第二章 招聘与配置

第二章人员招聘与配置主讲：张剑东莞市振安职业培训学校1助理人力资源管理师（三级）2考试分析：章节题目理论知识占分值专业技能占分值总分值第一章人力资源规划15%1515%1530第二章招聘与配置15%1520%2035第三章培训与开发15%1515%1530第四章绩效管理10%1015%1525第五章薪酬管理10%1020%2030第六章劳动关系管理15%1515%1530小计80%80100%100180本章《专业技能》历年考题题型及分值状况题目类型04-604-1105-505-1106-506-1107-507-1108-508-1109-509-1110-510-1111-5案例分析2020165案例第一问计算2020222020202020简答108小计20202022202020102081620520人才素质的构成要素

——哪些是决定人岗匹配

素质冰山模型

素质洋葱模型

14

素质冰山模型表象的潜在的价值观、态度

自我形象

个性、品质内驱力、社会动机

行为知识、技能素质例，自信例，灵活性例，成就导向

例，客户满意潜能

素质冰山模型技能：对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。社会角色：指一个人留给大家的形象自我形象：是一个人对自己的看法，品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的

持续而稳定的行为特征。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如

成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一

个人的外在行动。表象潜层

品质与动机可以预测个人在长

期无人监督下的工作状态。素质洋葱模型

Skills

技能Self-Image

自我形象

Attitude

态度

Value

价值观Knowledge

知识易于培养

与评价难以评价与

后天习得Traits/Motives

个性/动机

Skills

技能Self-Image

自我认知

Attitude

态度

Value

价值观Knowledge

知识Traits/Motives

个性/动机洋葱模型解析

知识/技能

促进团队

交流

影响

战略领导

网络

演讲

资源管理

专业

增进创造力和知识自我认知/社会角色客户导向

商业导向

建立关系

结果导向

社团导向

企业家定位个性/动机成果驱动

分析型思考

概念型思考

主动行为

弹性

判断力

系统思考适用第一骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求”

——清代诗人

顾嗣协人岗匹配原理

匹配贡献报酬人人岗位岗位要求素质匹配11招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施

第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法●●●

第二单元对应聘者进行初步筛选●●●

第三单元面试的组织与实施●●●

第四单元其他选拔方法●●●

第五单元员工录用决策●●●第二节员工招聘活动的评估●●●第三节人力资源的有效配置

第一单元人力资源的空间配置●●●

第二单元人力资源的时间配置●●●第四节劳务外派与引进●●●12学习要求-招聘掌握招聘渠道的类别和特点；熟悉招聘渠道的组织程序；掌握人员初步筛选的方法；掌握面试问题的设计技巧，面试程序和提问技巧，面试环境的布置；掌握情景模拟测试法，如公文筐、无领导小组讨论；熟悉人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟等方法；掌握各种员工录用决策方法：多重淘汰、补偿式、结合式；掌握员工招聘活动的评估方法：数量质量评估，信度效度评估。13学习要求-配置掌握人力资源配置的基本原理；了解企业的分工与协作；掌握人力资源空间配置的基本方法-匈牙利法；掌握现场管理“5S”活动；熟悉劳动环境优化的方法；掌握人力资源时间配置基本方法-工作轮换法；掌握劳务外派与引进的管理。14什么是企业招聘？企业为了弥补岗位的空缺，根据岗位和企业需要，寻找、吸引合适人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘活动是伴随着市场经济体制而产生的。15招聘的发展统一分配中介、媒体多方位选择90年代以前计划经济90年代至20世纪末市场经济初期现在多元化的市场经济计划培养经济环境简单人才供应充足人才需求复杂重视核心人才引进16招聘的目的新增岗位企业业务扩大企业业绩增长流程再造替补岗位人员流失人员淘汰人员退休、伤亡最优成本最适人才最高效率弥补岗位空缺获得企业发展所需人才招聘的目的17招聘的前提人力资源规划工作描述与工作说明这两个前提也是招聘计划的主要依据人力资源规划提供人力资源净需求量决定了招聘职位与部门、数量、时限、类型等因素工作描述与工作说明书为录用提供了主要参考依据。18招聘的过程招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率了解应聘者的来源；吸引合格应聘者的办法（有哪些方法）；招聘信息的发布；申请来源；发布办法；接受申请资格审查；初试笔试；面试情景模拟；心理测评录用决策；发录用通知；办理录用手续初始安置；试用正式录用招聘成本评估招聘质量评估招聘的主要程序招聘实施招聘的主要流程招聘准备招聘评估招聘需求分析明确招聘工作特征和要求制定招聘计划和招聘策略招募选择录用成本效益评估数量、质量评估信度效度评估20招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进21第一节招聘活动的实施招聘渠道的选择和人员招募的方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他选择方法员工录用决策221.1招聘渠道的选择(P58-P61)内部招聘：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动；外部招聘：企业根据经营需要，面向对非企业员工的社会劳动人员开展的选拔和聘用人员补充企业空缺或新增岗位的活动。23内部招聘与外部招聘的优缺点比较招聘方式优点不足内部招聘(P58-59)1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低1、可能产生负面影响(不公平，方法不当，个人原因)2、容易抑制创新

