人力资源管理工作分析团队活动个人报告

人力资源管理工作分析团队活动个人报告人力资源治理工作分析团队活动个人报告

人力资源治理工作分析活动个人报告

刘明航201*0514347

时至期末，经过一学期的对于人力资源治理课程的学习，我感受到了教育方式的改革与人文情怀的增加对于学生学问把握、运用力量的全方位提高。以前上课，总感觉是被动的在课堂上承受教师的授课，主动的在课后进展学问的消化与扩展。这种传统的教学方式通过讲练考的模式，让学生气械的进展学习。也由于这样，大一学习的许多东西都很难在考试后于我脑海中留下印象。本学期的人力资源治理课程，通过吴博教师的教学方式的革新，让我们第一次真正意义上的有了对学问的实际应用时机与力量的全面展现，能够在一种自主学习，自主开发的主动模式下，最大程度的激发我们对于专业学问的探讨与学习。这学期的人力资源治理课程，再进展教学的同时，也开展了时间跨度较长的实践活动。吴博教师通过一个现实社会中的案例，将全班同学分成了工作分析、聘请、培训、绩效考核和薪酬治理五个工程小组，通过对学问的运用，对实际案例的考察，在期末的时候进展工程成果的展现。我与小组其他成员选取了工作分析的选题，开头了对于本工程的调查与分析。

最开头，对于工作分析，我的熟悉还是比拟片面的，仅仅从字面所代表的含义去揣摩这个重要环节的内涵，认为它只是对于一个工种或者一类工作的性质，作用分析。然而，当我真正通过教材以及网络进展深入的了解时，才发觉了工作分析对于人力资源治理的重要性。吴博教师曾对我们小组说道，工作分析是其他小组开展工作的前提和依据，是人力资源治理特别重要的环节。确实如此，工作分析是一项巨大而简单的根底性工作，是在对企业一切问题进展深刻了解的根底上进展的，它所产生的结果可以在企业人力资源治理的组织设计、聘请录用、绩效治理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多个领域应用，因此，对于这项工作只能说是“只能胜利、不能失败”，假如工作不到位，那对组织所产生的负面影响是相当严峻的。在了解到自身责任之艰难后，我们开头对小组内成员进展任务的分工。

我与本小组其余两位成员负责对锅炉工的工作分析。对于锅炉工的这个职位，我对它还是有肯定的浅显的了解。以前我们住家的旁边便有一个摩托车器械厂，我有时会跟随在里面工作的亲属进去，常常观察有锅炉师傅在锅炉旁进展锅炉作业，他们会在一个时间段后对仪表进展抄录，检查各种压力值，这就是我对锅炉工最客观的熟悉。但是，工作分析所要求的深度远远不及如此，只有切身的进展调查后才能给出最为精确，客观的工作分析。在我们锅炉工工作分析这个小组内，我们再次对工作进展了细分，而我主要负责资料的收集。

对于资料，我觉得网上的模版显得太过通用或者不全面而缺乏针对性，我盼望通过对第一手资料的猎取，来为后面的工作打下根底。案例里面显示的是某高级技校锅炉工，对于对锅炉工的调查，我是通过父亲的渠道来收集资料。父亲就职于重庆南岸区长江工业园xx周密机械有限公司人力资源部，作为负责人长期从事人才聘请，我想对于这个工程，他的话应当具有肯定的代表性。他在周末带我进入公司锅炉房进展了实地的参观，请拥有三级锅炉操作资质锅炉工侯师傅给我讲了关于锅炉工的一些相关学问。例如，他告知我聘请锅炉工肯定要注明操作锅炉的额定工作压力范畴，要注明操作的类型，是蒸汽锅炉，还是热水锅炉，或者有机热载体锅炉，类型不一样，对于锅炉工的操作水准就不一样。而这些学问，都是我通过网络所不能有效猎取的重要的学问。接下来，我将收集整理的资料传给本小组的其余两名同学，由他们进展资料的分析和工作说明书的撰写。

通过这次活动，我深刻体会到学以致用的重要性，熟悉到调研走访的必要性。没有调查，就没有发言权。在完成工程的同时，我也深化了对于人力资源治理学问的理解，深化了社会实践力量，也深化了对于劳动人民的更为亲切而客观的熟悉。固然，吴博教师的点评也让我熟悉到了一些问题，我觉得没有亲自对技校的锅炉工进展调查，为接下来的聘请增加了肯定的不精确性，锅炉工有共性，也有依据述职单位的不同而产生共性，这是我没有考虑到的。总之，我个人对于我们小组的付出持确定态度，为个人的成长感到快乐。最终，特别感谢吴博教师在工程进展过程中对我们供应的帮忙与支持。

扩展阅读：人力资源专业工作分析总结

第一章工作分析概述第一节工作分析的概念

1，工作分析，简洁说就是人力资源治理在短时间内用以了解有关工作信息与状况的一种科

学手段。

2，分析活动包括分解，比拟与综合。其中，分解是根底，比拟是关键，综合是结果

3，所谓分解，是对肯定事物的分割，把它的组成局部拆开，讨论它们是如何组合成这个事

物的。

4，任何简单的工作系统都是从产出，投入，过程及其关联因素四个层面进展分析的

5，工作分析做为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包

括战略目标，组织构造，部门职能，岗（职）位的工作内容，工作责任，工作技能，工作强度，工作环境，工作心理以及工作方法，工作标准，工作时间及其在组织中的运作关系。

6，从客体分布范围上划分，工作分析有广义与侠义两种。广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析；而侠义的工作分析，是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。

7，从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。其主要区分在于细节和记录的内容，但其猎取与分析资料的手段及过程是一样的。

8，从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型，人员导向型与过程导向型三种。岗位导向型，是指从岗位工作任务调查人手进展的工作分析活动；人员导向型，是指从人员工作行为调查入手进展的工作分析活动；过程导向型，是指从产品或效劳的生产环节调查入手进展的工作分析活动

9，工作分析，主要是在以下状况下发生：新工作消失，新技术，新方法，新工艺或新系统消失而使工作发生变化，组织变革或转型期等。其次，工作分析过程中要做到循规蹈矩，按流程办事

10，整个工作分析过程一般包括规划，设计，信息分析，结果表述与运用指导五个环节。规划与设计是根底，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。1）规划的内容：

A，确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料要用来干什么，解决什么治理问

题。B，界定所要分析的信息的内容与方式，预算分析的时间，费用与人力C，组建工作分析小组，安排任务与确定权限D，明确分析客体，选择分析样本，，以保证分析样本的代表性与典型性2）设计的主要内容

A，选择分析方法与人员。人员的选择主要由阅历，专业学问与共性品质等打算B，做好时间安排与制定分析标准C，选择信息来源。工作信息的来源一般有：工，主管，顾客，分析专家，词典，文献

汇编

D，选择相关背景信息。背景信息包括组织构造图，工作流程图，现有的工作说明书，规章

制度等相关信息。如人员，部门，构造设置，业务范围等信息E，选择代表性工作进展分析3）信息分析。分析信息之前必需进展工作信息审查。审查重点为工作的性质，工作的功能。

信息分析包括对工作信息的调查收集，记录描述，分解，比拟，衡量，综合归纳与分类。信息分析的内容包括七个问题的调查和五个方面的信息分析。七个问题的调查包括5W2H：由谁来做WHO；做什么WHAT；何时做WHEN；在那里做WHERE；如何做HOW；为什

么做WHY；为谁做FORWHOM

五个方面的信息分析包括：工作名称分析，包括对工作特征的提醒与概括，名称的选择与表达；工作内容分析，包括工作任务，工作责任，工作关系与工作强调的分析；工作环境分析，包括物理环境，安全环境与社会环境的分析；工作条件分析，包括必备的学问，必备的阅历，必备的操作技能和必备的心理素养的分析；工作过程分析，包括对工作环节，人员关系与所受影响的分析

