2023年绩效管理制度模板五篇

年绩效管理制度模板五篇2022年绩效管理制度模板第一篇

（一）总体目标

按照建立全面规范、公开透明的预算管理制度要求，坚持和完善预算编制、执行、监视相互分离、相互制约的预算管理机制，以规范的绩效预算管理构造为根底、预算项目为载体、绩效管理为主线，形成“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有应用、绩效缺失有问责”的全过程绩效预算管理新机制，切实优化财政资金配置，提高财政资金使用绩效，促进管理效能提升。

（二）基本原则

1.绩效导向。强化绩效理念，用钱先问效，无效必问责，将绩效管理贯穿于预算管理工作的全过程，提升财政资金配置和使用绩效，促开展政绩效的整体提升。

2.整体设计。结合我县实际，借鉴省、市先进经验，科学设计绩效预算编制方式、管理机制、运行流程，建立构造科学、制度完善、管理规范、运转高效的绩效预算管理新机制。

3.全面推进。20xx年将绩效预算管理覆盖到全县预算单位。

二、主要内容

（一）建立规范的绩效预算管理构造

强化预算编制的科学性、系统性，建立“部门职责、工作活动、预算项目”三个层级的绩效预算管理构造。部门职责是赋予部门的职能和应履行的主要责任，按照“三定”方案和战略部署分类梳理确定；

工作活动是部门履行某项职责所采取的工作举措；

预算项目是支撑某项工作活动开展的具体支出事项。预算编制首先确定部门职责、工作活动，建立部门职责、工作活动的框架体系，所有预算项目均在部门职责和工作活动框架下编列。工作活动须与部门职责相关，预算项目须与工作活动相关，与部门职责无关的工作活动、与工作活动无关的预算项目，不得列入部门预算。

（二）建立科学的绩效目标指标体系

与绩效预算管理构造相对应，建立三级绩效目标指标管理体系。在部门职责层面，结合和部门中长期战略规划目标、年度规划目标，确定部门各项职责的年度绩效目标；

在工作活动层面，分别制定年度绩效目标和绩效指标；

在预算项目层面，分项确定年度绩效目标、绩效指标和评价标准。绩效目标和指标应量化，到达可审核、监控、评价。

（三）改良财政预算审核方式

将绩效目标指标审核作为安排预算的前提。财政预算审核的重点由过去直接审项目，转为先审部门职责绩效目标与工作部署的匹配性，特别是党委、重大决策部署的落实情况，再审各项工作活动绩效目标指标的科学性，然后审核预算项目与职责活动的关联性、立项的必要性，最终合理确定项目预算额度。偏离战略目标和部门绩效目标以及绩效指标不明确的项目不予安排资金，绩效偏低的少安排或不安排资金。

（四）实行项目全程跟踪管理

构建一体化的预算管理信息系统，实现预算管理从单一的资金指标维度，向预算项目和资金指标两个维度的转变，将预算项目与资金指标严密结合，对每个项目从预算编制、调整细化、资金拨付、监视评价、财务核算，实行全程跟踪管理，打通预算管理链条，实现横向到边、纵向到底。强化预算项目库管理，实行年度滚动管理，所有预算项目全部从项目库中提取，未进入项目库的不得安排预算。

（五）加强预算执行绩效监控

把绩效运行作为财政预算执行监控的主要内容之一，按照年初确定的绩效目标指标，动态监控各项资金支出和项目运行，及时纠正出现的问题；

同时将资金拨付与项目绩效目标指标实现情况相结合，对偏离绩效目标指标的项目，暂停拨付资金，或者调整预算，以确保各项绩效目标的实现。强化部门财务管理，统一预算单位会计核算管理系统、财务数据标准和会计核算规范，即时掌握预算项目支出内容和支出进度。各部门要建立绩效目标指标完成情况制度，定期向财政部门反应绩效运行情况。

（六）强化绩效预算监视评价

财政监视的重点由合规性检查，转向绩效监视和绩效评价。采取部门自评与财政评价相结合的方式，全面开展绩效评价。各部门负责“预算项目”层面的绩效评价，对年度完成情况全面自评；

财政部门负责“工作活动”层面的绩效评价，并对重点领域、重大预算项目开展再评价。完善绩效评价报告制度和绩效问责制度，加大绩效信息公开力度。将绩效评价结果与预算安排挂钩，并作为完善政策、分配资金、改良管理的重要依据。

三、保障措施

（一）加强组织领导

各部门要高度重视深化绩效预算管理工作，精心组织，扎实推进，并将改革进展情况纳入部门年度考核内容。建立统一领导、财政牵头组织、部门具体实施、社会广泛参与的工作体系。财政局牵头做好深化改革的统筹谋划和方案制定工作，加快推进，及时研究解决改革中出现的问题。各乡镇各部门按照深化改革的要求，理顺内部工作机制，制定具体实施方案，确保各项改革任务落实到位。

