航天科技人才培养管理思路与工作目标探讨,航天工程论文

航天科技人才培养管理思路与工作目标探讨,航天工程论文内容摘要：新的形势下,航天企业以组织发展战略为指导,将科技人才培养放到人力资源管理工作的重要位置,坚持从实际出发,以重点工程与核心人才同步发展为原则,基于人才成长规律,加强人力资源战略规划、创新人才管理形式、优化人才培养体系,完善配套机制,加大投入力度,为人才成长搭建优良平台,有力地促进了队伍能力的持续快速提升,为组织发展战略的圆满实现和我们国家航天事业的快速稳定发展提供强有力的人才支持和智力保障的同时,促进了个人价值的实现。本文关键词语：航天科技;人才培养;航天企业;科技人才是我们国家航天事业可持续发展的根本,加强航天科技人才培养探寻求索与实践,建设一支发展潜力大、综合素质优秀的航天科技人才队伍是保障组织发展战略圆满实现和我们国家航天事业快速稳定发展的必然要求。一、航天科技人才培养背景近年来,我们国家航天事业进入高速发展时期,以载人航天工程、月球探测工程等为代表的重大航天工程任务的连续成功,标志着我们国家正从航天大国向航天强国迈进。航天科技创新,航天技术发展,重点在创新,关键在人才。人才是科学发展的第一资源,航天科技人才是我们国家航天事业可持续发展的重要保障,是决定组织发展前景的战略资源和核心竞争力。航天科技人才队伍的素质能力不仅关系组织发展战略的实现,而且关系当下我们国家宇航科研生产任务完成情况,更关系我们国家航天事业的将来发展。二、管理思路与工作目的人才培养是系统工程,是个人与组织发展的双赢经过。航天企业以内外形势与发展战略为背景,致力打造一支适应我们国家航天事业将来发展,具有强大核心竞争力和品牌效应、拥有优秀的两总人才、领域领才、高级专家等高端人才的核心科技人才队伍,通过科技人才队伍素质能力提升,为战略发展目的的实现提供有力支撑。三、航天科技人才培养措施为促进优秀科技人才脱颖而出,积极探寻求索和创新人才管理形式,从组织战略、机制建设、政策支持、培养体系和考核鼓励等方面入手,全方位促进航天科技人才成长,并获得了显着成效。1.对接组织战略,提高培养科学性。组织发展战略是人力资源管理工作的基础,组织战略目的的实现同时也需要强大的人力资源作为保障。通过对接组织发展战略,着眼内外形势和科技前沿,结合单位的愿景、责任与任务目的,全面开展人才队伍现在状况分析,明确了人力资源管理工作的战略定位、目的和思路,提高了科技人才培养工作的科学性。2.构建人才梯队,提高培养计划性。经太多年的发展与积淀,航天领域涌现了一大批航天科技领才。各单位通过对专家培养工作经历体验的梳理,构成了厂所级、院级、集团级、省部级和国家级专家体系,通过对专家管理工作经历体验的总结,为科技人才培养提供了指导和借鉴。同时,战略规划、人力资源、科技管理等相关部门密切配合,积极拓展渠道,依托国家自然科学基金等项目,推进了专家培养与选拔工作。为提高科技人才培养工作的计划性与科学性,建设专家后备人才库,结合人才成长规律,在充分考虑组织战略发展对人才素质能力要求的基础上,提出了建设与完善高层次专家后备人才梯队、提高人才队伍层次与水平的建设目的,明确了各类人才在人才梯队中的定位与作用,探寻求索构成了由高层次专家后备人才、中青年重点专家、青年拔尖人才和青年骨干人才组成的四级后备人才梯队。3.落实培养责任,促进人才成长。为加强高层次科技人才队伍建设,各单位成立了由主要领导挂帅的高层次人才培养工作小组,定期开展人才梳理分析,与人才本人进行点对点对接,全方位部署人才培养工作。明确人力资源部门作为工作小组的办事机构,详细负责人才推荐、选拔、培养和考核鼓励等日常管理工作;宣传部门为人才宣传的责任部门,加大宣传力度,提升科技人才的影响力与影响范围,其他部门各司其职,协同推进人才成长。4.加强机制建设,完善管理形式。优化薪酬鼓励机制,提高人才待遇水平,探寻求索实践高端人才薪酬协商机制,提高了薪酬的灵敏性;建立按岗位进行绩效分配的新形式,打破传统按人员规模分配的形式,加大考核分配差距,优化核心科技人员的收入构造,提高薪酬水平在行业和市场的领先优势,吸引优秀科技人才的同时,维持了现有核心科技人才队伍的稳定。5.建立差异化、多样化的鼓励机制。以加大核心科技人才的鼓励力度,发挥鼓励机制导向作用为重点,通过完善项目、研发、协外等多维度、多项目的专项鼓励政策,提高了科技人员工作积极性;通过落实高层次创新人才鼓励政策,建立背景项目立项、系统级项目论证、创新平台建设等专项奖励机制,激发了个人及团队活力与效能;鼓励科技人才重视基础研究和创新研发工作,制定倾斜政策,重视创新成果认可与转化,加大鼓励力度;坚持物质和精神鼓励并重,设立卓越创新奖出色团队等荣誉表彰体系,提升科技人才的荣誉感与自豪感,激发组织创新活力与潜力。