人力资源部2023年年度部门经理述职报告

人力资源部201*年度部门经理述职报告人力资源部201*年度部门经理述职报告

理清思路明确职责完善流程努力工作

（集团人力资源部201*年度工作总结及201*年工作规划安排）

201*年8月下旬，依据集团产业快速进展对人才的需要，集团领导经过深思熟虑，抽调专人并将人力资源工作从集团综合部单立出来，成为独立的部门，全面负责和统筹集团的人力资源工作。人力资源部从全面开展工作至今缺乏4个月，其主要开展了以下工作：

一、理清思路、找准工作切入点。

自201*年5月集团成立以来，人力资源或人事方面的工作始终放在集团综合部，当时由于人员不多，聘请和人事治理等方面的工作均由综合部操办。近年来，随着集团公司的快速进展和跨行业经营，对人员需求，尤其是对各方面专业技术和治理人才的需求尤为迫切。加上由市场经济快速进展而引发的劳资关系松散和简洁化，致使人员流淌频繁，聘请和培训压力增大，人力资源部门的工作职能和工作量明显增加，其重要性和作用日益受到企业高层治理人员的关注和重视。

为顺应企业进展需要，根据集团领导要求，集团人力资源部从九月份开头履行职责，其首要任务就是理清思路，找准工作切入点。依据人力资源工作职能和目前集团人力资源工作现状，确定了详细工作思路，即：制定规划、确定目标、组织实施、落实到位。为此，我们马上组织人员聘请，尽快满意急需岗位的人员需求，力求做到人员到位，工作开展。同时，为明确目标将规划落到实处，我们又准时制定了人力资源部9-12月份工作思路和每月工作重点，并屡次向领导进展了汇报和请示。后来，又通过在集团高管例会上进展汇报和征求意见，以及经集团领导批准后马上组织了实施。

二、明确职责、找准工作着力点。

工作思路一经确定，工作职责一经明确，找准工作着力点，就为

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开展详细工作确定了方向。为此，我们主要开展了以下工作：

1、为加强对集团人力资源的统筹治理，防范各公司在用人过程中消失的各种风险，依据集团及所属各公司目前人力资源治理工作现状，9月份制定和下发了集团公司《关于进一步加强人力资源治理工作的通知》。该文件对各公司部门组织架构设置原则、各岗位人员配备要求、人员调动、聘请、培训与解聘流程及员工档案治理等工作均作了明确规定和详细要求，它是集团公司人力资源治理工作第一份系统性文件，为今后抓好人力资源治理根底性工作奠定了根底。

2、通过对各公司部门组织架构现状和人员状况的深入了解，同时依据行业特点和实际需要，并经与各公司主要负责人沟通，对集团和各公司部门组织架构设置和各岗位人员编制数进展审定，10月份分别下文给各公司予以确定。这是集团人力资源部门首次全面系统地对集团所属各公司、部门开展的组织架构设置和人员定编、定岗工作，从而根本完成了集团及所属各公司的组织架构设置完善及人员的合理配备工作，初步实现了集团人力资源治理工作的标准法和标准化。

目前，经确定后的集团及所属各公司部门组织架构设置和人员编制状况如下：

（1）华松房地产公司，共计：10个部室，159人（含建筑和物业公司，其中：房产51人，建筑42人，物业66人）；（2）华松建筑安装公司共计：42人；（3）华松物业治理公司共计：66人；

（4）华松国际购物中心共计：8个部室，372人；

（5）华瑞汽车销售效劳公司（即博世汽车）共计：5个部室，34人；（6）华松汽车销售效劳有限公司（即上海群众4S店）共计：70人；（7）瑞辉汽车销售效劳有限公司（即东风日产4S店）共计：58人；（8）淮北医药公司共计：15个部室，143人；（9）华松停车场共计：12人；

（10）集团机关：5个部室，30人。总编制数878人。

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目前，集团公司有效总人数为：564人（不包括华松国际购物中心营业员）。

