当代置业股份公司销售人员薪酬方案优化分析研究 人力资源管理专业

摘要

近几年来，房地产行业的发展迅猛，不仅带动了整个国民经济发展，成为各地经济支柱行业，但是由于我国的房产产业的发展不成熟的问题对我国以后的房产的发展造成了非常严重的后果，同时我国房产行业的制度管理、薪酬方案以及员工的匹配制度都存在着一定程度的问题。一套科学合理的薪酬激励方案是稳定高素质销售人员的关键。因此建立科学合理的销售人员薪酬激励方案对一个房地产企业来说是非常重要的。

本文的主要目的是对当代置业白金海有限公司现有销售人员的薪酬方案进行深入研究，找出现有薪酬方案中的弊端，结合企业战略目标，对薪酬方案优化设计，并且通过理论联系实际的方法，提出保障措施。

当代置业白金海有限公司是当代置业旗下的子公司，本文通过对公司的销售人员进行访谈方法，发现该公司的销售人员的年龄偏遇年轻化，销售人员的流动性因大，薪酬方案过于单一，此本文通过对周围相关企业的相关人员的薪酬方案以及当地的消费水平进行了解，在此基础上，结合相关的薪酬知识，对公司现有的销售人员的薪酬方案优化设计，建立新的薪酬方案以及提出保障措施，旨在通过完善的薪酬方案提高企业绩效，实现企业长期可持续稳定发展。

关键词：销售人员；薪酬方案；优化设计；

Abstract

Inrecentyears,therealestateindustrydevelopingrapidly,notonlydrivingthedevelopmentofthewholenationaleconomy,aneconomicpillarindustrytoaround,buttherelevantlawsandregulationssystemofrealestateindustryhasnosynchronizationconstraints,updateandimproveenterprisemanagementsystemofrealestateindustry,relevantpersonnelmatchingsystem,salaryincentiveplandesignhascertainproblem,forthedevelopmentoftherealestateindustrycausedgreatnegativeimpact.Asetofscientificandreasonablecompensationincentiveschemeisthekeytostablehigh-qualitysalespersonnel.Therefore,itisveryimportantforarealestateenterprisetoestablishascientificandreasonableincentiveplanforsalespersonnel.

ThemainpurposeofthisarticleistocontemporaryhomebuyersBaiJinhaico.,LTD.,theexistingsalesstaffconductthethoroughresearchtothecompensationplan,pointoutthedisadvantagesintheexistingcompensationplan,combinedwiththeenterprisestrategictarget,theoptimizationdesignofthecompensationprogram,andthroughthemethodoftheorywithpractice,putsforwardprotectionmeasures.

ContemporaryhomebuyersBaiJinhaico.,LTDisasubsidiarycontemporaryhomebuyers,thisarticlethroughtothecompany'ssalespersonnelinterviewmethod,foundthatthecompany'ssalesstaffintheyoungerage,salesstaffliquidityduetothelargecompensationpackagesaretoosingle,thisarticlethroughtotherelevantpersonnelofrelatedcompaniesaroundthecompensationplanandunderstandthelocalconsumptionlevel,onthisbasis,combiningwiththerelatedknowledgeofcompensation,thecompany'sexistingsalesstaffcompensationschemeoptimizationdesign,setupthenewcompensationplanandprotectionmeasuresareputforward,aimstoimprovebusinessperformancebyperfectingthecompensationscheme,Achievelong-termsustainableandstabledevelopmentofenterprises.

Keywords:Salesstaff;Compensationplan;Optimizeddesign;

目录

第1章

绪

论

1.1

课题背景及研究意义

1.1.1

课题背景

随着社会的稳健发展，居民对自己的生活也在提高，同时也对自己的住房需求也在提升，快速发展的房产行业也成为了各地经济的发展引擎，在国民经济中占着非常重要的地位。房地产行业的发展虽然促进了我国经济的发展，但是同时也为我国社会稳定和经济的良性发展带来了一定的隐患。作为我国居民的大额投资和生活的必需品，房地产行业的稳定发展直接关系到了居民生活的稳定，对于与生活息息相关的房地产行业，我国和企业都在不断的探索和寻找新的发展思路，国家在相关法律和行业规范方面不断地完善，企业也正在不断地完善相关的管理制度以及引进专业的人才，加强对营销团队的建设和高素质营销人员的培养等，对我国健康发展的房产企业也起着至关重要的作用。在此情景的发展下，以往良好外部环境掩盖的房地产企业内部隐性问题逐渐显性化，使得房地产行业面临着在新形势下如何生存发展的巨大挑战。房在整个房地产行业当中房地产销售是企业在激烈的市场竞争中取得胜利的关键，企业也对人才的质量和数量的需求都在不断的提高。提高营销团队的专业技能水平，营销水平业务水平，业务水平，能够提高营销团队的整体竞争力，营销人员的工作热情和工作态度成为企业新的关注点，而薪酬管理体系在提高营销团队稳定性及业绩的重要管理体系。所以房地产行业的发展需要完善，相关的薪酬管理体系丰富企业的相关管理，实践结合房地产企业的发展状况，设计具有竞争性的和符合其长远发展薪酬体系。

1.1.2研究的目的及意义

理论意义：薪酬体系是影响企业前景是否能实现员工与公司关系的重要原因之一，好的薪酬方案是薪酬管理的关键。合理公平的薪酬管理体系对提高员工企业归属感，防止高端人才外流，具有非常重要的意义，同时也能督促员工不断的更新自己的综合素质。人才竞争尤其是高素质专业的人才竞争成为目前房地产企业之间的竞争焦点，因此有优秀的具有非常重要的作用。

