上海人力资源管理师二级知识点汇总培训与开发

上海人力资源管理师二级-知识点汇总-培训与开发上海人力资源管理师二级-知识点汇总-培训与开发13/13上海人力资源管理师二级-知识点汇总-培训与开发1.现代培训及开发着重于两个新的目的：A.向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能B.利用培训及开发强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度培训是企业向员工供应工作所必需的知识及技能的过程，开发是依据员工需求及组织发展要求对员工的潜能开发及职业发展进行系统设计及规划的过程。2.当前人力资源培训及开发正呈现出以下四大趋势：A.培训目的更留意团队精神B.培训组织转向虚拟化，更多采纳新技术C.留意对培训效果的评估和对培训模式的再设计D.培训模式更倾向于联合办学3.虚拟培训过程中，虚拟培训组织中更加留意以顾客为导向。虚拟化培训的优缺点如下：培训技术优点缺点多媒体培训自我限制进度，内容具有连续性互动式学习，反馈及时，不受地理位置限制开发费用高，不能快速更新网络培训自我限制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，培训项目快速更新受到网络传输速度限制，开发成本高培训成果转化一般远程学习多人同时培训，节约费用，不受空间限制缺乏沟通，受传输设备影响大虚拟现实适合危险或困难工作培训培训成果转化率高，反馈及时有时缺乏真实感智能指导系统模拟学习过程，自我调整培训过程及时沟通及回应，培训成果转化率高开发费用高4.人力资源培训及开发系统的设计及其构建要以企业战略及员工职业生涯规划为动身点和依据。*员工培训及开发的力度取决于人力资源的现状及企业发展战略对人才素养要求之间的差距。企业发展战略在很大程度上影响培训的类型,数量和培训所须要的资源。*一方面，企业可以依据员工的职业生涯发展须要并综合考虑企业的实际状况制定培训支配,设计培训项目，以满足员工个人发展层面上的需求；另一方面，员工可以在企业既定的培训制度下选择有利于自己职业生涯发展的培训项目，有意识地培育技能,提升实力。5.企业培训及开发活动通常包括培训需求分析,培训支配制定,培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。*在企业实际培训及开发工作中，企业通常都将培训需求分析及培训支配制定放在一起做，操作比较规范,管理水平较高的企业通常在培训需求分析的阶段就开始组织培训效果评估了。6.通常来说，培训需求分析,培训课程及教材设计,培训师资，这三点是培训及开发工作管理的重点。企业培训中心的职责是供应基于人力资源开发目标的培训平台及相关资源，最终的实施者及收益者是员工本人。内部老师应成为企业培训师资队伍的主体。*企业在进行培训需求分析的时候，通常要考虑：A.企业发展战略B.潜能评价及素养模型的结果C.任职资格标准体系以及绩效考评结果7.为了开发一套比较规范的,适合企业实际状况的培训教材，首先要完成课程设计。企业在编写培训教材时，要留意以下细微环节问题：A.教材具体内容,难易程度以及授课方式要力求符合企业实际状况B.企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材C.企业应逐步建立起教材编写及审核的机制D.依据企业实际状况，制定教材开发的酬劳制度，可以尝试将教材开发及优秀教材评审结果及员工个人的绩效考评和薪酬挂钩。8.培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响，包括：A.转化的气氛B.管理者的支持C.同事的支持D.运用所学实力的机会E.信息技术支持系统F.受训者自我管理9.为了提高培训成果的转化效果，在培训组织及实施过程中应留意：A.受训者必需知道培训的依据是什么，明白和接受培训的程序和方法B.加强培训中的示范和参及，增加培训的好用性C.模拟及操演，强化受训者感受；探讨和反馈，加强学习效果D.增加实际应用机会,及受训者共同探讨进展状况E.实际应用过程中的专人指导，一般由直接上级进行F.建设良好的信息技术系统，支持知识共享及学习成果的保存和积累10.“学习型”组织的培训模式强调：A.以美国学者提出的“五项修炼”为基本原则（不断自我超越,团队学习,建议共同愿景,系统思索,改善心智）B.重视个人学习及其成长环境的建设C.开展多项关键性活动，努力建设“学习型”组织11.高级主管培训模式强调企业管理系统,员工培训系统,主管选拔系统的有机结合，而且特别重视培训过程的支配。*系统型培训模式是指通过一系列符合逻辑的,科学的,规范的步骤有支配地实施各项培训支配，其特点包括：A.以组织战略管理的模式为基础，反映一般性战略管理的全部过程B.培训是一系列连续性的循环步骤C.