论餐饮企业员工的激励-以海底捞为例

论餐饮企员工的激励—以海底捞为在管理学心理学中，广义的激励就是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从心理学的内部状态来看积极是指人的动机系统被激发起来处在一种激活状态对行为有着强大的推动力量。然而从力资源的角度来看激励的核心作用是调动员工工作的积极性工工作积极性是指员工工作的努力程度为员工对工作任务的自觉性性创造性等方面，也表现为员工对工作意义的认识及现实工作目标后可能带来的结果判断充分调动了员工的工作积极性，才能取得理想的工作绩效，保证组织目标的实现。、

马斯洛的需要层次论马斯洛认为人的需要可以分为五种生理需要安需要社交需要、尊重需要和自我实现需要生理需要是人最低次的需要维持体内生理及生化平衡的需要一人的生理需要得到了一定的满足之后就会有安全需要所谓安全需要就是在维持现状的的同时他还需要确保自己的身体免遭危险确保已经获得的基本生理需要及其他一切不再被剥夺。当生理需要和安全需要得到相当的满足之后，社交需要便占据了主导地位。如，希望得到别人的安慰；希望得到别人的认同、接受和支持，并成为群体的一员而感到自豪。从而获得相应的归属感们了归属感以后就不在满足仅仅做群体中普通的一员，从而产生尊重需要尊需呀包内部的自我尊重因素包括外在的社会尊重这种需要使人充满信心体到自己的生价值我实现需要是人类最高层次的需要这种要求最充分地发挥人的潜力，实现个人的理想、抱负和目标。马斯洛的需求层次理论揭示了需要—激励—行为的关系强调了人的内在需要是激励的主要诱因，强调了人的不同层次的需要对动机的激发和影响。、

奥德弗的ERG理论这是美国心理学家奥德弗对于马斯洛的五个层次需要理论进行修正以后提出的更切合实际的理论。奥德弗通过大量的研究发现人最核心的需要不是五种，而只有三种。即生存、关系和成长。生存是人类最基本的需要，包括多种生理和物质的欲望，如衣、食、住、行、薪酬福利及物质条件等关是望与人交往并维持人与人之间的和谐关系的愿望括获得友谊、爱、归属感和良好的人际关系等愿望。成长需要包括，个人能获得成长和发展，在工作上能发挥才能，有所发明和创造等。、

麦克利兰的成就需要理论美国管理心理学家麦克利兰将马斯洛和其他人的研究成果又向前推进了一步人的高层次需要是由权力需要、友谊需要和成就需要组成的。、

赫茨伯格的双因素理论双因素理论是指调动人的积极性主要因素来自人的内部从事的工作本身可以调动人的内在积极性也就是说工对人的吸引力才是最主要的激励因素因理论认为使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的工到满意的因素则是由工作本身产生的。赫茨伯格发现造成员工非常不满意的因素有司政策行管理、监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件。这些因素改善了，只能消除员工的不满、怠工和对抗但能使员工变得非常满意将这类因素称为保健因素而使员工感到非常满意的原因有：工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大责任、在职业上能得到发展等等这类因素称之为激励因素赫茨伯格认为传统观点把满意的对立面定为不满意是不确切的为生工作不满意的因素和引起工作不满意的因素是有区别的。、

