人力资源管理读书报告

《人力资源管理》（第六版）读书报告一、著作简介本书由美国佛罗里达国际大学著名管理学教授加里德斯勒撰写，中国人民大学出版社和PrenticeHall出版公司合作出版。除针对人力资源六大模块内容进行重点介绍和展开外，还对计算机在人力资源管理中的应用、中小企业的人力资源管理等问题进行讨论，结合大量案例与丰富翔实的资料，并引入章节后讨论引导读者进行回顾和反思，深入浅出地使读者对企业人力资源管理全貌有一个完整的了解。二、内容总结回顾回顾本书内容，都是在围绕“人高于一切”这一基本理念，员工只有感受到企业对自身的尊重和信任，才能更好地发挥优势，并全力以赴奉献于企业。为了达到这一目的，需要进行人力资源管理，而人力资源管理的落脚点其实也就在于培养雇员的献身精神，这也是书中每一章都在强调的部分。通过雇员招募与配置，可以从源头把关，选择与企业价值观相一致的人才，并放在合适的位置，实现人尽其才。员工进入企业后，通过系列的培训与开发方法，一方面使员工更加深入了解和感受到企业文化，增强归属感，另一方面也在一定程度上提升工作所需的技能。而通过制定科学的工资体系，给予员工合理的报酬，再辅以有效的激励计划，提供一定的福利，让员工感受到基本权益得到保障，并提高工作积极性。通过设立工会等渠道，及时沟通，了解员工需求，预防和解决不必要的冲突，从而降低员工的不满情绪。通过制定相关的制度，保障员工的安全与健康，让员工最大程度地信任企业，从而更好地为企业服务。当员工即将离开企业时，合理的管理方式能维护企业形象， 让员工尽可能不会带着不满情绪离开。 而这一套完整过程的实施都需要全员参与， 共同配合，特别是企业管理者的配合。 作为现代的人力资源部门要实现这一目标，除了发挥以往的协调和辅助功能，需要站在更高的层面上进行思考，积极采取措施应对挑战和变化，逐渐转化为战略的“制定者和执行者”。第一篇雇员招募与配置主要介绍如何通过工作分析确定对人的要求及工作职责，如何通过人员计划与招募确定雇佣标准，用何种方式招募到符合标准的人，选取哪种工具来进行测试和选拨，以及如何通过与候选人面谈判断其是否符合要求。工作分析步骤包括确定工作分析信息用途（从而选取对应的信息收集方式）；搜集背景信息；挑选待分析的工作对象；搜集工作分析资料；与参与者共同审查信息；编写工作说明书和工作规范。搜集工作分析信息的方法包括访谈法（应用最广泛，优点是简单迅速，并能获取平时不易获取的信息，但信息可能被扭曲）、问卷法（优点是快速高效，比访谈法省事，但设计问卷耗时）、直接观察法（适合对主要由身体活动构成的工作进行分析，常与访谈法相结合，）、现场工作日志法（优点是信息相对完整，但耗时）及美国公务员委员会工作分析法（通常与其它方式相结合，优点是可提供不同岗位进行比较的标准）。而量化的工作分析技术主要有职位分析问卷法（优点在于对工作进行了等级划分，从而确定工资或奖金等级）、美国劳工部工作分析法、功能性工作分析法（相比前一种工作分类更细）。之后便是制定工作说明书和工作规范，而《职位名称词典》为编写职位说明书提供了参考。在确定工作任务之后，则需要制定人员需求计划。人员计划应具有外部一致性和内部一致性，包括人员需求预测、外部供给预测和内部供给预测。其中人员需求预测技术包括趋势分析、比率分析（前两种都假定生产率不变）、散点分析及计算机预测。但无论采用哪种方式，管理者对未来形势的判断尤为重要。内部供给预测可通过建立资格数据库作为基础。外部供给预测可将总体经济情况、地方劳动力市场情况及职业市场情况作为参考。在做好人员计划后，则需要进行人员招募。招聘渠道的选择至关重要，这直接影响到求职者的数量和质量，吸引到的求职者越多则选择余地越大。如能确定每一环节的筛选比例，通过“招募筛选金字塔”，则可以预计需要前来应聘的求职者的数量。候选人一般有几种主要来源：广告、就业服务机构、猎头、校园招聘、雇员推荐等。初步筛选则通过应聘申请表进行。接下来则需进行人员选拔，第一种选拔技术是测试。包括智力测试、兴趣测试、个性测试等。测试的科学与否可用信度和效度来衡量。