人力招聘培训课件

人力招聘培训课件招聘流程规划招聘过程施行招聘过程评价招聘过程第二页，共60页。

招聘流程图收集招聘需求分析招聘需求(核定招聘条件)人才市场网络招聘报刊\报纸招聘内部招聘员工介绍员工转职员工提升旅游学校招聘实习生收集/筛选应聘资料备用资料拒绝/储存到人才库人力资源部安排面试不合要求符合要求4级以下存6个月4级以上存入人才简历库留作备用推荐部门拒绝单个面试集体面试(实习生等)不合要求符合要求暂不合适求出工作变动单推荐其他部门拒绝符合要求不合要求人才简历库选择招聘渠道猎头招聘

背景调查总经理审批通知到岗时间完善入职手续进入人事管理系统进入试用阶段临时/租用/外包第三页，共60页。1、顺序性面试收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。合格的面试者推荐给上一级，最后由老板柏板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。优点：早些去除不合格的人选，节省指导的时间。缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。面试选才的方式第四页，共60页。2、系列化面试不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。比方应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的才能需求先面试一遍，再把挑选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道，如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。缺点：容易造成拖延。系列化面试适用于要求团队沟通特别好的职位。面试选才的方式第五页，共60页。3、小组面试就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。缺点：对候选人压力太大。适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位不宜用于面试应届大学生面试选才的方式第六页，共60页。类型挑选方式优点缺点适用顺序性面试由部门里职位比较低的人做第一级筛选，按照职位顺序层层面试能早点去除不合格的人选，节省老板的时间职位比较低的人对这个职位本身理解会有误差，他不一定清楚老板要招什么样的人有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时系列化面试许多部门一块儿做决定，一个系列一个系列地往下推进容易覆盖不同的层面，不易有偏见花费时间比较多，同时可能影响各部门的正常工作要求团队沟通特别好的职位适用小组面试一组经理同时面试一个人，然后小组决定录不录用他节省时间，不容易错过一些关键性的考察候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现出自己的优点适于招聘管理、销售、市场等人员，因为他以后工作会遇到这种场景面试选才的方式第七页，共60页。面试流程面试六步法工作分析①面试准备②开场白介绍③宣传、介绍结束⑤评估⑥信息收集④第八页，共60页。工作分析回忆工作描绘，理解任职要求采用工作分析问卷，设计面试大纲工作分析提问这个职位的工作职责要求是什么？任此职者有什么必要的要求？任此职者最好有哪些要求？哪些可以在工作中得到开展？任此职者表现一般的员工具有哪些特点？任此职者表现出色员工需要哪些特需要求？KnowledgeSkillsAbilitiesOther假如你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目的。第九页，共60页。个人准备阅读简历和申请书阅读或设计面试问题，对每个成功要素/技能至少选一个问题来问。环境准备防止可能的打搅安排好房间，对求职者不造成威胁不要让求职者等待使面试的场地尽可能舒适、安静面试准备第十页，共60页。面试准备－阅读简历和申请书在阅读简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试方案中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开场：职业目的或职位以及兴趣：与招聘职位一致吗？教育经历求职者是否到达工作所需学历要求？求职者是否有工作所需的经历？他/她有没有到达主管级别的程度？他们的教育和工作经历对于这份工作来说是不是过于优秀了？教育和工作经历与这份工作是否相关？求职者学历的缺乏是否可以由经历来填补？需要多少培训才能让求职者到达所需经历的要求？大专/中专学校所开设的课程是否可以满足工作所需的教育程度？最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士？第十一页，共60页。任职记录为什么频繁变换工作追问他离任的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。有无降职记录通过承担工作工程时间的长短来判断其最不喜欢的工作晋升和薪酬的涨幅是否符合逻辑最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。头衔与工作职责相符吗？工作的报酬合理吗？离任原因〔分开其他工作的理由相似吗？〕过去的工作经历与招聘职位相关吗？工作经历反映了合理的职业生涯开展吗？工作经历中有没有缺口。面试准备－阅读简历和申请书第十二页，共60页。申请表简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估开放式，有助创新可以强调个人的内容允许申请人点缀自己费用较小，容易做到缺点封闭式，限制创造性制定与分发费用昂贵允许申请人略去一些内容可以添油加醋难以评估面试准备－简历与申请表的比较第十三页，共60页。开场白－－让求职者感到轻松自在与求职者问好微笑表现友好和欢送〔握手〕用眼神交流语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言做简短交流一般性话题：交通、天气、或简历上有趣的事开场白及介绍面试程序第十四页，共60页。介绍面试构造/过程1、面试官职位/背景2、你想理解求职者3、你要记笔记4、你要向求职者介绍应聘职位5、面试时间长短“那我们如今开场了。你知道，你是在应聘XX职位。我想在接下来的XX分钟里尽可能多的理解你所掌握的技能。面试完毕前，我会向你介绍这份工作，你也可以提出你的问题。我会在面试过程中作些记录，这样可以帮助我回忆你的详细情况。好吗？我们就先从－－－开场。〞面试程序介绍例如开场白及介绍面试程序第十五页，共60页。有效的语言技巧提问综合性/开放性问题，并保持80/20的交谈比例。面试过程中以应聘者姓名来称呼对方。跟随面试导向，但也要注意灵敏性，防止机械化面试。使用“概括性探测、概括性推进〞帮助较健谈的应征者聚焦到中心问题……有效的非语言技巧时常微笑，即使没有任何有趣的事发生。注意脸部的生动性，保持视线接触，眼眉是关键部位。使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情……提示信息搜集第十六页，共60页。社会招聘请详细描述一下你在原公司组织架构中的位置。请描述一下常规情况下你每天、每周、每月关注的工作重点。请补充校园招聘请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况在学校有无参加社团活动，有无担任干部？有无长时间坚持的锻炼方式？请补充信息搜集－常用面试问题第十七页，共60页。冰山原那么内在形式〔无意识层面〕深化探问/行为性陈述态度，个性，醒悟才能经验履历（30％）自我评价/自我观点（10％）信息搜集有意识层面第十八页，共60页。行为面试是指通过面试者过去的行为来判断他将来可能的表现。最能预测将来工作行为的是具有特点的过去行为：在一样的环境中行为新近的行为长期而稳定的行为信息搜集—STAR行为面试法第十九页，共60页。STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：S：情景T：目标R：结果A：行动STAR方法信息搜集—STAR行为面试法第二十页，共60页。S当时的环境如何？你是如何发现这一问题的？是什么使这一问题引起了你的兴趣？Situation情景T你要解决什么问题（完成什么任务）？你想怎样让客人满意？Target目标A你实际做了哪些事？你做了哪些最有效的事？你遇到了哪些障碍？Action行动R接下来发生了什么？结果怎样？你的上司对此有何看法？Result结果信息搜集—STAR行为面试法第二十一页，共60页。练习

