的子目的３．分派培训资源4.进行综合平衡第二单元

教学计划的制定学习目的掌握教学计划的内容、设计的原则，以及教学计划的基本程序和方法。知识规定一、教学计划的内容教学计划是实行培训计划，提高教学质量,保证教学工作顺利进行，实现培训总目的的具体的执行性和操作性计划。教学计划的基本内容重要涉及：教学目的、课程设立、教学形式、教学环节、教学时间安排等二、教学计划的设计原则１.适应性原则2.针对性原则３．最优化原则:计算公式为：优化限度=培训效果/时间４．创新性原则能力规定一、国外常见的几种教学计划设计程序1.肯普的教学设计程序:是初期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式,该模型重要运用于课程、单元、和课堂教学的设计。２．加涅和布里格斯的教学设计程序:把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共计1４个具体环节。该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计所有内容。3．迪克和凯里的教学设计程序：偏重于行为模式的教学设计程序,该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别,强调从学员的角度收集数据以修改教学。二、我国常用的教学设计程序重要环节：(１）拟定教学目的；（2）阐明教学目的;(3)分析教学对象的特性;（4）选择教学策略；（5）选择教学方法及媒体；（6)实行具体的教学计划;(７)评论学员的学习情况，及时进行反馈修正。

第三单元

培训课程的设计学习目的掌握培训课程要素,培训课程设计的原则和程序，以及选择和设计培训课程内容的基本规定。知识规定一、培训课程的要素(一）课程目的(二）课程内容（三)课程教材（四）教学模式（五）教学策略（六）课程评价(七)教学组织(八)课程时间（九)课程空间(十）培训教师(十一)学员二、培训课程设计的基本原则1．培训课程设计要符合公司和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。2．培训课程设计要符合成人学员的认知规律。３．培训课程的设计应体现公司培训功能的基本目的，进行人力资源开发。三、课程设计文献的格式１.封面2．导言3．内容大纲４．开发规定５．交付规定6.产出规定能力规定培训课程的设计程序：一、

培训项目计划：是有效实行培训课程的基础,包含三个层次：公司培训计划、课程系列计划及培训课程计划二、培训课程的分析(一)课程目的分析

1.学员分析学员分析是指通过采访学员、现场观测等方法来了解培训学员的知识、技能和能力水平的过程，分析结果汇总学员分析报告表内。

2．任务分析任务分析是指分析学员所在岗位或目的岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的规定的过程,分析结果应汇总在任务分析报告表中。

3．课程目的分析课程目的分析是指在培训课程结束时,希望学员通过课程学习能达成的知识、技能和能力水平。（二)培训环境分析培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。三、信息和资料的收集:征询客户、学员和有关专家；借鉴其他培训课程四、课程模块设计五、课程内容的拟定：课程内容的选择是课程设计的核心问题,它以“缺少什么培训什么,需要什么培训什么”为原则。六、课程演练与实验收集学员、同事、专家的意见常用的方式：１．头脑风暴法，让参与者自由讨论,主持者记录下各种建议,提炼出修改意见。

２．问卷调查法,根据课程要素或培训流程设计调查问卷,将调查问卷分别发放给学员、同事和专家进行调查，并回收、解决和分析调查问卷，提炼出修改意见。七、信息反馈与课程修订在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后,要根据学员、有关问题的专家以及同事的意见对课程进行修订。课程需要做出调整,有些甚至也许要对整个培训课程进行重新设计。八、课程设计的应用实例注意事项一、课程内容选择的基本规定

