山东自考人力资源管理薪酬管理

山东自考人力资源管理薪酬管理山东自考人力资源管理薪酬管理14/14山东自考人力资源管理薪酬管理企业薪酬概述第一节企业薪酬：企业内全部员工，即管理人员和一般员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。→薪金,工资,奖金,佣金,红利及福利待遇。企业薪酬的性质：①薪酬是员工合法的劳动收入②薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式③是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动酬劳④企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入企业薪酬的职能薪酬对雇主的职能：①增值职能②激励职能(核心职能)③配置职能④竞争职能⑤导向职能薪酬对员工的职能：①满足基本生活需求②满足平安保障需求③满足精神和个人社会地位的需求第二节企业薪酬要素传统上企业员工的全部收入分为三大部分：基本薪酬,协助和员工福利现代企业薪酬激励功能：基本薪酬,补偿性,浮动和激励薪酬以及员工福利基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他酬劳形式的基础。有以下特点：常规性,固定性,基准性基本薪酬的构成要素：①岗位和职位工资②职务工资③技能工资④年功或资格工资浮动薪酬和激励薪酬奖金,分红,利润共享,股票期权以及特殊嘉奖等福利薪酬社会保险及保险待遇第一类：永久无工作实力的保险，如残疾保险,养老保险等；第二类：短暂无工作实力的保险，如疾病保险或健康保险,生育保险,失业保险等第三类：死亡后的保险，如丧葬保险,遗属保险等；集体福利包括：①住宅支配（住房公积金,一次性房屋补贴）②集体生活设施和服务③带薪休假,旅游等④在职培训个人福利（以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴）：①两地分居的员工享受探亲假期,工资补贴和旅费补贴②上下班交通补贴,取暖补贴,生活消费品价格补贴等③对经济困难员工的生活性补助第三节企业薪酬结构企业薪酬企业薪酬的构成企业薪酬福利薪酬基本薪酬浮动（激励）薪酬补偿薪酬福利薪酬基本薪酬浮动（激励）薪酬补偿薪酬总薪酬的基本性质：不是一个部分的概念，而是一个总体的概念不是一个成本的概念，而是一个收益的概念不是一个酬劳的概念，而是一个管理的概念体现了一种战略管理的内涵第四节企业薪酬管理的性质①薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容②薪酬管理是对人的管理③胜利的薪酬管理是企业发展的动力所在企业薪酬理论早期的工资理论工资确定理论（即生存费工资理论）代表人物：亚当·斯密和大卫·李嘉图生存费工资理论认为，劳动力需求的变化只能确定雇佣规模，但不能影响工资水平最低工资理论代表人物：威廉·配弟和魁奈工资基金理论代表人物：约翰·斯图亚特·穆勒→西尼尔进行了修改西尼尔的工资基金理论确定于两个因素：一是工人直接或间接生产他们须要的商品的生产效率；二是生产这些商品直接或间接雇用的人数。其中西尼尔理论最有价值之处在于指出了工人工资增长及劳动生产力之间的关系工资差别理论创始人之一是斯密→不适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系企业工资确定理论企业薪酬管理理论一,企业工时学泰勒是工作时间探讨的创始人，吉尔布雷斯夫妇是动作探讨的开创者二员工激励理论所谓激励，就是指“人们朝着某一特定目标行动的倾向，它将影响职员们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上宏愿的特定动机，会有影响（企业）生产率“。绩效＝f（实力×激励）第二次世界大战之后，激励理论得到了长足的发展，主要有模式：内容型激励和过程型激励。