3、依据集团公司人员需求申批和聘请流程，通过各种渠道，积极组织急需岗位的员工聘请和录用工作，极大地缓解了各公司对人员的迫切需求。

人力资源部从201*年9月至12月份针对集团财务、人力资源、综合部及房产公司、建筑公司、物业公司、华松国际购物中心、上海群众4S店、东风日产4S店、华瑞博世汽车销售效劳有限公司、淮北医药公司等部门和公司提出的人员需求申请，通过各种网站、报纸等平面媒体和参与人才聘请会等方式，全方位、不连续、多层次、大批量地进展了各种人员的聘请活动，共收到应聘简历246份，进行大小面、复试13次，面试总人数186人，最终入职人员共38人，（其中：集团财务部4人，人力资源部1人，综合部1人，华松国际购物中心15人，房产公司9人，建筑安装公司4人，华瑞博世汽车效劳有限公司1人，东风日产4S店2人，上海群众4S店1人）。

三、完善流程、找准工作基准点。

人力资源治理工作是一项根底性的工作。如何完善流程，提高工作效率，将常常性和根底性的工作根据标准化的流程予以推行，是人力资源治理工作的基准点。9月份以来，依据工作需要，在集团及各公司之间，对局部治理人员的任职和局部员工的岗位按标准化的程序适时进展了调整，完善了社会保险的办理手续及工资结转工作，标准了集团及各公司员工档案并建立电子档案，同时依据人员的异动状况准时对人员档案进展了重新整理。

回忆201*年的工作，尽管人力资源部单独履行职责时间短，任务重，压力大，并在集团领导和大家的关怀支持下，独立开展工作并

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我取得了肯定成绩，但离集团领导的要求和加强自身建立等方面，仍存在着一些差距和许多缺乏，其主要表现在以下几个方面：

1、由于时间短，没有对集团人力资源进展总体系统规划，只是应急性的开展工作。

2、依据工作需要和领导安排，只对集团汽车板块进展了工资状况调查，没有对各公司在员工薪酬方面的根本状况进展全面深入了解，因而在员工绩效工资方案制定和考核方面，没有供应更多的支持。

3、针对中高层治理人员的培训工作，没有适时拿出方案和组织实施。

4、人力资源治理方面各项制度的建立的还不够完善，人才聘请的渠道途径还有待拓宽，特殊是一些专业技术性很强的岗位及某些高级治理人才，没有来得及建立人才库，进展储藏。

5、由于以前缘由及部门之间的沟通较少，致使许多的工作消失了滞后现象，如新员工的入职手续的办理，工资标准的制定及工资的发放等环节都消失了连接不畅。

6、由于自身所学专业和工作经受的变化及阅历缺乏，对现代人力资源治理方面的专业学问把握有限，亟待加强自身学习和不断提高。

201*年马上过去，崭新的一年马上到来。如何围绕集团公司201*年的工作中心，在人力资源治理方面全面效劳好基层，满意集团公司战略进展需要，是我们面临的首要课题，为此，我们确定201*年的工作思路是：深入调研，努力学习；完善制度，改良方法；加强治理，提高效劳；创新工作，不辱使命。

其主要工作规划安排如下：

1、在人力资源规划方面：通过深入调研，并与综合、财务、审计等部门协作，全面谋划和制定集团公司201*-201*年三年人力资源进展规划。

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2、在人员聘请和岗位人才配置方面：拓展新思路，开拓新渠道，建立人才储藏库；选贤任能，既要向内，也要向外，并适时推出中层岗位任职竞聘活动，力争实现“能者上、平者让、庸者下”的竞争鼓励机制。

3、在员工培训与潜能开发方面：做到引进来和走出去相结合，内训和外训相互补充。规划全年组织中层以上治理人员的综合素养培训4次。分别安排在3月、5月、8月和10月，详细安排将另行通知。同时，为提高培训效果，我们将对参训状况进展跟踪和考核，其结果将计入个人年度考评总分中。

4、在绩效考核和薪酬福利方面：本着“对内表达公正性，对外具有竞争力”的原则，重新制定岗位工资标准，完善各公司绩效考核方案，着力表达“奉献多少，效劳长短、待遇不同”的价值取向。并建议集团将员工薪资逐年提高比例和要求纳入对各公司的考核之中。

5、在总结201*年对集团中高层治理人员年度综合素养评议测评的根底上，试行向各公司中层治理人员推广，从而建立对集团及各公司中层以上人员治理人员的全方位、多视角，科学标准合理的评价体系。

6、在劳动关系治理和维护方面：完善和建立人力资源治理档案；同时，为合理用工，切实保障公司和员工利益，躲避用工风险，201*年将依据岗位技能和效劳年限，全面标准劳动合同治理工作。