实践意义：本文主要通过分析当代置业房地产公司销售团队的薪酬方案来对企业的销售团队薪酬设计进行研究，再结合公司的战略管理，薪酬管理的实际情况以及目前较为成功的管理体系对企业进行薪酬体系的设计和优化。新的设计方案将直接指导企业的薪酬管理工作，为企业未来的成长，做出进献。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

亚当.斯密工资差别理论主要描述的是由于职业背景不同、工人的技能水平的不同而带来的工资的差别[1]。

威廉.配第的维持生存工资理论，也就是所谓的最低工资理论，工资成为员工维持生活的基本保障，工资的高低参考市场物价水平的高低，工人需要工资的支付来维持生计[2]。

加里．S.贝克尔的人力资本理论主要是针对劳动力市场关于人力资本含量的分析，人力资本含量高的工人，贡献大、产量高、地位重要，理所应当得到较高的薪酬，通过这种分配方式才能实现人力资源的优化配置和价值的最大化[3]。

泰罗提出实行计件工资制，这种薪酬方式在当时对于工人的工作效率产生很显著的刺激作用[4]。

Butlere.Thomas(2003)的观点是，薪酬体系至少由刚性薪酬和弹性薪酬两部分组成，企业薪酬体系设计应该同时包含两个姐成部分，并将两者相结合，否则不利于稳定人力资源[5]。

Janssens(2001)在调查研究的基础上提出，薪酬设计应Ｗ建立岗位职责为前提条件，这是薪酬设计的最广泛形式，但是这种形式可得到改善[6]。

布鲁斯．艾力格(2006)在深入研究企业员工行为的基础上提出，按照员工适应工作风险的能力标准可将薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬两部分7。

GaryDessler(2010)首先研究了相关实例，并认为薪酬所包含的内容并不仅仅限于金钱或物质，必须根据企业竞争力Ｗ及员工工作绩效向工人支付薪酬，同时还要给予工人适当的隐性薪測料及其他形式的报酬，企业可以根据际情况建立起可变薪酬制度[8]。

1.2.2国内研究动态

李佳(2011)认为，企业必须合理设计销售人员薪酬体系，这样才能激发员工的工作积极性，控制房地产销售人员的流动[9]。

陈倩以及葛玉辉(2011)两人以SH房地产公司薪酬体系为研究对象，分析了其中的问题，并提出要建立起体现不同类别、不同层次以及不同销售阶段的创新型薪酬体系[10]。

李永瑞(2009)采用调查研究法民营房地产H置地公司的薪酬管理现状，归纳和总结了该公司的薪酬管理经验，同时还针对该公司在薪酬管理方面的不足提出了相应的改进措施[11]。

郝云宠与刘振清(2013)两人对房地产行业薪酬体系管理现状进行了深入研究，总结了其中存在的不足，并以此为基础提出了相应的改讲策略，为房她产行业薪酬体系提供积极参考作用[12]。

韩静(2011)从信任性、专长性与协调性三个角度分析团队薪酬激励制度

[13]。

赵海霞(2011)通过分析公平理论的相关内容在团队薪酬中的应用，重点分析分配原则

[14]。

赵海霞、龙立荣(2012)就我国近140个公司的营销团队进行了实证分析，提出薪酬分配应该参考贡献率，团队项目完成的情况和为企业创造的价值，也就是贡献率的多少成为衡量营销团队绩效的重要指标[15]。

苏建锋(2011)提出了团队考核与个人考核相结合的薪酬体系，实现团队绩效推动个人绩效，个人绩效提高团队绩效的相互激励的效果[16]。

杜映海(2011)提出了可以运用EVA实现公司的销售业绩与公司利润最大化的结合，实现部门利益与公司利益之间的共赢，使管理层看到各部门与公司整体利益之间的协调发展的重要性[17]。

第2章

薪酬管理的相关概念界定及理论基础

2.1薪酬的相关概概念

2.1.1

薪酬

薪酬可以说在整个人力资源管理模块中的最重要的组成部分，关于它的概念界定是比较宽泛的，不同学者从不同角度出发得出了不同的观点，但总体来看这些概念多是笼统且描述性的概念。在企业管理的过程中，薪酬是管理人员、员工以及企业管理者都很关心的重要问题，影响到整个企业运作和经营的。薪酬不单单与企业的利润和本钱有着直接的干系，还和员工的事情表示和事情态度互相关注;公司员工的日常收入也就是我们所说的薪酬，这一名词也标志着我国国民的生活水平和质量。在一些相关的管理类的文献中以及日常的中经常出现将“薪酬”与“工资”二者相互混合使用的现象。事实上，这两个词所代表的范围是大不相同的，“薪酬”所代表的意思是劳动收入远远大于“工资”。“薪酬”是指员工在工作的过程中因为自己的付而获得的相关回报，除了包括工资外，还包括红利、奖金、福利以及其他的形式收入。

由于情势的不同的表现形式，薪酬可以分为非货泉和货泉两种情势。货泉薪酬(有些专家又称为焦点薪酬)是企业以货泉情势来付出报答的一种情势，比方，补助、基本工资、各类补助、奖金等。非货泉薪酬是指以公司平安保障或物资办事等情势付出给员工的一种报答情势，大多数表示为分外薪酬或员工福利，它包罗企业保障打算、和年金打算，供给各种培训、保险、集体生活举措措施、带薪年假和其他办事。

