公共关系本科-自学考试《组织行为学》

第一章组织行为学概论组织是由一些功能相关的群体组成的有共同明确目标的人群集合体。现代组织中必备的四大要素：财，物，信息和人。传统的组织设计原则：①统一指挥②等级明确③责权明确④管理幅度适当⑤专业分工明确。传统的组织设计优点：①指挥快速②分工明确③削减冲突。缺点：①缺乏敏捷性②信息反馈较差③广阔员工主动性较差。行为分析的组织设计的原则：①充分发挥人的主导作用②量材录用，因事择人③尽量考虑员工的爱好爱好④管理幅度因人而异⑤重视员工的心理需求。行为分析的组织设计优点：①上下级互信任任程度较高②员工心情安逸且主动性较高，组织凝合力较强③信息沟通畅通，信息较正确④决策权相对分散，决策正确性较高。缺点：①要求员工的心理素养较高，很多企业可能达不到②决策速度较慢③可能会出现某些工作无人负责的现象。组织结构可以说是组织活动的一种形式或功能，也可以认为是一个组织被分为几个有机部分。所谓组家结而图是指一张用来描绘组织内全部人员，职位，报告关系以及正式沟通渠道的图表。部门化组织结构的种类：职能型，过程型，产品型，服务型，客户型，地区型和混合型。管理层次及管理幅度的关系：在一个组织中，管理层次往往及管理幅度成反比，即管理层次多则管理幅度小，管理层次少则管理幅度大。组织行为学的概念：是探讨组织中人的行为及心理规律的一门科学。组织行为学探讨的原则：客观性原则，发展性原则，系统性原则。第二章组织行为学的探讨方法探讨的分类（四大类）：定量探讨（就是带数字进去进行探讨），定性探讨（就是对性质的探讨），理论探讨和应用探讨。探讨设计中，首先要留意的是变量。变量是指一类能够被测量的，在性质和数量的任何一方面或者两方面都发生变化的条件，现象或特征。是组织行为学探讨中最基本的概念。（其它的还有自变量，因变量，中介变量，限制变量，调整变量等）。探讨中的主要设计：（-）试验室试验设计。基本原则：随机化，一样性，重复性。（二）现场试验设计。现场试验是试验法的一种形式，它及试验室试验的最大区分是变量不简单限制。（三）调查探讨设计（也就是问卷调查）。（四）案例探讨设计。基本原则：整体性，典型性，客观性。探讨的基本术语：主试：是指在探讨中负责主持该项探讨活动的个体。一般为一名，其他参与主持该项探讨活动的个体称为助手。被试：是指在探讨中被探讨的对象。在组织行为学的探讨中，被试往往也是人。什么是案例探讨法？答：又称为个案探讨法，是指主试把某一个体，某一群体,或者某一组织作为一个整体作为探讨对象，收集，分析其历史资料，进而得出有普遍意义的结论的一种探讨方法。什么是测量法？答：是指主试依据肯定的法规，运用数字方法对被试的属性进行

数量化描述的一种探讨方法。它的特点是：间接性，稳定性，依次性，描述性。第三章将来组织的特点将来组织的特点：员工多元化，管理敏捷化。员工多元化对组织行为的影响（体现在哪些方面？）？答：员工多元化对将来组织行为的影响将是深远巨大的。我们可以从对员工行为的影响，对群体的影响以及对组织的影响三方面去分析。1,多元化对员工行为的影响（这种影响涉及一般员工和管理者）：A多元化引起员工基本的心理变化和行为变化；B多元化引起员工需求的变化和动机变化；C多元化引起员工之间关系的变化；D多元化引起员工对管理者新的心理期望。2,多元化对群体行为的影响（多元化对群体行为的影响也特别明显，主要有以下一些方面）：A将由单一文化群体变为双文化群体，或多文化群体；B领导者必需适应多元化群体的特点；C沟通将在群体内变得更加重要；D要求决策者的决策水平要有一个明显的进步。