人力资源培训与开发考前辅导

人力资源培训与开发考前辅导课程体系第二页，共93页。第一章导论培训、教育与开发1培训与开发的作用23人力资源培训与开发的角色拓展4培训与开发的分类人力资源培训开发专业人员素质5第三页，共93页。一、培训与开发概述

培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工绩效以及员工对企业目标的奉献，企业所作的有方案的、有系统的各种努力。教育指包括一切能增进人们的知识、技能，影响人们的思想意识和道德品质的活动。人的一生所受的教育可分为三个阶段，即学龄前教育阶段、学校教育阶段、毕业后的成人继续教育阶段。开发是指通过一定的途径使员工的潜在能力在组织开展中得到良好的呈现。第四页，共93页。4二、培训与开发的作用对于企业培训与开发的作用提高组织士气建立优秀企业文化较高投资回报率提高员工绩效增强就业能力增加获得高收入的时机增强职业稳定性对于员工第五页，共93页。1.按照受训者与工作岗位的关系分类三、培训与开发的类型第六页，共93页。62.按照培训对象分类三、培训与开发的类型第七页，共93页。7三、培训与开发的类型第八页，共93页。四、人力资源培训与开发的角色拓展智力资本核心竞争力第九页，共93页。9五、人力资源培训开发专业人员素质

研究者需求分析家评估者工程设计者材料开发者评价者管理者变革参谋职业咨询师指导教师辅导者行政管理者1.ASTD〔美国培训与开发协会〕五大关键角色第十页，共93页。2.罗杰·贝尔特五角色理论管理者保持既定绩效变化解决问题五、人力资源培训开发专业人员素质

第十一页，共93页。11第二章学习理论行为主义学习理论学习的迁移理论社会学习理论建构主义学习理论学习理论认知主义学习理论人本主义学习理论第十二页，共93页。12一、行为主义学习理论

巴甫洛夫经典条件反射理论

斯金纳操作条件反射理论

桑代克尝试-错误理论第十三页，共93页。经典条件反射与操作条件反射的区别经典条件反射

操作条件反射

反应类型

S-R型

R-S型

强化的性质

强化伴随着条件刺激强化伴随者反应反应的主动性

被动

主动学得了什么

刺激间信号关系

特定的反应

适合于解释

信号学习情绪学习

简单的技能学习

第十四页，共93页。二、社会学习理论第十五页，共93页。社会学习理论-模仿学习理论第十六页，共93页。自我效能是对自己在特定的情境中是否有能力操作行为的预期期待是决定行为的先决因素社会学习理论-自我效能理论结果期待效能期待第十七页，共93页。苛勒格式塔学习理论托尔曼认知目的说布鲁纳认知-发现学习理论三、认知主义学习理论第十八页，共93页。四、人本主义学习理论马斯洛需要层次理论第十九页，共93页。建构主义的知识观1五、建构主义学习理论建构主义的学生观2建构主义的学习观3第二十页，共93页。迁移：一种学习对另一种学习的影响。培训迁移：在实际工作中应用培训中所学习的知识、技能、态度等的程度，以及这些行为或行为潜能的改变对工作绩效的影响。六、学习的迁移第二十一页，共93页。

2、按照迁移方向：顺向迁移〔forwardtransfer〕：先前的学习对后来学习的影响。逆向迁移〔backwardtransfer〕：后来的学习对先前学习的迁移。过去经验学习A学习B（迁移实验状况）顺向迁移逆向迁移〔二〕学习迁移的分类第二十二页，共93页。同因素理论1激励推广理论2产生式迁移理论3奥苏伯尔认知转换理论4〔三〕学习迁移理论认知策略迁移理论5第二十三页，共93页。第三章学习的信息加工理论12信息加工理论的根本模式记忆系统第二十四页，共93页。一、信息加工理论的根本模式环境效应器感受器反响发生器感觉登记器感觉记忆短时记忆执行控制期望加工系统执行控制系统动机系统第二十五页，共93页。25