我在学校上过人力资源管理的课程经验自我评估行为描述

我在大学里最喜欢的课程是心理学我是用电话工作来接送订单。

我在前一份工作中，上过夜班

我必须处理一些十分荒谬的要求

旺季时，我们客房人手不够，会请求别的部门来帮忙。√√√√√√序号123456信息搜集—STAR行为面试法第二十二页，共60页。问话技巧修改面试开始以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有的问题可以进行修改。比如问一个问题，候选人没听明白，你可以说：“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，我换一种方式问你。”直到他理解为止，这叫修改。重述如果他没有听明白，还可以重述：“我刚才可能没说清楚，我再说一遍我的问题，我希望你讲一下在处理客人投诉中，你具体做了些什么事情。”这叫重述。信息搜集—STAR行为面试法第二十三页，共60页。问话技巧跳过然后还可以把问题跳过去。有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，尤其发现主考官很专业，有些人会局促不安，说不出话来，这时候你就可以跳过去，可以说：“没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。那你对那件事怎么看呢？”就跳过去了，但要特别注意，如果是一个非常关键的围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。发展还有一种问法叫发展，就是把问题引申出去，可以这样问：“你觉得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样？”他肯定只能说“好，我和他们沟通很好”。你可以借机把这个问题发展一下：“能不能给我举个实际的例子说明一下？”这样问出他那个STAR。信息搜集—STAR行为面试法第二十四页，共60页。“谎言”？“事实”？事实：用第一人称说话很有信心明显的和其他一些的事实一致谎话：很难一针见血明显在举止上或言语上迟疑倾向于夸大自我〔我是最好的之一〕语言流畅，但象背书信息搜集—判断真假第二十五页，共60页。介绍：描绘工作/介绍公司、部门宣传：对公司进展真实的描绘告知最终录用的步骤和日程安排告知报酬、开展时机和公司相关福利等〔谈钱不伤感情〕完毕面试：保持和睦表示你对候选人提供的信息很感兴趣对候选人愿意花时间来面试表示感谢提供候选人时间做决定重承诺，及时跟进介绍、宣传和完毕面试第二十六页，共60页。评估只记录工作所需的相关详细行为只记录应征者所说的内容，而非你认为他们说的内容，要保持记录的客观性。记录应是系统化且详细的，不要只记录你认为重要的内容。把记录放在应聘者视线之外。做记录的窍门/记录行为观察技巧观察过于泛化，没有落实到详细行为上给候选人贴标签评价而非描绘行为×行为－描绘情景中详细事情及在面试中所作所为。问自己，是否别人会确信你的观察。√第二十七页，共60页。尽可能及时地记录应聘者的反响。将应聘者的反响与工作所需行为联络起来。重点关注在每个情景下应聘者确切的行为。考虑行为发生的时间性和频率性：越靠近当前的行为，越可以准确预测将来的工作表现。在评价候选人时应果断而有立场。确信任何评论都是基于观察而客观得到的，不能凭主观印象或其他偏见来歧视某些特定的候选人。不要给候选人贴标签或随意下评论。三次原那么填写评估表的方法评估第二十八页，共60页。完毕面试允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的根本描绘说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完好不要轻易许诺不能确认的事情不要轻易许诺你不确认的事！！！第二十九页，共60页。一次好的面试=充分准备+好的提问+仔细倾听+准确记录+评估〔+测试+取证〕也就是说评估完毕之后面试才是一场有价值、比较准确的面试，再加上测试，再加上取证〔背景调查〕才算完成。面试完毕总结第三十页，共60页。“在超过三分之一的案例中，应聘者选择何家公司，其中招募者是主要的原因。〞在面试前没有准备好没有阅读简历没有自我介绍面试官在企业里的头衔过于构造化或非构造化的面试进展一些不相关的或有压力性的提问。不能对应聘职务作明确的表达。在交谈中滔滔不绝语言不够流利没有及时地跟上谈话的内容。