4）结果表述。实际上就是选择适宜的方式编写职务说明书。一份标准的职务说明书应涵盖

以下元素：工作标识也称工作名称；工作概述；工作关系；工作职责；工作权限；绩效标准；工作条件，任职条件。

工作分析结果的表述主要有四种形式：

A，工作描述，主要是对工作环境，工作要素及其构造关系等相关资料的全面记录与说明B，工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明C，资格说明书，又叫工作标准，主要是对任职资格与相关素养要求的说明。人

D，职务说明书，主要是对相关岗位概况，工作职责及其任职资格的完整说明。人+事12，工作分析的相关术语

1）要素：指工作活动中不能再连续分解的最小单位2）任务：指工作活动中到达某一工作目的的要素集合3）职责：指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合

4）职位：指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。5）职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

6）职业：指不同时间，不同组织中，工作要求相像或职责平行的职位集合，如会计，工程

师等

7）职业生涯：指一个人在其生活中所经受的一系列职位，职务或职业的集合或总称。8）职系：又叫职种，指职责繁简难易，轻重大小及所需资格条件并不一样，但工作性质相

似的全部职位集合。

9）职组：又叫职群，指若干工作性质相近的全部职系的集合。10）职门：指若干工作性质大致相近的全部职组的集合

11）职级：指同一职系中职责的繁简难易，轻重大小及任职条件非常相像的全部职位集合12）职等：指不同职系之间，职责的繁简难易，轻重大小及任职条件要求充分相像的全部职位的集合。

其次节工作分析的性质与作用

1，工作分析不但是人力资源开发与治理中的一种手段，也是整个组织治理系统中的方法与

技术，因此工作分析属于方法论的学科范畴。

2，工作分析是整个人力资源开发与治理的奠基工程，在人力资源开发与治理过程中，具有

非常重要的作用和意义，主要有以下方面：

1）工作分析是整个人力资源开发与治理科学化的根底。人力资源治理过程包括岗位设计，

聘请，配置，培训，考核，付酬等环节，每个环节的工作均需要以工作分析为根底。岗位设计要以岗位职责与职务说明书为依据，聘请要以职位说明书为依据，配置要以工作要求为依据，培训要以工作内容和要求为依据，考核要以工作目标为依据，付酬要以岗位职责大小，所需技能凹凸与实际奉献大小为依据。A，工作分析是人力资源规划的重要根底和依据B，为人员聘请与甄选供应根底参照标准才C，工作分析使人员培训和开发更具有针对性D，为建立客观，公正的绩效考评体系供应依据E，工作分析是岗位评价，薪酬体系设计的根底F，工作分析为个人职业进展规划供应了帮忙G，完整的工作分析对支持雇佣实践中的合法性及建立员工劳动关系具有重要意义。

2）工作分析是提高现代社会生产力的需要

3）工作分析是组织现代化治理的客观需要。在现代社会生产中，工作效率的提高越来越依

赖人力因素的作用。因此现代治理的突出特点是强调以人为中心，强调在工作分析的根底上进展工作再设计和恰到好处地定员，定额，为工制造和谐的人际关系和组织气氛，制造良好的工作条件和工作环境，掌握各种有害因素对人体的危害和影响，爱护工的身心安康，以激发工的自觉性，主动性与制造性，从而满意现代化治理的需要

4）工作分析有助于实行量化治理

5）工作分析有助于人员测评，工作评价，定员，定额，人员聘请，职业进展设计与指导，

薪酬治理及人员培训的科学化，标准化和标准化6）工作分析对于人力资源治理讨论者也是不行缺少的第三节工作分析的结果与表现形式

1，工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式。其表现形式有工作说

明书，资格说明书与职务说明书等。

2，工作描述向人们直接描述了工作是什么WHAT，为什么做WHY,怎样做HOW以及在那

里做WHERE等根本信息。

3，一个纯粹的工作描述文件是对工作自身构造的概要描述，但是工作描述本身包括的内容

并不涉及工作人员的姓名，共性特征与个人的工作内容。工作描述的内容工程详细内容名称，副标题，代码，等级，工资类别，地位，汇报关系全面简明地对工作的任务，目的及工作结果形式的描述工作识别工程工作概要工作手段工作材料任务行为机器M，工具T，装备E，工作帮助设施WA原料，半成品，物质，资料，其他用于工作的材料对产出的数量和质量，技术和方法，行为和工艺流程的治理模式的规定；对所做工作的描述，包括工作人员与资料，人，物以及完成工作应遵循的指导方针之间的相互影响物理的，心理的，情感的环境，雇佣关系与状况，与其他工作的相互关系以上未提及，但对操作化目标的制定非常必要且有用的细节术语的解释环境补充信息

4，工作描述的作用有：作为开发其他工作分析结果形式的根底；作为可直接利用的原始资

料；作为工作讨论的依据。

5，为以下工作分析结果形式起了根底作用：工作人员的任职资格；绩效评估标准；酬劳依

据；工作分类和评价以及其他人力资源治理所必需的信息报告。

6，直接作用：1）工作描述可以作为原始资料，直接效劳于组织内部的目标治理，效劳于

组织的整个人力资源治理过程2）企业工程师和工作设计师可以使用工作描述来核对工作设计流程，确认各种角色，包括确认总体工作系统是不是一种优化构造，以及能否改善卫生，安全条件和削减危害。3）工作描述在人力资源规划，聘请，甄选，配置中有多种用途。4）工作描述是绩效评估的重要工具，它明确表述了绩效的标度CRITERIA和标准STANDARD.同时也是了解与确认任职者资格临界水平的根底5）工作描述在薪资治理领域的主要用途在于工作评价6）工作描述对于培训，进展和职业指导，也是一种很有价值的工具。7）工作描述在有些组织中还可以作为劳资纠纷处理与工作协议文

件的依据。

7，讨论用途：工作描述的第三种用途与工作的根底性讨论相关。这种用途与规模较小的私

有企业没有多大关系。

8，工作识别与工作概要是工作描述中最常见的两个工程

9，工作识别的目的在于获得企事业组织的工作识别标志，它大致包括四种类型的材料：工

作名称，其他识别标志，工作地和隶属关系。

10,工作概要：应简洁，最好是用一句话表达；工作概要应明确工作的根本目的及其存在的根底，即要说明工作目的是什么和为什么要做；要使用适合这个系统的语言；留意细节。11，一般来说，工作描述不应当过长。工作描述的长度由他所效劳的目的打算10，资格说明书的形式有计分图示式和表格式

11，文字表达法，具有突出重点，分析细致的优点。它的缺点在于缺乏量的估量，无法对所需的心理特征进展定量的分析

12，表格法，既突出重点，也留意用定量的方法来分析问题，进展比拟时，不如计分法直观13，职务说明书可以看作工作描述再生形式中最为完整的一种，它包括工作状况，工作概要，工作关系，工作任务与责任。工作权限，考评标准，工作过程与方法，工作环境，包括工作工具，任职资格条件，福利待遇及其他说明

14，工作描述是最直接，最原始，最根底的形式，其他三种形式都是在工作描述的根底上再生和开发出来的。工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的标准化说明，主要以事为中心；资格说明书是在工作描述根底傻根对任职资格条件的界定与说明，主要是以人为中心；职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。其次章工作分析的历史与进展第一节工作分析思想探源

1，工作分析一词在治理学领域最早见于20世纪初。1916年泰勒把工作分析列为科学治理五大原则的第一原则。

3，本书认为，工作分析的思想和活动最早起源于社会分工。最早论述分工问题的是中国古

代政治家管仲，大约在公元前700年，管仲提出了四民分业定居论，主见将国人划分为士农工商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。4，荀况把分工称作曲辩，特殊强调分工的整体功能