“团队思维”管理层年龄特点3、不利于冒险和创新精神发扬外部招聘(P59-60)1、带来新思想、新方法2、有利于招聘行业一流人才3、树立企业形象1、筛选难度大、时间长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工积极性24小心内部晋升的“彼得原理”现象“彼得原理”：在一个等级制度的组织中，每个员工最终都会晋升到他所不胜任的职位，“每个员工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任)，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。因此，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。”按照彼得的逻辑，如果一个员工在能够胜任的位置上任职，只是说明还在“晋升的过程中”，还没达到“最终”。25某公司2012年度招聘计划岗位名称需求数量需求部门要求到岗时间招聘方式部门助理8ZY1、GY1、SC4、RWY24月底前内部、外部助理软件工程师20ZY6、GY6、FB4、NJ4储备外部（学校招聘）助理测试工程师15ZY3、RWY5、GY2、BF3、NJ2储备外部（学校招聘）助理技服工程师30ZY2、SC18、BF3、RWY7储备外部（学校招聘）软件产品工程师12ZY3、GY5、BF2、NJ56月前内部、外部（网络、交流会）硬件工程师3WL2、RWY1尽快外部、推荐软件开发工程师23ZY5、GY4、BF6、RWY3、NJ2尽快月前外部（网络、推荐、定向挖掘）产品主管6ZY2、GY46月前外部（网络、交流会、猎头）项目主管3GY1、NJ1、BF14月前内部、外部（网络、推荐）QA主管1XX1尽快外部（网络、推荐）……注：ZY-专用事业部；GY-公用事业部；SC-市场营销中心；CW-财务审计中心；ZH-综合管理中心；

BF-北京分公司；RWY-***子公司；GZ-广州研发中心；WL－物流中心；XX－信息中心26【能力要求】分析需求分析供给人才特点确定合适的招聘来源选择合适的招聘方法选择招聘渠道的步骤(P60)：企业需求：技能，能力，知识部门需求：技能，知识岗位需求：技能，知识，个性供给总量？群体共性？供求情况？是否借助中介？现场还是网络？学校还是社会？内部还是外部？是否需要广告？27参加招聘会的主要程序(P61)：1、准备展位(有吸引力)2、准备资料设备(音视频、书面)3、招聘人员准备(HR，业务部门；提前做问答准备)4、协作方的沟通(了解相关要求)5、招聘会宣传(网络、报纸等)6、招聘会后的工作(尽快组织面试)28招聘的方法一(P62)【能力要求】布告法档案法推荐法内部招聘的主要方法外部招聘方法发布广告熟人推荐借助中介上门招聘外部招聘的主要方法人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司。。。推荐费？优点？媒体的选择？校园招聘网络招聘信息化人力资源管理29内部招聘的主要方法：推荐法布告法档案法30内部招聘的优点：准确性高适应较快激励性强费用较低31内部招聘的缺点：因不公可能产生矛盾，产生不利影响可能导致组织的同质化容易抑制创新32网络招聘的优点：成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及的范围广；不受地点和时间限制；应聘者存贮、分类、处理和检索资料更加便捷化和规范化。33关于校园招聘(P65-P66)流程与注意事项

