人力资源管理工作心得体会

人力资源管理工作心得领会(一)职工是一个公司赖以生计和发展的基石，一个公司的问题一般都可归纳到人的问题，人力资源工作心得。怎样获取一只优异的职工队伍常常成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的重点。一.聘任职工1.从需求开始其实不是高素质的人材都是你需要的，每个公司都应当第一搞清楚自己的需求，我们以前犯过近似的错误，任意地进行招聘，把职工当作一种可增值的资源进行贮备和累积，有一段时间甚至疯狂地去参加各样人材见面会，经过各样渠道进行招募。可是以后就遇到了一个问题，那就是失掉了标准。因为没有切实的需求计划，致使招聘目标不明确，而单凭素质进行查验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们以前在一次人材招聘会上精选了起码10名被以为素质高的人员，可是因为公司并无供应可供这些人员进行的确切项目，最后致使这些人员无事可做，更可怕的是这类现象还持续到老职工的身上，使他们感觉到特别不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决议的错误以后，代价是所有招募到的人员所有在两个月以内走开了。所以在这里重申的是：不是每一个高水平高素质的人材都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来代替或威迫你现有的职工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不可以犯近似的错误，不然将为"鸡肋"之类的事情忧愁。去那边招募当前招募职工的渠道好多，我们往常采纳的有几种：报纸电视报纸电视是传统的媒体，不单受众广，也是求职者主要的信息根源，所以抵达率特别高，可是这类形式的弊端就是覆盖面广，你就一定面对大量簇拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个查验、填表、面试以致到最后厌烦疲惫冒着失掉千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或许选择做一个发狂的伯乐。自然，假如你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数目可观的状况下报纸电视必定是一个不错的选择。供需见面会此刻各个地方都有专业的人材市场，并且按期地进行供需见面，这类形式的利处是针对性强，还有就是能够由需求者与供应者直接见面，设置了第一道挑选的查验关隘，提高了效率。可是这类形式不言而喻的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人常常是鱼龙混淆，并且一般状况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的职工。此外的风险是你还一定看着手里拿着十几份个人简历的人在散发自己的资料，这类状况常常致使的是一种"马太效应"，即多的越多，少的越少。好的单位能获取更多的选择权限，而差的单位就不行防止"门前冷淡鞍马稀"的难堪场面或许看上的人却被捷足先登的状况，也就没法自怨自艾了。双向选择，的确刺激。网络招聘关于专业技术人材来讲，从网长进行招聘无疑是一种理智的选择，原由有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技术，适应当今社会的潮流(自然不可以混为一谈)。二是显示了招聘单位的实力和宽阔的视线，能够采纳网络招聘的单位常常在观点上已经超越了传统的公司，特别适合现代人特别是年青人的口胃，一般来讲命中率是很高的，并且在早期接触中能够采纳电子邮件和电话通信的方式，合则见，不合便BYEBYE，别无二话，用不着在面试不适合以后还要苦思冥想找寻一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否认的委宛之辞，实在轻松快乐。朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的尝试，也不需要艰辛卓越的磨合，你的目标就在那边，你所做的不过一次直截了当的谈判，对技术和人格的认识使你简单到一个词：待遇。可是切忌"水涨船高"，在挖人的同时，自己的职工常常也面对着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的常常是成本的飚升和老职工日趋累积的不满，所以，挖人是一柄双刃剑，怎样驾轻就熟地使用是能手一定面对的问题。在人力资源的组织上，进行合理的组合也是特别重要的。因为当古人员流动性强，为保证一只稳固的职工队伍，适合进行一些阶梯性组合是特别必需的。那专业人员来说，优异的专业人员个性广泛比较强，在管理上有很大难度，且不确立要素也许多。所以除了做好他们的稳固工作以外，还应在其余人员装备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们固然没有很强的专业能力和实践经验，可是有较高的素质和提高空间，性能价钱比特别好，作为公司自己培育的人材是特别划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水平、较强的学习能力和较稳固的发展怎样面试而后呢?而后一般就是面试了。面试是一件很难的事情，怎样不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的均衡技巧。有的人很擅长侃侃而谈，擅长表现自己，可是其实不必定金玉其内，有的人讷于言止，也其实不必定败絮此中。这里很重点的是透过现象看实质。一般说来，参加面试的人常常会因为涉及自己的命运或未来而紧张，所以不如先稳固其情绪，问一些求职者必定早已准备的问题或闲谈一些话题，比方姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳固下来以后即可进入实质性的发问，这时的问题最好要出乎求职者的不测，且依据需要指定发问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的破绽并用谨慎的逻辑把求职者逼到不可以自作掩饰的地步，而后察看其对付突发事件的能力。