以对组织的整体理解和对个人培训需求的理解为基础D.留意结构，强调支配性，能够突出评价对培训工作的重要作用12.高级杠杆培训模式是适合于“学习型”组织的培训方式，特别留意企业文化建设。其特点是：A.及组织的营销战略紧密联系B.运用指导性设计过程，确保培训的真实性和有效性C.擅长比较和参照其他公司的培训状况，拟定自己的培训标准D.利于营造激励持续学习的工作环境13.过渡型培训模式是系统型培训模式和企业战略学习的结合体。其基本思想：培训是组织的一种投资；通过战略性支配机制对组织间的竞争性投资机会进行资源配置，组织利益及待培训者利益完全一样。重要特点：保留了系统型培训模式的特长，把培训工作放到了企业环境中，但缺乏操作性指导。14.持续发展型培训模式，又称IPM模式，其特点包括：A.重点强调培训职能的长期强化和提高B.有利于组织资源的开发和利用C.把培训放到组织背景中，探究组织及其他发展活动的联系D.提出了有利于实现可持续发展的一系列相关活动15.培训的基本方法包括：A.讲授法B.实践法C.自学法D.模拟法E.嬉戏法F.拓展训练G.网上培训16.讲授法是成本最低，最节约时间的培训方法，优点：A.一次性传授内容多，知识比较系统,全面，有利于大面积培育人才B.对培训环境要求不高C.员工平均培训费用较低讲授法的局限性：A.缺少受训者参及，缺少及实际工作环境的联系B.传授方式较为枯燥，不易吸引受训者的留意C.不能满足学员的特性需求17.实践法经济好用，通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作,体验,驾驭工作所需的知识及技能。常用的实践法有四种类型：A.工作指导法B.工作轮换法C.特殊任务法D.个别指导法18.工作指导法，又称教练法或实习法，由一位有阅历的工作或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。这种方法不肯定要有具体,完整的教学支配，但应留意培训要点：A.留意关键工作环节的要求B.留意做好工作的原则和技巧C.留意须避开,防止的问题和错误19.工作轮换法是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作阅历。其优点是：能丰富受训者的工作阅历，使受训者明确自己的特长和弱点，并改善部门间合作。缺点是：此法激励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适合于职能管理人员。为提高工作轮换的培训效果，应留意：A.工作轮换的支配须要依据每个受训者的具体状况而定，将企业需求及受训者爱好,实力倾向和职业爱好相结合。B.受训者在某一部门工作的时间长短，应视其学习进度而定C.配备有阅历的指导者20.特殊任务法包括：委员会或初级董事会法,行动学习法*委员会或初级董事会法是为有发展前途的中层管理人员供应分析全公司范围问题阅历的培训方法。*行动学习法是让受训者将全部时间用于分析,解决其他部门而非本部门问题的一种课题探讨法。21.个别指导法，即帮带式培训法，优点：A.新员工在师傅指导下开始工作，可以避开盲目摸索B.有利于新员工尽快融入团队C.可以消退刚从高校毕业的学生进入工作的惊慌感D.有利于企业传统的优良的工作作风的传递E.新员工可从指导者那里获得丰富的阅历缺点：A.为防止新员工对自己构成职业发展方面的威胁，指导者会保留阅历和技术B.指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响C.指导者不良工作习惯会影响新员工D.不利于新员工的工作创新22.自学法适用于知识,技能,观念,思维,心态等多方面的学习，既适用于岗前培训，又适用于在岗培训。让受训者自行制定学习进度并接受有关学习绩效的反馈，费用低，学习者自主性强，但须要受训者的学习动力，而学习效果差异性也很大。23.模拟法有两种基本形式：人-机模拟,人及计算机共同参及模拟活动。优点：A.接近实际工作，直观,真实B.有利于激发受训者的爱好，提高参及度C.集体模拟活动有利于受训者沟通，提高人际关系处理实力D.及实践法相比，模拟法实施的成本较低缺点：A.模拟情境的人为性导致有限度反映工作实际，降低了真实性B.受训者可能随意决策，缺乏责任心C.须要大量时间进行打算24.嬉戏法是一种高度结构化的培训活动方式，是员工培训中常用的一种协助训练方法；而拓展训练主要包括拓展体验,挑战自我课程和回来自然活动，用于改善人的心理素养。网络培训分同步培训及非同步培训，优点是：A.无需召集学员，大大节约培训费用B.可及时,低成本地更新培训内容C.可以充分利用网上的声音,图片和影音文件，增加趣味性，提高学习效率D.进程支配较敏捷，学员可以充分利用空闲时间，不用中断工作缺点：A.要求企业建立良好的网络培训系统，须要大量资金B.