2.2

薪酬的影响因素

2.2.1企业外部的宏观因素

对企业薪酬有着影响因素的宏观条件有很多，这其中包括劳动力市场的供求关系状况、经济社会环境环境、行业差别、地区差异、国家现有调控政策。

首先，社会经济的情况身分对人为的影响，和国内生产率的发展水平有关。国内经济平稳增长，社会生产劳动力的快速发展，为社会各阶层工资水平的提高提供了必要的经济基础。可以看出，居民的消费水平和平均工资水平都受到国内社会生产劳动力和经济发展水平的制约。

第二，

人为将遭到国度宏观经济政策的影响。国家当局已经制定了预算政策和补充干预措施，以确保国家经济的正常运作和发展，取决于经济危机或通货膨胀等不同时期的经济情况。例如，一些倡议，例如减少贫穷国家的最低波动幅度，国家的房价上涨，紧缩的财政政策，银行贷款等，提高了利率。

第三，认为遭到劳动力市场供求关系的影响。当市场经济蓬勃发展，劳动力供给不敷时，企业就会增添工资，以吸引人材。例如，西部地区缺乏高水平的工作人员，导致一些公司在东部地区招聘合格的员工。当劳动力供应超过需求时，工人们很难找到工作，而且往往愿意接受低工资的待遇。例如，大学入学人数的增加给学生和许多低薪工人造成了就业困难。与此同时，劳动力市场的供给与劳动力替换和劳动力需求的灵活性有关。

末了，薪酬方面存在行业和区域差别。公司在银行，旅店和制造业等分歧的行业和企业中，他们的员工薪酬程度有很大差别。就拿我国的一些一头独大的国有企业的员工来说，他们的工资水平是远远高于其他行业工资水平的，如石油行业，通信行业，电力集团和房地产行业。在我国的发达的东南沿海区域，他们的工资水平是远远高于其他地区的，因为当地的居民水平是受当地的价格来影响的进而也影响了薪酬的水平。根据劳动和社会保障部在天下100年三个试点都会劳动力市场认为水平抽样调查的扶植情况，最高10个都会的均匀年薪全数在东部城市，而均匀值年度认为起码的10个城市都是中西部都会。

2.2.2企业内部组织因素

企业内在的组织因素包括以下几方面:

企业的经营性质和内容：比拟，与使用比较高级的技术和劳动了比较多的企业比较，其业务性质和内容不同。这两类企业的劳动力本钱占总成本的比例一，其薪酬制度和薪酬水平也不尽相同哦不。

企业发展战略:企业发展战略界定了企业的核心竞争力，企业必须明确自己的架构，决定自己的发展战略与薪酬体系互相匹配。

企业经济承受能力和经营业绩：整体经营业绩良好，薪酬水平更具市场竞争力，逐步提升企业业绩提升;对事迹欠安乃至吃亏的公司，员工的薪酬不克不及保障，薪酬程度低。

企业文化和人类价值观:诚信和有效的薪酬方案是建立在对企业文化的支持基础上的，薪酬分派将会影响到分歧的企业文化和人材价值观。公司同时也可以提倡团队精神，并且把它作为绩效考核的依据。

2.2.3员工及岗位因素

员工的薪酬的多少受许多因素的影响，例如员工的学历、工作经验、工作的积极性以及员工的接受程度等等都会影响到员工的薪酬。

在企业一般来说员工的学历会与员工的薪酬形成正比，不同程度的员工薪酬差距是扩大的趋势;

对于企业来说，企业中的员工长期以来，将工作经验，积累了多年的经营业绩具有很大的利用价值，其自然的收入是比较高的。

2003年，在国家工资价位调查的劳动和社会保障部门的工作表明，员工的薪酬水平呈正比他们的技术水平，其结果将影响到工资。员工的工资受到工作中个人或团队的表现影响，特别是在研发，销售等方面;与此同时，企业将斟酌员工的发展潜力，而不单单斟酌员工当前的事情表示。

2.2.4工作因素

事情身分基本上是位置上的差别。在公司分歧职位上的员工，他们有分歧的薪酬程度。一般来说，职位高、权力大，责任重的人工资水平相对较高。比方大型国有企业的老板。下级销售人员使用减薪百分比，而工程部门的工人使用一小部分工资。即使由不同的研究人员担任相同的职位，薪酬也会有较大的差异，这是一种个人资格，技术，教育和能力的差异。

2.3薪酬体系的构成

薪酬方案的布局是薪酬办理中的主要依据，它对一个企业，一个部分，乃至一个地域和国度的发展经济城市产生主要的影响。科学公道的薪酬方案设计能表现全部社会的公允与效力，增进国度协调不变的成长。从企业管理者的角度来看，建立合理有效以及有竞争力的薪酬方案，可以使企业发展人才，保证企业发展生产的效率和竞争优势。当前企业整体薪酬系统主要依据薪酬轨制，可变薪酬轨制和宽带薪酬等技术。

人为方案一样平常分为经济抵偿轨制和非经济抵偿轨制。经济包罗直接经济抵偿和间接经济回报。直接经济抵偿是指员工的收入，是员工可以直接节制诸如人为，奖金，补助等。而不是直接经济补偿是向企业显示支付的钱，员工不能直接用来控制可以享受零件的处理，如福利等。非经济范例的嘉奖可以分为职业嘉奖和社会嘉奖。

2.4薪酬理论

薪酬是因为员工在做完公司所划定的事情后而取得的嘉奖，于此同时也是公司对员工的一种吸引和鼓励的本领和东西，也能发生响应的鼓励感化(Martocchio,2010)。

薪酬办理是人力资源办理的主要内容，也是绩效考核系统的主要组成部分。

员工薪酬的科学公道计划对员工的满意度和保存具备主要的影响。合理且科学的薪酬体系，不仅具有竞争力，还可以吸引优秀的销售人员，让其努力工作(蒋晓洲，2005)23。薪酬系统的科学化可以有用的进步发卖绩效，因此是企业必需要存眷的要点之一。