3,多元化对组织行为的影响（多元化对组织行为的影响主要有以下三方面）：A多元化会引起组织结构的变化；B多元化会引起组织文化的改变；C多元化会影响组织改革。组织只有英勇地面对员工多元化的潮流，擅长管理多元化的员工，才能在将来的竞争中把握机会，创建更美妙的将来。管理敏捷化的特点？答：管理敏捷化的含义：简称敏捷化，是指组织的管理系统对内外环境的刺激能够作出快速而有效的反应。敏捷化对管理的影响：1,敏捷化须要一批职业化的经理；2,敏捷化须要员工有更多的敬业精神；3,敏捷化须要管理者有更剧烈的法治意识。敏捷化的意义：更高的销量，更多的利润，更强的竞争力，员工更高的工作满足度。第四章个体行为的基础社会化的概念社会化的概念社会化的概念是指个体通过在社会中长期学习，积累起来的知识,技能，观社会化的概念是指个体通过在社会中长期学习，积累起来的知识,技能，观念和规范，并把这些知识，技能，观念和规范内化为个体的品行和行为，在社会生活中加以再创建的过程，称为人的社会化。社会化的一般内容：包含四个方面：A,个体在社会中学习获得基本的生活知识;B,个体在社会中学习驾驭并遵守肯定的行为规范；C,个体在社会中学习并驾驭肯定的职业技能；D,个体在社会中学习并形成肯定的信念和价值观。社会化的基本途径：1,社会教化：人让社会教你，有很多方式，例如小学，初中；2,个体的内化。对个体行为影响］:大的社会环境:包括家庭,学校，职业团体和大众传媒。对个体行为影响］:大的社会环境:包括家庭,学校，职业团体和大众传媒。个体的动机：动机是为了满足个体的须要和欲望，达到肯定目标而调整个体行为的一种力气。动机的功能：A唤起行动的始动功能B引导行动的指向性功能C作用行动的强化功能D形成动机模式的调整功能。第五章认知及情感认知的概念：认知包括知觉，留意，记忆，问题解决，决策以及语言的运用,范围相当广泛，对个体行为起着重要的作用。感知的概念：感知是感觉及知觉的统称，感觉是人脑对直接作用于感觉器官的当前客观事物的个体属性的反映；知觉是人脑对直接作用于感觉器官的当前客观事物的整体反映。感知的基本特征：感知具有选择性，整体性，理解性，恒常性。记忆：是人脑对过去阅历的反映。它人包括识记，保持，再认或再现三个基本过程。表象：是指物体并没有出现而人脑中出现该物体的形象，我们往往把它表述为曾经感知过的事物形象在人脑中保留的映像。表象属于记忆的范围，是记忆的主要形式。思维的主要形式：概念，推断和推理。斯皮尔曼(C.Spearman)提出，智力是由两种因素组成的：普遍因素和特别因素。所谓情商，是这样一种衡量个体心情智力凹凸的指标：它能够表现个体限制自己心情以及揣摩，察觉和驾驭别人心情的实力，以及面对压抑情景的挫折挫折承受实力及应变实力。第六章个体的看法和价值观看法是指个体对客观事物所持有的评价以及心理和行为的倾向性，由认知，情感以及行为倾向性所组成。一般来讲，看法具有以下特征：1,看法在很大程度上是后天习得的；2,看法必需有特定的指向对象；3,看法是一种内在的心理结构；4,看法具有持续性,稳定性和可变性；5,看法的核心成分是价值观。看法及行为没有严格界线。认知失调理论是由费斯汀格提出的。看法的功能：1,看法及社会性认知及推断；2,看法及学习效率；3,看法及工作效率；4,看法及团队的相容和凝合力；5,看法的激励作用。影响个体看法形成的因素有：1,个体特性对看法形成的影响；2,个体所在团队对看法形成的影响；3,个体知识及阅历对看法形成的影响；4,社会文化因素对看法形成的影响。影响个体看法转变的因素有：1,个体特性对看法转变的影响；2,个体及团体之间的美系。