《A市区基层公务员队伍的建设现状问题与对策研究9600字（论文）》

A市区基层公务员队伍的建设现状问题与对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u9282引言 116002（一）相关概念界定 26858引言（一）相关概念界定1.基层政府随着中国社会的极大的进步和人口的扩张，以及城市的迅猛发展和农转城等政策的进一步实施，有越来越多的学者偏向于将城市中的人民政府的派出机构，即街道办事处也归于基层政府。城市住户的增加，街道办事处的行政职能已经比最初扩大了很多倍，现在的街道办事处所辖范围和人口也有了极大的增加，做为区县级政府的派出机构的街道办事处实际上已经在行使乡镇一级的政府的职能和职责，甚至因为城市人均的普遍文化水平都高于农村人口，这使得街道办事处相对于乡镇而言在行使社会管理职能时所需要付出的精力更大，可能受到的阻力更多，解决问题的方式方法更需要创新和变通，管理起来也更加困难2.国家公务员我国的现行法律对它的概念有着明确的定义，即“指依法履行公职，纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。1993年10月1日起实施的新中国成立以来的第一部人事管理方面的总法规《国家公务员暂行条例》中正式出现了“公务员”一词。它的颁布实施，标志着我国初步确立了公务员这一人事制度，我国对公务员的管理从此有了规范性、法治化的科学管理。而对于“基层公务员”这一概念则没有法律进行专门的界定，学术界也没有统一的定论。对于县级单位，基层公务员是指依法纳入国家行政编制且由财政经费供养的乡镇公职人员；而对于地厅级以上的单位来说，则包括县级和乡镇的公职人员。以此可知，基层公务员其实只能算是一个相对的概念，并没有明确所指。但是在体制内很多时候是将“街道”同“乡、镇”放置在一处，将它们默认为同一层级，而没有单独将街道办事处同部门放置。在区县级及部门进行人员选拔时要求被选拔的人员拥有“基层工作经验”，而这个“基层”一词，往往就涵盖了街道、乡、镇一级的公职人员。同时随着新型城镇化的发展，越来越多的学者认为基层公务员也应该将作为区县级派驻机构的街道办事处的公职人员纳入“基层公务员”这一概念中。所以本文所界定的基层公务员包括街道、乡、镇的编制内的公职人员。（二）研究意义1.理论意义A市区基层公务员队伍建设的研究对于深化基层公务员管理和地方政府管理制度理论具有重要的作用。本文通过理论联系实际的方式，寄望于掌握基层公务员队伍建设除普遍存在的共性问题之外的因特定复杂环境影响下的差异性问题。进而为量体裁衣的提出对应的优化措施提供支撑，以期A市区基层公务员队伍建设更具科学化、合理化、实效化和人性化。对基层公务员队伍建设的研究有利于提高基层公务员在队伍构成和队伍建设方面的知识和理论水平，为推进基层政府治理体系现代化和提升治理能力提供正确的理论指导。基层公务员队伍建设的优化研究是一个持续而长效的过程，它有利于为社会管理者提供公共决策，有助于为社会提供公共产品和公共服务，对促进政府职能转变，推动服务型政府建立和深化法制建设有着重要的意义。2.现实意义优化A市区基层公务员队伍建设，是满足群众对基层政府的服务工作实践和解决基层问题、矛盾的重要内容，是实现复杂多变的社会形势赋予A市区基层公务员治理各项社会难题职责的关键环节。它有利于提高完成上级党委和政府交予重任的行政效率，强化基层公务员服务理念，预防腐败行为、提升工作积极性。进而为建立一只拥有高工作效率、高素质能力、专业技能强的A市区基层公务员队伍提供实践依据，对增强政府威信，和谐党群关系，完善队伍建设理论具有重要的现实意义。强化基层公务员的队伍建设是实现中国共产党全心全意为人民服务宗旨的实践手段，也是贯彻执行党中央重视、关心和大力支持基层的现实举措，更是进一步将我党的政治优势和组织优势转化成推进A市区的社会经济又好又快持续发展的强劲动力，是满足社会需要，维护社会和谐的实际需求。它有利于A市区政府因地制宜的维护好、发展好A市区人民的根本利益，是争做人民群众满意的政府，做人民群众满意的公务员的重要途径，为更好地发挥党委的领导核心作用、基层党组织的战斗堡垒作用提供实践效益。（三）研究现状1.