（二）稳步推进实施

从20xx年编制预算开始，所有部门全面实行绩效预算编制模式，初步搭建绩效预算管理框架，完善提升，形成比较完善的绩效预算管理运行机制。

（三）夯实工作根底

财政部门要认真做好职责活动体系建立、绩效目标指标体系建设、信息系统管理使用等工作，为绩效预算管理改革提供有效的制度和技术支撑。各部门要认真梳理部门职责、工作活动，建立健全绩效目标指标体系，建立财务管理根底数据库，完善预算决策机制、业务工作机制和财务管理流程，确保改革顺利推进。

（四）加强学习培训

各部门要认真学习绩效预算改革内容，促进全县改革的整体推进。同时，适应绩效预算改革需要，全面开展业务培训，强化干部职工的绩效理念，使其了解情况、熟悉政策、掌握方法，增强推进改革的自觉性和主动性，为深化改革提供坚强的人力支撑。

2022年绩效管理制度模板第二篇

绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，这已经是业界的一个共识，绩效管理，管理者应演好四个角色。但另一方面，绩效管理又是管理者比较不愿意做的工作，许多的管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。

这种现状使得我国的绩效管理始终处于一个较低的层面，绩效管理的作用没有完全发挥出来，给人“鸡肋”的感觉，食之无味，弃之可惜。

而造成这种局面的一个很大的原因就是绩效管理实施的主体—直线管理者，没有很好地认识自己在绩效管理中所扮演的角色，没有能够处理好管理与绩效管理的关系，导致了执行不力，使得绩效管理的体系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能有效地落实。

在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，上对的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果，直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异，管理论文《绩效管理，管理者应演好四个角色》。

所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，担负自己应该担负的责任，做自己应该做的工作，让直线管理者真正动起来。只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。

那么，绩效管理中，直线管理者应该扮演那几个角色，做好那些工作？

主要有以下四个角色：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.员

合作伙伴

管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。

在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效表达，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。

绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。

2022年绩效管理制度模板第三篇

第一章总则

第一条目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改良，合理配置人力资源;

2、创立规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;

第二条原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，防止因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条适用范围

本方法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章考核体系

第四条考核内容

1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量开展评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况开展考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、工作能力和态度考核：考核员工为到达工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;

3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊奉献等方面。

考核内容

权重

综合考核得分

工作业绩

专项工作

80分

两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。

得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项

日常工作

工作能力和态度

20分

加分项

3分

第五条考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。

第七条考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条考核流程

下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。

第九条考核档案管理

各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、后存档。考核档案的保存期为两年。

第三章考核结果的应用

第十条考核结果等级分布

等级

A

B

C

参考分数段

95以上

80—95

80以下

意义

优

中

差

分布比例

2

7

1

分值Pi

1.5

1.0

0

注:考评结果分A、B、C三个等级，分数段仅供评级参考。

1、考核结果分为A、B、C三个等级。

2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应控制在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。

3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月10日前在部门内部

公布考核结果。

第十一条绩效提升

1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的缺陷之处，提出绩效改良计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。

2、对考核成绩为C者，须填写《员工绩效改良计划表》(附表三)制定书面改良计划。《员工绩效改良计划表》由所在部门保存，必要时管理部抽查。

第十二条未位淘汰

员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。

第十三条员工绩效工资

某员工绩效工资=部门绩效工资总额分配比例

分配比例=(MiPi)/∑(MiPi)

Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)

Pi=考核结果对应分值

第十四条提薪与升职

1—12月考核结果有六次以上(含六次)为A，且一年中未出现过C者，工资提升一级，9次以上(含9次)为A，且一年中未出现过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。

第四章考核面谈

第十五条考核面谈必须及时开展，并贯穿于考核的全过程。通过面谈到达让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见;

第十六条考核面谈主要由直接主管开展。直接主管每月必须所有属下员工开展面谈;部门主管必须每月与A及C级员工面谈。

第十七条部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改良计划，并监视执行;

第五章考核申诉

第十八条如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。

第十九条若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向管理部提出申诉，管理部在详细了解情况的根底上，一周内给予答复。

第六章附则

第二十条考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入根底管理对所在部门开展考核，每出现一项不符合扣根底管理考核分5分，对有时间要求的项目每延期1天扣5分。

第二十一条本方法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;

第二十二条本方法自三月一日起开始实施。

2022年绩效管理制度模板第四篇

一、绩效考评的基本特点

（1）绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。

（2）绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存和发展。

（3）绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。

（4）绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期开展，也可以不定期开展。

（5）绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为集合。

（6）实际管理过程中，对员工的绩效考评工作可以是正式的，也可以是非正式的。

二、绩效考评的作用

（1）上级主管不必介入到所有具体事务中