价值观的作用：价值观代表着个体的一系列基本的信念，而个体的行为往往就是在各种信念的支配下进行的。因此，价值观对于探讨个体以及组织行为相当重要。影响工作满足度的因素：1,员工特性对工作满足的影响；2,智力挑战型工作对工作满足的影响；3,公允酬劳对工作满足的影响；4,支持性的工作环境对工作满足的影响；5,融洽的同事关系对工作满足的影响。第七章个体的须要和激励须要的分类：1,最简单的分类方法是将须要分成初级须要和高级须要；2,马斯洛的分类；3,余凯成的分类；4,具有实践意义的分类，将须要划分成合理的须耍和不合理的须要，再将合理的须耍划分成满足的须耍和不满足的须要。过程型激励理论：着重探讨个体从动机的产生到实行行动的心理过程，并且认为,行为是行为后果的函数，可以通过改变行为的后果来改变行为。过程型激励理论主要包括公允理论，期望理论和波特-劳勒(Porter-Lawler)的激励理论等。期望理论：佛隆是第一个把期望理论运用到管理中去的人。期望理论用公式表示如下：P=V-E,其中：P为激励强度，V为效价，E为期望值。强化理论：是由美国心理学家斯金纳提出的。依据强化的性质和目的，可被分为正强化和负强化两种基本类型。浮动收入方案：计件工资，工资嘉奖，利润分成，奖金和收入分成都是浮动收入方案的详细形式。传统的收入方案仅仅是依据工作时间或资格确定工资，而浮动收入方案中收入取决于个人或组织的绩效水平。绩效低的员工拿低收入，而高绩效者的收入随贡献的增加相应增长。目标管理(Managementbyobjective)简称MB0,是一种综合的，以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。员工挫折心理矫正：1,开展思想工作。A倾听埋怨；B扶植员工改善人际关系；C扶植受挫者改变其环境；D帮助员工解决家庭困难；E容忍受挫者的某些行为；F主动激励员工努力向上，树立正确的人生观。2,精神宣泄法。A空地宣泄法；B写信宣泄法；C宣泄室法。3,心理询问法。A专栏询问；B演讲询问；C通信询问；D个别询问。第八章群体行为的基础一一群体心理社会心理学家卢因(美K.Lewin)提出：群体动力论，用函数表示：B=f(P*E)。群体的种类：1,正式群体和非正式群体2职能群体和任务群体3工作群体和休闲群体4大群体和小群体；5,长期群体和临时群体；6,紧密群体和松散群体。管理者如何对待非正式群体？答：1,正确相识非正式群体；2,充分利用非正式群体的特点；3,重视非正式群体中的领头人；4,分别对待各种非正式群体。群体心理的特点：1,实力扩大化2,合理化3,轻信化4,排他化5,忠诚化6,趋同化7,爱护化。群底的凝合力：’简称凝合石，是指群体成员情愿留在群体内的愿望以及乐意为群体担当义务的剧烈程度。利他行为：是指个体不期望他人报答的一种自愿的助人行为。爱他性利他：这是一种不期望外来回报，纯粹以给他人好处为目的的自发的助人行为。爱他性利他又可以分为紧急利他和非紧急利化两种。补偿性利他：这是一种认为自己有责任，有义务扶植他人的肋人行为。补偿性利他又可以分为互惠利他和内疚利他。利他的基础：1,社会交换原则2,公允原则3,利他规范4,内疚心理5,优秀的道德观。凝合力：又可称之为凝合性或团结。是指群体内成员之间，成员和群体之间的相互吸引的程度，以及成员分担群体目标的程度。土气：是指个体对某个群体感到满足，乐意成为该群体的一员，并情愿为实现该群体的目标而努力工作的一种看法。从众行为：简称从众，又称顺众。是指个体在群体中及大多数人的意见发生分歧时，会感到一种群体的压力，当这种压力特别大时，会迫使个体违反自己的意愿,迁就大多数人的意见，而产生听从群体规范的一种行为。