国外研究综述国外对基层公务员队伍建设的研究是由来已久的，且涉及的内容是多方面的，有从队伍精英化、民众的信任度、职能高效化和绩效激励等角度进行的相关研究。国外研究中普遍认同基层公务员队伍应该朝着精英化的方向发展，如美国的詹姆斯·E·安德森认为公务员制度是以专业精英化为归指的，即公务员制度建设的最终目的是将公务员队伍的专业精英化实现。公务员扮演着政府决策者专业顾问的角色，这个角色初始出现就含有某种专业精英化的倾向，特别是在部分专业性特点极其强的领域，如经济、科学技术、工程以及医疗等方面，对公务员这些方面的技术技能要求就会尤其突出和突显，有些国家的高层次公务员甚至还要求他们必须参与法律类等专业性培训。约翰·佩尔顿也认为公务员还需要更多的项目技能，并指出内阁办公厅部长弗朗西斯·莫德启动了旨在提高从事政府公务员技能和能力的项目领导方案，在提高公务员的项目管理技能方面具有独特的目的。在《国际法律职业杂志》2012年第1期的《政府律师和高级公务员培训维护法国的核心法律》文章中显示了法学家是如何致力于促进法律的政治效用，同时揭示了法律学在当代公共法律实践的重塑以及公共事务改革中法律合法性的更新中发挥着重要作用。国外学者探讨公务员激励方面中认为：财政和职业激励对公共部门招聘过程和后续绩效有着特定的影响。根据公共部门组织的不同特征，传统上认为官僚们要么要求长期职位和固定工资，要么要求低效率的绩效激励。盖伊·本尼、海格达尔、汤姆·雷尔通过对挪威地方政府高级公务员的绩效对其薪酬和离职影响的共同研究后表明，表现较好的高级公务员获得较高的薪酬，而且被替换的可能性较小。尽管如此，这些激励措施依然低效，与机构理论处方一致。2.国内研究综述国内学者普遍一致认为，我国的基层公务员队伍建设无论是对国家还是社会都是特别重要的。刘帮成、陈家喜认为：中国进入新时代，面对百年未有之大变局，实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦需要一支宏大的高素质干部队伍，特别是一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的“好干部”队伍。刘熙发、张发军的相关研究文章中表示，根据国家人社部相关的统计数据表明，我国九成以上公务员是科级以下干部，其中又有60%在县级以下机关单位工作。作为党和政府各项方针政策的直接实践者、执行者，基层公务员的履职尽责能力、政策理论水平、工作作风、精神状态，直接关系到党和政府的执政水平，影响到社会经济各项事业的顺利推进。夏宇涵对基层公务员的利益选择冲突及思想道德教育的研究中认为，基层政府在为人民服务的过程中，仍然存在着对自己思想意识和道德修养要求松懈的现象。主要表现在，当面对利益的选择时，会做出以权谋私等不符合公务员身份的行为，从而导致政府公信力的下降，造成国家和人民利益的损害。基层公务员作为重要的群体，一旦思想道德意识没有达到人民需求的高度，势必会引发各种各样的社会矛盾和群体性事件，进而动摇社会的稳定。刘振军在对公务员队伍职业能力建设的研究中表示：公务员队伍的职业能力建设是完成“国家治理体系和治理能力现代化”的内在要求和必然选择，是全面深化改革总目标的现实回应，也是转变政府职能的必然要求，更是公务员职业生涯发展的正当诉求。张志坚从政治文化视域角度对基层公务员的管理进行研究并认为，新形势下，我国的基层公务员管理在政治价值观、政治伦理、制度规则等方面都存在问题，它们不仅会影响党群的关系，破坏政府在群众中的形象，甚至会不利于我国的现代化建设。6599二、A市区基层公务员队伍的建设现状16854（一）思想作风建设现状基层公务员队伍的作风建设不仅仅影响着政府在人民群众心目中的形象，更是关系着服务型政府为民服务核心意识的实现。A市区通过加强内部监督和建立完善巡察机构推动基层公务员强化思想作风建设。首先，将正风肃纪做为突破口，通过制定“25个不准”问责情形并实施“三级常态督查”、“五大行动”和“五项整治”行动措施，A市区全年组织开展监督检查1339次，发现并纠正问题258个，问责262人次。为加强巡察工作力度和工作成效，A市区按照政治素质好、业务能力强，组织纪律强的要求，选取纪检监察、组织人事、财务审计、项目建设和法检等专业人才88人组建成巡察人才库，为巡察工作提供组织保障。