阶段保持时间容量感觉记忆开始阶段0.25-2秒较大短时记忆中间阶段5秒-2分钟7±2个单位长时记忆最终阶段1分钟以上-甚至终身没有限度记忆的分类——根据信息保持时间的长短第二十六页，共93页。26长时记忆程序性记忆〔知道如何做〕陈述性记忆〔知道是什么〕语义记忆〔一般知识〕情景记忆〔个人经历〕1+1=2第二十七页，共93页。27内隐记忆：在个体无法意识的情况下，过去经历对当前作业产生的无意识的影响，有时又叫自动的、无意识记忆。外显记忆：在意识的控制下，过去经历对当前作业产生的有意识的影响，它对行为的影响是个体能够意识到的，因此又叫受意识控制的记忆。内隐记忆与外显记忆第二十八页，共93页。28艾宾浩斯遗忘曲线

1234510152025300102030405060708090100时间(天数)保持百分比1.大多数遗忘发生在学习后一小时之内；2.遗忘遗忘的速度是先快后慢，渐趋平稳；3.重新学习要比第一次学习容易。第二十九页，共93页。29信息加工理论对培训的启示引起受训者的选择性注意尽量消除与培训无关的刺激物的干扰；充分发挥与培训有关的刺激物的作用培养员工明确的学习目的，激发间接兴趣提出问题，激发思考的积极性把头脑里的智力活动和外部的实际活动结合起来第三十页，共93页。30信息加工理论对培训的启示过度学习——学习程度越高，遗忘越少一种学习材料如果学得没有到达一次完全能背诵的标准，这是低度学习的材料；如果到达恰能背诵之后还继续学习下去，这就是过度学习。“适度紧张学习〞——当学习稳固到不再出现错误的水平时，就可以停顿。第三十一页，共93页。31第四章培训需求〔一〕需求分析的定义及类型〔二〕需求分析的层次〔三〕胜任力123组织层面任务层面人员层面第三十二页，共93页。一、组织层面的培训需求分析通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。1.组织目标;2.组织资源;3.组织特征;4.组织所处的环境;决定组织中哪些地方需要培训？实施培训的环境和条件如何？第三十三页，共93页。331、麦肯锡7S模型结构Structure战略Strategy共享价值观Shared

Value核心技能Skill人员Staff系统System风格Style组织分析的工具第三十四页，共93页。342、平衡计分法顾客角度内部经营创新与学习平衡计分法测评体系财务指标财务指标的提升传统的测评体系企业整体的提升第三十五页，共93页。二、任务层面的培训需求分析分析确定完成该岗位工作对员工知识、技能等的要求，从而确定培训内容的根本范围。1.工作的复杂程度;2.工作的饱和程度;3.工作内容和形式的变化;决定培训内容应该是什么？第三十六页，共93页。〔一〕任务分析的步骤第三十七页，共93页。37任务分析工具在某些工作领域，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件〞。关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注意对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。1、关键事件技术〔CIT〕第三十八页，共93页。三、人员层面的培训需求分析对员工的能力态度业绩等进展比较分析，确定企业组织成员是否能胜任所承担的工作，着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度。1.知识构造;2.专长;3.年龄构造;4.个性;5.能力分析;决定谁应该承受培训？承受何种培训？第三十九页，共93页。39判断员工个人整体绩效的水平：业绩优秀者-业绩不佳者寻找隐藏在个人绩效表现背后的原因：业绩优秀者的提高-业绩不佳者的诊断、干预第四十页，共93页。401、行为事件访谈法〔behavioraleventinterview〕采用开放式的行为回忆式探索技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细报告当时发生了什么,据此收集被访者在代表事件中的具体行为和心理活动的详细信息。人员分析工具第四十一页，共93页。412、行为锚定等级评价法〔BARS〕通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例来对一个行为量化的尺度加以解释和锚定，将描述性的关键事件评价法和量化的等级评价法的优点结合在一起。第四十二页，共93页。四、胜任力传统人力资源管理在管理人员的选、用、育、留上存在极大弊端，造成人力资源管理无序性和浪费，人员和岗位的不匹配。胜任力(Competence)概念应运而生专门研究人的社会动机,全球第一个提出素质的概念Dr.DavidC.McClelland’s第四十三页，共93页。43胜任力模型知识:个人在一个领域内所掌握的信息总和技能:将事情做好的能力（如商业策划能力）社会角色:一个人在他人面前想表现出的形象（如想成为领导）自我认知:个人对自己的形象定位（如认为自己是某一领域的权威）特质:身体特征及典型的行为方式（如冒险、善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）动机:决定外显行为的自然而稳定的思想（如想获得权利、喜欢追求名誉）1.胜任力冰山模型第四十四页，共93页。胜任力模型技巧知识自我概念特质动机态度价值观外表：相当容易开展核心的人格：相当不容易开展2.洋葱模型第四十五页，共93页。45