2.4.1薪酬激励理论

在对销售人员的薪酬激励制度与其工作效率之间的讨论，较为经典的是委托代办置理理论(Bartol,

1999)24。拜托代办署理理论自己是新制度经济学理论的主要理论在薪酬激励领域的运用，主要是关注在信息不对称的情况下，如何让销售员的工作行动与企业的方针符合，从而实现鼓励相容与权责对等。销售人员工作可以分为根基的三个维度:搜集市场的信息、扩展企业的销售额、晋升主顾的满意度。企业可以据此评价员工的事情绩效，实行响应公道的鼓励。在设计薪酬体系时，可以将此工作维度纳入其中。

2.4.2薪酬设计理论

在进行薪酬体系设计时必须考虑学者进行薪酬设计的原则、薪酬结构的设计步调、薪酬的模式、必要斟酌的前提条件，和详细的实行步调等。

(1)薪酬制度设计的原则和指导思想

薪酬既是对员工曩昔事情的付出价钱，同时也是员工对将来努力事情取得报答的预期表现(袁玲，2004)25。通过与激励理论的结合，薪酬制度设计时需要考虑战略目标的体现，内外部公平性的体现、实现激励、竞争性、同时也符合经济原则。其中值得一提的是，薪酬制度的设一计必须要能够体现组织战略要求的企业目标分解后对个人的要求。薪酬轨制与计谋是不是可以或许同一决议了其是不是有用(

(张建房，2007)26

(2)薪酬模式与结构设计选择比较

薪酬的构成是指薪酬的构成布局和各个部门所占的比例。其中每个组成部分的侧重不同，会导致不同薪酬职能的产生，从而能够更好的实现灵活性充分的调动员工的工作积极性。一般而言，薪酬的组成包罗基本工资、奖金、补助和补助。从各个部分的性质差异而言，又可以分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬

(福利或其他服务等)三大部分(张海钧，2007)27。或可以加倍简练的将其分为，牢固部门薪酬和浮动部门薪酬。因此按照此中组成部分的分歧，可以将薪酬模式分别为高弹性模式、高不变模式和和谐性模式。对房地产行业一而言，薪酬模式可以细分为如下四类:项目薪酬制、年薪制、岗亭绩效制和发卖佣金制(

(崔霞，2004)28。

第3章

当代置业房地产开发公司销售人员薪酬方案状分析

3.1当代置业房地产公司发展情况

当代置业（中国）有限公司2000年1月成立于北京，具有一级房地产开发资质，是中国最早投身于绿色舒适节能住宅产品研发与建造的公司之一。

成立以来，当代置业致力于整合应用可持续发展技术及高品质生活环境设计的能力，并凭借公司开发及销售相关物业的出色业绩，在众多中国物业开发商中脱颖而出。2013年7月12日，当代置业于香港联交所主板上市（股票代码1107.HK）。

当代置业包括房地产开发、科技研发、酒店管理、房地产经纪等数十家子公司，具备强劲企业实力。上市以来，当代置业已成功在北京、太原、长沙、武汉、合肥、南昌、九江、仙桃、上海等城市布局，并在洛杉矶、休斯顿、温哥华等北美地区进行产品研究与开发，全力以赴倾注于绿色+舒适+节能+移动互联的全生命周期生活家园。

由于东戴河得天独厚的地理环境当代集团秉承着为居住者营造最舒适的生活环境，开启浪漫滨海生活的新纪元居住理念，特聘请北京墨臣设计研究所进行精心设计，采用“栋栋楼王、户户观海”的设计理念，并将社区容积率控制在1.8以内，是整个环渤海地区海景高层中最低的，为居住者打造舒适、低密、高品质的一线海景社区。

3.2销售人员现状分析

3.2.1销售人员的年龄偏于年轻化

从该公司人力部提供的资料，对该公司销售人员的年龄分布进行了梳理，如下图3-1所示。

3-1销售人员年龄分布图

销售人员年龄的分析图分析显示:整体来说销售人员的年龄都是较为年轻的。销售部门共有销售人员88人，平均年龄为27.3岁，年龄在26-30岁的之间为53人，占总数一半以上，年龄在30岁以上的销售人员仅占18%。销售人员年龄呈现年轻化趋势，并且销售行业的人员一直维持着较高的新旧交替水平，以至于公司每年都会收入新的员工，这样使得公司的员工一直维持着非常高的新人水平，新进销售人员数量较大影响销售团队的销售能力，使整体水平不高，销售部门竞争力弱。

3.2.2销售人员流动性强

因为暑假时代在这家公司练习对这家公司的职员流动性有必然的领会，全部公司的发卖职员一共分为两类：置业参谋和外拓职员（在表面对游览的人举行先容而且带其回项目看屋子）置业参谋的流动性相对于较低可是外拓职员的流动性长短常高，每一年城市大换血，除主管之外都是新的人，如许会对全部公司的凝聚力有必然影响，新来的员工对公司也没有安全感，如许将会使许多人没有事情的积极性，天天混日子。

3.3公司薪酬方案问题原因分析

3.3.1分析方法

由于种种原因的题目对公司的发卖职员进行了访谈查询拜访，一共查询拜访了20人。

3.3.2分析结果

通过这次访谈，销售人员对他们反映的主要问题做了归纳:

针对“以您自己的能力和水平，您认为自己在公司的薪资收入处于什么水平”这一问题，71%C10人)普通销售人员认为与本地区同行业同职位销售人员相比，薪资收入低10%左右，主要是固定工资与浮动工资的比例方面不平衡，这样的薪资结构缺乏激励作用。