7、在企业文化建立方面：将依据重点“节假日”，围绕主题，适时组织活动，进展评比表彰；为弘扬企业文化精神，丰富员工的文化生活，201*年，原则上每季度开展大型活动一次。详细安排将另行通知。

回忆过去，确定成绩、总结阅历、改正缺乏；展望将来，任重道远，不辱使命。201*年，人力资源部将在集团公司的正确领导下，在各公司、部门的支持协作下，围绕集团公司的进展战略和部门工作职责，尽心尽力、开展工作，为完成集团公司的总体目标努力奋斗！

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扩展阅读：201*年度上半年人力资源部工作总结与述职报告

201*年度9月份人力资源部工作报告

报告主题：

人力资源部：统计和核对人员数量；清退并追扣多缴养老、工伤费用；吸纳、培育并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增加、改良和提升全员素养、治理水平与高效执行力；培育和打造核心治理团队；营造、优化和根植企业文化，与程凯共同成长！

大纲名目：

一、组织存在问题诊断；二、工作报告与改良方法；

报告正文：

一、组织存在问题诊断

通过三个月的实际工作，对公司的人事及公司各部门根本运作等方面进展深入的调研与现场诊断：收集并分析了有关资料；并与各部门治理人员和员工进展了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作状况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（不讲优点，只提问题）。

★岗位职责不太明确、无体系；★企业文化没有规划和详细执行力；★绩效考核无标准，薪酬福利鼓励性不够；★沟通协调不顺畅，缺乏规划性与执行力。

以上问题详细表现在如下几个方面：1、部门职能:

各部门无明确的书面部门职能，组织应依据职能需要才设置部门及部门目标、部门职能、治理权限与治理责任等。2、岗位职责：

第1页共8页各部门岗位职责存在以下问题：局部职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点不突出；文件格式不标准；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提示与指导实际工作。3、工作流程:

现在没有工作流程，没有明确责任部门或人员、相关部门权限、协作部门、相关表单、流程的具体操作说明及重点留意事项等。4、目标规划：

未供应明确的公司规划与目标：无公司年度工作目标及规划；部门工作目标及规划等，不利于治理与考核，最终影响公司目标达成。5、培训开发：

无培训规划与培训实施规划；入职培训、上岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力气薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与本钱投入不够。6、绩效考核：

无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（KPI）指标考核标准；只有单向定性评估，未实行360°评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。7、劳资关系：

煤矿局部人员没签订劳动合同，存在劳资风险；人员流失太大；不利于治理改良。8、文件治理：

文件格式不标准；文件保管没有统一标准：文件制度没有明确的奖惩、监视规定或奖惩范围太大，不利于制度执行；局部表格设计不合理：文件没有统一归属文控部门治理；书面文档与电脑文档治理混乱。9、行政后勤：

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出入治理：应加强内部员工与外来人员出入治理，确保安全保密措施。安全治理：加强安全意识宣导、安全学问培训及安全管制。

保密治理：增加保密制度执行力度；与核心人员签订保密协议等。刷卡考勤：要求统一打卡及手记考勤；标准打卡、请假、补休与考勤等制度。

奖惩制度：奖罚制度不明确，执行力度不够。

办公用品：加强部门易耗品掌握力度及办公设备的定期维护、保养记录。

食堂检查：食堂用具应每次消毒，办公室应定期检查厨房安全、卫生。办公后勤：准时检查、修理、补漏，确保水、电、机器设备正常运作以及水电的节省。

第2页共8页9)车辆治理：小车治理不到位，简单消失用车难和修理、治理费用高的

问题。

10、员工手册：

员工手册没有改编、宣导、培训，让员工签收。

11、企业文化：

企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行不力；没有形成核心治理团队；企业文化表现形式单一等几个方面。

二、工作报告与改良状况

一、统计和核对人员数量

1、201*年3月29日进入公司后，在总经理的指导和人力资源部同事以及其它部门的协作帮忙下，完成了公司人员数量的统计和核对工作，就我们程凯公司人员现状作如下通报：