第五章培训设计〔三〕培训经费预算〔四〕培训机构的选择

〔八〕培训时间〔七〕培训课程〔九〕培训场地和设施〔十〕设计和使用印刷材料〔一〕培训方案〔二〕培训目标〔五〕培训师的选择〔六〕培训对象第四十六页，共93页。46一、培训方案的类型第四十七页，共93页。47二、培训目标的要素受训者在什么情况下有望达到理想的培训结果员工胜任某项工作必须具备的能力组织可以接受的质量或绩效水平业绩表现环境条件评价指标第四十八页，共93页。48三、培训经费预算比例预算法零基预算法比较预算法第四十九页，共93页。49教育机构专业团队行业协会相关认证机构咨询公司政府管理机构培训机构类型四、培训机构的选择第五十页，共93页。内部培训师外部培训师来源组织领导具体特殊知识和技能的员工培训专员

培训公司的专业培训人员大学、科研院所、职业技术学校公开研讨会和专题训练会合作伙伴优势了解公司和受训者，贴近实际需要减少成本激励

可以获取高质量的培训师

可以带来许多全新的理念

对学员有较大的吸引力

可以从第三方的角度揭示企业的一些敏感问题劣势

内师不容易在学员中树立威望

不容易获取高质量的内部培训师

内师的视野具有局限性培训风险大外师对企业和学员了解不够，会降低培训的适用性缺乏企业实战经验的培训师容易导致纸上谈兵费用高五、培训师的选择第五十一页，共93页。51六、培训对象要对什么人进展培训，哪些人是主要培训对象，哪些人是次要培训对象确定培训对象的数量根据培训需求分析确定培训内容和培训对象新招聘的员工需要改进目前工作的员工有能力且组织要求他们掌握新技术的员工第五十二页，共93页。52七、培训课程空间目标时间模式内容教材216345课程开发发6大要素第五十三页，共93页。53导师制