佛罗姆的期望理论佛罗姆期望理论其基本公式可表示为：激励力目效价×期望值、

亚当斯的公平理论公平理论的基本观点是当一个人做出了成绩并取得了报酬以后不关心自己所得报酬的绝对量关心自己所得报酬的相对量此他会进行横向和纵向两种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果则会直接影响今后的工作积极性。激励理论是关于如何满足组织和个人的各种需要的积极性的原则和方法的概括和总结激励的目的在于激发鼓人的正确行为动机动人的积极性和创造性以充分发挥人的潜能做出最大的成绩激励理论是将各种激励方法进行总结概括从而对管理者进行员工激励和管理时提供参考和借鉴，是员工激励的理论指导。在餐饮企业中理人员受传统管理理念的影响是员工进行工作任务的安排与检查往不注与重员工进行沟通交流法了解员工在生活和心里上的困难了员工的正真需要，不能做到以人为本，员工第一的要求。在效率的驱使下大数餐饮企业接受了服务工业化的理念了在强调效率、标准化及等级控制的政策由在岗位设定中基本没有员工的参与致工长期高强度的在一个岗位上工作任简单化导员工在工作上长期处于单一的机械的劳动，无法使员工提高工作积极性。行业整体工资水平较,工资增长缓,福利待遇差同时相应的惩罚制度严格有达到奖惩相等。精神激励在餐饮企业中几乎是不存在的，领导与员工之间没有沟通与交流，不了解员工内心的渴求，也就不存在所谓的精神激励。领导由于领导层不够重视，培训机会较几乎没有职业前景可言。我国餐饮业对于一线员工的培训往往不重视方单,常是经过一次简单的岗前培训后就匆忙上岗大分餐饮企业的管理人才都是外聘,少有一线员工能够参与决发展为企业的管理层。没有企业文化直接影响着企业员工价值观和职业操守在业中的行为受到企业所建设的企业文化的影响当餐饮企基本上存在着两种企业文化：一是“以老板为中心业文化一“以顾客为上企业文化两种思想培养出不同素质和理念的员工，在工作中也会给顾客带来不同的感受。这两种思想都不能让员工积极主动地去给客人服务，也无法提高员工的工作积极性。践行“把员工当成家里人”的人本管理理念，实行体面劳动，提升员工幸福指数。家是最能触动中国人神经的情愫绝大多数中国人的精神归宿对那些离乡背井进城谋生的农民工来说更是魂牵梦萦为他们常年不在家，所以特别渴望家，因此，一旦他们真切感受到企业像家一样温馨，就会从内心深处迸发出无限激情来爱护这个家、共建这个家。怎样才能让员工把企业当成家呢底捞的答案很简单就是要真心把员工当成家里人海底捞许多员工的工装是上百元一套的好衣料上的鞋子也是名牌运动鞋了员工们吃得饱，吃得好，海底捞安排专门的厨师制定丰盈的食谱为员工服务，每天要管员工四顿饭，周六周日还要加餐工感觉从早到晚都是饱饱的无馋食挨饿之感住海底捞规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓单元房允许给员工租住地下室且求宿舍距离店面走路时间不得超过20分钟员工宿舍都安装了空调水机可上网的电脑并排有专职人员管理打扫连工的工服也有专人来洗果夫妻在同一地海底捞店铺工作还专门为他们提供单独的夫妻房间保障员工安全员上下班都有领班以上管理人员接送。员工生病的话，派专人照工想家人，一旦成为优秀员工，可以接亲人来探亲，交通食宿费用公司报销那些成长来的高层管理者果想走*海底捞谋更好的工作机会，企业还提供一笔不菲的发展资金。到餐饮企业一线工作的员工基本都是来自农村，学历不高，海底捞关注员工，让员工在企业工作时有家的感觉为工提供一系列的福利待遇极决员工在衣住、行上的困难在马斯洛需求层次这就满足了员工的生理需要和安全需要工工作积极性相应的得到了提高。在新员工试用期期间实行的导师制。每一位员工会分配给一位经验丰富的师傅然后学习业务操作流程,体的工作方法。因为海底捞不仅劳动强(翻台次数差不多比同行高一倍更要的是海底捞要求员工用心服务客人对服务的主动性和创造性要求高让很多新员工无所适从师制可以使新员工的实际操作技能在较短时间内迅速提高底在员工培训、员工宿舍、考勤、人事管理等方面有着严格的奖惩制度，轻则批评教育，重则扣除工资奖金以至于解聘正是由于海底捞有着良好的奖惩制度底捞的员工在生活上没有后顾之忧，所以才会有着积极的工作热情。海底捞员工的食宿都由单位统一安排照海底捞的规定须给所有员工租住正式小区或公寓中的两三居室，而且距离店面走路不能超过20钟，夫妻俩都在海底捞的还必须让他单独呆在一个房间。所有员工的房间都配有空调和可以上网的电脑。除了关怀员工外，海底捞还会给每个店长父母发工资子女在海底捞做得越好他们父母拿的工资会越多底捞在简阳建了一所私立寄宿制学校底捞员工的孩子可以免费在那里上学需交书本费。另外，从2003年7月，海底捞实行了“员工奖励计划秀工配股，以西安东五路作为第一个试点分店，规定一年以上员工享受出利润为3.5%的利2005年3月又推出第二期“员工奖励计划州三店作为员工奖励计划店给优秀员工配股，并且经公司董事会全体一致同意郑三店开始计算司每开办的第三家分店均作为员工奖励计划店。