《劳动合同法》课件

劳动合同法

一、劳动合同的订立（一）订立的主体（二）订立的形式（三）订立的时间（四）劳动合同的期限（五）劳动合同的必备条款和约定条款（六）劳动合同的无效（七）订立劳动合同的要求一、劳动合同的订立（一）订立的主体用人单位：具备法人资格或经国家有关机关批准依法成立的组织；劳动者：法定最低就业年龄（最少达到16岁），具备劳动能力。应订立劳动合同的人员：试用期员工；临时工；季节工；农民工；本单位外派人员；本单位下（待）岗的人员(国企)；主要在本单位工作，按期从本单位领取劳动报酬的自然人股东等。不应订立劳动合同的人员：未成年人；已退休或离休的人员（未享受养老待遇、本地户口、南京）；在本单位实习的在校学生；尚未与原单位解除劳动关系的人员；外单位借调人员，股东单位派到本单位工作人员；仅依据双方约定完成一定工作，完成后领取工作报酬，不受用人单位规章制度约束的人员。一、劳动合同的订立（二）订立的形式书面形式（三）订立的时间劳动合同的订立时间可以分为三种情况：1、实际用工之前；2、实际用工之时；3、实际用工之后(一个月之内)。（四）劳动合同的期限1、固定期限劳动合同—用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。2、无固定期限劳动合同—用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。（《劳动合同法》第14条）3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同—用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为期限的劳动合同。一、劳动合同的订立（五）劳动合同的必备条款和约定条款1、必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；劳动合同的期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假；劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。2、约定条款试用期培训服务期保守秘密（竞业限制）补充保险。福利待遇。一、劳动合同的订立

（1）试用期——用人单位和劳动者在劳动合同中约定的相互考察了解的时间。确定试用期的依据(招聘广告、岗位说明书签收)试用期的次数试用期工资试用期劳动合同的解除（2）培训服务期——用人单位对劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。对此，用人单位可以和劳动者约定服务期，并可约定违反服务期约定的违约金。约定服务期的条件服务期的期限违约金的限制服务期工资一、劳动合同的订立（3）竞业限制竞业限制协议的主体（用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的劳动者）竞业限制的经济补偿(按月、按约定)劳动者违反竞业限制协议的后果（承担违约金）竞业限制人员、范围、地域、期限（4）违约金约定违约金的情形1、劳动者违反培训服务期2、劳动者违反竞业限制约定一、劳动合同的订立（六）劳动合同的无效1、劳动合同无效或部分无效的情形2、劳动合同无效或部分无效的确认机构——劳动争议仲裁机构或法院3、劳动合同无效时劳动报酬的确定（七）订立劳动合同的要求1、主体资格要适格。2、用人单位要建立职工名册。3、如实告之对方有关情况。4、用人单位不得要求劳动者提供担保或收取押金，扣押劳动者相关证件。5、劳动合同各执一份。二、劳动合同的履行和变更

（一）在劳动合同履行中应注意的问题

（二）劳动合同的变更二、劳动合同的履行和变更（一）在劳动合同履行中应注意的问题1、工时制度标准工时制

——每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少保证劳动者休息1天。

——加班每天不得超过1小时，特殊情况每天不超过3小时，但每月不得超过36小时。二、劳动合同的履行和变更加班工资的算法（追溯时效）加班类型补偿平时延长小时工资的150%休息日安排补休不能安排补休的，支付日工资的200%法定节假日日工资的300%二、劳动合同的履行和变更综合计算工时工作制

——无法执行无法实行标准工作制的，可以申请综合计算工时制。即以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同，即平均每日不超过8小时，平均每不超过40小时。★实行综合工时制应当：——到当地劳动和社会保障局报批。——在劳动合同中约定。——在规章制度中规定具体实施办法并告知劳动者。二、劳动合同的履行和变更★加班费的算法

——在计算周期内工作时间超过法定标准的，超出的时间按工资的150%支付加班费，法定节假日按日工资的300%支付。

——延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。★综合计算工时制的标准年季月周工作日25062.520.835工作小时2000500166.640二、劳动合同的履行和变更不定时工时制

——不能实行定时工作制和综合计算工时工作制的，可以到当地劳动和社会保障局申请执行不定时工时制。

——实行不定时工作制岗位的员工没有加班费。★实行不定时工作制应当：

——到当地劳动和社会保障局报批。

——应当在劳动合同中约定。

——应当在规章制度中有具体实施办法和工资计发办法。二、劳动合同的履行和变更2、关于工资支付方面的制度工资应当以货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，工资至少每月支付一次。★《劳动合同法》第30条第2款用人单位未足额支付劳动报酬的，劳动者可依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支令。