注意了解大学生就业政策注意大学生“脚踩两只船”现象注意对学生的职业指导，纠正错误认识对学生感兴趣的问题作好准备做好大学招聘面试报告分析34采用招聘洽谈会应关注(P66)了解招聘会的档次了解招聘面向的对象招聘会的组织者招聘会的信息宣传才智辉煌、群英会、金领世界有什么不同？351.2对应聘者进行初筛(P66-P67)笔试测试内容一般知识和能力社会文化智商语言理解数字计算推理能力理解速度记忆能力专业知识和能力(岗位相关)财务会计知识管理知识人际关系能力观察能力优点？缺点？36

1、对知识的考察信度与效度高

2、多人应聘时筛选效率高；

3、应聘者心理压力小；

4、成绩评定较为客观（不会受个人形象、语言表达、谈吐等影响）笔试的特点-优点(P67)37只能考察部分与个人书写能力相关可能产生理解歧义笔试的特点-不足38如何命题：保证命题内容与岗位需求一致如何评阅：分值划分？特别关注点？阅卷与复核：答卷人信息保护？评阅人选复核人选？笔试的应用注意事项(P69)：【能力要求】39如何筛选简历(P67)：分析简历结构重点审察客观内容判断符合岗位技术和经验要求审查逻辑性对简历的整体印象【能力要求】40如何筛选申请表(P68)：判断应聘者的态度关注与职业相关问题注明可疑之处（申请表的设计）【能力要求】411.3面试的组织与实施(P69-P77)面试的内涵（面试为什么重要？）面试的发展面试的目标42面试的内涵－何为面试？(P69)指招聘双方面对面互相应答的招聘方式：互相了解直观印象43面试的发展(P70)最初：面对面交谈；（你问我答式）现在：注重特定环境多种方法团队面试；（比较中选择）情景模拟；（实战）答辩式；（专题答辩，需提前准备）演讲式；（单方演讲，需提前准备）案例分析；（现成案例，可提前准备或临场提出）44补充知识：面试中的STAR原则S-Situation(背景)：什么情况下发生？T-Task(任务)：具体任务和要求是什么？A-Action(行动)：什么人参与，如何分工，经过什么过程和行动？R-Result(结果)：达成目标否？为什么？如何做？实例验证面试时使用45面试双方的目标(P70-P71)应聘者目标：充分展示自己的水平获得尊重为前提了解企业详情，以备就业决定考官目标：确保面试成功挑选合适的员工扩大企业行业影响力注意：面试官与应聘者面试目的不同；面试官与应聘者为双向选择；面试程序设计和面试者需注意帮助应聘者顺利完成面试。46【能力要求】面试工作程序(P71-72)1、面试前的准备3、正式面试阶段2、面试开始阶段5、面试评价阶段4、结束面试阶段面试工作程序471、准备工作：确定面试目的；设计面试问题；选择面试种类；确定面试地点和时间；面试官准备面试提纲及留出面试时间（避免等候）。【能力要求】面试的基本程序(P71)48补充：面试通知与接待面试通知的技巧：语气、用语、信息内容面试接待注意事项：态度热情(公司的人文文化体现)良好的等候环境、饮用水(放松的环境)资料准备与提供（求职表格、笔试试卷、答题工具）面试官预提醒(确保准时面试及面试效果)时间保障（等候时间不超过15分钟）应急措施（面试官临时有事时灵活调整）49补充：电话面试技巧电话面试目的：了解基本信息，确定是否安排进一步面试（双方的需求一致性）如何进行电话面试.doc502、面试开始阶段：从应聘者可预料的问题着手；3、正式面试阶段：灵活的提问和多样化的形式；关注重点和疑问；4、结束面试：给应聘者反问的机会；面试的基本程序(P72)515、关于面试评价

(对应聘者的评价)评分式评价优点：能横向比较缺点：不能个性化评价评语式评价优点：对不同的面试者使用不同的评价缺点：不能横向比较52【能力要求】面试环境的布置(P72-73)以上形式各有啥特点？适合什么情况下的面试使用？圆桌式-多对一式一对一式近距离面对面近距离侧对远距离面对面求职者面试官53面试的方法(P73-P74)：初步面试和诊断面试初步面试：双方互相说明和诊断面试：对于职位相关的重点内容详细了解。结构化面试和非结构化面试结构面试：提前写好固定问题框架；非结构化面试：见机行事，让应聘者充分发挥。面试问题的设计：从易到难，从固定到灵活。【能力要求】54想得到什么就问什么：岗位说明书内容；岗位胜任能力模型；个人特殊情况关注与证实。面试问题的设计(P73)：55开放式提问：涉及到非唯一答案时封闭式提问：涉及到唯一答案时清单式提问：事先列好所有问题，一条一条的问答假设式提问：虚拟案例重复式提问：最好换一种方式确认式提问：对应聘者的肯定举例式提问：案例或行为面试【能力要求】面试提问的技巧(P75-76)：特别注意事项：避免引导式提问；有意提相互矛盾的问题；了解求职者动机；提问直截了当，有疑问立即提出；注意观察非语言行为。56补充：常见的面试错误如何避免常见面试错误？571.4其他选拔方法(P77)心理测试的含义