5，个人力量与不同工作之间的要求之间存在着差异，详细表现为：个人的工作才能具有差

异性；不同工作岗位的详细要求存在差异性；每个人依据自己的天生才能，在适当的时间内只做一件事，将能做的更多更好；让每个人从事其最适合的工作，以取得最高的工作效率，是我们最为重要的治理工作目标

6，巴比奇在《论机器和制造业的经济》一书中对分工的好处做了恰当的描述：1）削减培训时间2）削减原材料的消耗

3）通过合理安排工人的工作节省了开支

4）节省了时间，也使工人对特别的工具更加熟识这种劳动分工在提高生产效率的同时，却把一个人肢解为各种碎片，将人降格为机器的附属物，在工作中人的活力与才智难以充分发挥，工作变成了令人厌恶的苦差事。为了训练某种单一的技能，往往以牺牲其他方面力量的进展为代价，因此这种分工越精细，更加展，人的力量进展就越简单走向片面与畸形。

7，实现全面进展式的人力资源配置的关键是做到以下两点：保证让每个员工从事他最适合

的工作，取得最正确的工作效果；工进展适当的流淌，在流淌中获得力量的全面进展，在流淌中找到最适合自己的工作

8，自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国进展

的社会根源

9，中国早在隋唐时期就创立了分科考试的科举制度，并深深地影响了西欧与美国

10，现代人力资源治理工作的目标是以开发为导向，以让每个员工在组织内得到充分，自由与全面的进展为宗旨

11，员工要获得充分的进展与力量的全面开发，首先要有肯定的自由流淌空间，其次，全面进展是力量充分开发的前提，创新力量是力量充分开发的目的。

12，丹尼斯狄德罗受命为德国一家翻译协会编撰一部百科全书。在讨论中，他发觉资料的精确性与讨论程序，讨论目的是亲密相关的

13，在第一次世界大战以前，工作分析实践活动经受了几次重要的进展里程，包括美国的内政改革，泰勒，芒斯特博格以及吉尔布雷斯夫妇的奉献。14，塞拉斯伯特在分析影响绩效的因素时认为，员工精力分散造成的损失不仅仅是直接损失，还应当包括由此带来的间接损失

15，泰勒：科学治理之父。在1903年出版《工厂治理》。1911年出版《科学治理原理》工作讨论

16，汤普森在试验中发觉反响灵敏，承受力量强，长久，勤勉等心理品质对工作效率有重要影响。

14，芒斯特博格被称为“工业心理学之父”

15，弗兰克将工作根本构造定义为到达，查找，规划等几局部。其讨论动身点是工人弗兰克吉尔布雷斯的夫人，被称为“治理第一夫人”。他们专注于运动讨论。吉尔布雷斯被称为动作讨论之父。

16，宾汉将工作分析作为工业心理学的分支来讨论。

17,斯特朗和尤布洛克的讨论可以称得上是最早的工业工作分析。

18,曼的用途记录。讨论堪称早期探讨任职资格只注意技能，不看其他条件的典型。这种方法最大的好处是可以削减直觉误差。

19，斯科特对于工作分析的第一个奉献是，他通过工作分析的讨论，胜利地制定了军衔资格标准。其次个奉献是，他领导的委员会通过工作分析，编制了军官任职技能说明，入伍申请表与人员调查表；第三个奉献是，他促进了军队面谈考评的科学化。第四个奉献是创立了斯科特公司（与克洛希尔合作创立，），并把军队中的讨论成果广泛应用于企业与政府部门。（两人合著《人事治理》）约翰沃特斯设计出了军队的人员申请表和人员调查表

20，克洛希尔的工作分析内容大致为：工作任务；工作本身的要求；就业途径

21，巴鲁什对工作分析讨论的最大奉献是，他把工作分析的方法与结果胜利地应用于美国国会的《工薪划分法案》

22，社会科学讨论会SSRC对工作分析讨论的奉献在于，通过工作分析，对美国各行业的职业技能的标准做出了明确的规定，并划分为共有局部和特定局部

科佩克指出力气，敏捷性，准确性，操作应用力量等工作的详细要求才是各职业共有的局部。

23，国家讨论会NRC的奉献在于，通过工作分析，为美国职业力量评价提出了一套生理指数体系。

24，莫里斯维特利斯于1922年提出了另一套有关工作力量的指标体系：体能；能量消耗的速率；

威特立斯将各项力量指标都划分为1-5个等级，并将它们概括为一个工作心理素养图表

25，宾汉将社会科学讨论会，国家讨论会等三个组织统一合并改组为国家就业局所属的职位讨论委员会OPR。OPR编辑的一种重要工具是工人行为特点表；OPR另一个讨论小组以职业编码表为根底，最终完成了闻名的《职业大辞典》DOT的编辑，它是一部专为战斗而诞生的辞典。

26，闻名的工业心理学家沙特尔于1941年完成了人事配置表的设计工作。以人事配置表在产业界的应用为标志，开头了工作分析广泛应用的新历程27，杰伊奥蒂斯与伦卡特合著的《工作评价》

28，麦克米兰的职位分析问卷PAQ。PAQ的特点是同时考虑人员在工作两个变量因素，并将各种工作所需的根底技能与根底行为以一种标准化的形式排列出来，从而为人事调查，工薪标准制定等工作分析供应了一种标准工具。

29，悉尼法恩提出了关于“职业职能分类规划FOCP”的理论。

30，职能工作分析FJA是悉尼在FOCP的阅历性调查讨论和理论分析相结合的根底上推演出来的。它有三个假设前提：1）关于人的含义。每一项任务都应包括工在处理事务，数据，人际关系时需要的生理，心理和共性行为内容2）三项技能。所以的任务绩效都包括一般技能，专业技能和特别技能的水平要求3）系统方法。每项任务都是将工作，人员和工作结果结合为一体的标准化系统。普利莫夫的工作要素JEM

31，麦克里兰开发了PAQ与任务清单；法恩的职能工作分析方法；普里莫夫的工作要素分析表与相关的人员测评工具

32，弗莱内根的关键大事CIF。关键大事是为工作分析供应最为真实，客观的资料与定性资料的唯一方法

33，综合职业信息分析规划CODAP是另一项在其次次世界大战后广泛应用的工作分析技术。

克里斯托的任务清单

34，美国空军系统的心理专家克里斯托设计了一种任务清单问卷35，美国1964年公布了《公民权利法案》36，以下几点将对工作分析有所启发1）目标清楚2）语言清楚3）效度

4）连接行为和结果

5）说明工作分析的结果如何应用第三节中国古代的工作分析与应用1，我国汉代王符的《潜夫论忠贵》；李诚的《营造法式》；黄道婆的棉织技术；毕升的活字印刷术；王祯的转轮排字盘；宋应星的《天工开物》第四节工作分析的进展趋向

1，工作分析的进展趋向有四个方面：工作分析思想进展趋向；工作分析方法进展趋向；工作分析技术进展趋向；工作分析讨论进展趋向P58表2-1要看

2，随着工作分析的进展，其分析方法也从孤立的工作分析转变为系统的工作分析，从描述性工作分析转变为猜测性工作分析，从使用手工进展分析的方法进展到使用高科技手段的分析方法

3，工作分析讨论进展趋向：

1）从精确性的工作分析讨论转向战略性的工作分析讨论

A，精确性的工作分析讨论，就是致力于提高工作分析结果的精确性的讨论，包括工作分析信息的正确性保证措施讨论，信息分析与综合精确性保证技术讨论等。战略性的工作分析讨论则是将现在的工作分析与将来工作的导向相结合的一种讨论，要求现在的工作分析应当表达工作的将来进展趋势和组织的战略需求。