美国心理学家阿希(S.E.Asch),曾在1950年代做过一个闻名的从众试验。产生从众的缘由？答:这里主要从群体和个体的角度来分析一下产生从众的缘由。1,群体的缘由：A群体的规模B群体的吸引力C群体的领导者D群体中相像成员的影响E群体中他人的反从众。2,个体的缘由：A智力B自尊C年龄D性别E性格F地位。第九章团队建设及团队管理团队的基本概念：是指成员自觉努力，相互取长补短，整体绩效大于个体绩效之和的群体。团队的特点：1,团队是一种特别的群体；2,团队的成员互补性较强；3,团队成员能自觉为实现目标而努力工作；4,整体绩效大于个体绩效之和。团队建设的重要意义：1,团队有助于企业提高运行效率；2,团队有助于企业更好地发挥员工的实力；3,团队有利于激励员工；4,团队促进员工参及决策;5,团队有助于企业降低成本。高绩效团队的特点：1,高效率，高绩效；2,规模较小；3,成员技能特点；4,擅长变化。如何塑造高绩效团队？答：1,明确目标。A,确定明确目标；B,使团队成员理解目标；C,健全的规章制度；D,有详细的行动安排。2,建立信任。A,推崇真诚及真实B,用人不疑，疑人不用；C,惩处肯定要公正，对事不对人；D,使每一位成员都明白自己值得信任；E,使每一位成员明白，为了实现目标，意见被否定是正常的；F,消退等级差别；G,激励成员创新思维；H,角色明确又互补。3,共享信息。A,常常见面及沟通；B,通过休闲活动进行沟通；C,定期正式沟通；D,及外界保持信息沟通渠道畅通；E,只要不是保密信息，允许成员拥有全部信息。4,共同参及。A,成员共享领导权;B,激励成员自己设定工作任务；C,允许任何成员对团队的任何决策发表意见；D,激励成员有疑问就问；E,常常询问成员对管理的意见；F,相互扶植；G,爱护成员的隐私权。5,奖惩得当。A,主动找寻成员优秀的地方进行表扬；B,及时处理产生问题的行为；C,主动搜寻任何可能产生问题的潜在因素；D,记录成员的主要绩效；E,提倡勇于担当责任；F,依据事实进行奖惩。第十章信息沟通编码:是指把要传递的内容转变成适当的信息符号O下行沟通上行沟通横向沟通斜向沟通通。双向沟通单向沟通正式沟通编码:是指把要传递的内容转变成适当的信息符号O下行沟通上行沟通横向沟通斜向沟通通。双向沟通单向沟通正式沟通是指在组织中信息从较高层次流向较低层次的一种沟通。是指在组织中信息从较低层次流向较高层次的一种沟通。是指在组织中同一层次之间信息相互流淌的一种信息沟通。是指在组织中，信息不在同一部门，同一层次之间流淌的一种信息沟是指一类反馈信息较多的信息沟通。是指一类反馈信息较少的信息沟通。是指由组织内部明文规定的一类信息沟通。非正式沟通：是指以社会关系为基础，及组织内部规章制度无关的一种信息沟通。非正式沟通的基本特征：1,小道消息并非全是谣言；2,小道消息往往是不完整的信息；3,小道消息往往较多涉及及情感有关的问题；4,非正式沟通的形成及相像性有关；5,非正式沟通的表现形式为多变性和动态性；6,小道消息传递的速度较快；7,非正式沟通具有不确定性。如何运用非正式沟通？答：留意以下六点：1,不要把小道消息视为谣言；2,要重视传递速度快，传递面广的小道消息；3,要擅长发觉非正式沟通中的关键人物；4,在制定重大