指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的标本，从而对其个人的行为作出评价的方法。人格特征与形成

独特性

一致性

稳定性

特征性58心理测试类型(P77-79)人格测试：16型兴趣测试：六类能力测评

普通能力：思维、记忆、想像、推理、分析、数学、空间判断、语言能力等特殊能力：职业相关能力、特殊潜能等心理运动机能：反应、运动、灵活等594、情景模拟测试概念：指编制一套与拟任岗位实际工作相关的测试项目，安排在逼真的环境中处理各种问题，可测试心理素质、工作能力、潜在能力等。特点★：优点：多角度，容易得到较准确真实的各项能力；节省培训费用。不足：设计复杂，费时耗资，仅适用于高层招聘。种类★：语言表达测试、组织能力测试、应急能力测试等。60公文筐（高师目前考试用）：适用于管理人员选择。步骤：

发文件→说明及测试→评价无领导小组讨论：对一组人同时测试。步骤：引导→说明→讨论→评价【能力要求】情景模拟具体应用(P79-80)61应用心理测试的要求(P80-81)：被测者隐私保护；要有严格的程序；不是唯一评价依据，须和其他评定依据结合使用。621.5员工录用决策★

(P81-82)多重淘汰式补偿式结合式注意录用决策应注意的问题★：尽量使用全面衡量的方法；减少决策参与人员；不能求全责备：用人用所长63考题示例2011年5月考题47、(

)不是内部招募法的优点。

(A)激励性强

(B)适应较快

(C)准确性高

(D)费用较高

48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于(

)的招聘。

(A)销售人员

(B)技术人员

(C)普通职员

(D)高层人员

DC64考题示例2011年5月考题54、(

)是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

(A)内在一致性系数

(B)稳定系数

(C)外在一致性系数

(D)等值系数

2010年11月考题47、参加招聘会的主要步骤有：①招聘会的宣传工作；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤准备展位；⑥准备资料和设备。其排序正确的是（

）。A、⑤⑥③④①②

B、⑥③④⑤②①

C、⑥①③④⑤②

D、③①⑥④⑤②

BA652010年11月考题49、（

）通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。A、心理测验

B、面试法C、物理测验

D、笔试法51、（

）鼓励应聘者从不同角度思考问题。

A、举例式提问

B、封闭式提问

C、假设式提问

D、开放式提问考题示例DC662010年11月考题54、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（

）。A、稳定系数

B、内在一致性系数

C、等值系数

D、外在一致性系数2009年11月考题48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是(

)。(A)校园招聘

(B)借助中介(C)猎头公司

(D)熟人推荐考题示例BD67招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进68第二节员工招聘活动的评估(P83-85)成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估691.1成本效益评估(P83)招聘成本(直接成本+间接成本)

总成本单位成本成本效用评估★

总成本效用招聘成本效用选拔成本效用人员录用效用招聘收益成本比

所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本701.2数量与质量评估(P84)数量评估：录用比＝录用人数/应聘人数×100%招聘完成比＝录用人数/计划招聘×100%应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%质量评估：延展到后续使用（类似于绩效考核）711.3信度与效度评估(P84-85)信度(正确性)评估★：稳定系数★等值系数★内在一致性系数★效度(有效性或精确性)评估★：预测效度★内容效度★同侧效度★72考题示例2009年5月考题51、招聘总成本效用的计算公式为（）A总成本效用＝录用人数/招聘总成本B总成本效用＝应聘人数/招募期间的费用C总成本效用＝被选中人数/选拔期间的费用D总成本效用＝正式录用的人数/录用期间的费用A73考题示例2009年11月试题46、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括(