某些培训内容不适用于网上培训，如关于人际沟通的技能培训等25.案例探讨法是一种提高学员分析及解决问题的实力的培训方法。用于教学时应具有三个特点：内容真实,案例中应包含肯定的管理问题,必需有明确的目的。案例分析可分为：描述评价型,分析决策型，两种类型存在着过渡状态，而不是截然分开的。该培训方法的优点：参及性强，教学方式生动具体，直观易学，并能有助于学员之间的沟通。缺点：案例打算的时间较长,要求高；须要较多的培训时间,对学员实力要求高26.管理实力的培训方法包括：监督实力提高法,管理者训练,管理竞赛法。*监督实力提高法最早产于美国，是针对生产,经营第一线的监督人员进行培训的方法。培训对象：生产,经营第一线的监督人员。其具体方法包括：A.工作指导法B.改进工作法C.人际关系法*管理者训练是产业界中最普及的管理人员培训方法，旨在使学员系统学习,深刻理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理实力。培训对象：中低层管理人员。*管理者竞赛是几组管理人员通过计算机，就模拟真实的公司经营决策进行相互竞争的方法。培训对象：各部门经理及高层决策人员。27.开发创建力的培训方法包括：头脑风暴法,川喜二郎创建力开发法（KJ法）,假想构成法。三种方法的培训方式都需探讨。*头脑风暴法又称智力激荡法，由美国人奥斯本提出。适合培训的对象包括：决策人员,管理人员,监督人员,技术人员,一般员工等各类人员。*KJ法的基本原理是：通过收集相关资料,事实,意见,构想等，依据“相互接近视为一类”的原则进行归类，形成多个系统，用图表标明各系统间的关系。该方法侧重于发觉问题的实质。28.人际沟通实力的培训方法包括：敏感性训练法,交往分析法,面谈沟通训练*敏感性训练法又称T小组法，其培训方式采纳集体住宿训练，小组探讨和个别沟通等活动方式。要求学员在小组中就参与者的个人情感,看法及个人行为进行坦率,公正的探讨，相互沟通对各自行为的看法，并说明其引起的心情反应。*交往分析法由美国人开发并用于小团体的心理治疗，后被引入日本运用于员工教化。以体验学习为基础，主要由两部分组成：人们之间相互作用的分析和自我状态分析。29.企业的培训及开发制度应包括下列内容：A.制定企业培训及开发制度的依据B.实施企业培训及开发制度的目的C.培训及开发制度的内容D.企业培训及开发制度实施方法E.企业培训及开发制度的核准及施行F.企业培训及开发制度的说明及修订30.新员工入职培训制度的内容包括：A.培训的意义及目的B.参训人员的资格界定C.入职培训的主要责任划分D.入职培训的基本要求E.入职培训的程序F.入职培训的方法G.对不能参与入职培训状况的处理31.岗位培训制度的核心是培训,考核,运用,待遇一体化的配套措施的实行。由管理制度,教学制度,考核制度,评估制度,劳动,人事,工资制度，岗位资格证书等一系列配套制度组成。岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。要制定好该制度，基础工作是岗位培训内容或课程体系的确定。岗位培训制度的实质是要提高从业人员总体素养。该制度的内容还包括岗位的培训体系和培训结果的运用。32.培训考核评估制度的内容包括：A.被考核评估的对象B.评估的执行组织C.评估的主要方式D.评估的评分标准E.评估的工作流程F.结果的签署确认G.考核结果不同意见的申诉H.结果的备案I.结果的证明J.考核结果的运用*培训考核评估制度应兼顾两个目的：（1）检验培训的最终效果以便为培训奖惩制度的确立供应依据（2）规范培训相关人员行为33.企业培训及开发制度包括：A.新员工入职培训制度B.岗位培训制度C.培训考核评估制度D.培训机构内部管理制度E.培训奖惩制度34.制定培训及开发规划应遵循的原则:资源保障,政策保证,系统完善,针对性强。其步骤是：（1）了解员工的知识,技能构成状况及其学习发展意愿（工作说明书+培训需求分析）（2）结合企业战略目标及策略目标确定培训及开发目标（3）将培训及开发的目标及员工现状相比照，确定培训及开发的具体内容及要求（4）初步拟订培训及开发规划（5）上报审批，发觉问题及时修正（6）在执行过程中及时修正不妥之处（7）每阶段结束后进行总结，依据目标和本阶段培训效果提出新的培训要求，并修正培训及开发规划*企业培训及开发目标可以分为看法改变,知识驾驭,行为转变,业绩提升四大类。看法转变：提高员工的出勤率,满足度和沟通的主动性知识驾驭：提高笔试成果,完善技术报告行为转变：领导风格,沟通技巧的转变业绩提升：销售额或产量的增加,成本的降低,现金周转周期的缩短*培训及开发的内容的依次在规划过程中特别重要，排序的方法可以依据绩效考评的结果进行，也可以依据部门任务的分解结果进行。35.培训及开发规划的主要内容包括：A.培训及开发的目标及项目的确定B.培训内容的开发C.实施过程的设计D.