令人反感的面试官表现面试完毕总结第三十一页，共60页。收集集中的，与工作相关的信息做完整的有关行为表现的记录做客观的，准确的评估非常有价值，相对准确的面试构造化面试的步骤及技巧第三十二页，共60页。构造化面试准备性面试只集中问和工作最有关的教育和经历“指导〞候选人阐述和工作最相关的教育情况谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能行为表现面试问“引导性〞问题适当“探寻〞总是“跟踪〞 获得关于行为表现的信息第三十三页，共60页。专业的面试技巧问能获得行为表现的问题做完好的关于行为表现的记录倾听时全神贯注掌握面试速度维护候选人的自尊意识到你的 非语言性暗示有效的面试技巧第三十四页，共60页。行为表现问题的种类引导探寻总结直截了当理论性的问能获得行为表现的问题行为性问题着眼于事实而非虚构行为性问题帮助搜集过去的工作表现第三十五页，共60页。引导12探寻引导就是怎么样问话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导候选人往客户关系方面进行谈话。探寻就是继续追问。应聘者说了一段话以后，如果你觉得不够完全、不够清楚，可以追问：“结果怎么样？后来发生什么事情？”问能获得行为表现的问题第三十六页，共60页。3总结4直截了当当候选人说了一段话以后，要给他做总结。如：“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”如果候选人说的故事特别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对”，你就可以说：“那你对下一个问题怎么看？”这个问题就过去了。如果他说“不对”，那就请他再解释一下，这是总结性的问话方式。直截了当是想知道候选人说什么，标准的问话方式是：“请给我讲一个例子”，“请给我讲一个你过去做销售处理的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？”就是直截了当的问话方式。问能获得行为表现的问题第三十七页，共60页。5开放性问题采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多需要的信息。如如：“你的团队工作怎么样？”“你的沟通技巧怎么样？”这都是开放型的问题。应聘者不可能一两句话就回答了，他需要总结、引申、举例。在这一系列的回答中，你就可以获得充分的信息。这类问题，不要用只能以“是”或“不是”来回答的封闭式问题询问。无关的问题涉及隐私的问题一次问多个问题注意避免的提问问能获得行为表现的问题第三十八页，共60页。我们的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息！在面试方案上直接做记录让候选人知道你在做记录，但看不到写什么假如候选人说完你还未记完，可用短时间记完不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论做完好的关于行为表现的记录第三十九页，共60页。倾听是进展有效面试的根基！打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言性信号只看细节、事实，忽略整个全景“处理〞信息不当倾听陷阱倾听时全神贯注第四十页，共60页。倾听是进展有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时的面中都是他一个人在不停地说，让应聘者答复是或者不是；然后他又接着说。这说明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担忧话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进展下去他就一个人在不停地说。有很多地方适用“二十八十〞的定律，如80％的病假来自于公司内20％的员工，就这么几个人爱请病假占了80％。又如80％的精力是读报纸20％的版面。80％的销售利润来自20％的关键客户等等。面试也有一个“二十八十〞的法那么。比方说经理用20％的时间问问题，然后让候选人用80％的时间来答复，因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。