其次，通过积极参与自贡市本地的《盐都问政》这一大型问政节目，加强对基层政府和基层公务员的社会监督力度，进一步强化基层公务员思想作风建设。《盐都问政》是以聚焦民生，关注行业热点难点，以电视演播大厅为平台，由问政代表直接向政府的有关负责人提出人民群众所关心的问题，让群众能问个透彻，让有关负责人答得明白。《盐都问政》和政府不仅仅是“作秀”，而是实打实的进行问责，其主持人问政犀利，直击要害，让被问政者真正的红了脸、出了汗，效果勘比央视的“焦点访谈”。每期的开始都会通报上期问政问题的处理和问责实施情况，让本期被问政者受到警示，让广大群众了解到这个栏目的严肃性和结果的有效性。同时，为了追踪问政的实际效果，为了保证政府对涉及到的热点问题在节目后进行立查立改，自贡市广播电视台还专门为此开办了《问政追踪》栏目。对于整改后的效果，如果群众仍然表示“不满意”或“不理解”，政府将会依照《自贡市效能问责暂行办法》和《自贡市效能建设扣分警示制度》对相关的人员进行问责。《盐都问政》是社会充分实现对政府实施监督的职能体现，旨在让老百姓成为推进政风行风建设、机关行政服务效能提升的参与者和受益者。而在问政过程中，邀请的评论专家的评述中还对党和国家的相关政策和法律、法规进行了引用、解释和普及，在起到了宣传作用的同时给问政问题的解决思路提供了新的方向，又有利于群众了解问题实况和本质，以及政府对于该问题的处理过程和处理结果。它拉近了群众与政府之间的关系，提升了政府在群众心中的信任度以及强化了政府的公信力，同时也起到了遏制某些不实言论的传达以及减少群众对于该问题发生后政府无作为、乱作为等误解行为。3365（二）考核晋升制度建设现状A市区基层公务员队伍的考核和晋升机制有利于激励作用的发挥。考核方式以单位内部考核与公务员的考核为主，两类考核均分为平时考核与年度考核。A市区的基层公务员晋升途径一般有两种：一是参加遴选成为后备干部，然后通过平时表现、工作能力、领导编制空缺等考核后由上级政府进行任命成为有实职的领导干部。二是职务与职级并行的晋升。在满足担任相关职务两年并且每次考核为及格及以上等次的基层条件下，根据相关文件规定，按照一定比例的职级设置数晋升。对于基层来，基层都是属于科级机构，基层领导一般为四级至一级主任科员，一般基层公务员则基本为一级科员。一级科员晋升为四级主任科员除了满足2年的年限外，通过基层政府内部推荐后还需要通过跟其他同条件的科员竞争才能获得根据全区科员职数的60%设置的四级主任科员的晋升，晋升职位依然较少。18031（三）进出机制建设现状A市区基层公务员队伍与目前我国大部分地区一致均坚持凡进必考的进入制度，切实做到依法、公平、科学的考录。进入方式一般分为公招录用、选调生考试和人才引进三种，其中公招录用的方式采用的范围更广阔也更为平常。公招录用和选调生考试所采取的方式仍然是笔试、面试、政治审查的“三步走”方式。这部分人员很好的弥补了新录用的应届毕业生在适应基层工作能力较差，思想转化时间较长，基层实践经验缺乏的问题。同时，随着招考岗位数及人员数的逐年减少以及政府对基层公务员能力素质要求的提升，基层公务员队伍的招录需求已经有所提高，由原本的要求报考者学历达到大专及以上提高为大学本科及以上，但招录专业的要求仍以不限专业为主。虽然还进行了选调生考试和采用从高校、企业和社会组织中引进和招聘一批急需型和紧缺型的专业技术人才，但选调生一般都在区级部门，分配到基层政府的聊聊几人。而采取引进方式的都是区级及以上的政府和部门参与，且招聘的人员人数相较于其他的进入方式来讲就少得多了。22493三、A市区基层公务员队伍建设现存问题（一）思想意识相对滞后公务员作为人民的公仆，其实质就是为人民群众服好务，办好事。是否服好了务，办好了事，最能从基层公务员在服务过程中的态度和举止行为中得到直观体现。虽然经过多年服务型政府的转变，基层公务员已经将“脸难看，事难办，腿跑断”转变为了“微笑接待”、“耐心服务”和“及时办理”，但在为民服务的实际工作中，部分基层公务员“为官不为”的“懒政”行为和“微腐败”现象还较为突出。首先，懒政是相较于勤政的“尽心尽力、尽职尽责”而言的，与之相反的就是懒政，即政府工作人员或政府部门在履行岗位职责或法定义务时采取的消极作为、不作为等做法。