评估手段的选择E.培训资源的筹备F.培训成本的预算*培训内容的开发要考虑：适应需求,突出实力,具有超前性*设计实施过程时要考虑：合理支配进度,教学方式,培训环境*确定培训目标时要考虑：合理的培训需求优先依次,目标群体的现状,个体的差异性和培训的互动性36.制定年度培训及开发支配的步骤：（1）依据培训需求分析的结果汇总培训意见,制定初步支配（2）管理者对培训需求,培训方式（内训或外训）,培训预算等进行审批（3）培训部门组织支配企业内部培训，确定师资和教材或联系外派培训工作（4）后勤部门将及内部培训有关的场地,设备,工具,食宿,交通予以落实（5）培训部门依据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位37.培训需求分析的实施程序包括：（1）做好培训前期的打算工作（2）制定培训需求调查支配（3）实施培训需求调查工作（4）分析及输出培训需求结果38.员工培训需求分析之前应建立员工培训档案（培训时间,地点,内容,考核结果等）；培训部门工作人员应同其他各部门人员保持亲密联系。培训需求调查支配应包括：A.培训需求调查工作的目标B.培训需求调查的内容C.合适的培训需求调查方法D.培训需求调查工作的行动支配39.培训需求分析报告主要包括以下内容：A.需求分析实施的背景B.开展需求分析的目的和性质C.概述需求分析实施的方法和过程D.阐明分析结果E.说明,评论分析结果并供应参考意见F.附录图表,问卷,部分原始资料等G.报告提要40.培训成果的转化是指受训者将所学的技能,技巧,知识等充分运用到具体工作当中。只有当培训成果转化后，培训才算真正的完成。在实际工作当中，培训项目设计,受训者特点,工作环境是影响培训成果转化的三大因素。*培训项目设计是指学习环境的重要特征的设计，包括：A.有意义的材料B.实践机会C.反馈D.学习目的E.项目组织协调F.培训场地的自然环境特征*受训者特点包括影响学习的各种实力和动机*工作环境是指能够影响培训成果转化的全部工作上的因素，包括：A.管理者的支持B.技术上的支持C.设备上的支持D.同事的支持E.自我支持41.培训成果分为五类：认知成果,技能成果,情感成果,绩效成果,投资回报率全程培训评估可分为三个阶段：培训前的评估,培训中的评估,培训效果评估42.培训前评估的作用：A.保证培训前需求分析的科学性B.确保培训支配及实际需求的合理连接C.扶植实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性培训前评估的内容：A.培训需求整体评估B.培训对象知识,技能和工作看法评估C.培训对象工作成效及行为评估D.培训支配评估43.培训中评估的作用：A.保证培训活动依据支配进行B.培训执行状况的反馈和培训支配的调整C.过程监测和评估有助于科学说明培训的实际效果培训中评估的主要内容：A.培训活动参及状况监测评估B.培训内容监测评估C.培训进度及中间效果监测评估D.培训环境监测评估E.培训机构和培训人员监测评估44.培训效果评估，有助于树立结果为本的意识，扭转目标错位的现象，是提高培训质量的有效途径，其主要内容包括：培训目标达成状况评估,培训效果效益综合评估和培训工作者的工作绩效评估。可以在以下四个层面进行：A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估*培训效果评估的层次及方法层次评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量学员对具体培训课程,讲师及培训组织的满足度问卷调查，面谈视察，综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对培训内容,技巧,概念的汲取及驾驭程度提问法，笔试法，口试法，模拟练习及演示，角色扮演，演讲，心得报告及发表文章课程进行时课程结束时培训单位行为评估衡量学员对于培训内容,技巧,概念的汲取及驾驭程度问卷调查，行为视察，访谈法，绩效评估，管理实力评鉴，任务项目法，360度评估三个月或半年以后学员的直接上级主管结果评估衡量培训给公司业绩带来的影响个人及组织绩效指标,生产率,缺勤率,离职率，成本效益分析，组织气候等资料分析，客户及市场调查，满足度调查半年或一年以后学员的单位主管45.培训评估报告的基本结果和主要内容如下：A.导言:评估实施的背景,评估目的和性质,以前是否有过类似评估B.评估实施的过程C.评估结果表述D.说明,评论评估结果并供应参考意见E.附录的图表,问卷和部分原始资料F.报告提要46.培训评估报告的撰写要求包括：A.调查培训结果时必需留意接受调查的受训者的代表性B.通过培训评估证明培训的价值,但不可过分美化和粉饰评估结果C.综观培训的整体效果，以免以偏概全D.以委婉的方式论述培训结果中的消极方面，避开打击有关培