内容型激励：马斯洛的需求层次理论,麦克利亚的成就激烈理论和赫茨伯格的双因素理论过程型激励：期望理论,X-Y理论,强化理论,公允理论需求层次理论（认为人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的须要而确定的，因此首先要把须要变成目标，从须要动身激发人们的行为动机，引导期行为）代表：马斯洛和赫茨伯格生理须要,平安须要,社会须要,对敬重的须要,自我实现的须要激励-保健双因素理论代表:赫茨伯格对工作特别满足的因素，赫茨伯格称为激励因子；如：工资福利,工作条件,公司和管理监督方式,人际关系,薪金,工作条件对工作特别不满足的因素，称为保健因子。三,期望理论代表：弗鲁姆→波特和劳勒三世扩展了传统期望理论揭示的道理是：员工是否情愿从事某项工作，主要取决于个人的具体目标以及他本人对工作绩效能否实现准一目标的相识或信念程度。企业薪酬安排理论公允理论→斯达西·亚当斯共享经济理论→马丁·魏茨曼企业薪酬管理的法律制度环境第一节劳动工资立法1.企业薪酬福利法体系2.最低工资保障是指国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活须要的法律制度，是国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。工资支付保障制度工资支付的一般原则：①货币支付的规则②定期支付的原则③直接支付的原则④全额支付的原则⑤优先和紧急支付原则特殊状况下的工资支付最低工资标准是指在国家依法规定的单位劳动时间内的最低工资数额。企业在最低工资保障制度执行中的责任：要使本企业职工明确了解自己所适用的最低工资标准以及最低工资保障制度的有关规定。②严格执行最低工资保障制度的规定，具体包括：第一，支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准，不得把解除最低工资组成部分之外的项目列入最低工资之内，各种工资形式必需进行合理折算。工时立法是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度。工作时间又称劳动时间，是指法律规定的劳动者在肯定时间内从事生产或工作的小时首，包括每日工作的小时数和每周工作的天数和小时数我国劳动法规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第二节工资集体协商及劳动合同企业薪酬战略,薪酬政策及薪酬方案企业薪酬战略企业薪酬战略的内涵：企业为有效利用酬劳机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定是薪酬管理的原则,策略,支配和行动的总和。美国迈克尔·波特提出了经典的企业管理战略类别：即成本事先战略,产品差异化战略和更贴近顾客的目标集聚战略。总薪酬管理战略所谓总薪酬是指货币薪酬，物质性的直接酬劳还包括“员工基于其工作结果所得到的全部酬劳。”总薪酬管理系统总薪酬管理系统直接薪酬管理系统间接薪酬管理系统基本薪酬系统技能薪酬系统绩效薪酬系统激励薪酬系统法定福利养老保险健康保险医疗保险失业保险意外损害保险福利支配退休支配养老支配住房支配子女福利休假制度激励开发培训支配嘉奖福利员工持股股票期权精神薪酬特点：以总薪酬系统，而不是单个薪酬要素的管理为基点；强调对人的行为和员工绩效的开发；突出酬劳机制的激励效应；都有凝重的企业文化内涵。第二节企业薪酬政策1.企业薪酬政策的任务可以概括为三个：其一，增加企业薪酬的外部竞争力；其二，增加企业的内部激励机灵；其三，引导企业薪酬管理的方向。2.企业的薪酬政策可以分为对外薪酬政策和对内薪酬政策。对外薪酬政策侧重企业的薪酬水平和外部竞争力对内薪酬政策主要调整薪酬纵向等级结构和横向要素组合方式。3.酬劳公允的类别：①外部公允②内部公允③团队公允④员工公允4.外部薪酬的对策模式：领先对策：企业处于快速成长期，企图利用薪酬机灵吸引人才；企业效益好，崇尚劳资合作及利益共享；求贤若渴的中小企业居中对策滞后对策：受人工成本约束；企业处于衰退期或遇到第三节企业薪酬方案1.