即以不作为、乱作为、慢作为明哲保身为突出表现的，都可以称之为懒政者。有着“懒政”行为表现的基层公务员中，有些奉献精神不强，在实际工作中拈轻怕重，在面对困难时敷衍塞责且不注重实际效果的“不作为”。有些基层公务员在需要“依法”处理相关工作时，由于未及时将相关的法律法规方面的理论知识进行更新而导致某些基层公务员的“乱作为”严重破坏了基层公务员和基层政府的形象。还有些“慢作为”的基层公务员，他们的工作作风主要表现为“慢”和“拖”，在落实工作时不积极不主动，还表现出政治敏感性不强，全局观念不到位，无法将所学的理论和知识轻而易举地同实际相联系、同社情民意相结合，也无法将它们进行发展性、创新性和科学性的运用。其次，A市区基层公务员的“微腐败”现象较为频发。基层公务员贪污腐败的条件相较于其他层级的公务员而言是非常少的。因为他们处于行政权力最末端，所以他们的官不大、权力小，既管不了人也办不了大事。但基层公务员的“微腐败”行为对政府形象的危害程度与其他腐败是一样的，它不仅会降低政府的威信，危害政权的稳固，甚至还会激发人民群众与政府之间的对立和冲突，进而对社会政治的稳定造成极大的破坏。因此，习近平总书记曾多次强调“把反腐败斗争提到关系党和国家生死存亡的高度来认识”。近几年A市区在组织的巡察中发现“微腐败”问题比较多且都发生在特别容易让人忽视和放松警惕的细微之处，虽然不会造成特别重大的影响，但也足以表明腐败在A市区基层公务员队伍的意识形态方面造成的影响依然严峻。（二）激励措施的动力不足基层政府采取的激励措施旨在肯定基层公务员的表现，实现基层公务员对于职业规划和前途的一种满足感和成就感，是推动基层公务员更好的完成各项任务和工作指标的强大动力，最终实现为人民群众的服务的最终目的。考核和晋升是激励基层公务员的重要手段，但在实施的过程中，考核晋升有时不但没有达到激励的目的，反而还起到了消极影响。虽然考核标准较为量化，但因为参与评定的人员基本都是平时“抬头不见低头见”的人，无论是领导还是普通公务员，都难免会根据自己的“喜好”来进行评分，并且A市区现在使用的评分方式对于领导干部有着明显的偏向性。对于基层公务员的晋升，其过程中还是较多地存在着“只注重工作年限和资历而不重平时表现”“只重关系而不重实际能力”的相关问题。（三）队伍整体素质能力偏低A市区基层公务员队伍的问题还表现在整体素质偏低且提升较为缓慢。A市区基层公务员队伍中的低学历人数偏多，且全日制高等教育的人员规模不大且普遍集中在行政管理类、文学类、理科类这些在管理型政府时期非常吃香的专业，而其他专业类人才严重缺乏。在如此情况下，新招录的基层公务员的学历和专业等要求依然较低。基层公务员处于各个不同的职能岗位，每个岗位都有不同的服务内容，都需要匹配相应的知识理论，尤其是涉及到法律、财会、信息技术、经济管理、农业、环保及特色产业的专业型、技术型的岗位对于技能知识方面的要求也就更具专业性，这就要求新招录的基层公务员应该具备适应基层岗位所需要求的专业技术能力。即使有专业人才的进入但由于公务员岗位设置不严格等原因，没有真正的做到岗位与人员相匹配，也易导致基层工作的失误。A市区基层公务员有“进”，自然就会有“出”。从基层公务员退出角度来看，素质水平较低的基层公务员退出不及时，队伍新陈代谢功能发挥较为不易。虽然有退休、辞职、辞退三种方式离开基层公务员队伍，但实际工作中运用最多的是退休方式。在这些公务员中，有部分处在各个基层单位的领导位置上面，还在努力发挥自己的余热投入到辛勤的工作中。但还有大部分人员处于科员层级中只是按照工龄享受副科或者正科级别的待遇但又不承担领导职责，他们认为自己反正处在即将退休的边缘，在工作中的很多状况中所表现出来的积极性就不那么明显了。但他们基本都选择继续工作，这样既可以得到年终绩效奖金又可以丰富生活让心灵有个寄托。同时，在每个基层单位中都存在着这样一种情况，领导的年龄比单位的老同志年龄小，在很多时候对于老同志的“喊不动”或者“当面响应积极，背后工作敷衍”等情况一般也是“睁只眼，闭只眼”，这些人员负责的工作内容少，但是占着基层单位的编制数，也是导致基层单位公务员队伍人才“进不来”的原因之一。18407四、A市区基层公务员队伍建设的优化措施（一）强化为民服务意识我国的公务员大多数都同时具有中国共产党员这一双层身份，因为公务员就是在中国共产党的领导干部队伍中不断发展壮大起来的干部队伍。