人力资源管理职场心得体会（5篇）

人力资源管理职场心得体会（5篇）人事政策开发

1、员工手册

制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业全部政策的荟粹大成，也是员工各种行为标准、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际状况，详细说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出具体的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。详细说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括根底工资、发放形式、加薪方法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度削减劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要局部是奖惩罚法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时标准自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。

此外在员工手册中还应多进展关注的焦点是劳动合同。劳动合同肯定不是形同虚设，由于它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应当仔细对待。假如公司盼望在其中表达一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。

2、政策贯彻实施

政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种治理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可实行进展局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为治理者来讲，总经理应当形成定期与员工交谈沟通的习惯，倾听员工的埋怨或者建议，定期把握员工的动态，并依据实际情况对公司相应政策进展调整。

在实施上，肯定要做到令行制止，公正对待。对于每个公司来讲，都有一些特别员工，或者由于自恃专业力量强，或者自恃资格老不把公司的规章放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应当着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消退，治理才能真正实施下去。

3、政策修订

政策不是永久性的，它可以依据实际状况进展不断修订完善，但是政策的修订肯定要留意对事不对人，无论是什么特别的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规章建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严厉性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会遇到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应当先着手解决问题，然后从政策的根源上查找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进展一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。依据阅历，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与缺乏，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最终得到一份符合详细公司状况的政策会有很大帮忙。

4、政策评估

政策的好坏是有详细标准的，因此对政策应当进展效果评估。评估的参加者应当是员工代表、治理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则固然是公正客观，但也应当留意依据详细状况把握实事求是的原则。政策评估应当在政策进展修订完之后一段时间内进展，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中重量最重的固然应非员工莫属。由于员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当仔细对待，慎重处理。

绩效治理

1、绩效治理的必要性

绩效治理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的好处，它能帮忙经营者见空公司的前进方向，为明智的战略治理决策供应信息，制造有利的环境，使顽强的工作团队相互协作，也给每个员工供应对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓舞公司不断改良工作流程，建立一个公正而富有鼓励作用的酬劳和奖励制度

2、目标与治理

对于个体的绩效治理，我们的做法是将工作中的主要因素进展分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作力量、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出奉献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区分，但总体说来，应当能够在这些分数衡量下可以根本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开头，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进展分析。这种分析的目的是要找出绩效缺乏的缘由，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要马上进展培训或者调整岗位等等。

长期以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的根底。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有特别大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的状况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进展转变。为此，我们尝试进展了通过团队进展检查的方式，即在我们每一个组织单位——工程来作为一个封闭性的团队进展考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个布满沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清楚度、个人的合作力量都得到了改善和提高，这种反应形式使得团队更加有效。

在深入了解人的根本需求的根底上，对员工的绩效治理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，固然这里指的不均并非是肯定意义上的不均，而是安排的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信任、对企业的骄傲感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到治理当中去，是人事治理工作所必需面对的重要问题。

人力资源治理职场心得体会2

一、为自己要做的事情分类

一个人工作中要做的全部事情一般可分为四类：

（1）紧急且重要的

（2）不紧急但重要的

（3）紧急但不重要的

（4）不紧急也不重要的

这四类中，（1）需要去做，（4）不要做。这样的结论一般简单得出。那么（2）和（3）要做哪一个呢？答案是（2）。放弃不重要的事情，可以使你更专注于重要的事物。要努力安排好不紧急但重要的事情，安排好它们，它们就不会消失在（1）的列表中，由于你知道，（1）常常会把你搞得手忙脚乱，事实上时间治理大局部集中在（2）这个范围内。

把重要但不紧急的事进展分类，原则是：两分钟之内能做完的，立刻就去处理；两分钟之类完不成的，按事情的优先级放到TODO列表中，特地安排时间来处理它们。

比方，你要给某同事打电话通传一件事，那么，立刻就去做。但你要给你的同事整理一份报告，那么就要特地安排时间来处理。

二、制定工作规划

特地安排出时间做规划。没有规划的工作简单令人陷入盲目。一个有效规划可以分为长期的、中期的和近期的。比方一个读书规划：我的长期规划是想在3个月内读完整套5本，中期的就是读完其中的一本。近期就是每天利用多少时间来读这本书。