薪酬方案，也称薪酬项目,薪酬支配等，一般是指为贯彻企业薪酬战略和薪酬政策，协作企业形成的薪酬制度而实施的短期行动部署和具体措施，包括薪酬抑制和薪酬激励两类方案2.薪酬方案,薪酬政策及薪酬制度三者之间的关系是，薪酬方案是企业薪酬政策的具体化，而薪酬政策是薪酬制度的重要补充形式。3.薪酬方案的制定和实施原则供应能够吸引和留住企业急需人员的薪酬水平避开人工成本的盲目上升，维持组织有支付实力的薪酬水平；避开因部分员工薪酬水平的提高，导致企业整体薪酬结构严峻失衡；坚持薪酬安排“两个公允原则”，关注新方案实施后可能产生的负面影响，特殊是对非受益者或较小受益者的影响。企业薪酬水平,薪酬差异及薪酬调查企业薪酬水平及其影响因素企业薪酬水平的基本内涵薪酬水平有不同层次的划分，它可以指肯定时期内一个国家,地区,部门,行业或企业单位劳动者的平均薪酬水平，也可以特指某一领域劳动者群体的薪酬水平，其中企业员工的薪酬水平是基础和核心。影响企业薪酬水平变动的因素包括企业外部因素和内部因素。外部因素：经济发展水平,劳动力市场的供求状况,政府的政策,工会的作用,物价指数的变动,地区差异内部因素：企业效益,员工配置,薪酬安排和支付形式企业薪酬差异及其影响因素企业薪酬差异，主要有两种：一种是指企业之间员工的薪酬差异，另一种是指企业内部各工作岗位,职务和工种之间存在的员工薪酬差异。企业薪酬差异的类别(1)垄断性薪酬差异是由于不同质的劳动力之间的流淌受阻有产生的薪酬差异。人为垄断性薪酬差异②自然垄断性薪酬差异(2)补偿性薪酬差异：也称岗位性薪酬差异。是指由于工作条件和社会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异。（3）竞争性薪酬差异：也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流淌，劳动力市场充分竞争的状况下，由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异。第三节企业薪酬的获得及薪酬调查薪酬信息及薪酬调查的重要性为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构供应参考为企业薪酬调整供应依据为节约和限制人工成本供应信息2薪酬信息的获得途径无偿信息的获得政府供应的企业平均工资和劳动力市场的职位价格。社会团体供应的劳动力市场职位价格有偿信息的获得通过询问公司获得企业薪酬信息，其主要途径是会员制公司自己做薪酬调查（及兄弟企业互换薪酬信息；孤军奋战,在进行薪酬调查；三是通过一些非正规方式获得薪酬信息，例如个人访谈,访谈和邮寄问卷）3.企业薪酬调查：问卷调查法最普遍问卷调查可分为设计综合性调查和典型性调查第六章企业薪酬结构设计现代薪酬结构设计的三个要素：岗（职）位价值,员工实力和绩效贡献1.企业薪酬可分为两种结构形式，一是等级结构，所谓等级结构是指及企业的岗位等级序列相对应的薪酬等级结构，也称纵向结构；二是薪酬要素结构，即不同的薪酬元素之间的组合，也称横向结构。前者反映的是岗位（职位）之间的相对价值关系在任职者酬劳上的反映，后者是指员工个人因素在不同酬劳元素的体现。2.企业薪酬结构设计的四个原则：①内部工作价值一样性的原则②按个人实力的原则③按贡献的原则④外部竞争性的原则3.传统薪酬结构的主要弊端①缺乏弹性②缺乏感应4.富有退学的,多样化的薪酬结构应当具备三个特点：①既能适应市场的短期变化，又能生意市场的长期变化②能够及组织战略和战略目标变化相匹配③对生产经营环境的敏感,快速5.企业多样性薪酬体系是指通过“两个一样性”体现“两个差异”和“一个激励”。两个一样性是指工作价值及酬劳的一样性,员工贡献及酬劳的一样性；两个差异为工作差异和贡献差异。一个激励为绩效激励6.薪资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。