在观察过程中，侧重要观察的是以下几个方面：全面性(知识面)、警备性(反响)、听从性、逻辑思想能力(推理和判断)、学习能力和人格。最后决议面试以后，面对的就是一个决议问题。综合获取的各样信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，此刻就需要依据自己的详细需求进行筛眩在对参加者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的般配度，既不可以让大马拉小车，又不可以让小马拉大车。此外面试中的人格要素至关重要，这主要说的是求职者能否具备应有的职业人员素质，能否坦诚，能否肯正视自己的弊端和错误，这对未来的发展起着特别重点的作用。自然这以后就是电话通知，不论能否是已经录取对方，都要给对方一个明确的回复，并且重申感谢对方踊跃参加并支持了本公司的招聘活动，这对建立公司的优异社会形象很有帮助。二.培训几乎每个公司的管理者都希望职工能获取培训，几乎所有的老板都以为培训是事不宜迟，但是终究怎么对职工进行培训，采纳什么样的培训最适合公司的详细状况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把职工集中在培训教室里，象上学同样给他们授课，而后考试，这类见解太浅陋了。在现代公司里，培训的重要性能够说是无与伦比，有句流行的话叫做"培训是最好的福利"，可略见一斑。岗前培训每一个新职工上岗以前都应当获取岗前培训，这关系到职工进入工作状态的快慢和对自己工作的真实理解以及对自我目标的设定。这类培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍以外，最重要的是对公司文化的介绍，包含公司的经营理念，公司的发展历程和目标，平常地讲，就是告诉新职工我们公司是什么样的一个公司，我们的绚烂历史怎样，我们在同业之间的地位怎样，谁是我们最主要的竞争敌手，我们想把公司带到什么地方去等等，告诉职工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，职工会切记这些并且经过对其余人(家人和朋友)的再描绘加强这些，进而深入到意识深处，并且一朝形成，就不会轻易改变，一个职工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘掉头一天上班公司主管对他说的话。培训技巧培训的目的是想让每一个参加培训的人员获取知识的增补和技术的提高，所以其主动性十分重要，关于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的成效甚微并且还会引起逆反心理。最好的培训常常是职工自觉地要求进行培训，所以必定要对职工的培训恳求十分重视，因为这是最好的培训机遇，一旦职工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训常常是他们第一作出的反响，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得必定要请到什么专家来逼迫大家一同坐下来听，主管对职工的每次讲话都能够被视作一种培训，老职工对新职工的帮助也是培训，在每一个项目每一件事情上对职工的严格要乞降把关也是一种十分重要的培训。能够说培训贯串在平时工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不一样形式的培训，在公司中一定建立一个观点，那就是培训无处不在。培训与学习培训与学习是密不行分的，每一个拥有培训欲念的职工都是学习新知识的忠实喜好者，除了书籍上的学习以外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的脑筋，包含菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中吸取营养，所以交流变得十分重要，抽时间大家坐在一同聊天，谈谈新近发生的事情，是一种学习的好方法，每个人都能从别人对事情和世界的理解中或多或少地获取与自己不一样的生活内容，也可能所以而激发学习的欲念，几乎每一个好点子都是一些人存心无心聊天或许说进行思想碰撞而产生出来的，所以不要小气你的语言和想法，哪怕它很不行熟。而在这个过程中对事件的不停完美则可被看作是对每个人最好的培训。培训实行自然最传统的培训仍是专祖教授，因为在每个领域内这些专家不论是站的高度仍是解决问题的技巧极其深度都会比一般人要强好多，所以借助专家的力量自然是不行忽略的，培训实行后最重要的莫过于查核，这是对培训成效的评估，所以千万不要把这个环节流于形式。培训能否达到了预期的目的，专家教授的水平怎样，这些都能在一次客观公正的查核中获取表现和考证，所以任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，不然掌握好每一个环节，特别是查核。培训应注意的问题人力资源管理工作心得领会(二)每一位管理者都希望下属是不平庸的优异职工，但事实上，能力一般的职工永远占到绝大部分。那么，怎样让这些平庸的职工做出不平庸的事情来?中国公司常常见面对一种窘境：公司骨干一走，整个部门运作便可能陷于瘫痪，人材的流失致使公司衰落的案例常常发生，我们常常在组织制度创新眼前茫然无策，在组织改革管理上乏善可陈，公司所以暮气重重。事实上，解决这些问题的重点在于发挥每一位职工的能动性和智慧，把他们对组织的贡献列入到公司平时管理中，让每一位职工都对组织作出贡献。在现有的组织里，职工工作范围的限制，即职工从事何种业务工作不过是每个人应当担当的最基本工作。公司的管理者对职工的要求不可以限制于此，他们在达成业务工作的时候，还需要对组织有所贡献。这类贡献包含了两层含义，一方面是对组织中“人”的贡献，诸如招聘到适合的职工，为组织培育优异的人材等等，另一方面则是指对组织制度的贡献，需要职工创新制度、创新流程而这类职工对组织的贡献常常比对公司业务贡献显的更加重要。在公司界，优异跨国公司对此极为重视。惠普拟订出知识大师计划，在每个工作领域精选出两三个最优异的人选，如产品技术大师、人力资源管理大师等，鼓舞这些优异职工把他的知识贡献出来，整理成书面的资料，让公司的职工共同分享，他们的个人智慧逐渐变为了公司层面的制度。但能够提高组织能力的不单限于公司中高层管理者或许技术骨干基层职工的智慧，常常让人惊讶不已。一般职工