1．相关性。课程内容的选择要与公司生产和经营实践活动结合在一起，自觉地去反映公司生产经营实践的规定，积极适应公司生产经营发展的趁势。２．有效性。培训内容的有效性是判断培训水平高低的一个重要标准。3．价值性。培训课程内容最终是为学员服务用的，假如它既满足学员的爱好,又反映培训的需求,那么该内容就是有价值的，由于它能被学员所认可和同化，成为他们自身的一部分,使学员不仅“好学”并且“乐学”，有助于培训质量得到真正提高。二、课程内容制作的注意事项1.培训教材是培训时的辅助材料，因此,教材的内容不能多而杂,否则会分散学员的注意力。２．凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必反复。3．教材以提醒重点、要点、强化参训者认知为重要功能。三、不同公司发展阶段采用不同的培训内容1.创业初期：提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。２.发展期：提高中层管理员的管理能力。3.成熟期：提高公司的素质。

第四单元

公司培训资源的开发学习目的掌握课程教学中所用的各种培训教材,培训教师的来源、特点与选聘标准,培训手段等教学资源开发的内容和规定。知识规定一、培训中的印刷材料印刷材料是最常用、最可靠、最易携带、最便宜的教学材料。培训中使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南(是最常用最关键的任务的描述)、学员手册、培训者指南和测验试卷。二、培训教师的两大来源1．公司外部聘请2．公司内部开发能力规定一、设计合适的培训手段1.课程内容和培训方法2．学员的差异3．学员的爱好与动力４.评估手段的可行性二、开发培训教材的方法１．培训课程教材应切合学员的实际需要，并且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。2．资料包的使用。3.运用一切可开发的学习资源组成活的教材。4.尽也许地开发一切所能运用的信息资源，打破传统的教科书体系，充足运用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可运用的媒体。５.设计视听材料。一、

培训教师的选配标准(2０2３年５月考题14分)1．具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识2．对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验3.具有培训授课经验和技巧４.可以纯熟运用培训中所需要的培训教材与工具5.具有良好的交流和沟通能力6.具有引导学员自我学习的能力7.善于在课堂上发现问题并解决问题8．积累与培训内容相关的案例与资料9.掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题１0.拥有培训热情和教学愿望第五单元

公司管理人员的培训设计学习目的掌握公司不同层级管理人员培训的内容和规定,并可以进行管理人员培训项目的设计。知识规定一、管理人员的层次等级1．高层管理人员高层管理人员是公司的掌舵人，他们应当具有广阔视野,能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察公司内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对公司的战略目的和方针进行发明性的规划、决策和控制。2.中层管理人员中层管理人员是指公司各级职能部门管理人员,他们承担着公司平常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是公司的中坚力量。３．基层管理人员基层管理员是指在公司生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员，涉及在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工和领班等。其管理水平直接影响到公司员工的积极性和对公司的忠诚度。二、

管理人员的技能组合:对于高层管理人员而言，理念技能最重要；对中层管理人员而言,人文技能最重要；对于基层管理人员而言，专业技能最重要。能力规定一、

公司管理人员的一般培训:涉及知识补充与更新;技能开发；观念转变与思维技巧四方面内容。二、

公司高层管理人员的培训三、

公司中层管理人员的培训中层管理人员的培训目的重要有：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能;使其可以适应不断变化的环境；使其可以宣传和深化公司的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化;培养个别骨干分子成为公司未来高层管理人员的接班人。四、

公司基层管理人员的培训五、

管理技能开发的基本模式（一)在职开发(二)替补训练替补训练是指让管理人员在完毕自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可按预先程序准备接替其工作。(三）短期学习（四)轮流任职计划轮流任职计划是指让重要的和有培养前程的管理人员轮流任职的培训方式。(五)决策模拟训练决策模拟训练又称“解决和解决问题方法训练”，是指通过模拟各种决策情况,训练学员如何选择各种策略,以及在诸多方案中如何作出选择,它的目的是提高决策的有效性。(六)决策竞赛决策竞赛是指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习爱好，使其掌握决策技巧。(七)角色扮演角色扮演是目前常用的一种管理人员开发方法。（八）敏感性训练第三性训练是直接训练管理人员对其别人的敏感性的培训,它强调的不是训练的内容，而是训练的过程;不是思想上的训练，而感情上的训练。(九)跨文化管理训练培训的目的是为了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化,并转化为竞争优势。培训的方式是讲课和开展讨论。第二节