薪资标准分为最低工资标准,固定工资标准和浮动工资标准等形式。7.薪资等级结构的设计步骤：薪资调查,工作评价,确定薪资等级,制定工资曲线和结构微调。①依据薪资调查确定市场工资水平②在工作评价的基础上确定岗位等级③依据岗位等级确定岗位薪资等级④参考市场因素制定薪资曲线⑤设计企业薪资序列及对工资率进行微调第七章工作评价及其运用1.工作评价在等级薪酬管理中，具有以下作用：（简述工作评价对岗位等级结构设计的重要性）（1）科学地评定岗位价值,设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准（2）使薪酬安排制度化,技术化(3)协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则2.工作评价应用条件（1）有一个由专家组成的工作评价小组，小组成员应当具有丰富的工作评价阅历和技术。（2）编制适合本企业的具体和科学的工作说明书，工作评价必需在工作分析的基础上进行。（3）收集其他公司相近的工作评价资料作为参考；（4）得到企业高级管理层的支持和广阔员工的主动协作。4.工作评价的比较常用的方法：比较排序法,工作分类法,点数法和因素比较法。（1）比较排序法：适用于岗位少，管理程序简单的工作（2）工作分类法：适合大公司对管理和业务系统的工作评价（3）点数法的岗位评价步骤：①在工作分析的基础上，选择一些有代表性的基准工作，从中开发出及岗位和工作相关的薪酬因素系列，即选择同类评价因素。②将一级要素接着分解为二级等不同的子要素。将最末一级子要素执照标准差异分成相应等级，一般为4-6个等级，并将等级的内涵进行定义。假如采纳1000点的方法，则依据要素的重要性将点配置在每一个评定要素上。5.计点法的操作要点①评定人须要选择一些对工作和岗位熟识的专家，实行背靠背的方式打分，然后，将分数汇总后选择一个平均值；②对评价要素要逐层,逐项进行定义，定义肯定要精确，切忌模糊不清定义出来的指标就是评定者进行评价的标准和依据。③分数汇总出来以后，还须要综合考虑岗位特征和企业要求进行点数配置和工作等级的划分。因素比较法的应用步骤：选择评价标准因素标准工作的因素等级排序确定标准工作的相对价值因素工资率的配置建立工资因素级别表因素比较法的实施要点：在确定各种工作影响因素时，要考虑生产和经营的性质。用最简洁的方法，将各因素的内涵表述清晰，以保证评定标准的统一和公正。确定各的影响等级及其在总体系胄比重时，要留意结合企业生产的性质和特点。第八章基本薪酬管理企业薪酬管理可分为基本,协助和间接等多种类别，构成企业薪酬管理的制度体系，主要包括岗位和职务等级工资制,技能等级工资制,年功序列工资制等。1.计时工资制：依据单位劳动时间和特定的工资标准计算的一种工资制度。（1）构成要素为：①劳动计量及酬劳支付的技术标准。②劳动计量及酬劳支付的时间单位③实际有效劳动时间（2）计时工资＝特定岗位的单位时间工资标准×实际有效劳动时间(3)计量形式：①小时工资②日工资③月工资小时工资标准＝日工资标准/制度工时数（4）主要特点：①测量要素稳定，标准固定统一，易于管理，有利于员工收入的相对稳定。②受劳动对象和劳动条件差异的影响小。③对员工出勤率有较强的制约作用（5）适用范围①劳动成果无法计量的工作②劳动成果难以直接反映员工的技术水平和业务实力③技术困难,分工细致,以集体形式进行的工作机械化和自动忽程度高，劳动数量和成果主要取决于机械和设备的性能生产规模小，生产场地集中，便于监督管理的工作2.计价工资制：依据员工完成的工作数量或合格产品的数量计发的劳动酬劳。（1）构成要素：①特定单位时间的工资标准②单位时间的劳动定额或工作量标准③计价单价（2）计量形式：①个人计价和集体计价②无限计价和有限计价③直接计价工资和间接计价工资④超额计价⑤累计讲价工资⑥包工计价和提成计价工资（3）主要特点：①能够直接和精确地反映劳动者实际付出的劳动量，以及不同劳动者之间的劳动差别。②对劳动成果的计算和安排程序简化，透亮度高，易于管理。③刺激员工从物质利益上关切自己的劳动成果，提高工作效率和工作质量。