规划必需要具体到可以量化、执行的程度。“我要3个月读完五本书”是无法执行的。

做规划时，需要对自己有个充分的估量。包括你每天可以利用的时间，你需要多少时间休息、休闲，陪家人。不要妄想每天都可以做许多事。我曾经制定过一个规划是2个月背完6000个单词，每天2小时的时间。结果，执行三天，第四天就无限休庭了——我根本做不到每天拿2小时来学习英语。这就是对自己没有充分估量的结果。

规划制定好之后，剩下的就是严格执行。不要埋怨任务怎么这么多——假如你在制定的时候已经充分考虑到你可利用的时间。除非你完全没有执行这个规划的力量，否则不要轻易对规划进展大的调整，那等于是对你制定规划时智商和推断力的否认。在这个过程中，你对自己的熟悉会更深刻。

假如能够制定一个好的规划并可以大体上执行它，两个月后，你总结自己的所得，会有很大成就感。

三、安排自己的工作日程

我自己使用的是GOOGLE的日历，它的好处在于可以和手机进展同步，便利我在手机上和电脑里安排日程，同时还有短信提示功能。

把TODO列表里的事情按优先级、时间要求等因素安排在日历中适宜的时间里。然后清空大脑，不用再保存关于处理这件事的任何记忆，到时看日历就知道自己下一步该做什么了。我们的大脑是用来思索“这件事要怎么做”的，而不是“我下一个小时将要做什么”。

四、处理电子邮件

每天收邮件，能在两分钟之内处理的立刻处理，不能的就转入到相关的文件夹内，再特地安排出时间来处理。收件箱里不要存有邮件，否则你会堆下一堆要处理的事情，以后也不知道哪件处理了哪件没处理。这一点我做得极糟糕，并正身受其害。

五、桌面上不要存放文件

我的做法是，有一个临时文件夹，特地存放各种下载的文件。每周定期清理一次。处理完的工作就归档，无用的坚决删除。

六、做好预约

假如你的工作需要涉及其他人，那么在处理之前最好预约，以便利大家安排时间处理。不要临时起意。假如有约会，不要使用模糊的时间：比方，明天上午，今日下午2点左右之类。要准确到明天上午10：15的程度。铺张时间不行原谅。

七、做工作日志

永久都不要太信任自己的记忆力力，我们很快就会忘掉自己都做过什么。每天做具体的日志可以帮你弥补这一点。你可以记录每天都做了什么，有哪些想法之类的任何你想写之事，只有一点要求：要坚持。

做工作日志还可以用来检验你的工作规划是否得到有效完成，并可供以后查询。一般都会写在笔记本上。

人力资源治理职场心得体会3

1、从人事治理到人力资源治理

人事治理这个概念带有浓郁的规划经济的颜色，是被动的把人当作本钱来进展的治理方式。人力资源治理HUMANRESOURCEMANAGEMENT最早消失在上世纪70年月的美国，90年月被中国学术界和工商业界所承受。从人事治理到人力资源的治理表达了一种进步，把对人的治理变得更主动，务实，高效，更以人为体。举个例子来讲：假如员工小强没有完成某项工作，公司只是一味罚款了事，就说明公司的治理水平还处在人事治理；假如公司人力资源部能够准时和小强沟通，分析缘由，帮忙小强克制自身困难，解决实际问题，有效地提高人的制造力，这就是人力资源治理。把一群一般人组织在一个群体里面，做着不一般的事情，这就是胜利的治理工作。柳传志说过，办公司说究竟无非是治理好员工。

2、什么是人力资源？

在肯定范围内，能为社会制造物质和精神财宝，具有体力和脑力劳动力量的人口的总和。所以不是全部人都称得上是人力资源。

3、人力资源的构成内容

a、体质b、智质c、心理素养d、道德品质e、力量素养：学历，经受，阅历，心历。

4、现代人力资源应具备哪5Q和5力量？

智商，情商，逆商，财商，健商

沟通交际力量，英语会话力量，电脑操作力量，汽车驾驶力量，打高尔夫、网球的力量

5、企业文化的建立

理念层———制度层———标示层

企业文化往往表达了一个企业的整体精神风貌，带有很强的符号性。民企当中企业文化往往和企业的领导者气质有着很大的相像度。企业文化是公司内部形成的一个价值观，从公司高层确定理念，到一线员工呈现企业文化，需要合理且具执行性的制度来约束。

