机关幼教人才队伍建设对策

机关幼教人才队伍建设对策幼儿教育是培育国家未来接班人的伟大工程，做好幼儿教育工作，首先要建设好幼教人才队伍。作为服务保障机关干部职工的重要组成部分，机关幼教整体队伍的统筹建设与专业素质提升直接影响机关事务管理工作高质量发展水平。*市局目前共有三所机关幼儿园，从当前*市局机关幼教人才队伍建设的现状分析出发，探讨建设高质量、有特色的机关幼教有效途径，建设一支政治思想素质过硬、师德高尚、结构合理、业务精湛的机关幼教人才队伍。一、机关幼教人才队伍建设现状近年来，*市局所属三所机关幼儿园以办好人民满意幼儿教育为工作出发点，牢牢把握新时代机关幼教发展形势与方向，着力提升幼儿园发展质量，建设高素质人才队伍，取得了较为显著的成绩。（一）办学规模及办学特色三所机关幼儿园整体的办学规模与水平、办学特色与发展较之前均有了较大幅度提升，目前，机关一幼设有*个班级，幼儿总数*人；机关二幼总园设有*个班级，幼儿总数*人；机关三幼总园设有*个班级，幼儿总数*人。在办学理念与园本特色方面，机关一幼以科技教育为重点，注重礼仪教育。机关二幼的园本特色是艺术教育和异域文化教育，将异域文化渗透到幼儿园的园本建设中，通过多种形式，让幼儿感受中外文化的不同；机关三幼建园之初即确立科研兴园的战略目标，以生态教育为抓手，持续开展园本课程探索，三所机关幼儿园发展各具特色，取得了诸多荣誉，品牌知名度和社会美誉度都走在全市同行业前列。（二）人才队伍结构在领导班子构成方面，三所幼儿园领导班子成员全部为女性，平均年龄在*周岁以上*周岁以下，大部分为大学学历。在师资队伍结构方面，三所幼儿园均呈现女性教师较多、大学大专学历为主、编内编外人员比例相近的特点。在高水平师资队伍建设方面，机关一幼共有市级教研组成员*名，市、区级学前名师工作室成员*名，市、区级名师*名；机关二幼共有市学科带头人、市中青年骨干、市教学能手、广陵名师等共*人；机关三幼共有省、市、区级名师*人，其中省特级教师*人，市学科带头人*人，市中青年骨干教师*人，市教学能手*人，区级名师*人。（三）福利待遇因体制机制不同，受编制影响，目前三所机关幼儿园各工龄段编内和编外教师人均在福利待遇方面存在较大差异。目前编内人员由基本工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、住房公积金、住房补助、交通补助、考核奖等构成福利待遇。三所幼儿园编外人员福利待遇项目构成略有不同，基本包括基础工资、绩效工资、工龄津贴、岗位津贴、年度绩效考核等。以*年*月各幼儿园工资年报数据来看，三所幼儿园各工龄段编内教师人均用工成本远超编外，同工不同酬情况较显著。二、存在问题（一）人才结构不够合理一是整体年龄偏大，机关三所幼儿园领导班子及师资队伍建设方面都存在平均年龄偏大、活力不够的问题，管理层在年龄上出现断档的情况，领导班子梯队建设需要加强。师资队伍的年龄在一定程度上影响着工作承受力、职业关注点和职业幸福感等，各年龄阶段的分布状况反映了师资队伍的精力、智力、科研活力和更新速度。比较均衡的年龄分布应该是以年轻教师为多、中年教师次之，*岁以上占有一定比例，但从三所机关幼儿园编内人员各年龄段分布情况来看，机关一幼、机关二幼*岁、*岁以上人员占比较高。二是男性教师占比太少，三所机关幼儿园仅*名编内男性教师，近年来，随着学前教育观念的不断更新，国家对幼儿教育的关注度也在不断提高，男性幼儿教师可不断充实进学前教育行列。（二）人才队伍建设水平有待提高机关幼教人才队伍的学历结构、专业技术及职称构成关乎幼儿教育的专业水准、教学能力、科研能力和整体素质水平。