岗位等级工资制是依据岗位的等级结构支付薪酬的一种管理制度。“只对岗位不对人”是岗位等级工资制的核心原则。岗位等级工资制的实施原则：工资的确定和安排以岗位要素为依据，这些要素通常包括岗位工作的程度,繁重程度,责任大小,精确程度以及劳动条件等。岗位要素确定各岗位和职务之间的相对依次和等级序列。任职者依据岗位任职状况获得相应的工资等级收入。4.岗位等级工资制类别：一岗一薪制：适用于新建企业,青年员工多的企业，以及专业化程度高，工种间技能比较单一，工作物等级也比较固定的企业。一岗数薪制：适合生产专业和自动化程度高，同一岗位技能要求差别不大，但须要反映员工实力或绩效差别的工作。复合岗薪制5.技能等级工资制是执照员工的知识和技能等级确定工资等级的一种薪资制度。6.技术等级标准主要包括：（教化背景,专业知识,工作技能和工作实例）或（应知,应会,工作实例）。7.年功工资是一种简单而传统的薪酬制度，它是依据员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往及终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。8.资格工资：它设计及实施的主要目的是为了嘉奖那些已经达到了特定薪酬等级最高工资标准，但又不可能升到上一个等级的员工。企业为了激励这些资深员工，削减其流失率，在岗位晋升受到限制的条件下，通过增加这些员工的基本薪酬而解决增加薪酬及职位晋升之间的冲突。9.年功工资和资格工资的管理特点及缺陷：①激励员工为本企业服务②起点低，利于成本管理③缺乏竞争和绩效激励第九章补偿性薪酬及状况下的薪酬管理1.津贴分为薪酬津贴（或工作津贴）和非薪酬津贴2.工作津贴又可分为岗位津贴,职务津贴,工作津贴等（1）岗位津贴：对特殊劳动条件下工作的补偿。如非正常工作时间（夜间加班）,超常工作时间（高空,地下,水下作用）和恶劣的工作环境（高温,潮湿和接触有害物质等）（2）职务津贴如激励的市场竞争,惊慌的脑力付出以及频繁地置换工作地点和工作内容。（3）生活津贴：为了保障员工实际收入的稳定，补偿员工由于特殊工作须要而赞成的额外生活支出，包括员工在生产过程中额外生活费支出，如外勤工作津贴,透露垂危津贴等；3.补贴管理（1）津贴及补贴的区分津贴及补贴的在于，津贴是为特殊劳动付出而供应的劳动补偿性酬劳，支付对象仅及工作性质有关。换言之，只有部分从事特殊工作的员工才可以得到。而补贴多是因为受企业外部环境因素影响，或者企业经营管理方式变化导致员工收入损失而供应的一种补偿，发放范围是全体员工。（2）补贴的类别：①政策性补贴，主要是指受一些外部因素的影响，如物价上涨,国家福利政策变动等②企业补贴，主要是企业为补偿员工过去的劳动付出，维持当前的实际薪酬水平不降低，或者防止员工外流等有发放的补贴性收入。（3）发放的两个基本原则①使员工的现有工资水平不降低的原则②发放的比例不易过大4.协议工资的内涵：协议工资是指劳动和企业双方，通过直接谈判或协商来确定工资支付标准，并竟协商结果通过劳动合同等正式契约的形式确定下来的一种工资制度。5.（1）协议工资制度及集体谈判工资制度（2）协议工资及协议工资制度协议工资：参照企业外部和内部多种因素的影响之后，在很多因素的限制下，通过协商的方式来确定员工的工资水平协议工资制度是一种制度化了的工资确定和管理方式，它可以不受劳动力市场,企业工资水平和工资等级结构的影响，甚至完全由雇主和员工双方协商确定。6.协议工资的应用和适用性①一些无劳动力市场②经营中遇到特殊困难或者特殊机遇的企业。③特殊的员工群体7.保密工资制是企业出于外部竞争或者内部管理的须要而实施的对员工收入结果实行保密的一种工资制度。8.保密工资的形式有：全密形和半密形9.保密工资的优势：①避开员工之间在工资上相互攀比，削减因安排不均产生的冲突，有利于维护管理的权威性。②雇主可以依据企业对短线工种和特殊人员的须要，及时调整人员配置，保持企业各类人员的合理配备。③引导员工不将留意力集中在对金钱的患得患失上，有利于对员工的综合激励。