在职培训课堂培训计算机辅助教学智能计算机辅助教学网络〔局域网/互联网〕体验技术视听教学讨论会/讨论讲座教练式工作轮换工作指导培训基于电子技术的培训第六章培训技术第五十四页，共93页。54第七章培训评估第五十五页，共93页。第七章培训评估培训评估的类型1234培训评估模型评估有效性评估方案评估数据的收集第五十六页，共93页。培训评估的类型制定年度培训计划；确立评估标准与评估实施计划以中心为单位汇总培训需求提出培训需求申请准备培训评估工具，实施与评估20%关键人才的培训组织执行80%员工的培训计划并实施评估分阶段、分步骤实施培训效果评估（a/b/c）实施培训效果评估提供效果评估的信息与数据反馈评估结果评估结果汇总并反馈管理层中心人力资源专员员工及其直接主管第五十七页，共93页。57培训评估模型柯克帕特里克评估模型考夫曼评估模型CIRO/CIPP评估模型菲利普五层次ROI模型BreadPPT第五十八页，共93页。58〔一〕柯克帕特里克培训模型结果层行为层学习层反应层第四级第三级第二级第一级第五十九页，共93页。59获得反响培训可行性应用组织产出社会产出考夫曼评估模型评估社会和顾客的反响，以及培训的可行性。重视培训的正外部性，评估企业的社会责任意识个体和小群体技能与胜任力组织内个体效用和产品效用〔二〕考夫曼评估模型第六十页，共93页。60ContextualInputReaction情境投入反响结果Outcome获取和使用当前情境的信息来明确培训需求和培训目标最终目标中间目标直接目标获取和使用可能的培训资源来确定培训方法外部资源内部资源获取和使用参与者的反响来提高培训过程参与者主观评价收集和使用培训结果的信息界定趋势目标选择、构建目标的测量方法在适宜的时间测量评估结果改善培训〔三〕CIRO评估模型第六十一页，共93页。61〔四〕CIPP评估模型Process过程评估Input投入评估Product结果评估提供如何最正确使用资源去成功实施培训的信息Context情境评估提供反响给负责培训实施的人，监控可能的失败来源或给预先的决策提供信息，帮助决策者在众多培训方案中选出有可能获得最大成效的方案界定相关环境、识别需求和时机、诊断具体问题，确定培训目标对到达培训目标的程度进展测量和解释第六十二页，共93页。62菲利普斯ROI评估模型12341、反响与既定方案的活动评估2、学习评估3、工作应用评估4、组织结果评估5、投资回报率分析5测量受训者的满意度以及应用培训所学。通常在培训完毕后采用问卷调查测量测量受训者在培训过程中所学使用许多跟踪方法测量受训者将所学应用于实际工作中的情况测量受训者培训所学后对组织产生的积极影响，通常测量产量、质量、本钱、时间和顾客满意度计算投资回报率ROI=培训收益/培训本钱〔五〕菲利普斯ROI评估模型第六十三页，共93页。63无对照组设计二、培训有效性评估方案第六十四页，共93页。64〔一〕后测设计时间实施培训缺点：不知道培训学员之前的知识和技能水平如何，所测量的结果很难说是学员在培训中学到的东西，不能说明培训的有效性培训工程开场培训工程完毕培训后评估受训者第六十五页，共93页。65〔二〕前测-后测设计时间实施培训缺点：没有控制组，分析出来的差异可能不是由于培训造成的，而是其他方面的变化引起的培训工程开场培训工程完毕培训后评估受训者培训前评估受训者第六十六页，共93页。66〔三〕时间序列设计时间实施培训优点：适用于长期工程缺点：时间长度导致流失率影响培训工程开场培训工程完毕评估受训者评估受训者评估受训者评估受训者第六十七页，共93页。67对照组设计二、培训有效性评估方案第六十八页，共93页。68〔一〕后测对照组设计时间实施培训缺点：对培训学员以往的水平并没有测量，很难评估真正的学习效果培训工程开场培训工程完毕评估受训者实验组对照组时间没有培训第六十九页，共93页。69〔二〕前测-后测对照组设计时间实施培训研究设计中应用较多的设计，不仅可以用于评估单一培训的效果，也可以用来衡量不同培训方式的效果。培训工程开场培训工程完毕评估受训者实验组对照组时间没有培训评估受训者第七十页，共93页。70〔三〕时间序列对照组设计时间实施培训兼顾时间设计与前测-后测对照组设计的优点，可以排除雇员开展因素的影响，又可以剔除公司历史因素影响，很好反映培训有效性培训工程开场培训工程完毕评估受训者评估受训者评估受训者评估受训者实验组对照组时间没有培训第七十一页，共93页。71〔四〕所罗门设计时间实施培训培训工程开场培训工程完毕评估受训者评估受训者实验组1实验组2时间实施培训对照组1没有培训时间时间没有培训对照组2X1X2X3X5X4X6优点：集中设计方案的结合；可以证明培训测验是否有缺陷，评估不同培训方式的效果缺点：所选研究对象多，费用较大第七十二页，共93页。72软性数据硬性数据客观的、理性的、无争论的事实定量化数据容易测量衡量组织绩效的常用标准容易转化为货币价值难以量化相对不容易测量作为绩效测评指标，可信度较差主观性的不容易转化为货币价值一般是行为导向的三、评估数据的收集第七十三页，共93页。73数据收集方法问卷调查访谈核心小组讨论关键事件评估测验四、数据收集方法第七十四页，共93页。74第八章员工辅导与咨询员工辅导员工咨询心理咨询压力及压力管理1234第七十五页，共93页。员工辅导分析的步骤强化归因反响反响Textinhere

