如何高效找到匹配人才 - 改版

11、 每月和月报一并提交（下载量/OFFER/入职人数）2、 每月对离职人员筛查（招聘组提醒，HRBP确认）3、 每月招聘组汇总各个账号的使用量及对应到岗人数，对账号使用者的使用情况进行排名；4、 对于非HRBP有招聘账号使用需求者（下载权限）要提报陈老师审批后方可开通，非下载权（只查看可由HRBP自行安排）账号使用量管控1高效寻找匹配人才23简历筛选

招聘流程需求沟通招聘渠道发布职位简历搜索23456134

招聘流程1234职位需求沟通职位分析招聘计划确定招聘渠道面试，Offer45需求沟通1.岗位的背景？2.“软，硬”条件？3.工作职责？职责侧重点？职业发展？组织架构？“硬”要求，如年龄、学历、工作经验，薪资等方面；“软”要求，沟通表达能力，学习能力，管理能力等。

增加职位？招不到人？项目情况？用人习性？团队氛围？56招聘渠道企业内部（内部提拔，内部推荐）企业外部1.招聘网站（如51job,智联等）2.地域性或行业性网站（如内推网，拉钩网，卓博网等）3.新兴的网站渠道（如猎聘网，若邻网，Linkedin等）4.专业论坛，QQ群等。5.外部推荐（如朋友，以前的同事或候选人的推荐）6.自己的人才库（如Review之前的候选人）7.离职人员的返聘。67有效发布职位

岗位名称，要规范清晰、一目了然。发布JD填写岗位要求和职责，要重点突出。同一网站，同一岗位，一个岗位对应一个职位发布。填写网站岗位类别选择时，要准确，如职能、行业、企业规模等。78双击添加标题文字建议可以用JD上的关键词，或一些行业通用的专业名词，或用一些优秀候选人简历中的关键词进行搜索。如地域+职位名称，或地域+目标公司，或直接输入某一特定关键词搜索等。通常会选择最近的时间进行搜索，如一周内，两周内，一个月内等。但如遇到难招或稀缺的职位，可以扩大搜索范围到半年或一年，以增加信息获取量。搜索简历的方法关键词搜索宽泛搜索更新时间Tips一定要准确清晰理解职位要求。89简历搜索小结关键词排列组合关键词小范围搜索原则收集常用关键词在搜索简历时可采用不同的行业、职业多组合的进行搜索，从而增加相关简历数量。关键词不一定在JD里，也可能在候选人的简历里。不要在筛选大量简历上浪费时间，用小范围的查找条件，从不超过50份的简历中确定。善于归纳总结，积累经验。从所确定的符合要求的简历中积累好的关键词，建立自己的高效查找模式。910有效筛选简历简历的基本信息辨别简历的真伪？透过简历看应聘者（具体案例分享）简历的工作内容基本信息工作内容真伪应聘者1011一、查看简历的基本信息

硬性条件：如性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历、薪资范围、到岗时间等方面。简历基本信息其他条件：如：工作地点，工作语言，工作时间等。1112二、简历工作内容

如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。查看简历中跳槽的频率，若经常跳槽则工作稳定性较差，一般在一个公司3年以上为稳定。简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。跳槽频率的高低？工作经验是否匹配？工作所属行业、岗位的跨度？工作时间的连贯性与否？1213三、辨别简历真伪分析“逻辑性”年龄是否与工作经验匹配？工作2年的人为什么可以应聘Java架构师？为什么行政经理要应聘行政主管？警惕“含糊”信息如“英文听说读写良好”，则不如“CET6通过”实在。如“工作成绩优秀”，则不如“连续三年评为优秀员工”或“超额完成年度目标的20%”实在。如“本科学历”，则不如“统招全日制本科”实在。1314四、如何透过简历看应聘者

应聘者投递岗位较多？说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。简历中错别字较多？可以判断出，人比较粗心。简历写得非常简单无详细工作经历？可判断出此候选人求职意向不强。简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。简历中会清晰罗列自己的工作成绩，说明是结果导向的候选人，在企业中工作表现不差。14五、年龄与职业的发展规律22-25岁发展初期26-30岁发展稳定期

30-35岁

事业顶峰期36-40岁独立发展41岁以上事业稳定心态比较浮躁跳槽率比较高这个阶段在逐步找准自己的职业定位职业定位非常明确，高速发展，追求高