劳动经济学第7讲工资的确定及制度设计(HH)

何亦名博士劳动经济学讲义第七章工资的确定及制度设计主讲内容工资的历史、本质和形式影响工资确定的主要因素补偿性工资差别理论报酬制度和工资水平设计与员工激励工资的演变历史

（1）从实物工资（TruckSystem）到货币工资(MoneyWage)；（2）货币工资分化为工资（Wage）和薪水（Salary）（3）从纯粹意义上的工资制度（PaymentSystem）概念发展为薪酬（Compensation、Remuneration）、报酬（Reward）、激励（Incentive）等第1节工资的历史、本质与形式工资的本质

工资是雇佣劳动的报酬。现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支付劳动报酬的方式。后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小，薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，现人们大多开始使用薪酬compensation，或者报酬pay，reward等概念和范畴。工资和薪水的区别工资的形式

1.广义工资与狭义工资（1）广义工资广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴，诸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation等。（2）狭义工资狭义工资(basicpay)是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值。就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向。对传统的国有计划经济体制而言，工资是国有资产的所有者实施对国有企业的控制所借助的手段之一。工资的形式2.货币工资(名义工资)与实际工资3.计时工资与计件工资4.基本工资与奖金、津贴、福利基本工资是以货币形式根据实际劳动量支付的劳动报酬，是工资的主要构成部分。奖金是超额劳动报酬；津贴是特殊岗位（劳动条件、工作环境、额外费用）的补偿。福利是人工成本的组成部分。工资结构:W1=基本工资等级表部分W2=W1+奖金+津贴W3=W2+福利（医疗、住房、培训等）W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）第2节影响工资确定的主要因素

内在因素是指与工作特性及状况有关的因素（一）员工的劳动和工作努力程度个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排。实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成果或工作绩效的不同。我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工资与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、限制劳动力流动、劳动力市场寻租等。而拉开体现劳动或工作的工资差距，仍是我国工资改革的主要方向。影响工资确定的内在要素（二）职务高低与权力大小国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义为四大类要素，职务和权力归结为劳动责任。权力是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响。在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上使用的海氏（Hay）等几种不同的工作评价方法，都包含有“问题产生的后果”这一指标。（三）技术和训练水平较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本构成的人力资本投资。工作评价中的知识的要素的选择，和国际上20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都充分体现了技术和训练水平对工资确定的影响。从管理学的角度，体现技能要素的工资制度包含积极性的激励。（四）工作的时间性工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性。一是这些人过了合同期有可能失去工作，即可能处于失业的状态，失业期间将无收入；二是这些人在劳动期间没有社会保障，企业没有为他们支付保险等费用；三是这些人没有福利享受如年终分红、法定休假和一定天数的带薪病假等。（五）劳动条件，特别是工作的危险性在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性导致了工资的差别。在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍然存在，具体体现在补偿性的工资理论中（六）附加福利附加福利可以被定义是一种正常工资的补充,是另外一种职工乐意接受的报酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的一种支付。包括不工作时间的支付（节假日）；社会保险费用；企业补充保险或提供的住房，或住房补贴等。（七）风俗习惯比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。如:1967－1994年非农业部门男性和女性小时工资比率（八）年龄和工龄工龄在工资中起作用的原因：第一、补偿员工过去的贡献第二、平滑年龄收入曲线第三、减少劳动力流动影响工资确定的外在要素（一）生活费用或物价水平保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制订工资率的基本考虑。决定生活费用的是物价水平，故企业职工的最低工资水平必须考虑地区物价状况。（二）企业的经济效益状况/企业的负担能力企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。（三）地区或行业的工资水平。（四）劳动力市场供求关系（五）劳动力的潜在替代因素（六）产品需求弹性第三节补偿性工资差别理论一、工作的非货币特征工作的非货币特征：就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、名声的高低，它是一种工作评价要素。劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复性，即我们通常所说的枯燥和单调；工作环境；社会地位等。社会地位、名声等难以通过一些工具和技术测量，对工作效用满足的非货币特征，或社会声誉特征现象的分析，最早可追述到亚当斯密在18世纪对补偿性工资理论的讨论。二、补偿性工资理论分析（一）补偿性工资理论的三个前提员工追求效用（而不是收入）最大化员工了解对他们十分重要的工作特征信息员工具有可流动性，员工可以有一系列可供选择的工作机会（二）补偿性工资理论分析1．偏好相同的补偿性工资的影响分析：假定所有员工偏好相同、A和B两种工作没有人力资本要求的差别、工作特征上不存在差别，A和B的工资相等。例：高校教辅编制和教学科研编制的比较供给曲线S1代表偏好相同而且没有工作特征差别的情况。S2是表示员工对工作A不满意时的供给曲线，高出的部分正是员工接受的补偿工资。S3是表示员工对工作A满意时的供给曲线，补偿性工作差别则由B工作中的工人获得。2．偏好不相同的补偿性工资的影响分析：假设所有的员工都讨厌A工作的某一方面，但讨厌的强度彼此不同。员工对A工作的供给曲线将向上倾斜，如图所示。曲线开始处相对工资大于1，其幅度刚好达到满足那些对A工作讨厌程度最低的员工。3．工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能分析：劳动力需求曲线为D2时，不存在补偿性差额，这说明有些员工不讨厌工作A，他们愿意在相对工资水平为1的时候工作。第四节报酬制度和水平设计与员工激励一、工资与生产率的关系一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生产率的浮动。报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制。对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。组织为达到对员工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。二、委托代理关系与报酬制度设计（一）道德风险的产生与解决办法产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，产生所谓“道德风险”的问题。