B，施耐德和康次早在1989年就提出了战略性工作分析的概念。桑切斯在1994年提出了新的工作分析的概念

C，在工作分析信息的收集过程中，我们可实行自上而下的方法，参与访谈的人员除了工作分析专家，任职者，任职者的上级和人力资源治理专家等传统工作分析包含的人员外，还应包括企业的战略规划者，相关技术领域的技术专家和经济学家。2）从详细的任职要求分析讨论到与胜任特征分析相结合的讨论

A胜任特征，也称为胜任力，胜任力量或者胜任素养，是指那些能够被测评并且区分绩效优秀者和绩效平平者的个人特征，包括学问技能，力量以及动机，特质，态度或品德

B，胜任特征建模者关注的是找出整个职业或者类似的一组工作中共同的，核心的个体水平的胜任特征。

3）从工具性的工作分析讨论到工作分析影响因素讨论

A，所谓工具性的工作分析讨论，就是把工作分析做为人力资源开发与治理过程中的一种方法与技术进展讨论，主要讨论如何改良现有的工作方法与技术，提高工作分析的效率与效果B,,工作分析影响因素的讨论从2个方面绽开：

1）个体影响因素的探讨。莫吉森和坎皮恩依据社会和认知心理学的讨论，从工作分析评价的信息加工过程动身，提出了系统的理论框架，阐述了影响工作分析精确性的社会和任职因素

2）组织影响因素的探讨。是林德尔等人的讨论，该讨论探讨了组织构造的标准化程度，组织规模，计算机技术的应用和与外部组织的接触次数等因素对工作任务重要性和时间花费评价的影响。

第三章工作分析的内容与组织工作分析的内容，就是分析对象内涵与外延的详细形式与范围的总和，即分析对象的载体形式或表现形式。

第一节工作分析的详细内容1，工作分析的主要内容有：工作内容（做什么）；工作方法（怎么做）；工作目的与缘由（为

什么做）；工作过程与构造（完成工作的过程包括哪些环节与要素），是工作分析的关键2，工作责任大体分为：治理责任和非治理责任治理责任表现为影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进展帮忙和指导。治理责任包括风险掌握责任，本钱掌握责任，指导监视责任，内部协调责任，外部协调责任，工作结果责任，组织人事责任，决策责任，法律责任。3，分析治理责任应考虑的因素有：1）被治理层的人数2）治理的性质和程度3）治理的公开程度

4）治理是直接的还是间接的5）治理工作的类型6）治理对象的娴熟程度

4，非治理责任。这种责任包括制造产品的责任，保管某些特定材料使其不受损害的责任，爱护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任，爱护他人安全的责任等5，分析非治理责任需要考虑的因素有：

1）那些机器，产品或设备会遭到破坏2）损坏的可能性以及发生的频率3）损坏费用的估量

4）削减损坏可能性的措施5）监视的严密程度

6）查出问题所需要的时间

7）某一人员的失误对他人的影响

8）机器设备损坏可能发生的范围和频率9）哪些安全措施可以削减工作人员的责任10）与其他人的合作程度11）合作的性质是什么

12）工作人员之间的不合作是否会违反工作的初衷或影响产品质量岗位责任分析的重要原则是简洁明白

6，每项任务要参照它在整个工作中的时间比例来安排，并描述时间量，不到5%的时间可以忽视不计

7，资格条件分析的内容包括：工作阅历；智力水平；技能要求；体力要求；其他心理素养要求。

8，智力水平包括的四种力量

1）独立力量，即独立工作，独立做出推断，独立制订工作规划2）推断力量，即依据一系列原始材料，自己做出打算

3）应变力量，这是在处理突发大事中所必备的力量，也要求工作人员在生产过程或人力资

源治理中针对有关问题做出适当的协调

4）敏感力量，要求工作人员精力集中，反响快速，避开工作失误或发生意外

9，技能要求指的是技巧和精确性，是工作人员到达工作要求的速度，准确程度及其所需要的操作力量

10，技巧与精确性的区分

1）技巧，与工作行为的速度及灵敏程度有关，与视觉及其他器官的反响有关，如1分钟可

以录入50个字

2）精确性，一般是反映生产产品，调配设备的准确程度。11，体力要求一般能够体力活动的频率和猛烈程度来衡量

力量因素只打算能否做，而相应的品德与心理素养打算着能否做好，是否愿做，力量因素是否能够发挥。

工作环境被作为可补偿因素来考虑

危急性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害，它包括身体损伤和职业病12，工作分析概括对了解每项工作分析来说是必要的，一般考虑以下资料：1）工作分析的主题2）工作分析实施的日期3）工作分析的名称4）工作分析的

5）工作人数以及性别分类6）工作分析主体的别名

其中前三项是相对重要和常用的资料13，非工作行为条件

这局部内容不直接涉及工作的责任和质量，通常由政策，工会协议打算，对设立聘请条件也

有很大帮忙，一般包括以下方面：相关证书；工作人员应有的工具，衣饰及设备；年龄限制；婚姻状况；国籍；政治面貌；对工作的适应程度。其次节工作分析内容的标准化

1，工作分析内容标准化是对工作分析内容进展标准化，构造化，分解化与详细化的处理过

程2，工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式3，工作分析指标是整个工作分析活动的根底和前提，也是整个工作分析活动的中心4，任何一个工作分析指标都可以由以下五个方面的要素构成：1）名称，即对指标内容和形式的总体概括2）定义，即对指标内容和操作的定义

3）标志，即对指标级别的区分和识别的特征的规定

4）标度，即对指标级别范围或程度的规定，也是对每个级别范围的数量或质量的规定5）解释，即对指标的来源，适用范围和操作方面的问题的说明5，标准的工作分析指标体系应当符合以下要求：1）可操作性2）普遍性3）独立性4）完备性

5）简约性。指标集合体中找不到任何多余重复的指标。指标与岗位对象的主要特征须一一

对应

6，指标体系的构建原则

1）测定指标与评定指标相结合。测定指标是指运用各种测量仪器，问卷表等工具可以直接

测出或计算出结果的指标，如工资级别可以通过职务等级确定

2）状态指标与结果指标相结合。状态指标是指那些提醒岗位工作条件与过程的指标，如井

下作业的通风，照明，粉尘等指标

3）单项指标与综合指标相结合。单项指标是指那些所提醒的内容只能反映分析对象某一特

征的指标。这种指标具有单一性和准确性。综合指标是指那些能够反映分析对象两个以上特征的指标。综合指标所提醒的对象特征具有多重性，复合性与模糊性。

4）相对性指标与肯定性指标相结合。肯定性指标是指那些以岗位工作客观要求为依据来测

定或评定对象特征的指标。相对性指标是指通过不同岗位工作本身详细状况的比拟来测定或评定对象特征的指标

5）普遍性指标与特别性指标相结合

普遍性指标是指那些反映不同岗位工作共性的指标。特别性指标是指那些反映不同岗位工作共性的指标。前者具有抽象性与可比性，而后者则具有详细性与独特性。如，职责任务是特别性指标。耗氧量是一个普遍性指标6）统一性指标与自拟性指标相结合

统一性指标是指那些全部岗位工作分析中都必需严格执行的分析指标。自拟性指标是指那些允许各部门针对所分析的岗位工作特点自行增减的指标7，工作分析指标体系的构建方法大体有以下六种：1）对象分析法2）模块构造分析法

