第七章非系统的绩效考核技术

第七章非系统的绩效考核技术

——员工个体绩效考核系统设计初浩楠非系统化得个体绩效考核技术分类表以业绩报告为基础的绩效考核自我报告法定义：自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。使用范围：管理人员自我考核，测评人数不宜太多操作：●回顾考核时期内工作状况及将来打算●列举1-3件重大贡献●1-3件失败的事，给出相应原因，提出有待改进的建议●年终进行，集中填写，预先不清楚目的，没有助手独立完成员工自我鉴定表业绩评定表法●定义：业绩评定表法是一种被广泛采用的考评方法，它根据所限定的因素来对员工进行考评。●操作：在等级量表上（5-7级）对业绩进行判断记录●考核因素：与工作有关的、与个人特征相关的●考核者：指明最能描述员工及其业绩的每种因素的比重来完成这项工作给出最高或最低评价时要求说明理由●等级界定●员工成长潜力考核员工业绩评定表(业绩考核表案例，见word)以员工比较为基础的绩效考核简单排序法●总业绩排序●个人业绩相近难进行排序●平均比较法（疑义：达到目标而非与他人比较）●交替排序法（对某一考核要素进行排序）△列出待评者名单，划去不熟悉者△对某一特点或要素进行交替排序配对比较法●按照所有的考核要素每一位员工与其他员工逐一比较●缺点：人数过多，（大于5人）手续麻烦（[n(n-1)]/2）强制分布法●优点：有利于控制●缺点：强制分布带来的弊端比较法优缺点●优点：△成本低、实用；△节省时间和精力；△消除误差（宽窄不一、趋中效应）●缺点：△评分标准模糊、不实在——准确性和公平性△获得优秀的标准不明确——不能指导和监控△不能横向比较关于员工行为及个性特征的绩效考核因素考核法●按权重分配分数给各项绩效考核指标——考核尺度，●考核因素上评分，最后汇总的出总分●各考核要素的上、中、下的比例均分别控制在25%、60%、15%图解式考核法（图尺度考核法）●针对每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准●连续尺度法：不间断分数表示尺度●非连续尺度法：等级间断表示尺度（运用居多）●员工特征考核●优点：实用，开发成本小●缺点：△不能有效地指导行为；△不能提供反馈（负面反馈）△评定的准确性（分数规定不明确）——产生偏见（主观判断）图尺度考核表示例1—行为图尺度考核表示例2—行为图尺度考核表示例3—特征行为锚定等级评定表法●传统的业绩评定法+关键事件法：对关键事件中的有效和非有效行为进行客观描述●某一要素上，在最积极和最消极的行为之间划分几个行为等级，根据员工具体行为评价●缺陷：使用的行为定位于作业而不是结果，不是对实现目标的员工考核而是对正在作业的员工考核●绩效的定性描述等级量化●行为锚定法考核量表的设计△工作分析——关键事件技术——有效和无效工作行为△将工作行为分类为维度或特征，归类并定义△专家评论行为清单，按维度定义分类△保留下的行为由第二组专家评审，定级△计算有效性标准差，标准差的行为舍弃△为每一个特征构建一个量表，建立最终的考核体系●行为锚定法优点：△计量更为精确△考核标准更为明确△具有良好的反馈功能△各考核要素之间有较强的相互独立性△具有较好的连贯性和较高的信度●7-8个维度，每个维度有7-9个等级加以锚定dn定●行为锚定式考核量表最大优点：指导和监控行为的能力●失败之处：选择绩效水平的行为时为难（员工的两种极端行为都出现）巡逻警官巡逻前准备（行为锚定）行为观察法评级量表法评级量表法示例1评级量表法示例2等级择一法示例普洛夫斯特法●只掌握被考核者事实即可操作步骤：●制作“对照评价表”，逐项核定●空格打“√”

●对照计分表计算分值●换算评价等级普洛夫斯特对照评价表示例普洛夫斯特评价法的计分表普洛夫斯特评价法的计分示例混合标准评价法（美国学者布兰兹，1965）一个项目三个描述（高、中、低三层次）以个人绩效合约为基础的绩效考核个人绩效合约借用了目标管理的核心思想，强调员工绩效目标的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺。步骤：●组织绩效分解，确定员工主要绩效●设定绩效目标，确定绩效指标●员工与直接上级沟通，签订绩效合约●直接上级监督完成合约比目标管理更具优势（见Word）以特殊事件为基础的绩效考核关键事件法●关键事件法利用一些从一线管理者或员工那里收集到的有关工作表现的特别实力进行考核。●收集特别好或特别差的工作表现，平时和一般的不予考虑●区分最好的或最差的员工几种方法年度报告法●保持考核期内员工关键事件的连续记录●报告中特别好的或特别差的事件作为员工的绩效●平均水平——无记录●优点：△针对工作，与工作联系强；△考核者很少或不受偏见影响●缺点：△很难保证员工表现得精确记录——开发性目的△缺乏员工的比较数据关键事件清单法●对每一项工作给出20-30个关键项目（清单）●检查每一项目上的表现（出众与否）●出众的记号多，一般的记号少●各项目权重不同，不让被考核者知道●汇总得到员工绩效结果●费时、成本高——数字化结果，每个岗位制定一个清单行为定位评级表●行为考核+评级量表●关键行为事件用量表值做出定位●方便●考核性目标：获得与绩效增长和提升可能性相联系的数字型考核结果●开发性目标：与工作联系密切，以好的表现为代表■不良事故法（见Word）●不良事故考核通过预先设计的不良事故清单对员工行为进行考核以确定员工的绩效水平360度考核●360度考核的争论●使用——先开发后管理360度考核的优势1）比较公平公正●单纯直接上级考核的弊端：△滥用权力△主观性强——晕轮效应2）加强部门之间的沟通3）人事部门据此开展工作比较容易例：英特尔公司360度考核的保障措施：●确保匿名（不包括上司）●使信息反馈者负有责任感●方式对系统“开玩笑”●使用统计程序（加权，慎用主管方法）●辨认和鉴别偏见GE研发中心360度考核示例（见Word）其他绩效考核方法工作标准法（劳动定额法）●制定工作标准或劳动定额（常量/小时；小时/单位产品）●实际工作/工作标