)。(A)营造良好的企业文化氛围(B)明确组织中工作岗位的需求(C)对有资格的求职人员提供均等的就业机会(D)采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选A74招聘与配置-内容目录第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进75学习要求-配置掌握人力资源配置的基本原理；了解企业的分工与协作；掌握人力资源空间配置的基本方法-解决员工任务指派之匈牙利法；掌握现场管理“5S”活动；熟悉劳动环境优化的方法；掌握人力资源时间配置基本方法-工作轮换法；掌握劳务外派与引进的管理。76第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置77第一单元人力资源的空间配置(P85)人力资源配置的原理

企业劳动分工企业劳动协作工作地组织781.1人力资源配置的原理(P86-87)具体解释：用人用所长，没有无用之人，只有没用好之人把合适的人安排到合适的岗位上去群体内的个体需互补，各有所长所短不同工作和人在动态变化过程中相互适应适当压力而不能太过人员配置的主要原理要素有用能位对应互补增值动态适应弹性冗余791.2企业劳动分工(P88)劳动分工的作用：工作简化、专门化劳动工具专门化发挥劳动者专长扩展劳动空间，缩短产品周期劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同、但又相互联系的工作。企业个别分工企业个别分工企业个别分工801.3企业劳动分工(P88-89)劳动分工的形式职能分工专业分工技术分工劳动分工的原则(P89)直接生产与管理、服务分开不同工艺和工种分开准备工作和执行工作分开基本工作和辅助工作分开技术高低不同工作分开需防止分工过细的消极影响811.4企业劳动协作(P90)劳动协作的形式：简单协作复杂协作：把操作工序分解，每个人负责一个工序。内部劳动协作的基本要求固定协作关系实行合同制加强管理821.5企业劳动协作(P90-91)作业组：指把为完成某项工作而相互协作的人组织起来的劳动集体。需要组成作业组的情况（6种）作业组组织工作内容：搞好民主管理正确配备人员选择好的组长合理确定规模（10－20人）831.6工作地组织(P92)工作地组织的基本内容工作的组织的要求有利于生产劳动有利于发挥装备和辅助器具的效能有利于员工身心健康创造良好的劳动环境84对过细的劳动分工改进(P92-93)扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼职兼岗个人包干负责【能力要求】85员工配置的基本方法(P93)以人为标准进行配置以岗位为标准进行配置双向选择为标准进行配置【能力要求】86员工任务的指派方法(P95-101)“匈牙利法”计算步骤

行数减末数列数减末数直线盖零余数减末数(多步骤)线维相等则止单零“√”，余零“×”结果确认【能力要求】87示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910各员工完成工作任务时间表88示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A504136B713068C10223D90386E508134行减末数矩阵一89示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A404113B613045C00200D80363E408111列减末数矩阵二90示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A404113B613045C00200D80363E408111直线盖零矩阵三91示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A304102B513034C01300D70352E308100未盖数减末数“1”，交叉加末数“1”矩阵四92示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A00472B213004C04603D40322E00870未盖数减末数“3”，交叉加末数“3”矩阵五93示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A00472B213004C04603D40322E00870调整线条，使盖线数与维数相等矩阵六94示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A00472B213004C04603D40322E00870单零行/列“√”，同列/行余零“×”√√√√√

×

×

×

×

×矩阵七95示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10员工配置最终结果96示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工与任务不一致的处理：任务少于员工，增加虚拟任务，时间利润为“0”员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E0000097示例(匈牙利法求最佳工作安排)员工任务甲甲’乙乙’A101055B13131919C3322D0000员工与任务不一致的处理：任务多于员工，增加虚拟员工(使一位员工变成两位)98示例(匈牙利法求最佳工作安排)求最大化问题：把最大的数减去原数员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910*公司员工完成任务收益汇总表99示例(匈牙利法求最佳工作安排)求最大化问题：把最大的数减去原数员工任务甲乙丙丁戊A9141018B601375C1617151514D110724E813509*公司员工完成任务收益转换表100加强现场的5S管理(P101)整理（Seiri）整顿（Seiton）清扫（Seiso）清洁（Seiketsu）素养（Shitsuke）【能力要求】目前提出的7S增加“安全（Security）、节约(Save)”1015S活动的目标工作变换时，寻找物品时间为零整顿现场时，不良品为零努力降低成本，浪费为零缩短生产时间，交货延期为零无泄漏、危害，事故为零员工积极工作，团队友爱，不良行为为零102劳动环境优化(P103-104)照明与色彩