持续完善以学术技术带头人、高层次创新岗位人员为代表高层次科技人才年度考评机制,持续优化考核标准,严格聘期考核,提高考核的科学性和合理性,尽量实现考核指标的可操作性,切实发挥高层次科技人才在专业技术振兴、技术创新能力提升以及人才培养方面的积极作用。同时,加强竞争淘汰机制建设,完善人员管理和市场化用人机制,构成能者上、庸者下、平者让的竞争淘汰机制,激发科技人才的危机意识和前进动力。6.创新人才培养形式,优化人才培养体系。创新人才培养形式。以提升岗位胜任力为目的,建立在岗学习与工程实践相结合、内部培养与外部沟通合作相衔接的开放式培养形式;依托重大科研项目和重大工程,加强关键岗位科技人才的实践锻炼和选拔;通过对重点培养对象委以重任,承当重要型号任务和攻关课题,搭建工程实践平台,促进优秀科技人才脱颖而出;以重点学科和重点实验室为平台,建成航天高层次创新科技领才培养基地,并培养和选拔一支基础理论强、综合素质高、创新能力一流和具有战略目光的科技领才和青年拔尖人才后备队伍;与重点高校成功开展人才联合培养,拓展人才培养形式。7.围绕专业技术成果和工程实践经历体验,完善各类人员培养体系。探寻求索员工岗位培训新形式,完善岗位培训课程,突出培养创新性思维和创新能力,提升科技人才综合素质;组织开展院士专家话总体等品牌活动,提升领才系统战略和开拓创新能力;积极组织开展大型学术沟通活动,打造科技人才学术经历体验沟通平台,促进科技人才把握科技发展趋势与前沿动态,培养创新意识,提升学术技术水平;基于智力引进、留学等国际项目,选送骨干科技人才出国进修,丰富知识储备,拓展国际化视野;建立企业导师制度,聘请两院院士等知名专家学者担任重点培养对象的导师,对其进行有针对性的指导,加速科技人才成长步伐。8.加强政策支持,打造优良平台。加大人才培养投入。设立青年创新基金,组织科技创新大赛,鼓励中青年科技人才培育新思维,孵化新技术;建立人才培养专项经费,支持论文论着发表、参加学术学会沟通、对外宣传展示、学术助手补贴等,为人才培养工作提供坚实的全方位保障;针对科技领才承当的重大项目、攻关课题和实验室建设等需要,配备专门工作团队,保证科研生产任务圆满完成;为重点专家后备人才聘任学术助手,配合完成申报专利、奖项等工作;对专家及其团队加大投入力度,支持其持续开展创新团队建设。9.拓宽职业发展通道,促进人才成长。组织开展青年员工职业生涯规划,帮助青年科技人才明确职业发展道路,激发其成长的积极性与主动性;通过蒲公英计划等内部人才项目的实践与探寻求索,加强员工岗位沟通与挂职锻炼,挖掘员工潜能,拓宽成长通道,扩大了科技人才的职业发展空间。10.优化成长环境,营造良好气氛。通过完善科研生产和生活基础设施,制定适应科技人才实际需要的、机动灵敏的人才管理机制,让员工充分发挥个性,营造宽松、愉悦、和谐的工作气氛,促进创新人员出成果;加强航天文化宣传力度,引导航天科技人才培养正确的人生观、价值观,自觉抵御外界不良因素影响;加大情商培养和心理疏导,提高科技人才心理素质和抗压能力,适应航天事业发展需求。四、管理实践成果1.人才成长通道完善,发展途径清楚明晰。经过长期探寻求索,基于现有的岗位体系,构成了一套由基础专业岗位和高层次专业技术岗位组成的、较为全面的航天科技人才职业发展体系。2.专家队伍规模壮大,层次水平提高。近年来,通过加强培养与选树推荐,一大批年富力强的科技专家脱颖而出,构成了由外国科学院院士、国家级、省部级、集团级、院级和厂所级专家构成的专家体系,专家队伍规模迅速扩大,人才的学术地位日益提高;通过加大荣誉表彰推荐,多个团队和个人荣获国家科学技术进步奖(创新团队)全国十佳优秀科技工作者提名奖中国青年科技奖等荣誉称号,人才影响力和竞争力极大提高。3.后备梯队初步建成,培养效率提高。通过开展航天科技领才胜任力分析,建立了航天科技创新领才胜任力模型,为后续科技人才培养奠定理论基础;通过明确各级各类后备人才甄选标准,制定了独具特色的高层次专家后备人才培养方案与四级人才梯队建设方案,明确培养重点与培养目的,促进了优秀科技人才脱颖而出;通过构建各类人才培养体系,青年员工快速胜任岗位要求,科技骨干作用得到更好发挥,在科研项目中成为中坚气力,一大批领域专家、工程实践专家和业务骨干快速成长。4.配套机制不断完善,队伍效能不断提升。围绕中青年科技人才培养工作目的,通过优化人才选拔机制,明确甄选原则与甄选标准,提高了选人用人工作的公正性与科学性;通过完善考核鼓励机制,激发了科技人才的创新意识与创新潜力;通过完善竞争淘汰机制,提高科技人才的危机意识与市场竞争意识,促进了队伍效能的持续提升。五、结束语人才是组