有利于对“明星员工”激励。10.保密工资制的弊端：①劳资双方的酬劳交易多是在暗中进行的，不利于监督和管理，简单发生工资纠纷。②降低员工对薪酬的公允感和满足度③难以发觉和及时订正薪酬管理中的问题12.弹性工作制的优点主要有：第一，削减缺勤率，有利于员工及外部进行联系；第二，提高工作效率，员工可以依据须要支配工作和信息时间第三，削减加班成本，缩小国际间和地区间的时间差第十章奖金及成就工资管理1.奖金制度是依据员工超额劳动或者超常绩效的数量和质量支付酬劳的一种薪酬管理制度。奖金制度有以下特点：①敏捷性②激励性③及时性奖金管理制度奖金的类别：①单项奖和综合奖②个人奖及团队奖③一次性嘉奖和定期嘉奖嘉奖条件的原则是：要及员工的超额贡献紧密结合，实行多超多奖，少超少奖,不超不奖的嘉奖原则。对不同性质的超额贡献采纳不同的评价指标和嘉奖方式，精确反映各类员工所创建的超额贡献的价值。将嘉奖的重点放在及企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高企业生产经营效益,降低生产成本的最终目的。嘉奖条件做到公允合理,明确具体,便于计量。3.现行奖金方式有何优缺点：①单项奖及综合奖单项奖的设置是为了嘉奖员工在某一方面对企业的贡献，例如出勤奖,质量奖等。单项奖具有敏捷,易管理,针对性强等特点；缺点是简单引导员工片面追求单项目标，影响企业生产和经营的全面发展。综合奖是为了生产和工作的全面须要，将反映各种超额贡献的具体嘉奖指标有机地结合在一起，成为一个综合性的嘉奖指标体系，对员工全面考核计奖。特点是评价全面，统一支付奖酬；缺点是计奖指标过多，简单导致重点不突出，差距偏小，刺激作用小等问题。②个人奖及团队奖个人奖是依据个人的绩效颁发的嘉奖，团队奖是依据集体绩效颁发的嘉奖。③一次性嘉奖和定期嘉奖一次性嘉奖是对于完成特定工作目标的个人和团队的嘉奖。定期嘉奖是企业为了对员工或者团队绩效进行轮训激励而设置的嘉奖，只要了特定标准就可以得到。3.成就工资也称功劳工资，它是当员工的工作特别有成就，为企业作出了突出贡献以后，企业又增加基本工资的形式付给员工物质酬劳的一种薪酬管理制度。4.成就工资及奖金的区分：①相同之处在于它们都是一种贡献和成就工资，及员工的实力和成就紧密相联；②不同之处在于，成就工资是对员工以往较长一段时间内所期盼的成就的一种：追认”,而奖金是及员工现实的表现联在一起的。成就工资的特点：①对员工有长期的激励作用，同时不会给员工和企业带来风险。②具有稳定绩效优秀员工的作用，促进员工对企业的忠诚度。③对绩效不突出或不佳者，有肯定的“自我筛选”作用。第十一章绩效薪酬及激励薪酬管理2.绩效薪酬类型：①个体激励型：员工激励,技术人员激励和经营者激励等例如：发放红利,奖金或者赠予股票期权。②团队激励型：：收益共享③员工对企业的特殊贡献：一次嘉奖3.绩效薪酬的确定取决于两个基本因素：一是绩效评定等级，体现高绩效高薪酬，低绩效代薪酬；二是个人在工资浮动范围中的位置，即个人的实际工资及市场工资之间的比率。4.绩效薪酬方案设计：①确定绩效等级②绩效薪酬的确定方法③记分板方式5.绩效薪酬的操作困难：①绩效薪酬可能对产生负面影响。②绩效薪酬的效果受危机感诸多因素制约。③绩效薪酬的评判标准往往很难达到双方的认可。④出现刺激高绩效员工及实际收入背离现象。⑤社会及竞争对手的影响6.完善绩效薪酬必需做到以下几点：①有精确测量业绩的方法和手段；②有足够的理由，证明所实行的绩效薪酬方案将对员工产生举足轻重的影响；③所用方法可以清晰地表述绩效及薪酬之间的函数关系；④对绩优员工能够供应其他改善和晋升的机会。7.短期酬劳激励管理主要是企业的一般员工和市场人员而设计的激励项目。分为：对操作性员工的激励支配,对专业技术人员的激励支配以及对管理人员的激励支配。8.增益共享方案，也称收益共享，是企业及雇员,团队共享生产率收益的一种手段。其基本含义是企业及一个生产经营部门，或者员工群体事先设定一个目标，假如远走高飞团队节约了生产成本或者人工成本，就将节约的部分依据事先规定的额度在团队中进行安排；假如超过既定的赢利目标，就将部分收益归团体全部。