★《南京市企业工资支付办法》第四十七条企业有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，劳动者可以向劳动保障部门举报，劳动保障部门有权责令其限期补足劳动者工资，并可以责令按照所欠工资部分的25%支付经济补偿金：（一）克扣、欠付或者无故延期支付劳动者工资的；二、劳动合同的履行和变更3、关于最低工资方面的规定★最低工资不包括：依法应由劳动者缴纳的个人按下限缴存住房公积金（南京）劳动者依法应得加班加点工资劳动者在国家规定的高温、低温、井下、有毒有害等特殊环境下工作领取的津贴、补贴伙食、住房等非货币性收入。二、劳动合同的履行和变更（二）劳动合同的变更（劳动合同法35条）1、法定变更的情形由于不可抗力或紧急事件等，造成原劳动合同无法履行。由于法律法规规定修改，导致劳动合同中的部分条款内容与之相悖而必须修改。2、劳动合同变更的要求平等自愿、协商一致、合法变更的原则；采用书面形式，变更后的文本各执一份；三、劳动合同的解除（一）劳动合同解除的概念（二）劳动合同解除的形式（三）用人单位不得解除劳动合同的情形（解雇保护）（四）经济补偿金（五）用人单位违反解除劳动合同的处理

三、劳动合同的解除（一）劳动合同解除的概念

——劳动合同尚未到期，双方结束劳动关系。（二）劳动合同解除的形式1、双方协商一致解除用人单位提出，需向劳动者支付经济补偿金；劳动者主动提出，无需支付经济补偿金。★实际操作中应注意：一般应达成书面协议；无程序性的要求，只需双方约定解除的日期即可；协议中务必将经济补偿部分写清楚，是否支付经济补偿，支付多少，重要票据上与协议的用语要一致。

三、劳动合同的解除2、劳动者单方解除劳动合同（1）预告解除（第31条）

—劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。★应注意的事项：提前30天通知用人单位；书面形式通知；（2）试用期解除（第37条）

劳动者在试用期提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（3）立即解除（第38条第2款）A用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；B用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者人身安全的；★应注意的事项无须告知用人单位。

三、劳动合同的解除（4）随时解除（38条第1款）A用人单位为按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；B用人单位未及时足额支付劳动报酬的；C用人单位为依法为劳动者缴纳社会保险的；D用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；E由于用人单位原因,导致劳动合同无效的。★应注意的事项无须提前通知用人单位，随时告知即可。三、劳动合同的解除3、用人单位单方解除（1）单方无偿解除A劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；用人单位招聘劳动者时，有明确的有文字记载的录用条件；进行调查，深入了解员工的基本情况；记录员工工作表现；及时作出评价；劳动者各方面的表现与录用条件的要求不相符合，并有确凿的证据加以证明(将绩效考核纳入录用条件)；对不符合录用条件的员工要及时予以辞退。三、劳动合同的解除