而我党的党性决定我国的公务员必须坚持人民的主体地位，必须要注重公共服务意识和群众观念的培养。首先要严明对基层公务员监督的法律法规，从源头上治理腐败，加强对《中国共产党问责条例》、《中国共产党纪律处分条例》等知识学习，唤醒基层公务员的责任意识，激发干事的担当精神。从思想上和内心深处坚定理想信念，强化宗旨意识，进一步加强学习修养，不断提高自身敢于担当的自觉，善于担当的本领。真正把群众放在心上、捂在心中，走实群众路线、切实为民服务。尤其需要注意的是，理论知识的灌输不能仅仅以硬性下达文件并以考试的方式来单方面督促检查，而是应该结合实际工作和生活渗透或者坚持榜样作用的正面引导式的灌输。其次要加强各级巡察组监督检查和社会监督力度和深度，还需要强化对事前和事中的监督以及对基层公务员工作作风的约束和警示。（二）加强竞争观念的树立强化基层公务员的竞争观念，让基层公务员自觉接受竞争，积极面对竞争，才能将基层公务员的个人主观能动性发挥到最大的作用。“竞争最明显的好处是提高效率”，创新竞争环境、加强竞争意识有利于挖掘基层公务员的潜力，能够保持基层公务员队伍活力；有利于提高基层公务员的进取心，调动工作积极性，进而达到提高工作绩效水平及提升工作效率的目的。A市区可以将合同聘用制引进基层公务员队伍进行试点，努力转变基层政府对人才的竞争态度，强化基层公务员的竞争能力和竞争意识。公务员合同聘用制是政府与公务员签订聘任合同，对聘任年限、职位职责要求、聘任合同变更和终止等条件进行规定，它具有权利和义务清晰、任期明确等特点。这种制度下的基层公务员与政府部门之间的“依附关系”不强，也给予基层公务员干得不好会受处罚甚至被辞退以及合同期满不被续聘的压力。它采用更为灵活的薪酬福利制度对基层公务员队伍起到优良的激励作用，鼓励和鞭笞基层公务员干事创业更有干劲。并且该制度在强有力的保障了公务员自主择业权利的同时，又能保证聘用单位可以及时将素质低、能力差的人及时进行清理。它不仅推进了基层公务员队伍的新陈代谢，也增强了公务员队伍竞争意识，对基层政府工作效率和效能的提升起着积极的作用。同时，鼓舞和激励基层公务员积极主动地参与各种竞争，迎接各种形式的挑战，并且在竞争中将个人的能动性最大程度的发挥出来。通过竞争而来的基层公务员队伍才是有灵气、有活力、有灵魂的优秀基层公务员队伍，才能创新的完成各项基层工作，才能更完美的达到服务为民的美好目的。（三）细化考评方法和加强监督细化考评方法和加强考核监督是有效提高基层公务员队伍考核结果公正性的有效路径。首先，根据基层岗位的不同制订详细的职位说明书，将职位说明书作为考核评判的基础。再从工作量、工作时长、工作方法和工作质量等方面对不同岗位的基层公务员制定不同的考核工作标准并充分考虑基层公务员的自身条件、所处岗位环境等方面的差异性的岗位工作实际进行分类的考核。其次，为了将考核制度落到实处，领导干部考核应与一般基层公务员的考核分开进行。对于基层领导干部的考核，要增加民主测评参与人员类别，扩大考核结果公开范围，延长公示时间，取消减少基层本级的考核分值比重，同时增加上级政府和部门以及基层群众对领导考核的分值比重。因为基层本级的公务员来讲，他们大多会依照领导的级别和亲疏从最高开始往下进行评分，这就会导致领导们的考核分数只高不低的现象。而上级政府和部门对于基层本身有监督的职能职责在，对于基层领导干了什么事，干了多少事，取得了什么结果，每个部门心中都有一把尺子，他们的评分结果才更能体现基层领导的实际能力和水平以及在全区的排名情况，易于为区级更好的选人用人提供更真实的参考依据。而群众是能够将基层领导的干事结果和成就看得最清楚的人，要将考核最大范围的置于群众的监督之下，充分发挥群众的监督作用。而对于一般的基层公务员的考核监督而言，为了防止领导个人说了算的情况，以便尽可能地保证考评过程和结果的公平和公正，加强对基层领导的监督是必须的。在考核“优秀”人员的评选上，应该将总的优秀名额按照主要领导、分管领导、一般公务员三级或者领导和一般公务员二级进行划分和分配，这有利于提高基层公务员的评优公正性，对提高各级别基层公务员的工作效率和工作积极性有促进作用。对于处于试用期间和刚过试用期的基层公务员，也需要不断强