9.增益共享方案有两个突出的优点：一是有利于增加员工的团队意识和集体意识。二是肯定程度上抑制了员工之间的竞争。第十二章员工长期激励薪酬管理1.分红制,利润共享制,员工持股支配等，都属于公司层面的酬劳激励制度。2.分红制的特点：①分红是对企业年终净利润的安排，属于企业内部的再安排，一般不进入工资成本；而工资和奖金是预支的人工成本，属于生产费用，在企业初次安排中进行。②分红是对企业剩余劳动成果的安排，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是此此消彼长的关系。而工资和奖金是定额和超额劳动的酬劳，受劳动力日常供求状况和劳动力价格的影响。③分红一般不及员工的劳动成果直接挂钩，而及个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。4.所谓利润共享是企业向员工支付了劳动工资之后，再拿出一部分利润或超额利润向员工进行安排的制度。（1）利润制的主要作用是：①有助于把员工的酬劳及企业的效益更紧密地联系起来。②有助于改善企业的劳资关系。③有助于降低企业成本，增加就业机会。（2）利润共享制的形式①现金支付方案所谓现今利润共享方案是指将当年一部分利润直接在期末又现今方式向员工支付。②延期支付方案延期支付方案是不以现今的方式支付当年的利润收益，而是保留在员工个人名下，待若干年后或在员工离开企业之时再一次性或分几次地支付给员工。员工持股支配是长期激励薪酬的一个主要手段，另一个手段是养老金支配,住房支配,进修支配等一些福利项目。基本做法是企业内部员工认购本公司部分股份，并托付公司持股合进行集中管理。比较适合技术含量较高和投资风险较大的企业。员工持股支配的作用：①奠定企业民主管理的基础②扩大企业资金投入，增加员工收入。③留住人才，为员工供应平安保障。④调整企业收养权，转变企业约束机制。7.公司股票转让的途径：①股票嘉奖支配，即将部分酬劳又股权的形式转给员工。②信贷持股支配，实行借贷型转让，即采纳信贷的方式将企业股票到员工账下。③员工出资购买股票。第十三章企业经营者年薪制1.年薪制的发放对象是企业家,企业经营者和高层经理人等年薪制比较常见的构成方法有：两分法，将年薪划分有基本薪酬和风险收入两部分，前者为基本收入部分，后者是激励收入和福利部分。三分法，把年薪分为基本收入,激励收入和经营者福利三个部分。四分法，将年薪划分有核心薪酬,延期支付薪酬,保障性薪酬和特殊福利。年薪制的要素：（1）核心现金薪酬：基本薪酬，年度红利（一次性红利,绩效红利,预先配给红利,目标支配红利）,短期激励酬劳（利润共享,收益共享支配）等（2）延期支付薪酬，主要为股票期权。延期支付薪酬是基本内涵是经营者及公司之间签订了一份契约，以协议的形式承诺公司将员工的酬劳推至将来支付。股票期权是指企业经营者在某一约定期限内以预先确定的价格购买本企业肯定数量高度评价的权利。期权的特点：一是有偿性，经营者行花钱购买，收养则来自购买价及市场差额；二是一般有选择性，经营者可以买也可以不买，它是一种权利而非义务。(3)福利和津贴，包括强化保障性项目互“经理优待”强化保障性项目主要是为经营者特地设计保险项目。经理优待主要是为经营者供应更为优越的工作和生活条件，以及满足期精神和地位上的需求。（4）离职补偿，主要形式为“金着陆伞”支配“金着陆伞”支配内容是在经营者及企业签订的协议中包括离职和退休，以及特殊状况下，例如企业被其他公司收购,合并，离开企业所享受的特殊待遇内容。5.现代企业制度的主要特点包括：企业全部枪及经营权的分别，以保证经营者有独立的经营决策枪；公开聘请,优胜劣汰制度，保证经营者的高素养，以契约形式确定经营者的责任权利，通过一套科学,严密,完善的监督体系和内部管理机灵制衡和规范经营者行为。6.经营者薪酬的设计者和参及者包括：薪酬顾问，薪酬委员会,主任委员会（对薪酬顾问的建议给以最终批准）。7.股票期权支配的缺陷及风险①股票期权