B劳动者严重违反用人单位的规章制度的有合法有效规章制度；规章制度中，对何种情况属于严重违反有具体的界定；劳动者有违反规章制度的事实和确凿的证据.C劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的损失的数额达到多少，算是造成重大损失；有失职或营私舞弊的事实及相关证据；有因果关系。劳动者有双重劳动关系的事实；用人单位曾向劳动者提出过的证据；三、劳动合同的解除D劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；双重劳动关系与工作任务受影响之间是否有因果关系；劳动者拒不改正的事实和证据；E劳动者采用欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；F劳动者被依法追究刑事责任的；三、劳动合同的解除单方无偿解除的程序公司各项规章制度的合理合法符合程序的制定（职工代表大会、全天职工讨论）劳动行政部门报备发现违纪、违规现象（与工资挂钩、员工书面检讨）公司内部审批报送工会（南京---工会盖章知悉此事）通知劳动者三、劳动合同的解除（2）单方有偿解除程序：提前30天书面通知或额外支付一个月工资的代通知金后正式解除A劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；一定要在医疗期满后，先对劳动合同进行变更，重新约定工作岗位；在新岗位上仍不能胜任工作（依据）；B不能胜任工作岗位，经过培训或重新调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位要有岗位职责、健全的劳动标准、完善的考核体系；三、劳动合同的解除有不能胜任的事实；要经过再次培训或调整岗位的程序，不能直接解除；C劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；客观情况是指：发生不可抗力、或出现致使劳动合同全部无效或部分无效条款无法履行的其他情况。要经过协商，先变更劳动合同，无法达成协议的，才能解除；三、劳动合同的解除4、经济性裁员A可以裁员的情形依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。B程序三、劳动合同的解除裁员在20人以上，或不足20人但占职工总数10%以上的，有程序要求。用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见裁减人员方案经向劳动行政部门报告优先留用人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。/sy/zcfg/201208/t20120802_113545.html三、劳动合同的解除（三）用人单位不得解除劳动合同的情形（解雇保护）1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的。2、劳动者在患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的；3、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；5、劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。三、劳动合同的解除（四）经济补偿金经济补偿金是劳动者在无过失的情况下，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，给予劳动者的补偿。经济补偿金的标准按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月，支付半个月工资作为补偿。劳动者月工资标准高于用人单位所在地上年度职工月平均工资的3倍的，补偿标准按平均工资的3倍计算，年限不超过12年。（最高年限）三、劳动合同的解除3、支付经济补偿金的情形（1）劳动者依据本法38条规定情形解除劳动合同的；（2）用人单位提出，与劳动者协商一致解除劳动合同的；（3）按40条规定解除劳动合同的；（4）按41条第一款规定解除劳动合同；（5）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订劳动合同的情况外，劳动合同到期终止的；（6）按44条第4、5项终止劳动合同的；（7）法律、行政法规规定的其他情形。三、劳动合同的解除（五）用人单位违反解除劳动合同的处理1、用人单位违法解除劳动合同的情形未与劳动者协商一致解除劳动合同的；劳动者未出现劳动合同可以法定解除的情形，或用人单位未按程序规定解除的；2、违法解除的后果劳动者要求继续履行的，且劳动合同也可继续履行的，继续履行。无法履行，劳动者不要求继续履行的，支付赔偿金。四、劳动合同的终止（一）劳动合同终止的情形（二）劳动合同解除或终止后，用人单位和劳动者的附随义务四、劳动合同的终止（一）劳动合同终止的情形（44条）1、劳动合同期满（经济补偿）；2、劳动者开始依法享受养老保险待遇的；3、劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或失踪的；4、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤消的；5、用人单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形。四、劳动合同的终止（二）劳动合同解除或终止后，用人单位和劳动者的附随义务1、用人单位的义务为劳动者出具解除或终止劳动关系证明书；在15日内为劳动者办理档案转移和社会保险转移手续；劳动合同文本至少保留二年备查。2、劳动者的义务办理工作交接；约定了竞业限制协议的，履行协议；如劳动者违法解除劳动合同，给用人造成损害的，承担赔偿责任。五、案例分析案情简介：刘某称其于2011年1月1日进某销售公司工作，为销售员，双方口头约定月工资为固定的1500元另加提成，但双方一直未订立书面劳动合同。2011年4月1日，刘某称其提出辞职，双方终止劳动关系。次月，刘某申请仲裁，以该公司未与其订立书面劳动合同为由，要求公司支付2011年1月1日至2011年3月31日止的第二倍工资3个月共计4500元。案件在审理过程中，该销售公司称系刘某不愿意订立书面劳动合同，因此公司不应承担二倍工资。

五、案例分析

仲裁结果：裁决该公司支付刘某2011年2月1日至2011年3月31日期间未订立书面劳动合同的二倍工资3000元。评析：《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”关注：1.二倍工资如何计算。2.劳动者不愿意订立书面劳动合同，用人单位如何处理？3.劳动者不愿意订立，用人单位是否应当支付二倍工资？4.如果超过12个月怎么计算？

五、案例分析案情简介：徐某于2007年1月进某服装厂工作，岗位为行政主管，双方订立五年期劳动合同，合同中约定“任何一方提前解除劳动合同，需支付对方违约金10万元”。2011年5月，徐某提出解除劳动合同。后该厂申请仲裁，要求徐某支付违约金10万元。徐某答辩称，服装厂从未出资让他培训，不符合订立违约金协议的条件，因此要求确认该违约金条款无效，并驳回服装厂的仲裁申请。

五、案例分析

仲裁结果：服装厂自愿撤回了仲裁请求。评析：《劳动合同法》第二十五条对是否可以对劳动者设立违约金作出了规定，原则上是不允许对劳动者设立违约金，除了两类情形，一是用人单位出资为劳动者进行培训的；二是双方订立了竞业限制协议，而劳动者违反了协议内容的。关注：1、梳理违约条款必要性；2、用人单位的用工需求与劳动者职业自由之间的矛盾。五、案例分析案情简介：张某系某食品公司职工。2009年10月12日，该公司以张某连续旷工五天，违反了公司的规章制度，对其作出了解除劳动合同决定。张某不服，其称曾电话告知人事主管，因家中有事请假几天，且他并不知晓公司的规章制度，该份制度对其没有约束力，故申请仲裁，要求撤销解除劳动合同决定。食品公司答辩称，公司并未同意张某请假，规章制度规定“职工未经同意擅自不来上班的，作旷工处理，直至解除劳动合同。”虽然制度是口头传达的，但张某应当知晓。对此，张某予以否认。争议焦点：规章制度的效力如何认定？五、案例分析仲裁结果：仲裁委裁定该公司解除劳动合同行为不成立，支持了张某的诉求。评析：根据《劳动合同法》第4条，用人单位规章制度的合法性取决于以下三个要件：（1）民主程序制定；（2）内容合法；（3）向劳动者公示或告知。本案中