道德风险产生的原因：1．信息的非对称性雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度是其私人信息2．合同的不完全性契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要交易成本，为节约成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为。解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益。其中最重要的是实行激励性的报酬制度。员工激励中存在的问题加强对员工的监督将导致成本高，还存在着监督者本人需要被监督的激励问题。将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制的原因导致的工作业绩浮动；难以衡量雇主所提出的工作目标和雇员所努力的结果。公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所谓“按酬付劳”。员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地位的感觉等问题从劳动经济学的角度研究员工激励问题的焦点：不同报酬支付方式对工作效率影响。（二）生产人员的报酬支付方式计件工资制概念：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。优点：能使员工感觉公平，易于计算单位产品的人工成本，减少监督人员等。缺点：产品质量不能保证，团队精神不易形成，对机器设备的过度使用等作用：接受激励性的计件工资计划的员工比根据工时支付工资的同类员工所获得的工资要高，激励作用要大。计时工资制度：优点：计时工资数额确定，计算简便；预算容易，员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。缺点：是一种过程管理，监督成本太大，存在着明显的激励不足解决办法:强化对工作的考核，实行成就工资制度，激励性工资制度等，并辅之于多种多样的奖励制度，包括集体激励制度，以解决个人激励不足的问题。（三）管理人员的工资制度高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险。因此针对不同管理者的行为，决定其所应得的奖酬。中层管理人员：重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬。基层的管理人员：以衡量为主。衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付。近年，高层管理人员激励问题成为报酬领域一个热门话题，主要原因为：CEO薪酬大幅度的增长。CEO的高工资增长，伴随着企业倒闭和公司规模的缩小以及员工解雇。在整个20世纪90年代，企业高层管理人员的直接报酬部分，在企业薪酬总额中所占比例已渐降低，而股票期权等延期性报酬支付方式在不断上升。20世纪90年代后期以来，我国对企业高层管理人员激励制度的讨论：股票期权等长期激励制度；MBO，即管理者对企业产权的收购。三、效率工资理论的内容效率工资理论的核心观点：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。目的和要求：通过高的工资，达到了高的生产率，即通过边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了利润最大化，获得了效率的提升。效率工资理论的成立依据工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：高工资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率。逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职。流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本（如培训和雇用成本）的增加，最终降低总劳动成本社会伦理效应和认可机制：使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努力效率工资的适应性：在员工与企业保持长期的雇佣关系的情况下才会有效历史上曾经流行的几种工资理论1、生存工资理论