6、人力资源5P模式

选人，用人，育人，留人，识人、人力资源治理就是以企业进展的战略目标为导向，通过聘请，甄选，培训，酬劳等治理形式对企业内外相关的人力资源进展有效运用，满意企业当前及将来进展需要，保证组织目标实现与成员进展的最大化。

学术界一般把人力资源治理分为6大块：

1、人力资源分析与规划

2、聘请与配置

3、培训与开发

4、绩效治理

5、薪酬福利治理

6、劳动关系治理。

人力资源治理职场心得体会4

人力资源治理工作是对公司相关制度进展构建，使企业的人事治理工作系统化、标准化、科学化、标准化，帮助公司高层领导恰当的处理事务，鼓励保存开发人才，给公司在人力资源的储藏及任用上形成支持力气。

我认为做好人力资源工作应当从以下几个方面绽开工作。

一、企业文化

企业文化是公司战略的一局部，组织战略打算企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进展讨论。构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培育，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的制造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司制造价值而努力。

作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到典范示范作用，通过自身的行动来感染四周的同事，假如自己本身节省，其他人也会如此。要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关治理制度灌输到员工的头脑中、表达在员工的行动上。这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及治理制度在肯定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。

二、企业人力资源治理制度

企业人力资源治理涉及内容比拟广泛，现着重从聘请录用、培训治理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。

1、聘请录用：

在聘请员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。举个例子如招一名一般的办公室行政人员，大专学历，能够对工作仔细负责，较好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监视治理的作用就足矣，就没必要在寻找一位本科学历学士学位甚或讨论生学历的有材之人了。其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支。

在进展聘请前要做好充分的预备，设计好聘请流程，而且要保证各级聘请人员的陈述全都，否则会给应聘者组织松散的感觉。还要对聘请方式及所提问题进展细心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。不同的聘请渠道有不同的适应人群，因此还应对聘请渠道进展选择。这样才可以为公司甄选出空缺岗位最为适合的员工，削减公司的精力及本钱投入。

2、培训治理：

培训是以加强人事治理，提高员工素养，增加分散力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作。人力资源部门负责公司人事及行政制度宏观方面的培训，其它部门负责本部门工作操作技能方面的培训。为了更好的接触和把握新奇事物，承受新的治理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的状况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一种福利投资。例如寓诚物业公司安排各部门骨干进展物业方面的职业学问和职业技能的外部培训，加强员工的职业情操，让员工承受新的治理思想，对比公司现有的治理制度存在哪些缺乏和治理漏洞，以提高公司的效劳质量，增加市场竞争力。

3、绩效考核：

绩效考核可以说是目前各行业公司的热门话题，都将它做为人力资源治理工作中的重点来抓。但“绩效考核是一柄双刃剑”，在绩效考核中总会消失“盛名之下，其实难副”的为难境地。在推行绩效考核制度前要做好充分的预备工作，对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反应面谈等都要做出具体的.规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以检验其效果。绩效考核最为重要的难点是在于是如何把绩效考核从作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司治理水平方法的转变。为了保证企业顺当推动绩效考核工作，企业中的各部门必需转变观念、明晰角色、各就各位；同时更离不开公司上层领导的大力支持。

4、薪酬福利治理

薪酬表达了员工在公司所付出劳动的价值，及公司对该职位及员工的认可程度。每个公司的薪酬制度都有其自身特点，这主要取决于公司的价值观取向。举个例子来说假如公司注意竞争，那么不防采纳拉大同等级员工的薪酬差距；如注意团队合作精神，那应当采纳同等级员工薪酬保持全都，但为了激发其工作积极性，还是可以适当拉大薪酬差距的。赐予员工适当的福利待遇可以增加员工的归属感，削减公司人员流淌的可能性。这样不仅表达了公司对员工的一种关心，而且还能激发员工的干劲。