3）调查询问法。通过对任职者，主管，顾客，分析专家以及其他相关人员进展调查询问，

收集信息与指标内容，然后在此根底上构建指标体系4）文献查阅法

5）理论推演法6）观看分析法

8，一个工作日内一个人通常可以收集，整理与编辑6-8人的工作信息

9，有肯定阅历的培训者可以在60小时内汲取消化并开头拟定一些工作分析表格10，培训工作分析人员的作用：

1）通过培训工作分析人员，使其在分析定制其他岗位职责要求之前尽快熟识工作分析本岗

位的职责要求，使其充分了解工作分析的目的和重要性2）使其明确工作分析的对象是职位而不是职员

3）使其全面了解所分析组织的工作状态和职位的工作内容

4）使其能够从宏观和微观的角度对组织的工作状况进展科学的，细致的分析或设计

5）使其能够把握：确定工作分析的目标---确定工作分析的侧重点---确定欲收集的信息---选

定收集信息的方法---信息的收集与整理----确认与调整----形成工作说明书的根本工作程序

6）通过培训工作分析人员，使其把握工作分析的观看法，问卷调查法，关键大事法，工作

实践法，访谈分析等根本分析方法

7）使其明白工作分析结果的表述可能消失的空，大或过细等问题这些培训工作，都将为工作分析人员以后的工作奠定根底，为组织各部门的有效协作发挥其作用，为提升组织治理工作效率供应智力保障

11，收集工作分析资料时，大约有75-80%的时间用于观看和记录资料对工作分析活动及其成果的评价，取决于分析结果使用者的意见

12，在工作分析中，政府官员组织实施的范围比拟广，分析结果比拟牢靠，会有更强的实践性。在制定适合国家范围内需要的工作分析的过程中，常常遇到的问题是如何打算最小样本第四节工作分析组织实施事例1，工作分析方案执行的目的：

1）建立一套完整的职务说明书，做为公司经营与人力资源规划的根底

2）建立各职位明确的人用条件，到达人才选用的适用性，并对招募甄选制度加以调整，补

充3）依据工作内容及考核标准建立公正性与鼓励性的薪资制度

4）协作培训开发与职业生涯治理制度，使公司每一位员工了解其角色，定位与将来进展路

径与条件

5）借由各职位工作分析的过程与结果，使部署与主管明确知道彼此工作内容与目标，做为

绩效考核依据的标准及修正的根底

6）借由工作分析对各部门，各职位的工作职责进展确认和划分，以奠定日后运营顺畅的基

础2，工作分析活动进展前最重要的就是确认工作分析的目的，期望分析后可得到什么样的结

果，同时还要考虑如何与公司主管及员工沟通，获得他们的支持

3，由于公司组织图并不供应所以工作内容，亦无法显示出组织中实际的沟通形态，因此要

了解公司全部工作每日的实际活动及其职责是需要通过工作分析的。而在整个过程中最重要的是沟通，不仅要项高层主管报告，而且要与各单位主管进展沟通说明，尤其是进展工作分析问卷填写说明时，要把握几个原则：与主管亲密协作；与面谈者建立融洽的感情；预备一份完整的问题表格；假如对方的工作并非每天都一成不变，那么要求他将各种工作列车，并依重要程度排定挨次；将资料交予上级主管阅览，做适度的修改于补充

4，在撰写职位说明书时，必需严格检查每份资料。最正确的处理方法是与主管争论职务说明

书初稿内容是否正确，或是有何资料遗漏需加以补充。获得搞成主管的支持是维持整个方案顺当进展的最大助力

5，若同一职位任职者较多，则由人力资源主管，专家与直属主管依据职位工作内容与重要

性觉得参加分析人数第四章工作分析的方法

科学的工作分析方法是工作分析成败的关键第一节观看分析法observation

1，观看分析法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员在工作现场通过感官或者其他视听工具的帮助，对特定对象的特定工作活动进展观看，收集记录有关工作的内容，形式，方法，程序，工作环境等信息，在此根底上分析和归纳出有关的工作要素，以到达分析目的的一种方法。包括公开性观看与隐藏性观看，他人观看与自我观看等不同形式

2，适用范围：适用于常规性，重复性的工作，不适用于以智力活动为主的工作。比拟适用于短时期的外显性行为特征的分析，适用于比拟简洁，不断重复又简单观看的工作分析，而不适用于隐藏的心理素养的分析以及没有时间规律与表现规律的工作分析3，观看分析法的优点：取得的信息比拟客观正确

4，观看分析法的缺点：干扰工的正常行为或工心智活动，无法感受或观看到特别

事故，假如工作本质上偏重心理活动，则成效可能有限；要求观看者有足够实际操作阅历；不能得到有关任职者资格要求的信息；不适用于工作循环周期长的工作，脑力劳动的工作

5，设计和操作步骤：完整的观看法包括观看设计和观看实施两步。观看设计通常包括两个

方面的内容：首先要确定观看内容；其次要进展记录

6，当观看者与被观看者合二为一时，观看分析就成了工自我记录法，有的叫工作日志

法，一般要连续记录10天以上。

7，当观看的对象与内容为某个片断时，常采纳纪实法。一般来说观看对象可分为组织，部

门和个人三局部。运用观看分析法，首要因素便是设计观看提纲

8，观看分析人员的培训是该方法的重要环节，培训质量的凹凸直接影响到工作分析的成败9，观看分析法的操作留意事项：

1）工作分析人员要有足够的实际操作阅历；2）要求工作样本相对稳定并且具有代表性；

3）工作分析人员要尽可能避开引起被观看对象的留意，至少应不干预被观看对象的工作4）观看分析法适用于大量标准化的，周期较短的以体力活动为主的工作，不使用与隐藏的，

简单的，不确定性高，脑力活动较多或工作周期太长，工作时间和空间没有规律的工作；5）观看前要预备详细具体的观看提纲与记录表格，尽量削减观看过程的记录工作量6）对于难以用语言与符号记录的内容，还可以事先预备摄像机等设备随时记录7）对于有些意义不明确的信息，还需要观看人员进展提问

8）需要进展事后检查，保证工作信息的真实性与精确性。这些工作也可请工作自我记录者

的直接上级来检查。

其次节主管人员分析法executivesanalysis

1，主管人员分析法：是由主管人员通过日常的治理权力来记录与分析所管辖人员的工作任

务，责任与要求等因素的方法。

2，主管人员在分析中也会存在一些偏差，但假如实行与工自我记录法相结合的方法，

则这种偏差可以得到有效的消退3，主管人员分析法的优点：1）收集的信息精确

2）收集信息的速度较快3，主管人员分析法的缺点：

1）收集的信息的标准化程度和职责的完整性较差2）对主管人员要求较高

3）假如不是担当该类工作的全部员工都担当分析任务，可能会引起那些被要求分析的员工

的抵触

4）需要首先对他们进展工作分析的方法，技巧等方面的培训，而且工作分析需要占用他们

大量的时间，可能会影响他们的积极性，使分析的客观性难以得到保证4，主管人员分析法可以视为自上而下依据部门战略进展分析的方法5，操作留意事项：首先应加强对主管人员的培训；其次要为主管人员设计好各种分析工具，

把握好工作调查表和职位分析表的填写时间；再次，要与主管人员联系，积极主动与准时解决他们在工作分析实践中的各种问题，加强辅导与指导工作。第三节访谈分析法interview

1，含义：指工作分析人员通过面对面的访谈方式，就一个职位详细的内容，了解任职者和

与任职者相关的任何人员的意见与看法。

2，优点：有利于双方沟通；有利于信息资料的收集；有利于激发被访者的主动性；有利于

收集信息的精确和深入

3，缺点：对访谈者的要求比拟高，访谈者必需具备较强的人交往力量和沟通技巧，并且需

受过特地的训练；在访谈过程中工作分析人员简单受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲，比方种族，性别因素等；访谈双方需要充分的时间进展沟通，在大规模的访谈过程中，访谈法会影响任职者的工作甚至组织的日常运转；访谈法易被任职者认为是对其工作业绩的考核，转换岗位或是薪酬调整的依据，所以会夸张或弱化某些职责，由此带来信息的失真和扭曲