公司员工培训效果的评估第一单元

培训评估系统的设计学习目的掌握培训评估的含义、内容、作用和形式，以及培训评估合用的成果或标准并掌握培训评估的环节。知识规定一、培训效果与培训评估的含义员工培训评估:是指公司组织在员工培训过程中，依据培训的目的和规定,运用一定的评估指标和评估方法,检查和评估培训效果的活动过程。事实上，员工培训的评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程。培训效果：是指公司和受训者从培训当中所获得的利益,即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式,掌握新的技术技巧;而公司则可以提高产品质量，增长产品产量,促进销售额的上升,提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。员工培训效果评估:是公司培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达成了预期的目的，培训计划是否有效的实行等进行全面的检查、分析和评价,然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划,以及进行培训需求分析的依据。二、员工效果评估的作用和内容培训评估实质上是对有关培训信息进行解决和应用的过程。其意义的体现来自于对培训过程的全程评估。1.培训前评估的作用（1）保证培训需求确认的科学性(2)保证培训计划与实际需求的合理衔接（3)帮助实现培训资源的合理配置(4）保证培训效果测定的科学性2．培训前评估的内容（１)培训需求整体评估(2)培训对象知识、技能和工作态度评估（3）培训对象工作成效及行为评估（4)培训计划评估三、培训效果评估的形式(一)非正式评估和正式评估

1.非正式评估非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断,而不是用事实和数字来加以证明。

２．正式评估在一些正式的场合,特别当评估结论要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说明培训的效果时，就需要进行正式评估。正式评估往往具有具体的评估方案、测试工具和评判标准。它尽量剔除主观因素的影响，从而使评估更有信度。(二）建设性评估和总结性评估

1.建设性评估建设性评估是在培训过程中以改善而不以是否保存培训项目为目的的评估。假如评估结论表白培训并不像培训者所盼望的那样良好地运转,就可以对培训项目做出适当的调整,如改变培训的形式等。建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。

2．总结性评估总结性评估是指在培训结束时,对受训者的学习效果和培训项目自身的有效性进行的评估。这种评估经常是正式的和客观的。能力规定培训效果评估的基本环节如下:一、

作出培训评估的决定：评估的可行性分析;拟定评估的目的(基本目的是满足管理者的需要)二、制定培训评估的计划(一)选择培训的评估人员(分内部评估者与外部评估者）(二)选定培训评估的对象（培训的最终目的就是为公司发明价值)（三)建立培训评估数据库（按是否用数字衡量的标准分硬数据和软数据两类）（四）选择培训评估的形式（五)选择培训评估的方法（六)拟定方案及测试工具三、收集整理和分析数据四、培训项目成本收益分析在对培训项目进行投入产出分析时,通常采用投资回报率这一重要指标进行衡量和对比，投资回报率是衡量培训项目成果的最终手段之一。其计算公式如下:投资回报率＝培训项目产出／培训项目投入*1０0%五、撰写培训评估报告六、及时反馈评估结果为了提高员工培训在公司人力资源开发中的地位和作用，必须将不同阶段的评估结果及时反馈给有关人员，具体涉及:培训管理人员；高层的领导者（评估的基本目的之一就是为公司领导的培训决策提供基础）;受训员工；受训者的直接主管。第二单元

培训评估标准的确立学习目的掌握培训效果评估的层次,以及确立各种培训效果评估标准的方法。知识规定一、评估培训成果的标准标准是对某一事务进行测量和评估的统一规范。评估培训成果的标准：是指公司和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。二、培训成本的层级体系美国培训专家柯克帕特里克曾提出了划分培训成果四个基本层级的框架体系。他认为，第一层次是受训者对培训的反映；第二层次是受训者的学习收获;第三层次是员工态度、行为的变化；第四层次是受训者的实际成果。三、培训效果的四级评估(一)

反映评估反映