针对“您对公司今朝的薪酬轨制的公允和公道性的观点”，这一题目上，不敷公允和公道的比例占到65%，集中反映在岗亭之间不公允和统一岗亭新老员工之间不公允上，岗亭之间不公允首要是岗亭人为的拟定都是老板本身决议的，事情量及事情职责的巨细，人为上没法获得表现;统一岗亭的职员，本领程度有不同，因为分组制，组员提成及人为底数是同样，没法表现员工的程度，因为一组中总有新老员工，以是新老员工不同不大，造成老员工的强烈不满。

针对“您对公司的晋升制度有何意见”这一问题，参与坐谈人员普遍认为销售人员缺乏晋升空间，公司没有认识到成长激励对自己的激励作用，不能为员工提供个人发展的环境和条件，更提为销售人员提供职业发展规划。

针对“您认为您的薪资比例设计合理吗”这一问题，参与坐谈的人员普遍认为公司设计的薪资比例不合理，主要是薪资比例的一成不变性，不管工作难易，固定工资与浮动工资的比例总是不变，这样无法调动销售人员的工作积极性

针对“您对公司福利及福利构成满意吗”这一问题，坐谈人员普遍认为公司的物质性福利很好，比如年节福利、外出旅游，但是对员工个人发展的环境和条件提供的不够。主要表现在:公司为销售人员提供的培训都是基于提升销售业绩的需求，与销售人员的个人需求并不完全统一，很难使销售人员获得更好的个人发展;公司对于发卖职员的归属感成就感的培养培育存在缺失征象。

3.4薪酬方案存在问题的原因

根据大家的讨论，本文认为导致目前存在问题产生的原因可以归纳为:企业根本不重视销售人员的激励措施，更不要说建立起健全、合理的薪酬激励体系，这在很大程度上是由公司人力资源管理水平较低所导致。

(1)薪酬福利方案有效性差。当代置业房地产公司尽管重视物质激励，可是销售人员的销售业绩与相应的物质激励却存在不对称的情况，奖酬机制不健全，公司的工资水平略低于同行业，虽然与本地区相比，工资不低，可是却低于其他房地产公司销售人员的薪酬水平，无法发挥薪酬的激励作用。从另外一角度来看，薪资的分派存在紧张的平均主义征象，发卖职员事情事迹与所取得的奖金其实不完全对等，缺少公允公正性，企业在计较发卖团队的提成金额时随意性大，让公司的发卖职员不清楚本身的薪酬肯定的尺度是甚么，薪酬是有甚么来组成的，若何来算，怎样来取得高的薪酬，如许反而轻易引发员工的不满，起不到鼓励感化，甚至会发生负面结果。薪酬尺度机器化，企业在计划薪酬鼓励时，依照一刀切，因岗设事实上薪酬，疏忽员工的需求，员工的需求才是真正的薪酬鼓励计划的切入点，职员需求变了，薪酬鼓励也得随之转变，否则起不到鼓励感化。比如在销售团队中，一部分人可能更注重工资，而另一部分人希望有更多的成长和职业发展机会。因此，房地产公司再设计销售团队的薪酬激励体制时也应该将员工的不同发展需求纳入评价体系，形成多层次、多维度的薪酬激励评价体系。

(2)忽视员工个人成长与发展的需要。为员工提供个人成长发展的环境与条件是企业应该做到的，但企业没有认识这点的重要性。现在员工的需求与以往有所不同，现代员工更注重个人的职业规划。而公司进修与培训机遇与发卖职员小我职业规划存在着较大的差别，导致发卖职员小我成长方针与企业发展方针之间的不合越来越大，不克不及供给发卖职员提升的空间，不重视发卖职员的归属感、使命感和成就感的培育。

(3)没有成立合适员工生理需求的精力鼓励办法。公司采用的薪酬激励方案对于精神激励重视程度不够，包括管理人员日常的称赞、鼓励等语言的应用以及

奖状、证书等荣誉、精神奖励方面的实施都比较缺乏，因此很难满足员工在心理上的需求。

(4)没有科学客观的绩效考核方案。公司对销售团队的绩效核只是单纯的业绩考核，包括销售额、成交率等硬性指标，缺乏对团队企业相关内容的考核，例如对客户关系的建立和应用情况等等。同时还需要注意的是对于个人绩效的考核应该与团队考核形成一定的剥离，对于个人的考核应该结合个人的成绩，团队成绩可以作为一项标准但不能占据过多的权重，不能让销售团队开成合力。

在销售人员的薪酬激励方案的综合性企业，现有在当前销售人员的工作积极性和潜在的问题有很大的提升空间。而对潜力的发掘有赖于一套科学合理的薪酬激励体系，如何通过有效的方式建立一个科学的、全面的、系统的薪酬激励方案是该企业在后续工作中的重要内容。

第4章当代置业房地产公司销售人员薪酬方案优化

4.1销售人员薪酬设计的目的

成立发卖职员薪酬鼓励方案起首明白目标地点。在实际事情中，若何保持不变的发卖团队，若何激起发卖职员的事情念头是鼓励发卖职员的最主要目标。根据以上方针，不变的发卖团队是激起发卖职员工作积极性的重要保障。

(I)维持销售团队的稳定

现在，8090后员工成为企业的主力，他们的就业观念与以往不同，忠诚度下降，流动越来越频繁，人才资源的竞争在企业之间也越来越激烈。企业争抢的不再仅限于高层管理人才，对于优秀的销售人才的争夺也愈演愈烈，在这样的大环境下，队伍的稳定与优化是绩效管理的首在目的。