三、工作程序：

1、核查现有人力资源

（1）登记公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经受、教育培训记录等；准时登记、更新，动态把握公司员工的个人信息。

（2）依据人事治理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、构造和分布状况。

2、对人力需求供应进展猜测

（1）需求猜测：

收集影响猜测目标的各种资料，包括本行业进展水平及进展趋势、企业进展战略、当前及将来经营生产状况、企业人力资源治理等；充分考虑市场需求、产品和效劳的要求、技术与组织构造革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响；猜测人力资源在数量、质量、构造和分布等方面的需求。

（2）供应猜测：

分析、确定公司目前岗位，如工程经理、专业技术人员、治理人员及特别（关键）工种、技师等的数量、质量、构造、分布的要求，猜测现有人力资源的满意程度；在外部人力供应上，是各高等院校的人才输出状况及市场人才分布的猜测。

作为人力资源从业人员应当具备学问、技能、态度、工作任务、行为、产出方面的素养，通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行能够起到推动作用，帮助治理者使员工致力于工作并执行政策。

以上总结有不妥和不完善之处还请见谅，希能得到您的指教，同盼与您沟通！

人力资源治理职场心得体会5

时间过得真快，转瞬间又快到这个学期的最终阶段了。通过一学期的学习，虽然时间很短暂，但是我还是学到了许多的学问。现将这一学期的学习状况总结如下：

一、对人力资源治理的熟悉

治理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的进展和社会的进步，现代治理更加强调治理的软化，重视治理的艺术。治理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建立，特殊是现代化的大生产，治理工作千头万绪，治理者要做治理工作，就必需提高治理艺术水平。

人是企业的灵魂：人才和员工的参加是企业胜利的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会进展来看，朴实的社会学认为人是万物的主宰，治理学应当从人入手。而在现代企业的建立和治理中，人才的治理始终是一个关键的环节。

我国正在从规划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和治理体制正在向适应社会主义市场经济的新型治理体制转变。人才可以自由流淌，企业和个人有了双向选择的时机。企业从被动地承受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地听从国家安排转变为可依据自由意愿自由择业的劳动者。

人力资源治理首先要信任人人都想把工作干好，有所制造，只要给他们供应了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有适宜的环境，他们都将成为现实的人才。

二、人力资源治理的内容

人才治理包括聘请、培育、配置、鼓励和绩效考核等内容，它在人力资源战略的指导下，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。

人力配置：人才配置就是将适宜的人放到适宜的岗位上。虽然说起来简洁，但其对于企业的进展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差异，假如各尽所长，对于企业的进展将是特别有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的铺张。

人才鼓励：说起鼓励，过去我们主要靠精神鼓励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质鼓励。应当说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质鼓励不能代替一切，物质鼓励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满意感，擅长倾听职工的意见。我们不能希望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能希望有方法使员工在工资水平很低地状况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、敬重需要和自我实现的需要。

自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在力量的需要。这就需要针对不同员工进展不同的职业生涯设计，假如能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求进展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参加制度、提案制度、讨论进展规划、劳资会议等措施来激发和满意职员这一需要。分权是一个有效的方法。分权赐予员工一个想象的空间，一个领域，其根本约束仅仅为目标，至于到达目标的方法，则任由员工去选择，去制造。让员工参加企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调协作，导致员工之间关系亲密，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的进展。

人才培育：不管配置如何，鼓励怎样，只有培育才能使人才真正成长。培育企业人才首先应当清晰人才应具备的素养。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，究竟应当具备哪些素养呢？下面有十三条建议：

1、反响力量。

2、谈吐应对。

3、身体状况。

4、团队精神。

5、领导才能。

6、敬业乐群。

7、创新观念。

8、求知欲望。

9、对人的态度。

10、操守把持。

11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人将来的进展，由于生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有理想、脚踏实地、实事求是的人。

12、适应环境。

13、坚决的政治信念。

三、人力资源治理要与时具进

信息时代、学问经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，变化成为这个时代的最重要的特征之一。只有