倾听时全神贯注第四十一页，共60页。倾听时全神贯注打断谈话很不礼貌地打断谈话：“你刚才说什么，你再说一遍”，或者“你就说到这儿吧，你对下一个问题怎么看？”很粗暴地打断人家的谈话，不听全部的过程。显得太忙面试的时候你显得比谁都忙，一会儿看表，一会儿接电话，一会儿又给谁签字，这些都是要不得的。只挑想听的听这是最严重的一个倾听陷阱。比方要招一个销售代表，设好五个围度，其中与别人和谐相处是很重要的，然后经理面试时听对方一说到沟通，一说到团队合作眼睛就一亮。但是只听他说团队、沟通，你会忽视他背后很多的真相，其实可能除了他说的这两点，其他都证明他并不适合这个职位。第四十二页，共60页。倾听时全神贯注忽略非语言的信号

面对面交谈的时候，肢体语言有时候更能真切地表达应聘者的意思，决不能忽略。“处理”信息不当面试的时候当场就说这个人说得不太好，这个人这方面不太合适，这个人我不想要。不要当场处理这样的信息，而整个面试应着重于倾听和做记录。第四十三页，共60页。当候选人：谈得太多？过于犹豫不决？不专注与行为表现的事例？想不出关于过去的例子？您的高见？掌握面试速度第四十四页，共60页。通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。所以，假如约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又强调要给候选人留有一定的时机。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。〞而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。掌握面试速度1、总结性的问话当候选人说得太长的时候，你非常自然地插进说：“哦，你刚刚说的是你在团队工作这方面做过的一些事情，对吗？〞对方肯定会说：“对，对，对。〞你可以马上话锋一转：“那么你对那个方面的问题怎么看，有什么见解？〞用总结性的问话把他的谈话带过去。第四十五页，共60页。2、运用肢体语言同样一句话：“您刚刚的问题说得非常好。〞在说这句话的时候辅以不同的肢体语言：→手心向下正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。〞这是谈得太多的暗示。→短暂的停顿对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。〞掌握面试速度第四十六页，共60页。维护自尊称赞重新导入正轨事先建立的良好关系心领神会事后建立的良好关系维护候选人的自尊第四十七页，共60页。尊重候选人的自尊可以从哪些方面表达呢？维护候选人的自尊假如你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。反过来，有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心，可能一年之内都抬不起头来，或心里存有障碍。这是因为你在面试的时候对他不尊重造成的。第四十八页，共60页。包括见面微笑、点头、握手、跟他闲聊，比方问“今天堵车吗〞，你还可以问问他：“公司的位置好找吗？你来得顺不顺〞，事先就建立良好的关系，使他放松紧张的心理。维护候选人的自尊面试前就建立良好的关系12面试后建立良好关系3整个面试过程中表现对他的专注（称赞）比方你可以点头并微笑着鼓励他，或者说：“你今天穿得很精神，你这个领带很特别〞。候选人会很快乐。哪怕你面试的当时就觉得他不适宜，不能录用他，面试后你也应该把他送到门口，跟他握手言别，并真心地感谢他花时间来参加面试，这样使得这个候选人不会低着头很沮丧地分开，这就是事后尊重。第四十九页，共60页。谈话时难免有跑题的现象，假如这个人没有理解你的问题，他答非所问，这个时候你应该说：“我是不是没说清楚？其实刚刚我问的问题是……〞而不应该对他说：“你听懂了没有？你明白我说什么吗〞。把问题换成“我是不是没说明白〞，把责任全拉到自己身上，然后再复述刚刚的问题，这样就能给对方最大程度的尊重。维护候选人的自尊4巧妙地帮助他重新回到主题5心领神会意思是说，要设身处地地站在对方的角度考虑问题，比方候选人太紧张，你可以说：“你不用紧张，假如换成我在你这个位置，我也是这样〞。这样，他可能就不会那么紧张了。第五十页，共60页。当你：赞许候选人提供了你需要的信息暗示候选人离题了或不同意他的想法你的思想无法集中意识到你的非语言性暗示第五十一页，共60页。非言语的表现行为？

通过面部表情，姿势，手势表现出来的和言语行为一致或不一致的信息眼神身体姿势手势面部表情有效的可疑的意识到你的非语言性暗示第五十二页，共60页。前面提过，判断别人是否扯谎，可以看那些非语言性的东西。同时