决策时，应考虑一下：该决策是否会引起小道消息？应实行什么措施加以预防?是否可以利用非正式沟通来推动这项决策？5,不能滥用非正式沟通；6,适时公布一些正式消息，使小道消息淡化。非正式网络：是指通过非正式信息沟通通道建立起来的联系。电子化信息沟通：是指以计算机为主体，以各种电子设备为协助工具的一种现代化信息沟通。管撞手的沟蒲问题：1,信息来源。信息来源主要涉及到沟通者的问题，主要问题类型是过滤信息，沟通者应留意以下两点：A,理解过滤问题为何会发生；B,沟通者必需确定要求接受者理解什么信息，应当赐予接受者足够的有关信息，要编码及译码。编码及译码。编码及译码。信任接受者能正确地运用信息，但又要留意不要使信息超载。2,问题主要有缺乏共同阅历，语义不同，术语理解不同和媒介问题。3,接受者。编码及译码。问题主要包括选择性留意，价值推断，对信息来源缺乏信任和信息超载。4,反馈。所谓反馈是指接受者给沟通者一个信息，告知信息已收到，以及理解信息的程度。反馈的目的是证明。如何改进沟通中的组织因素?答：从两个方面改进:息；B适当地运用符号；C擅长运用媒介；D留意反馈。2,提高管理者接受信息的技能：A在接受信息方面，要细致地倾听完整的信息，或阅读全部文件，不要只获得一部分信息。B在运用符号方面，在沟通之前要清晰符号的含义；提问时要确定符号的含义；要求沟通者重复信息。C在运用媒介方面，要了解沟通者可能运用的媒介，驾驭多种媒介沟通技术。D在信息反馈方面，常常重复接受到的信息，使信息确保正确。提高管理者的沟通技能。1,提高管理者传递信息的技能：A有效地发布信二，实行有效的沟通手段。1,削减噪声；2,提高管理者的沟通技能。1,提高管理者传递信息的技能：A有效地发布信第十一章冲突及其管理冲突：是指个体由于互不相容的目标，相识或情感而引起的相互作用的一种惊慌状态。冲突的特点：1,冲突客体的多样化；2,冲突起因的多样化；3,冲突的客观性。双普型冲突：是指个体要从两个以上都可能带来主动后果的备选方案中进行决策时产生的冲突。双避型冲突：是指个体要从两个以上都可能带来消极后果的备选方案中进行决策时产生的冲突。趋避型冲突：是指个体要决策是否去干一件既会带来主动后果，又会带来消极后果的事情时产生的冲突。冲突的主动作用：1,促进改革，2,建立新的和谐关系；3,激发完成任务的干劲；4,宣泄员工的不满心情；5,了解真实的信息；6,促使组织更换领导者；7,促进完善制度；8,满足员工追求卓越的心理；9,有利于阐明观点及立场；10,有利于产生新的目标。冲突的消极作用：1,引起消极的心情状态；2,造成组织巨大损失；3,使一部分人才流失；4,破坏组织结构和秩序；5,导致员工人际关系恶化。第十二章领导行为

领导者：是具有职权，责任和义务来完成组织目标和目的的个人。领导者是某个人。领导行为：是影响群体为实现目标而努力的过程。领导行为是人的一种行为。领导人的影响力源泉：可分为职位权力和非职位权力两部分。1,职位权力，是领导人被任命的职位上所具有的权力。职位权力又可细分为合法的职权，嘉奖的职权和强制的职权。2,非职位权力，是领导人所具有的及职位无关的影响力，它包括表率力和专长。领导特质理论：早期的领导理论都将重点放在找寻出胜利的领导者所具备的某些共同的特性或品质上，这些理论被称为领导特质理论。特质理论又称“伟人论”，这些理论认为有效领导者及无效领导者之间的主要区分在于前者拥有某些特别的品质和特征。管理方格图。环境）。领导行为理论的理论模式：四分图，领导有效性：f（领导者，被领导者,管理方格图。环境）。第十三章组织结构组织结构的六个基本因素：工作特地化，部门化，命令链，限制跨度，集权及分权，正规化。组织结构的类型：矩阵型，虚拟型（存在是因为网络）。虚拟组织是指两个以上的独立的实体，为快速向市场供应产品和服务，在肯定时间内结成的动态联盟。它不是具有法人资格，也没有固定的组织层次和内部命令系统，而是一种开放式的组