员工的个人绩效情况是否值得经理或主管花时间和精力去关注

下属是否知道他们的绩效不良

下属是否知道期望的工作行为是什么有效的绩效是否得到否认的结果，不履行职责是否得到肯定的结果

是否存在超出员工控制范围的障碍诊断预测如果下属想做一项工作，他〔她〕的胜任力如何判断

确定不良的员工绩效第七十六页，共93页。76二、员工咨询咨询跟踪随访问题确认推荐介绍干预教育第七十七页，共93页。77〔一〕员工援助方案〔EAP〕

心理状况调查心理安康宣传心理培训心理咨询效果评估利用印刷资料、网络、讲座等多种形式树立员工对心理安康的正确认识，鼓励员工遇到心理困惑时积极寻求帮助通过心理解压、情绪管理、职业心态、协调工作与生活的关系等系列培训，帮助员工掌握提高心理素质、保持心理安康的根本方法和技巧；帮助管理者掌握员工心理管理的技术，通过适当方式协助员工解决心理问题对于受心理问题困扰的员工，提供个人咨询、热线咨询、电子邮件咨询、团体辅导等形式多样的效劳，充分解决困扰员工的心理问题在工程进展和完毕时，分别提供阶段性评估和总体评估报告，帮助管理者及时了解员工帮助方案的实施效果，也为改善和提高效劳质量提供依据由心智教练采用专业的心理安康调查方法：建心理档案、评估员工心理现状，分析导致问题产生的原因第七十八页，共93页。78〔二〕安康促进方案〔HPPs〕123运动与健身干预戒烟戒酒等解决药物问题运动营养、体重与血压控制第七十九页，共93页。79一般适应综合征身体防御戒备期抵抗期衰竭期正常的防御水平原压力新压力四、压力及压力管理干预第八十页，共93页。80第九章职业开发一、职业生涯根本含义二、职业开发根本含义三、职业开发中的角色四、职业开发的理论与模型第八十一页，共93页。一、职业生涯根本含义职业〔CAREER〕：是一个人在他的整个工作生涯中选择从事工作总的行为。CARERE=JOB+JOB+JOB+…...职业生涯就是一个人的职业经历，是一个人从首次参加工作开场的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。它是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为根底，以工作内容为确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。第八十二页，共93页。82职业开发又称职业生涯开展职业规划个人为了解和控制自身职业生涯而实施的一项行动，包括个人评估和了解自身优劣势，组织存在的时机与限制，选择和确定自己的职业目标，并为实现目标进展一系列准备工作职业管理组织为了促进员工职业生涯开展，采用的一个督导与控制员工职业规划和开展的持续过程。二、职业开发根本含义第八十三页，共93页。83三、职业开发中的角色〔一〕员工的角色职能承担自己职业的责任评估自己的兴趣、技能和价值找出职业信息和资源建立目标和职业规划利用开发时机与经理谈论自己的职业遵循现实的职业规划第八十四页，共93页。84三、职业开发中的角色〔二〕组织的角色职能沟通任务、政策和程序提供培训和开发时机提供职业信息和职业方案提供多样化职业选择第八十五页，共93页。85四、职业开发的理论与模型〔一〕人生开展阶段埃里克森：社会心理开展阶段施恩：成人开展阶段理论萨柏：生涯开展阶段理论第八十六页，共93页。86〔二〕职业开发的理论与模型职业开发的理论罗宾斯：职业生涯阶段金兹伯格：职业成熟理论第八十七页，共93页。8