培训系统拓展能力,提高个人绩效捞的培训方式主要有两:首先是企业内部办学式培训新员工的入职培训主要括详细的服务流程和手册业文化如何与顾客有效的沟通和微笑服务的强化练习。这种培训效率较高、效果较有利于较好、较快地提高一线员工的能力次为最重要的在新员工试用期期间实行的导师制一员工会分配给一位经验丰富的师傅然学习业务操作流具体的工作方法海底捞不仅劳动强度大(翻次数差不多比同行高一倍),更要的是海底捞要求员工用心服务客人,对服务的主动性和创造性要求,这让很多新员工无所适从。导师制可以使新员工的实际操作技能在较短时间内迅速提高。海底捞的管理者深谙一个道理就良性的升迁制度必须有一个前提是给所有员工提供一个公平公正的环境底捞只有财务总监和采购总监是从外部招聘他有的干部，都是从最基层服务员培养起来的。每个员工都是从摘菜、服务员、洗碗、传菜等最基层的工作做起。因此，海底捞的培训师就说捞”的“底是“从基层做起除了营造公平的竞争环境之外还建立了一套比较独特的晋升模式位晋升上，每个人只要在一个岗位上连续一段时间都表现优秀可以实习更高一级职务习格以后就正式上任同时海底捞也注意普通员工的激励何一个进入海底捞的员工如果连续三个月被评为“先进”就可以自动晋升为“标兵续四个月被评为“标兵”就可以自动晋升为“劳模续个月被为“劳模”就可以自动晋升为“功勋这的接近“必升”的环境下，大部分员工才愿意坚持下来。崇尚双手改变命运的企业文化底捞“双手改变命运的文化理念深深根植于员工心中绘员工的愿景、梦和目标，激励着员工的职业成长。更重要的是海底捞不是“坐而论道是“作而行之大真实的事例让员工们相信了，在海底捞干，靠自己的双手能改变命运;如果干的，自己也会成为优秀员工、领班、经理，也会有属于自己的美好明天袁强的成长历程即是海底捞许多通过双手改变命运员工中极富代表性的典范。年出在四川农村袁华强家境贫寒1999年中专毕业后招进海底捞，干的第一份工作是洗碗。后来由简阳店被派到西安店，从传菜员到门童、会计，再到领班、大堂经理、店经理、片区经理等等，儿乎干过所有的职务。这个勤快、踏实、肯干的小伙子由于表现突出，一路升迁。年司改制，他拿到部分股份，现在已任公司董事，年薪百万。基层的一线员工主要是在生活上的困难于们学历程度不高迫于家庭及生活上的压力不不外出务工这就要领导者要放下身段，时时与员工进行沟通交流解员工在生活上的困难并积极解决这员工的困难对不同的员工要采取不同的方式并不能对所有的员工都采取千篇一律的解决办法。员工工作积极性不高主要原因由于工作类容单一餐饮企业中一员工的主要工作有切墩、配菜、传菜、点菜、收银等，每天都从事相对简单单一的工作，消磨了员工的工作热情这就要求企业在员工职位安排上做出灵活的处理且员工上岗培训时要做到全岗位培训，这样员工就可以定期调换工作内容，保持员工对各项工作的新鲜感；同时，不想调换工作岗位的员工可以不用调换工作岗位。员工薪酬和福利是员工从事劳动的物质报酬是对员工激励的主要体现高工的薪酬福利对员工有重要的激励作用先理的有一定吸引力的薪酬福利能够调动员工的工作积极性，激发他们的潜力高们的工作效率。其次高薪酬福利可以吸引企业所需要的各方面人才来为企业工作大企业的人力资本存量再有的企业薪酬福利系统可以通过各类薪酬福利的合理构成来增强企业的凝聚力和吸引力员对企业的归属感，保留人才，用好人才。精神激励的效用虽然没有物质激励快是它的作用是持久的根的随着人员素质的提高，激励的重点应以精神激励为主。大多数企业只是对员工进行上岗培训往往忽视员工的在职培训着代的发展变化往上岗培训的类容跟不上时代的要求就要求企业要对员工进行在职培训职培训不仅仅只是对管理人员进行培训要对一线员工和各方面的技术人员进行培训保证他们在未来的工作中有更好的适应性和发展潜力。在员工上岗适应以后对自己个性值观识能和组织环境有了充分了解后，制定相关的职业生涯目标并规划职业发展道路过职业生涯规划工以了解自身的优势和劣势增对企业的认知明确自己在职业发展的各个阶段所需要的知识和技能自己的现在和未来有一个全面、系统的规划，从而增加自己职业成功的概率。企业文化是指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范总称是企业在经营过程中创造具有本企业特色的精神财富的总和企成员有感召力和凝聚力能众多人的兴趣目标。需要以及由此产生的行为统一起来企业长期文化建设的反映许多企业中企文化没有做到以人为本里一致注重个性继承传统、重视经济性的一些优良作风是味的强调企业做大做强并不能增强企业员工的凝聚力与工作积极性这就要求企业理者在建设企业文化时要以以人为本里致注重个性、继承传统和重视经济性的原则，以增强员工的凝聚力，提高工作积极性。参考文献：[1]姬娇，乔志杰谈工满意度对企业发展的重要性——以“海底捞”公司为[J].商业经济2012,4：[2]江竹兵海捞的绩效管[J].21世纪建筑材料居业201178-79.[3]曾湘宇“底捞”激励理论探[J].理世界，2014,768-71.[4]王晶，韩平“海底捞”企业化建设及其启[J].营管理者，2014,1(下[5]李秋映“力模型