虽然目前三所机关幼儿园编内人员大学学历以上人员占比达*％，但仅机关三幼拥有*名硕士研究生学历教师，高层次专业性后备年轻教师数量较少，师资队伍的知识结构需要不断更新优化。职称评定作为重要的激励措施，在一定程度上为教师专业发展提供了内在动力，但受岗位等级数量的限制，大部分教师的专业技术等级为中级。名师建设方面，三所幼儿园虽都有一定数量的市、区级名师，但示范引领作用仍需进一步加强。（三）激励措施有待完善受编制数等客观因素的影响，为了保障三所机关幼儿园正常教学任务与管理活动，都存在较高比例的编外人员，其招录标准、培养模式、晋升体系、工资待遇等管理方面都存在不平衡。由于临时聘用，没有编制，普遍存在工资待遇偏低、专业发展受限等情况，同工不同酬矛盾较为突出从而导致其从工作中获得的满意度及成就感较低，会有离职流动现象。而作为编内人员重要的激励措施的职称评定，也受岗位等级数量的限制，激励作用大大降低。三、对策建议（一）优化人才队伍结构，提升整体专业素质在学前教育快速发展的今天，机关幼教人才队伍的知识结构需要不断的更新优化。要以师资队伍建设为抓手，打造“立体化”人才队伍建设模式，多渠道、多样化提升教师的教育教学水平。提高园所吸引力，科学引进幼教人才，加大幼儿教师的招聘专业化力度，把好教师的入口关，适当提高招聘条件中的学历等要求，同时鼓励教师团队参加学历进修，在现有基础上提高教师学历和专业能力。坚持对教师分层、分类、分岗进行培训，构建教研训一体机制，鼓励“走出去，请进来”，支持外出学习培训，邀请专家亲临学校，为教师课堂教学诊病把脉，开展校际教研活动，开展教学技能比赛，科研引领，项目带动，推动发展，通过开展课题研究和联合外部科研资源，带动教职员工科研热情和科研水平的提高，注重为青年教师的快速成长提供广阔的空间，提高他们教育教学的积极性和教育教学水平。（二）创新管理机制体制，增强自我发展意识各机关幼儿园应把人才队伍建设和有效管理放在同等的地位予以重视，注重领导班子管理能力的提高，根据每个幼儿园的教师专业发展实际情况适应性地调整管理内容、管理制度。重视领导班子梯队建设，把后备干部的选拔、培养和任用放在重要位置，应立足当前，着眼长远，有计划地培养后备干部，利用已经在机关幼儿园实施的年轻后备干部交流挂职项目，让后备干部在不同幼儿园的岗位上接受锻炼，让他们开阔视野、积累经验，使之成为工作中的“多面手”，最大限度地发挥他们的积极性和创造性。树立科学的选人用人导向，多渠道择优选拔、多层次教育培训、多岗位实践锻炼。在专业技术岗位等级的提升上，可优化更新现有的职称评聘体系，打破论资排辈的现状，给新人教师提供锻炼发展的机会，鼓励幼儿园教师不断增强自我专业发展意识。关爱和尊重幼儿园的编外人员，从顶层设计考虑，绩效考评制度主体多元、内容丰富，根据公平性、合法性、竞争性和激励性等原则制定合理的编外人员薪酬体系，逐渐打通编内编外一类一制的管理模式，逐步向同工同酬的用人管理目标靠拢，以人性化的管理方式给幼儿园教师创造和谐、公平、宽松的工作环境，善用精神激励，赋予教师较大的自主权，提高教师附属内驱力，增强所有教职工的职业幸福感。（三）重塑机关幼教品牌，彰显机关幼教特色虽然目前三所机关幼儿园在发展上各有特色，也取得了不少成绩，但随着发展进入瓶颈期，加之幼教课程改革带来的挑战、社会及家长对机关幼教高质量服务的期待日益增加，如何重塑机关幼教品牌优势尤为重要，各机关幼儿园需以抱团发展为前进动力，整合机关幼教资源，重塑机关幼教品牌，扩大机关幼教的品牌输出，通过机关幼教品牌的提升，增强机关幼儿园的吸引力与辐射力，增强幼儿园教师的认同感和归属感。实施名师培塑工程，重点培养骨干教师，创造更多的机会和平台让教师加强学习、锻炼成长，打破各个幼儿园在区教育局参加评比活动被边缘化的局面，创造属于机关幼教自己