4，适用范围：应用范围比拟广泛，比拟适用于小范围内的调查。访谈法一般在调查单位较

少的状况下采纳，且常与问卷法，测验法等结合使用。5，访谈分析法可分为以下几种：

1）标准访谈，具有高度掌握性的访谈方法

2）非标准访谈，这种方法的实施需要访谈者有较强的力量和技巧3）集体访谈，是最重要的定性讨论方法4）电话访谈，一般不受受访者地域的限制

6，用于工作分析的访谈，其操作步骤一般分为三个阶段，十四个步骤。第一个阶段为预备

阶段，包括制定访谈规划，确定访谈对象，编制访谈提纲，确定访谈时间和地点，预备材料和设备以及对访谈人员的培训；其次个阶段是实施阶段，包括营造气氛和切入访谈话题，介绍访谈流程和要求，进展正式访谈和记录以及访谈完毕；第三个阶段是访谈数据整理阶段，包括与直接主管确定信息，剔除无效信息，记录分类以及形成初步工作分析文件

7，操作留意事项：1）访谈者的培训

2）访谈问题的设计--重点3）沟通与技术协作4）提问的技巧

5）维持被访者的访谈动机6）访谈信息的追问与确定

第四节问卷调查分析法questionnairesurvey

1，所谓问卷调查分析法：就是通过设计和发放调查问卷，让被调查职位的工作人员，主管及其相关的人员填写，来猎取与工作有关信息的方法。运用这种方法收集到的工作信息，其质量取决于问卷本身的设计是否科学合理，被调查者文化水平的凹凸，填写时的诚意，兴趣，态度如何等因素的影响。2，优点：

1）问卷调查的范围比拟宽广，适用于各种目的，各种用途的职位分析2）问卷调查的本钱比拟低，能够节约大量的人力，财力和物力

3）问卷调查猎取信息的速度较快，可以短时间内从任职者及职位相关者手中收集到信息资

料4）问卷调查的信息猎取量大，可以依据需要进展大量样本信息的收集，适用于多项工作的

职位分析

5）问卷调查可以利用电子信息技术，可以对问卷资料进展尽可能的构造量化，用计算机进

行数据处理3，缺点

1）设计抱负的调查问卷要花费大量的时间，人力和财力2）问卷本身的质量对工作分析的质量有至关重要的影响

3）问卷分析法不简单了解调查对象的态度和动机等较深层次的信息4）可控性比拟差4，分类：

1）定量构造化问卷：优点，有利于精确回答下列问题，提高问卷的回收率，有利于统计和分析

数据的进展。缺点：答案不够全面和信息面窄

2）非构造化问卷：优点，能够全面和完整地对工作信息进展收集，能够依据不同的组织性

质，特征进展共性化设计，使用不同职位，层次的职位分析。缺点：存在着精度不够和与人的因素高度相关的缺陷。5，留意事项

1）问卷设计的质量2）调查前的系统培训3）调查过程的掌握4）调查信息确实认

6，用以工作分析的问卷调查分析法包括六个步骤，依次是调查预备，问卷设计，问卷测试，填写调查问卷，问卷回收和处理与运用问卷第五节工作日志法worklogsorworkdiaries

1，工作日志法：指任职者本人按工作日志的形式，依照时间挨次具体记录自己在肯定工作

周期的工作内容与工作过程，然后经过归纳，分析，实现工作分析目的的一种方法。比拟适用于工作循环周期短，工作状态稳定无大幅度变化的工作2，优点：

1）收集的信息牢靠性高，能供应较详细，具体的工作状况2）简单操作，掌握和分析3）比拟经济，本钱较低3，缺点：

1）无法对日志的填写过程进展有效的监控，可能会因任职者的不仔细影响工作内容的具体

化程度以及信息的完整性，从而影响分析结果

2）任职者可能不会根据规定的填写时间准时填写工作日志，事后填写导致信息的不完整或

制造工作活动

3）工作日志法要求有足够的填写时间，且分析整理归纳的任务较繁琐

4）一些工作任务发生频率低，但是影响重大，是本职位核心职能的任务，有可能因在填写

的时间区间内没有发生，而导致重要信息的缺失4，留意事项：

1）使用工作日志法必需做到，从事这一工作的人对此项工作的状况与要求要特别了解2）工作日志法的关键在于工作日志的写法

3）在实际操作过程中，工作分析人员应实行措施加强与填写者的沟通和沟通，避开信息的

缺失，理解误差等错误

4）对于日志的真实性应当进展检查

5）为削减后期分析的难度，应根据后期分析整理信息的要求，设计构造化程度较高的填写

表格，以掌握任职者填写过程中可能消失的偏差和不标准之处。第六节关键大事法criticalincidencemethod,CIT

1，关键大事法，是由分析专家，治理者和任职者通过观看或者访谈，具体记录职位的关键

大事以及详细分析其岗位特征，要求的一种方法。关键大事法是一种常用的行为定向方法，运用这种方法，可以获得工作的静态与动态的信息

2，关键大事法主要用于工作周期较长，员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工

作。关键大事法在评价中心的设计中占据越来越重要的地位3，优点：应用范围比拟广；行为标准精确

4，缺点：关键大事法操作比拟耗时，需要花费大量的时间去收集那些关键的大事，并加以

概括和分类；不对工作构成一种完整的描述，无法描述工作职责，工作任务，工作背景和最低要求的工作资格等信息

5，在运用关键大事法时主要留意三点：观看，书面记录员工所做的事情和有关工作成败的

关键性的事实（特殊好和特殊坏的方面）。运用关键大事法时，留意对每一大事的描述内容都应包括：导致大事发生的缘由和背景，员工的特殊有效或多余的行为，关键行为的后果和员工自己能否支配或掌握上述后果

6，留意事项：调查的期限要适当；关键大事的数目要适量；关键大事要全面第七节工作实践法workparticipation

1，工作实践法是一种通过工作分析人员亲自参与，从事被分析工作来实现工作分析目的的方法。这是一种不太常用的方法，适用于比拟简洁但又独特的工作，如手工艺品制的工作等

2，优点：克制一些有阅历的员工并不总是很了解自己完成任务的方式的缺点，也可以克制有些员工不擅长表达的缺点；弥补一些观看不到的内容；通过实地考察，可以细致，深入地体验，了解和分析某种工作的心理因素以及工作所需要的各种心理品质和行为模型；从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好，而且可以在短时间内从生理，环境和社会各层面充分了解工作

3，缺点：对于一些危急的工作，不适合用工作实践法实地收集信息；对于现代企业中很多高度专业化的工作，工作分析者往往由于不具备从事某项工作的学问和技巧，无法很好地参加实践

4，留意事项

1）要获得组织高层治理者的支持，与他们协调工作实践的详细时间

2）在讨论技术性要求比拟强的工作时，要对参加实践的工作分析人员进展培训第八节文献资料分析法jobdocumentationanalysis

1，含义：指通过查阅，分析相关的文献资料来到达工作分析目的的一种工作分析方法，属

于非接触性的讨论方法

2，适用于那些比拟常见而又特别正规，有肯定历史性的工作，该方法是中小型企业常用的

一种方法

3，优点：便利快捷，分析本钱低，工作效率高，能够为进一步的工作分析供应根底信息4，缺点：不能直接进展运用，收集到的信息不够全面，尤其是小型组织或治理落后的组织

往往无法收集到即时的信息

5，文献资料分析法所设计的资料内容有两个方面：一是组织内部资料，二是组织外部资料。

详细而言，组织内部资料包括岗位说明书，部门职责说明书，组织架构，组织治理制度，工作流程图，工作环境描述，公司的其他相关文件与规定等；组织外部资料包括国家或行业分类标准，行政主管部门文件，行业主管部门文件，行业协会等专业部门的技术文献，同行业标杆组织的职位描述信息等