表1

序号1235678910111213单位程凯公司总部欧赛运输公司雅佳康饮品分公司大田煤矿景翔煤矿大田洗选厂五井佳伦多洗选厂四川聚成洗选厂四川美景分公司上海办事处江家沱码头总人数劳动合同全日制非日制工伤投保人数比例工伤100%100%100%99%合计备注：临时工和单位聘请的参谋共计23人未在统计数据内72493114811822109172624586297049311441142210716262058612203402101001399%100%100%100%100%100%97%100%100%714429145114201*7170057559养老工伤补充意外城农028343005121402414113470540330236450540111400000000000001031463954232医疗7000000000007生育2544840370321700002032、3月份至9月份人员异动状况统计表表2序号单位离职人员新近人员1程凯总公司626423煤碳事业部饮品事业部877304备注1、离职和新近人员多为一般治理人员或一般员工，总，只有总部一名营销高层离职。2、煤炭事业部因关闭煤矿前期离职较多，后期人员安置后较稳定；3、总部人员离职和新近人员总体持平，离职人员缘由分析多是员工工资、工作环境和本人自身缘由而离职，我们将在薪酬构造和第3页共8页3、企业总体人员素养与年龄构造统计

表3人员类型高层治理中层治理一般治理技术员工一般员工人数718458551素养构造硕士本科大专初中及以下23人数年龄构造50岁以上36502035人数847714430544高中（中专）50从人员统计表1分析，我们企业北碚地区的员工工伤参保和劳动合同签定

率达100%，符合我们企业员工安全治理和先签合同后上岗的原则，避开了企业的劳动合同和工伤风险；在表1统计过程中，四川美景和聚成公司的员工工伤保险还为零，需要参与当地工伤或参与商业保险，以避开员工生产过程中带来的工伤风险，详细还有少量未签定劳动合同的员工已和美景胡教师联系，要求她尽快签定，避开劳动合同未签定而引起的劳动争议；

表2中人员异动除了关闭的煤矿外我们人力资源部都要求和离职员工进展沟通，在本部的离职员工中通过和他们的沟通，主要缘由工资、工作环境、治理领导缘由占离职缘由的80%以上，由此我们人力资源部在下一阶段我们会在薪酬构造和工作环境中不断的进展完善，削减员工离职率，让员工真实的感受到企业的关心，企业的目标和企业的文化，形成分散力和向心力；

表3中企业的人员素养和年龄构造反映出我们企业年龄构造合理，但企业整体人员素养偏低，需要进一步提升企业素养，我们人力资源部需要多开发针对我们企业中层和基层员工的培训课程和教材，有规划、有目标的进展培训，让中层和基层员工能跟进公司进展的步伐，成为符合进展的人才。

二、社保清理状况

依据公司关于社保制度规定，我们人力资源部对公司投保状况进展了清理，清理状况如下表：单位程凯总公司工程该退保而没有退保的状况该转移而没有转移的状况超龄员工不能投保状况雅佳康分公司该退保而没有退保的状况该转移而没有转移的状况超龄员工不能投保状况煤炭事业部该退保而没有退保的状况该转移而没有转移的状况超龄员工不能投保状况工伤人数49181231210201*养老人数51202301*00针对我们清理的状况，在总经理的指导和我们人力资源部同事努力以及各部门同事的核对帮忙下对清理出的社保进展了如下处理：

1、对于该退保而没有退保的状况，我们马上进展停顿投保，从公司投保名单中

第4页共8页削减，削减公司投保损失；

2、对于该转移而没有转移的状况，我们马上进展了转移，使投保主体和用工主体全都，从而真实反映公司运营本钱，也便于我们进展社保治理；严格掌握社报参保和退保，有效避开了该退保而没有退保的状况以及该投保而没有投保的状况，使社保治理标准和有序；

3、对于超龄员工不能投工伤保险状况，在总经理的指导和相关部门的协作支持下，我们对超龄人员进展了体检，并联系了相应的保险公司，为超龄员工投“意外损害”险，从而标准了超龄员工意外损害治理，使我们避开了用工风险。4、针对3月29日以前人力资源部存在的社保问题，我们进展处理的时候我们人力资源部也进展了深刻反思和总结并制定了社保参保和退保的流程和表格，使我们内部得到有效治理，外部如财务部也能知悉和了解，有利于部门间相互信息沟通，避开了由于信息的不顺畅导致社保存在问题的状况；另外，对于离职的员工，我们在社平工资没有出来之前，准时会把应当扣款的社保款给财务部，从而保证了不漏扣和错扣。

三、工伤清理状况

现在工伤状况较多的是我们矿山，现我们公司工伤状况分布状况：单位程凯公司雅佳康大田煤矿景翔煤矿五井煤矿处理状况：

1月1月1月1月1月1月9月9月9月9月9月9月合计312771、公司社保主要由宾昌凤处理，现把处理状况公布如下：19月份工伤共鉴定评残2人，其中伤残等级陆级1人，伤残等级柒级1人，7月份申请赔付人数1人。