(2)激发销售人员的工作动机

房地产企业衡量销售人员的一个重要指标就是销售业绩，对于销售员工来说，销售业绩主要是由业务能力和工作积极性两个方面决定的。也即对于销售员工来说，业务能力越强，工作积极性越高，销售业绩就越好。本文以为，进步事迹的关键是进步发卖职员的事情念头，由于员工自己本领的表现是发卖事迹，这就请求企业在具有优异的发卖职员的同时还要知道怎样去鼓动勉励发卖职员。

4.2当代置业公司销售人员薪酬方案优化的原则

销售部门有区别于其他职能部门的特殊性，因此销售人员的薪酬激励方案设计也应该遵循这一性质。

C1)全面性原则。根据马斯洛需求理论，物质需要是人类最基本的需要，可是精神需要同样不容忽视，因此房地产行业对销售人员的激励需要将精神和物质的激励结合在一起。公司将用优厚的物资来知足发卖职员的低级需求;员工的积极性是因为精力刺激来变更，经由过程知足员工的精力需求来到达鼓励结果。两种分歧的鼓励情势可以或许对发卖职员发生分歧的鼓励结果，当发卖职员的物资需求获得知足以后，他们就会发生精力需求，如但愿能在协调的情况中事情，但愿实现本身代价等，因此在对当代置业房地产公司发卖团队薪酬鼓励方案时，物资鼓励与精力鼓励的职位地方相称，绝对不克不及轻忽此中任一方，如许才气最大限度地阐扬发卖职员的事情积极性。

(2)差异化激励原则。不同销售人员的需求不可能完全相同，必然会在某些方面存在较大差异，而且销售人员的需求体现为不同的层次，每当他们的生活环境、工作环境以及心理情绪发生变化，他们的需求也会随之发生变化。当代置业公司的薪酬鼓励系统并无体现出员工需求差别，致使鼓励结果不明显。由于员工的需求层次各不相同，因此公司要想提高激励效果，必须对员工实行差异化激励措施，满足员工不同层次的需求，将员工的工作潜能发挥到最大程度。对公司来讲，当前最需要做的是调查统计出销售人员最迫切的需求，对此一一进行归类，并在这一基础上制定出有效的激励措施。根据调查结果发现，管理人员的自我实现需求是最主要的需求，生理需求位列第二;对销售人员来说，生理需求是最主要的需求。综合以上论述可以得出，生理需求是员工的核心需求，因此企业在设计薪酬激励体系时一定要要注意体现物质激励的核心地位。

(3)战略性原则。计划薪酬鼓励方案时企业要站在计谋的角度，包管与企业久远成长相适应。基于此，“企业一定要站在战略角度设计薪酬体系，确定必不可少的因素以及没有必要存在的因素等，并根据价值标准分别赋予这些因素适当的权重，最终确立这些因素的价值分配，即确立薪酬标准”。

(4)动态性原则。企业发卖团队薪酬鼓励方案的设立不是原封不动的，鼓励系统的结果会遭到各种因素的影响，以是企业应立足于本身在分歧成长阶段下的气力、成长方针，实时调剂鼓励系统。主要原因在于，处于不同发展阶段的激励重点不相同，因而相应的激励方式也必然会随之发生改变，所以设计激励方案的时侯要遵守着动态性原则。

(5)公平性原则。员工城市拿本身和其他人来做比力，还会拿本身的此刻和曩昔举行比力，若是他以为本身的尽力和支出和其他人同样，但报酬却比其他人的低，他就会感觉到不公允，若是他感觉本身比之前事情的更加尽力，可是报酬却与之前同样，这城市引起他们公允感的缺失，从面下降事情事迹，影响事情积极性。

4.3当代职业房地产公司销售人员薪酬优化的基础

4.3.1工作分析

工作分析又被称作岗位分析或职位分析，主要是通过对公司内部各个岗位的责任及岗位技能、知识储备、学历要求、专业背景的评价过程。工作分析的具体内容可简单的概括为6W，即用谁做(Who)、做什么(what)、何时做(When)、在哪里做(Where)、如何做((How)、为什么做(Why)、为谁做(Whom)。工作分析在人力资源的6大板块中占据着相当重要的地位，它是一切工作的基础，同时也是考核员工绩效和薪资体系优化的重要参考依据。事情阐发的终究结果是构成岗亭仿单，岗亭仿单的首要内容有:首要岗亭职责、对内对外的干系调和、任职资历的请求、权利的规模、特别的技术请求和事情环境等。岗亭阐发的方式有问卷调查法、观察法、事情日记法、关头事务法、访谈法和资料阐发法，当代置业公司经由过程问卷调核对于营销职员的薪酬满意度举行阐发，首要触及事情职责与使命、界定职位权限、职位在公司中与其他职位的共同度和关联度、阐发营销职员的事情布景、技术程度和事情行动。

4.3.2岗位价值评估

对工作的评估必须基于对位置的分析。营销团队的不同职位需要单独评估。评估指标主要包括专业知识、技术水平、复杂性、问责制和其他现代销售公司，以获得这些职位。相对价值和贡献率。关于房地产行业的特点，当代房地产公司的选择是基于企业营销人员的特点，以及营销团队的工作评估风格，最终形成当代置业房地产公司岗位评价要素表。

经由过程对今世置业公司营销职员的事情阐发和岗亭代价评价为薪酬系统的优化供给了主要参考，同时为薪酬程度的定位和薪酬布局的选择奠基了根本，同时也成为薪酬系统优化乐成与否的关键因素。