6，收集文献的方法有三种：一是直接利用文献名目及索引方法；二是专家询问法；三是抄

录和复印法

7，在运用文献资料分析法时，要留意以下几点：对运用文献资料分析法选择的信息要进展

甄别；做好阅读标记；结合组织实际提炼运用

8，人力资源治理实践中，除上述所提到的观看分析法，主管人员分析方法，访谈分析法，问卷调查分析法，工作日志法，关键大事法，工作实践法，文献分析法等外，实践中我们运用比拟多的工作分析方法还有主题专家会议法，职位分析问卷法，职能工作分析法，治理职位描述问卷法，工作要素法，临界特质分析系统等

9，评价对象为包含力量因素和态度因素的五类工作范畴（身体特质，智力特质，学识特质，动机特质，社交特质）组成，21个工作职能和33个特质因素，评价维度为等级，有用性和权重

第九节工作分析方法的比拟与评估

1，从信度，效度，应用性和适用性四个方面对工作分析的几种方法进展比拟论述。由于现有关于信度，效度的讨论文献多集中在职位分析问卷法，工作要素法和临界特质分析三种系统上，因此信度，效度比拟也仅限于对以上三个系统的比拟。

2，信度Reliability,是指使用一样讨论技术重复测量同一讨论对象时，得到一样讨论结果的可能性。

3，工作分析系统的信度，是指重复使用某工作分析系统来分析同一工作，得到的结果的变异程度。

4，再测信度test-retestreliability表示以同样的测评工具，同样的测评方法，在不同的时间测量同一对象时，所获得的测评结果之间的变异程度，通常用两种评定之间的相关来表示5，评分者全都性信度inter-raterreliability表示两个评定人分别评定同一对象时，所得到的两组数据之间的相关程度

6，当比拟两个单独评分者的全都性方面时，职位分析问卷法和临界特质分析系统明显优于工作要素法。

7，职位分析问卷法的信度较高，临界特质分析系统次之，工作要素法的信度最低。PAQ>TTAS>JEM

8，效度validity是指测量在多大程度上反映了所要测量的内容的真实含义。

9，工作分析系统的效度，是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容，以及工作对任职者的要求

10，测量效度的方法通常包括：内容效度，构念效度和校标关联效度等11，内容效度反映测量在多大范围内包括了被测量内容的含义，比方测量是否涵盖了欲测对象的全部组成局部；构念效度的根底是变量之间的规律关系，即测量构念的变量与构念本身的全都性程度。校标关联效度是测评结果与某种标准结果的全都性程度。依据效标结果与测

量结果获得时间的一样与否，可以分为同时效度和猜测效度。同时获得的，称为同时效度。校标结果后获得，称为猜测效度。12，工作分析系统都能精确地对工作进展分析，能精确地猜测具备什么条件的任职人员能够胜任工作；具备什么条件的人员能够在该岗位上取得精彩的成绩，固然有效性的前提是工作分析员能正确地使用所应用的工作分析系统。

13，在考察内容的全面性方面，即内容效度上，职位分析问卷法，临界特质分析系统不如工作要素法。由于，职位分析问卷法，临界特质分析系统能多所包含的要素做出精确推断，但在是否全面地反映了工作的问题上比工作要素法要略逊一筹。这是由工作要素法的开发性所打算的。工作要素法对工作进展分析的要素是实行头脑风暴法针对特定工作量身定做的，增加了工作要素法的使用本钱。14，p159图4-14记住

不同工分析方法适用的人力资源治理领域比拟观看分析法XXX主管人员分析法XXX访谈法问卷调查分析法XXXXX工工作日志法XX关键大事法XX作实践法XX文献资料分析法XXXX主题专家会议法XXXXXXXX职位分析问卷法XXX职能工作分析法XXXXXXXX工作要素法X临界特质分析系统XXXX治理职位描述问卷法XX人力资源治理领域工作描述工作分类工作评价工作设计人员聘请绩效考评人员培训人员流淌工作效率改良HR规划15，P160图4-15记住

不同工分析方法适用的工作类型比拟工作分析方法观看分析法主管人员分析法访谈法问卷调查分析法工作日志法关键大事法工作实践法文献资料分析法主题专家会议法职位分析问卷法

适用的工作类型工作简洁，标准化，重复性的操作工作，周期较短主管人员有相当深刻了解的工作各类工作各类工作，但对文字阅读，理解，表达力量较差的人不适用除工作循环周期长，技术含量高的专业性工作以外的各类工作工作周期较长，员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响工作短期内可把握的工作除操作类工作以外的全部工作中高层治理职位及关键核心岗位操作工作及基层治理职位

职能工作分析法治理职位描述问卷法工作要素法力量需求量表临界特质分析系统任务清单法各种职责任务比拟固定的工作岗位中高层治理职位各类工作，中高层治理职位各种职能要求比拟清晰的工作岗位各种工作要求比拟客观与明显的工作岗位各种职责任务比拟固定的工作岗位

16，P161图4-16记住工分析方法使用关注点的比拟问卷调职位多样性样本规模标准化本钱时间信度x访谈法查分析法XXXxx主题专家会议法x职位分析问卷法XXXXXX职能工作分析法XX工作要素法XXx临界特质分析系统Xx

17，在选择工作分析方法时，组织还需要考虑以下因素：

1）目的：以培训和绩效评估为目的的工作分析可选用关键大事法；而职位分析问卷法则适用于以人力资源调查和薪酬调查制定为目的的工作分析

2）组织状况：进展民主治理的组织倾向于采纳综合型的工作分析方法，而专制型治理的组织领导更偏向于采纳非量化的工作分析方法

3）本钱效益：本钱较低的方法有文献资料分析法，问卷调查法，工作日志法等；而访谈分析法，关键大事法和工作任务清单分析法则都需要花费大量时间和精力，本钱较高。

4）工作性质：观看分析法适用于工作简洁，技术水平不高，多重复和周期较短的工作，如基层文员，保安人员等。工作日志法适用于除工作循环周期长，技术含量高的专业性工作以外的各类工作。关键大事法适用于工作周期较长，以及员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作。主题专家会议法使用与中高层治理职位及关键核心岗位。工作实践法适用于短期内可把握的工作

5）样本数量，工作样本数量多，可选用问卷调查分析法，比拟经济；样本数量少，可选用访谈分析法，职位分析问卷法，工作要素分析法和职能工作分析法等

6）分析客体，对于一般员工常选用问卷调查法，工作日志法；对于高层次的治理者，职位分析问卷法和访谈分析法更为适用

问卷调查法是一种最通用，形式多样的方法第五章工作评价概述

第一节工作评价的根本概念

1,工作评价又称岗位评价或职位评价，是指在工作分析或职位分析的根底上，实行科学的方法，对组织内部各职位的责任大小，工作强度，工作环境，工作难度，任职条件等因素进展评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列2，工作评价最主要的目的是为组织薪酬的内部公正供应依据3，工作评价的特点：

1）工作评价以组织内部任职者的岗位为评价对象。工作评价的中心是客观存在的事而不是

现有的人员

2）工作评价是对岗位相对价值进展衡量的过程

3）工作评价需要运用多种技术和方法。需要综合运用劳动组织，劳动心理，劳动卫生，环境监测，数理统计学问和计算机技术4，工作评价的原则：

1）系统原则。系统根本特征：整体性，目的性，相关性，环境适应性，开放性等。工作评价并不是孤立进展的，从大系统来看，工作评价是工作分析与薪酬设计之间的桥梁；从小系统来说，工作评价自成一个系统，评价各个环节环环相扣，相辅相成

2）有用性原则。工作评价还必需从目前组织生产和治理的实际动身，选择能促进组织生产和治理工作进展的评级因素。同时要结合组织的实际状况，选择最有用有效的工作评价技术和方法。

3）标准化原则。工作评价的标准化详细表现在评价指标的统一性，各评价指标的统一评价标准，评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。