威廉·配第提出的工资理论认为，工资就是维持工人生活所必需的生活资料的价值。生存工资理论的另一个代表人物英国经济学家大卫·李嘉图的主要观点：如果实际工资超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需品的增长速度。人口的增加势必造成寻找工作人员数量增加，劳动力供大于求的压力又会使工资重新降到仅能维持生存的水平。因此，他认为实际工资的改善只能是暂时的状况。他确信劳动力供给不断增加的压力将会使工资停滞在维持生存的水平。2、工资基金理论约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理论。其主要观点：在任何国家，短期内作为用于工资的基金都有限度。这种基金是资本中的一部分，资本的其余部分要用于固定资产折旧，扩大再生产投资和支付管理费用。工资基金在所有职工中进行分配，因此职工的工资总和不能超过工资基金的数量。如果某些部门职工的工资提高，从而使他们在全部工资基金中占到较大的比例，那么其他部门职工的工资将会下降。这种理论还意味着，只有在资本增加或就业人数减少的条件下，职工的一般工资水平才有可能上升。3、边际生产率工资理论约翰·贝茨·克拉克的边际生产力（率）工资理论。该理论20世纪初广泛流行，其主要观点：只要职工创造的劳动价值高于工资价值，雇主就会不断雇佣新的职工，直到雇佣的最后一名职工其劳动价值与工资价值相等为止。在这种情况下，如果再雇用职工，工人创造的劳动价值将不能补偿雇主必须支付的工资。4、谈判工资理论代表学者：多布、邓洛普、张伯伦、里斯等。集体谈判工资理论的基本观点：工资的决定取决于劳资双方在工资谈判中交涉力量的抗衡结果。谈判工资理论认为：工资率存在着一个上线和下线，实际工资率在上、下界线之间变动。实际工资率的确定将取决于劳资谈判双方的力量对比。（希克斯谈判模型：雇主的让步曲线与工会的威胁曲线。）在双方讨价还价的场合下，雇主所能支付的最高工资取决于企业的经济实力，竞争能力和由于劳动费用增长过高而使企业从事经营活动所要承担的风险。雇主所需支付的最低工资取决于职工对于降低生活标准的承受能力，取决于工会的力量，以及取决于可以用作罢工工资的基金数量。5、购买力理论主要观点：职工和他们的家庭成员是企业产品的消费者。如果职工工资和购买力高，需求则强烈，生产规模的高水平就可以持续；反之，如果工资和购买力低，生产规模将相应地萎缩，失业就会出现。6、需求和供给的均衡工资理论马歇尔的均衡价格工资理论认为：工资水平的决定是生产要素需求和供给两种力量作用的结果。需求和供给的工资理论的思想来源：亚当.斯密。主要观点：如果供求关系决定工资水平，那么，一些部门和地区将会以高薪吸引所需要的劳动力，这些人会离开那些由于劳动供给大于需求因而工资水平较低的部门和地区。这将完善劳动力的合理配置，对国家的经济增长和发展有利。在竞争环境下，供求关系通过工资水平发生调节作用，由此会促进劳动力的流动。7、经济租金理论

特点：能够解释一定技术等级的劳动力市场价值的确定。这种等级的技能其供给是相对固定的，因为它们不能被生产出来，不能为所有的人而只能为少数人学习获得。在这种情况下每个人都能得到可观的收入，他们的收入属于经济租金。但如果在长期内要素的供给能增加，那么这些人获得的暂时高的收入则称为准租金方式。案例分析与讨论：

薪酬结构能克服或减少企业管理中道德风险吗？案例：不良的集体动机注定了基督教震颤派的解体背景：震颤派是一个与众不同的宗教流派。他们要求严格的禁欲生活，并实行财产共有制，这意味所有成员平等地享有集体的收入——平均分配产品。1850年后成员数逐步减少。分析：一般观点：该派成员的减少是由于他们没有生育，并且其宗教热情也在减退所造成的。经济学家的分析：该教派的集体报酬方案是导致其消亡的重要原因。平等主义的报酬方案产生了不良的动机。具有较高边际生产力的那些成员将得到比他们产出要少的价值，并且通常还少于他们在别的地方所能获得的价值。因此，高产出的成员就有退出的动机。与此相反，具有较低边际生产力的外来者就有加入的动机，最终导致集体的平均产量下降，宗教热情逐渐降低，内部的纷争和成员的日益减少，从而瓦解了该教派。本次课推荐和参考文献1、（美）巴里·格哈特，（美）萨拉·L.瑞纳什著，朱舟译：《薪酬管理：理论、证据与战略意义》，上海财经大学出版社，2005。2、刘昕：《薪酬管理》，人民大学出版社，2002。3、文跃然编：《薪酬管理原理》，复旦大学出版社，20064、中国人民大学复印资料《劳动经济与劳动关系》5、[美]伊兰伯格，史密斯《现代劳动经济学——理论与公共政策》第六版（中文版），中国人民大学出版社2000

END补充：经济租理论经济租＝要素收入－机会成本（次优用途上的收入）

是一种资源比如土地，劳动力或者资本获得的超过自身并且在次优用途中使用的收入。例如，一块土地可能被所有者以每年30000美元租给一家商业建立工厂或者以每年2000美元租给一个农民放牛。在所有者把土地租给企业建立工厂的情况下，租金是30000美元，但是经济租是10000美元，即30000美元减去土地次优使用时的20000美元。

一个足球运动员每年挣得3000000美元。做台人员他可能得到25000美元。在这种情况下，他得到的经济租是275000美元，这是非常高的。

因为几乎所有的资源都有可以选择的用途，在社会资源分配中，经济租的概念就是一个非常重要的决定性因素。例如，就资本设备来说，货车可以用来运输新鲜水果，但是它的次优用途可能是运送装有小鸡的柳条箱。就自然资源来说，木材可以用来加工家具，它的次优用途可能作为家庭燃料。顶尖运动员可能获得很高的经济租。迈克尔乔丹作为一个篮球运动员所挣得的收入和他从事其他职业可能获得的收入之间的差额很可能是非常大的。