4.4当代置业房地产公司销售人员薪酬优化方案

4.4.1当代置业房地产公司销售人员的前中期和后期薪酬方案

销售人员是员工在企业做销售业务的人员，在现在商品经济的年代，市场营销对公司有着非常的意义。正所谓商场如战场，如果要是做好了销售就代表着在战争中获得了主动权，就可以做到事半功倍的效果。发卖职员是公司的焦点职员，也就是说他们站在为公司营建更多利润的火线。是以，对发卖职员的薪酬计划是薪酬方案中一项非常重要的关键。为了对公司的核心的销售人员进行稳定和吸收，对其薪酬方案的设计使用的是市场领先型的策略。

房地产营销事情首要表现为:门坎较低，事情的疏松性、可量化性和不稳定的独特性。对销售人员的最大的诱惑是高提成，由于其工作成绩可以非常直观的表现出来，因此可以非常明确的看到业绩的指标。因此，营销人员除了自身的主观动机外，在很大程度上还取决于全球经济的雄心，产品的季节性销售，竞争的激烈程度等。

由于外部环境的不确定性导致房地产销售的结果差异很大，因此增加销售人员的动力以增加销售人员的稳定性是非常重要的，这要在项目商业化的不同阶段完成，具体为:

1、项目营销前期和中期:由于项目刚刚开盘，房源还非常的充足，前期的销售成交量高，营销人员薪酬构成设计为:

营销人员薪酬=基本工资(保障工资+岗位工资+工龄工资+学历工资+职称工资)+提成工资十福利

在之前发卖职员的薪酬方案中是没有岗亭人为的，其人为首要是由发卖职员的发卖总额来决议的，和发卖职员的个人能力、本质、事情年限等没有直接的接洽。因此在咱们的薪酬方案再计划时加之了发卖职员的岗亭人为，发卖职员的岗亭人为按照发卖职员的资历品级来肯定的。销售人员的资格等级每经过一段时间就会进行新的评判，根据员工的个人能力、销售额、客户的满意度、销售回款率等方面进行考核，也会参考销售经理的意见，并上报公司的副总经理进行审核。

其中提成工资=(完成业绩一任务业绩)X提成率

销售主管的提成工资构成=(完成业绩一任务业绩)X提成率+所在队伍的销售总额X管理提成比例

2、项目营销后期:房源比较拮据，尾盘的销售难度加大，与此同时营销人员薪酬结构将会发生改变:

营销人员薪酬=基本工资(保障工资+岗位工资+工龄工资+学历工资+职称工资)+提成工资+奖金十福利

其中提成工资=实际销售额X提成率

销售主管的提成工资构成=实际销售额X提成率+所在队伍的销售总额X管理提成比例

在全部项目标发卖后期，公司还会对公司小我发卖额举行排序，而且员工按事迹举行必然的嘉奖，发放奖金或物资（投其所好），以此来激起员工的员工的更大积极性。

4.4.2当代置业公司销售人员中高层和普通员工薪酬方案

1、营销团队中高层管理人员的薪酬方案

当代置业公司营销团队对于公司发展起着举足轻重的作用，同时在营销团队中居中高层的管理者们，在部门中成为领军人物，具有引领作用。管理层对于公的整体发展战略的把握，结合营销部门的销售策略和销售额的考量，制定具有挑战性的销售目标和营销计划，实现公司的发展战略，营销部门中高层管理者的薪酬体系即:

综合薪酬体系二基础年薪+股权计划+年终分红

2、普通营销人员的薪酬方案

当代置业公司普通员工的薪酬结构为:

鉴于营销职员通俗员工的事情特别性和薪酬系统的组成，基本人为所占比例较少，薪酬程度的凹凸与发卖额的提成和绩效人为密切相关，为此按照营销职员发卖的房源范例分成高级、中高级、通俗住房赐与必然比例的特别奖金，对同时期房源发卖坚苦的营销职员、月营销量大、季营销量大的员工赐与绩效奖金外的5-7%的提成嘉奖。

4.4.3非经济性薪酬方案

非经济性薪酬是指当代置业公司除了满足员工的物质方面的需求外从而为员工提供的晋升、带薪培训、职业发展规划而带来的心里满足感。包罗发展性薪酬和内涵补偿性薪酬。作为员工事情自我代价实现，非经济性报答是赐与员工事情的必定和个人能力的认同。完美的非经济薪酬方案成立了多样化的激励机制，知足员工分歧条理上的寻求，对白金海公司薪酬方案中的非经济性报答举行优化计划，详细计划方案见下表4-1：

表4-1非经济性薪酬的完善方式设计表

优化方式具体对策

1、员工工作的弹性决策机制，提高员工的决策参与度设立荣誉督导、荣誉协理等职位，增加晋升渠道职业生涯发展的规划

2、增强员工成就感和归属感员工参与公司管理，奖励创新型员工，对于提供相关创新性意见的员工给予一定的奖励成立营销团队、质量监管小分队、攻坚小组、创意小组等团队，让员工参与公司每一个具体的管理，提高员工归属感，提高工作的挑战性和成就感

3、建立完善的奖励机制奖金、带薪休假、礼品等额外奖励

4、专业技能的培训作为营销人员需要掌握一定的营销技巧和相关房地产行业的专业知识，公司进行相关培训对于提高员工工作业绩具有重要作用

4.5本章小结

营销职员的事情事迹更容易于统计，仍旧因此提成制的体例为主导地位，为了包管发卖职员收入的不变康健的竞争，在项目发卖的分歧阶段采纳了分歧的提成比例。以往销售人员薪酬水平的高低主要取决于销售人员所销售的房屋合同总额，与销售人员的个人素质、能力、工作年限等没有太大关系。以是咱们在新的薪酬系统计划时应计划发卖职员的岗亭人为，发卖职员的岗亭人为按照事情年限、个人能力、发卖事迹、客户满意度、发卖回款率等角度举行查核。从头优化计划的薪酬系统对营销职员起到极大的鼓励结果，并从实际上团体提高了今世置业房地产公司营销职员的薪酬程度，确保了该类焦点员工事情的积极性与稳定性。