2、煤炭事业部工伤主要由何燕处理，现把处理状况公布如下：16月份工伤共鉴定评残14人，其中伤残等级陆级1人，伤残等级柒级2人，伤残等级捌级1人，伤残等级玖级6人，伤残等级拾级4人，申请赔付人数5人

3、从我们统计的工伤事故提示我们，对员工安全治理上，我们肯定要做到对员工平日生产中进展安全学习和培训，在车辆安全、修理厂机械操作、煤炭采掘和运输过程中，时刻提示和相互监视，尽量避开和削减工伤。

四、聘请配置：

聘请与配置缘由分析：

4月份开头，我们人力资源部积极主动联系各部门，标准聘请流程，把部门需求聘请与求职配置，为企业聘请优秀人才。五、治理制度：

各项治理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行。依据公司实际运作，编制、修订、完善治理制度，使制度治理形成系统，现需要编制并汇总的制度有：

第5页共8页1、职位说明书的编写、审核和汇编完善。

2、人事制度在原由根底之上的完善、审核并汇编；3、员工手册在原来根底之上的完善、审核并发放。

以上治理制度的完善有利于企业的治理由以人治理逐步进展对制度的学习、考核、文化的宣扬后进展到以制度管人，形成制度化、标准化治理，不断围绕企业进展目标，使企业在有良好内部环境的情形下不断进展和进步。六、培训开发：

培训与开发缘由分析：

1)2)

无培训规划与培训实施规划，培训缺乏系统性、规划性、全面性等，无法达成预期效果。

入职培训、上岗培训与岗位技能不到位，无入职培训或培训不到位，新进人员对公司与岗位请况缺乏准时、全面了解，不能准时适用或融入组织；上岗培训与岗位技能培训不到位或应付了事，员工不能尽快投入工作或进一步提升，简单导致人员流失。3)4)

欠缺培训教材，缺乏培训依据，培训随便性大，培训内容无法固化、提升。

对培训重视程度与本钱投入不够。局部员工把培训当成负担，被迫或应付式培训不会有好的效果，甚至是一种铺张。公司组织不同层次的培训，规定培训次数与课时与绩效或提升有关，核心人员甚至安排外训，以提升治理素养与水平。

人力资源部3月份以来共进展了46次单独员工培训，下一步我们将进展

培训：

10月第一周，由人资部组织企业就是我们的船进展研讨、培训；10月其次周，组织企业文化研讨、培训；

10月第三周，组织员工人事考勤制度、财务制度进展研讨、培训；10月第四周，组织其他培训如6S比照学习研讨、培训。

依据需求编制培训，加强新员工入职培训、岗前培训、技能培训、绩效考核、晋升培训、公共理论及专题培训等。适当时派外培训，引进新兴治理理念与模式，提升整体治理素养与水平七、绩效考核：

绩效考核缘由分析：

1)无绩效考核方案与切实可行的绩效考核制度，无法鼓励员工。

2)停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整，缺乏量化（KPI）考核标准；建议：

第6页共8页①采纳平衡计分卡：包括：财务类指标、客户类指标、运营类指标和学习

成长类指标。

②建立关键业绩指标（KPI），包括：硬指标（可量化的数字信息）和软指标（定性的评估，如完成状况与比例等）；先由公司总目标部门分目标个人岗位目标。

3)只有单向定性评估，建议实行360°评估，包括：上级、同事、下级、

客户、个人及相关人员考核。

4)考核未执行强制性分布，一般分数都偏高或差不多；强制性分布法要

求小组按好坏凹凸排序，优秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、较差的占10~20%、最差的5~10%。5)治理人员还可以实行述职报告与关键大事法等。

由于没有绩效考核标准，导致部门评估不确定性，行政调整无依据，引起部门与员工不满，人力资源部编制绩效考核表格，并进展绩效评估培训，要求各部门依据实际修订完善绩效考核方案，10月份重点建立KPI量化指标，进展360°评估，关键大事法与强制性分布法等。八、劳资关系：

劳资关系缘由分析：

局部人员没签订劳动合同：不签劳动合同的员工，公司有权单方解除，否则，公司将赔偿两倍的工资给员工。