生活中的寻租经济学

无论在发展中国家还是在发达国家，经济租金和寻租行为都是普遍存在的，因为只要政府对市场进行干预从而影响资源配置,都会产生经济租金，有经济租金存在，就会有寻租行为（Rent-seekingactivities）发生。寻租经济学就是研究非生产性竞争活动为主的经济学，研究那种维护既得利益或对既有利益进行再分配的非生产性活动。“租”在经济学里称作“经济租金”，要弄清其含义，得从地租谈起。地租产生的根本原因在于土地的稀缺性，其供给是固定的。地租是土地供给固定时的土地服务价格。由于某些其它资源在某些情况下供给也是固定的，故而这些资源也有其相应的服务价格——这种一般资源的服务价格称作“租金”，亦即地租是所考虑的资源为土地时的租金，而租金是一般化了的地租。有许多要素的全部收入中有这样的一部分，即使减去它也不会影响该要素的供给量，这样的一部分即称作“经济租金”。经济租金等于要素收入与其机会成本之差。租金是经济租金的特例，后者是一个更一般的概念。这样，地租、租金、经济租金等概念的意义是逐渐一般化的。寻租经济学的由来与理论实践意义

寻租经济学的萌芽是安尼·O·克鲁格（AnneOKrueger）1974年在《美国经济评论》发表的一篇论文《寻租集团的政治经济学》。此后，寻租经济学由于将经济学视野从资源在生产领域的配置问题拓展到资源在生产和非生产领域之间的配置问题，从而大受经济学界青睐，其研究得到长足发展。

寻租经济学的发展使经济学的研究视野从生产性的寻利活动（增进社会福利的活动）拓展到非生产性的寻租活动（降低社会福利的活动）；将钱权交易纳入经济学研究视野，将政府干预行为当作市场经济行为来研究；而且将有利于社会福利的寻利竞争和不利于社会福利的寻租竞争区分开来了。可见寻租经济学的理论意义之巨大。

等腰三角形寻租经济学在实践中颇有解释说明力：很好地解释了市场垄断的社会成本并探讨了其大小，很好地解释了政府在公共管理领域为什么热衷于政府干预——因为可以主动“创租”（Politicalrentcreation），很好地解释了体制在经济发展的作用，甚至很好地解释了贸易保护政策。关于对体制在经济发展的作用的解释，试以中国的古代“科举制”和现代的政府机构膨胀为例加以解释。由于古代的“仕大夫”阶层地位显赫，有丰厚的租可寻，故而“入仕”是众多人的追求。但入仕的途径是科举制考试，“学而优则仕”，所以芸芸众秀才皆孜孜不懈地啃八股文，历经数载甚至数十载寒窗。然而八股文对社会的发展并无多大的促进作用，却浪费了众多优秀人才的经维才智，造成社会资源极大的浪费，阻碍了古代中国的经济发展。现代的中国尤其是计划体制期的中国，由于政府官员手中权力巨大而有巨租可寻，比较有吸引力，所以众多优秀人才纷纷极力前往，导致政府机构日益膨胀（对政府机构来说，机构膨胀，寻租机会将更多，寻租机会多多，众多优秀人才将更趋之若骛，恶性循环）。这过程本身就会有寻租发生（使得资源浪费），而结果更是资源浪费得惊人，寻租社会成本极其巨大：最优秀的人才在政府机关消磨才华，未能在最能发挥其才智于经济建设的实业部门——阻碍了现代中国的经济发展。

东南亚金融危机的爆发也能够用寻租理论部分地解释其原因。因为东南亚的经济发展模式是强政府干预型的，政府和企业有着丝丝缕缕的关系，所谓“裙带资本主义”即此意，所以其中必然产生有巨额租金，不廉洁的政府官员和不规矩的企业大可寻此巨租，造成社会资源浪费或扭曲配置，导致经济体抗振力下降，宏观经济失衡，终于在外因诱导下爆发了举世震惊的金融危机。

正是由于要素收入与其机会成本之差——“经济租金”的存在，现实经济生活中寻租活动极其活跃。实际上，寻租不尽然都是不合法的，亦有合法寻租，例如有些地区向中央寻求特殊的优惠政策，有些类别的企业向政府寻求优惠政策或垄断地位，有些幼稚行业寻求贸易保护，等等。但是行贿受贿、贩毒走私等寻租活动是非法的。

诺贝尔奖得主布坎南（Buchanan）将寻租活动划分为三个层次。如中国电信集团、中国移通集团，为了维护既得的垄断利益（即经济租金），必然到主管机关官员那儿极力争取获得维持话费暴利、手机双向收费等价格垄断之现状的首肯，这需要通过各种手段来贿赂讨好游说那些官员，某些官员亦会利用手中权力谋取私利（权力寻租），这是第一层次的寻租活动。因为这些垄断企业的寻租使得这些官员获得权力寻租的好处，就会吸引一些人来花人力物