4）能级对应原则。依据治理的功能把治理系统分成级别，把相应的治理内容和治理者安排到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是治理的能级对应原则。5）优化原则。就是根据规定的目的，在肯定的约束条件下，寻求最正确方案。6）准时反应原则

7）全都性原则。假如选择了多重体系评价，如何保证体系的公正性？目前可以实行的方法是，在对职位进展评价之前，首先依据组织战略和进展对职位类别进展评价，再到类别内部进展评价，分两次来保证公正性。5，工作评价的意义

1）明确岗位等级的手段（考例子）：制造型组织的高级技工。通过工作评价，可以明确各个岗位的门类，系统，等级的凹凸，使工作性质，工作职责全都，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级，协调各类岗位之间的关系，进展科学标准的治理，这样就能保证组织对雇员进展聘请，考核，晋升，奖惩等治理时具有统一尺度和标准2）建立薪酬体系的根底（考例子）3）建立职业进展路径的依据4）为员工聘请供应依据

5）做好任职者和职位的匹配。工作评价时，重点是职位，而不是职位上的人怎样或做的怎样。

6，工作分析是工作评价工作的根底。工作评价是工作分析的规律结果。但从实践看，目前最常见的薪酬形式仍旧是构造工资制。它包括根本工资，岗位工资，工龄工资，学历工资和绩效工资等。岗位工资是其中的重要组成局部，也是技术难度最大的局部。工作评价是执行职务工资制最关键的一环。工作评价是岗位工资的重要根底，可以更好地表达同工同酬和按劳安排原则。

8，工作评价是在工作分析的根底上，介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个必备环节。其次节工作评价的渊源及进展历史

1，初创时期。1853年，美国联邦政府曾通过一项《联邦职位分类法律》。1902年，联邦政

府才开头仔细考虑建立一种职位分类制度。2，第一次世界大战和其次次世界大战期间。1）F.W泰勒1911年出版的《科学治理原理》，工资评价在很多方面都遵循和表达同工同酬的原则。

2）工业上运用工作评价是始于1910年后由美国爱迪生联邦公司所采纳。

3）工资评价根本方法的四种方法：职位比拟法，要素比拟法，评分法，职位分类法

4）1920年查尔斯E比多最早对工作平价方法在评价方面做出了讨论。

5）EJ本基在1926年最先提出了要素比拟法，它是评分法和非解析排列法的结合。

6）AL科里斯对评分法作了相当大的修改，把众多的评价因素消减为四个一般因素：技能，强调，责任和工作条件

7）1923年国会通过了美国历史上的第一个文官职位分类法（1923年《职位分类法》）3，其次次世界大战迄今

1）美国组织已全都公认，工作评价是一种较合理的核定底薪的方法。2）这些试验中最有制造性和最具雄心的是荷兰进展的4，工作评价在中国的进展历史：

1）工作评价在我国最早的运用是纺织组织推行岗位工资制开头的

2）建立岗位工资制的前提是工作岗位分析和评价。详细方法是：在实行计件的纺织运转工

种中，选择代表性工种，多数是细纱挡车工或织布挡车工；对实行计件的其他工种，则按上述四个因素，与代表性工种进展综合比拟，或采纳分项评分的方法，进展岗位评价。3）从最初照搬国外工作评价技术和方法到后来国内许多学者，专家，询问公司专业人士纷

纷投入到工作评价讨论行列中来，如今对工作评价的讨论趋于深入，渐渐将国外先进的工作评价技术和方法外乡化第三节工作评价的进展趋向：

一，从侠义工作评价系统到广义工作评价系统；

1，侠义工作评价系统指的是工作评价本身内部是自身的一套体系，包括从选定评价指标，构成评价标准，选取恰当的评价技术方法，运用特定的工作评价方法留意对岗位进展分析，直至最终数据处理，确定岗位的相对价值的凹凸。

2，广义工作评价系统：是基于组织的使命，战略，糅合组织文化气氛因素，结合组织设计，岗位治理，绩效治理，薪酬制度等其他人力资源治理模块，综合工作评价过程产生的治理信息和资料，系统地分析岗位内含价值，最终实现人岗匹配度较高，薪酬内部公正保障，员工职位进展有序，员工权责明确的综合治理目标的一项系统工程。二，从描述性静态工作评价到战略性动态工作评

1，平衡计分卡BSC作为一个完善的理论框架，构造清楚，思路简洁，方法明确，很多组织选择建立自己的战略体系，由哈佛大学的罗伯特，卡普兰教授，波士顿的参谋大卫诺顿共同开发提出，是一种采纳包括财务，顾客，内部业务流程，学习与成长四个方面的绩效指标计分卡概念。

2，实施战略导向的工作评价包括以下步骤：

1）工作评价团队成员的选择就要表达战略导向，要选择局部基层员工，人力资源部门在内

的各个下属部门的治理者

2）战略分析与战略制定。战略制定是选择战略奉献因子的前提，而战略分析又是战略制定

的前提

3）通过战略实施工具，将组织战略和使命分解为战略奉献要素，同时结合组织架构和职位

体系对组织内职位进展工作分析，形成核心职位胜任资质，把战略奉献要素和核心胜任资质结合可以转化为相应的核心竞争力要素。

4）结合通用工作评价要素库，进展工作评价要素的分析和选择。

5）制定一套职位的评价要素，包含组织战略打算的通用要素，不同岗位的专用要素和全部

岗位的共用要素。

三，从主观性较强的工作评价技术到计算机技术的广泛应用

1，工作评价方案设计和实施过程的公正性是最为关键的影响因素，打算着一项工作评价方案的成败。

2，计算机技术在工作评价方法中渐渐推广应用，1）从工作评价数据录入及运算速度飞速2）解决工作评价的评价指标的权重确定问题3）工作评价完毕后的数据纠偏第六章工作评价方法

定性的方法指的是主要针对工作间的比拟，而不考虑详细的职位特征，如排序法和职位分类法；定量的方法侧重对职位特征的分析，需要设计工作评价要素及其登记定义，并具体说明，以此来对每一个岗位进展评价，获得评价分值，由此来进展比拟。P187图6-1第一节排序法

1，排序法：是一种最为简洁，最易操作的工作评价方法。排列法是采纳非分析和非定量的

方法。

2，评价小组成员：最好有组织高层治理者，主管部门领导，人力资源治理人员和员工代表

参与

3，排序法的优点：1）简洁，易懂，易操作，易实行，耗用的时间和资源较少2）适用于规

模较小的公司，由于他们物理花费更多的时间和开支去开发或采纳比拟简单但是相对准确的体系。

4，排序法的缺点：1）主观性强，缺少说服力2）不准确3）当有新职位产生时，难以与当

初排列的规律和标准相匹配。5，P192图6-4其次节职位分类法

1，横向分类法：是将性质，特征较类似的职位划分在同一个职业群里。因此是趋同反映差

异2，职位横向分类的原则和依据主要有：

1）单一性原则：即一个职位不能同时属于2个职系，只能划归于一个职系

2）程度原则：当一个职位的工作性质分别和两个或两个以上的职系有关时，以归属程度高

的那一系为准来确定其应归属的职系

3）时间原则：当一个职位的工作性质分别和两个或两个以上的职系有关时且归属程度又相

当时，以占时间较多的职系为准来确定该职位类别

4）选择原则：当一个职位的工作性质分别和两个或两个以上的职系有关时且归属程度，时

间又相当时，以主管领导机关的认定为准来确定其应归属的职系

3，纵向分类是将不同职位群中依据职位性质，特征较相近的职位划归为同一个职位等级当

中，为便于不同职系的工作人员进展横向比拟，统一治理，再把不同职系中一样水平的职级归入同一职等。所以是求异表现一样。4，职位纵向分类的原则和依据：1）