第二种是工作样本选择技术，第三种是管理评价中心。其他的还有背景调查、推荐信核查、笔迹测试等方式。通过与候选人面谈可从智力及主观等层面对其进行评价。 面试类型包括情境面试、非定向面试、结构化面试、系列化面试、小组面试、压力面试和评价面试。作为主试者，应避免过早做出决定，强调负面信息，视觉刺激，受雇佣压力等影响。则第二篇培训与开发主要介绍员工培训的方法，管理人员开发的观念和技术，改善产品质量和生产率的技术，工作绩效评价的技术以及职业管理所应用的技术。培训的主要步骤分为确认培训需求，建立培训目标，实施培训计划，评价培训效果。通常使用的培训方法有：讲座，视听技术，程序化教学和远距离培训。对管理人员开发的主要方法有在职培训和脱产学习。包括在职体验、工作轮换、领导能力训练、角色扮演及管理者竞赛等。提高质量和生产率的四种重要计划有弹性工作时间安排计划，质量圈计划，全面质量管理计划以及自我指导工作小组计划。工作绩效评价提供了向下属反馈的机会。包括三个步骤：界定工作本身的要求，评价实际的工作绩效，提供反馈。主要的绩效评价工具包括图尺度评价法，交替排序法，强制分布法，行为锚定法，目标管理法以及关键事件法等。在进行绩效评价前应做好充分准备，可搜集一些关键事件作为依据。职业管理关键在于认清自身优劣势、兴趣与价值观。在职业管理过程中，主管人员起着重要作用。第三篇工资报酬主要介绍如何为员工制定公平的报酬方案，与绩效相联系的薪资支付计划，福利项目的类型及雇员的不同偏好。公平的报酬方案需要确定合适的工资率。步骤包括薪资调查、职位评价、建立工资等级、使用工资曲线和调整工资率。职位评价方法包括职位评价排序法、归类法、要素计点法、要素比较法。对于高层及专业人员的报酬计划，市场工资率、绩效等动态的因素作用更大。福利是面向组织全体成员，主要归为四类：补充性工资；保险福利；退休福利；雇员服务福利。雇员的年龄、婚姻状态及性别会明显影响雇员的福利选择。因此，组织的福利计划需要个体化第四篇劳资关系主要介绍工会的发展历史，工会运动的概念及技术，以及集体谈判的含义。第五篇雇员保障与工作安全主要介绍确保组织内大量双向式沟通的方式， 员工利益相关问题的处理方法 ,提高工作场地安全性可采取的措施，法律规定雇主对雇员的安全与健康所应负有的责任，以及人力资源管理中的战略问题，包括今后几年可能影响人力资源管理工作的总体趋势等。三、读后感作为一名非人力资源专业的人力资源从业者， 本书应该算是一部能够帮助自己较为系统性地学习专业知识的书籍。之前为了丰富理论知识，在四川大学培训中心学习了助理人力资源管理师的课程，教材基本内容和本书有些类似的地方，但学习之后仍停留在表面。 而此书在编写结构上更为合理， 资料更为丰富， 实用性更强，在内容是也有一个极好的补充和深化。 但由于作者的编写依据主要是以美国的法律和制度为基础，要应用到国内企业还需结合自身的实际情况。通过阅读此书，结合工作实际，主要在人员招募与配置方面做出以下思考。首先应进行工作分析，明确岗位职责和要求。对于岗位说明书的编写，除以往的根据部门人员需求，借鉴其它公司同等岗位职责说明外，还可参考《职位分类词典》（目前只查阅到英文版）。在拓宽及选择招聘渠道时，除了传统的几种媒介以外，可以利用新媒体进行人员招募。在简历筛选和面试环节，梳理流程如下:1、简历及应聘登记表筛选：1）教育水平及工作背景；2）工作稳定性；3）其它方面，如内容是否完整、准确，字迹是否工整，和简历内容有无矛盾或明显的出入。2、测试：1）认知能力测试，如智力测试、特殊认知能力测试；2）运动和身体能力测试；（3）个性和兴趣测验，如今较为常用的有霍兰德职业兴趣测试、 MBTI职业性格测试等；4）成就测验；5）工作样本测试；（6）管理中心评价，较为有效，但成本高且耗时，一般适用于高层人员测试。3、面试（以下主要讨论结构化面试） ：1）设计结构化面试表，一般包括工作兴趣、工作经历、教育背景、业余爱好、个人问题、针对岗位的特别问题等；2）设计可量化的面试评价表，包括每一关键事件的基准答案和分数；3）确定面试官；4）实施面试，观察面试者，并对面试内