为适应进一步发展战略的需要，公司福利制度应进一步适应人性化，多元化的实际要求。其新的薪金系统定为总薪酬的10％。在新的奖励制度中，为所有员工提供有薪年假制度，员工培训计划，员工俱乐部开放，体检和旅游。

第5章当代置业房地产公司销售人员薪酬方案实施保障机制

薪酬激励方案的制定一定要科学而合理，并且保证顺利实施，这是关键。据调查，很多企业制定了有效的薪酬激励方案，但是在具体找操作过程中遇到了许多困难，没能有力的执行下去，让前期的设计的方案成为一纸空谈。

5.1建立竞聘上岗制度

当代置业公司目前人事调动存在很大的主观因素，这也与它是家庭企业有关，人事调动缺乏明确的规范性，所以，当公司出现职位空缺的时候，人员调动权实际上就属于由部门经理，这样的调动很难保证员工的岗位技能达到岗位要求，从而出现“人岗不匹配”的现象，影响员工工作积极性。因此zx公司要建立竞聘上岗的制度，完善人事调动制度，建立起完善的岗位调动、职位晋升的评估体系，根据岗位要求与职务要求来考查分析员工的绩效能力，合格者或者优秀者给予薪资奖励，不合格者则应该调动其到合适的岗位或者对其进行培训。

5.2建立基于胜任素质导向的职业成长通道

所谓胜任力模型是构成企业各项工作的必要条件的总和，主要包括结果、行为和动因三个层面的因素。胜任力模子可以作为是企业拟定薪酬尺度的主要标杆，经由过程胜任力模子可以快速的构成对员工绩效评价指标简直立，进而经由过程权重简直定就可以够得出可靠地绩效评价尺度。同时胜任力模型还有助于员工认识到自身的职业发展方向和在工作所要具体掌握的各方面的能力，进而有针对性的形成自身的职业发展规划。

为了更好地实现激励方案的构建，针对销售人员的职业生涯规划方面也展开了相应的研究，并设计出符合该公司的员工职业生涯规划设计:

首先，建立职业通道。本论文在对销售人员性格、个人知识、自身特长、组织管理等能力进行测试的基础上，设立了销售人员职业通道。我们设计了两条发

展通道，如果销售人员愿意在业务发展上有不断进步，那么他就往优秀的销售精英职业道路上发展，如果愿意通过自身的努力得到晋升，成为管理人员，那么就转变入管理岗位继续发展。

5.3建立促进员工成长的培训体系

一个公司要推广或者执行新的薪酬激励方案，需要一个逐渐接受并适应的阶段，对zx公司来讲，对公司员工进行有关培训，能够让员工对公司的新薪酬激励方案有更加深入的了解，并认识到这一体系对自己的薪酬有什么影响。如许，通过培训，员工就可以够更快地顺应新的薪酬鼓励方案，同时公司也可以或许更好地推行和实行新此薪酬鼓励方案。另外，通过这样的培训，公司还能够更快地接收到来自员工的反馈，从而对薪酬激励方案作出必要的调整，从而提高效率。所以，为了帮助销售人员更好实现自身的职业发展规划，并促进员工个人目标与企业目标的一致，我们重新设计了销售人员的学习培训计划。

5.4适时调整薪资

人力资源部门的高级外国资源之一说，为了获得最理想的人选，使用公司的薪资规模通常是片面的，利用市场价格使其在未来具有独特性，这与你是否支付全世界最高工资无关，而在于你是否支付薪水的最高价格。对于企业应及时举行薪酬查询拜访，了解企业在市场价格工资和利益方面所需的人才，实现所谓的“敌人，认识你自己，永不胜利”

知己知彼，百战百胜”29。同时，根据工资的市场价格随时对公司内部的薪酬水平进行适当的调整。

薪酬的调剂还包罗物价性调剂、奖励性调剂、工龄性调剂、效益性调剂等。员工的经济损失可以是物价上涨而造成的然而物价性调剂是为了补偿这种状况的调剂方式;

嘉奖性调剂一样平常是用于当员工在做出了凸起的事迹或重大贡献后，为了促使他们连结这类杰出的事情状况，并鼓励其他员工而采纳的薪酬调剂体例，嘉奖的情势有货泉的，也有非货泉的;调整性别长度是员工的资格和恢复能力，是人为调整奖励方式的一种能力和功效;盈利能力交换是当企业效率提高，奖励比例给予全员薪酬调整方式时，类似于未成文的利润分享制度。

综上所述，一切都不完整，包括铁路的一切补偿制度。

建立一个适合企业自身发展的薪酬体系是一项长期艰巨的任务。

越来越多的企业开始改变他们的思维模式。

随着经济发展和企业内外部环境的实际变化，企业不断及时调整，确保薪酬体系长期顺利实施。

5.5重视企业文化

企业文化的核心价值体现了企业存在作为股利结构的重要意义，也决定了企业的战略选择。他们了解企业提倡和拒绝的是什么，并且是确定企业长度的标准。与此同时，薪资系统还将通过流程中的多种需求传达公司重点的价值。如果一个企业夸大了一个被引导文化的例子，那么浮动利率与