避开人力资源法律雷区

避开人力资源法律雷区狭义来说，人力资源工作中法律风险所带来的损失是无法预测的，但是法律风险的发生性却是可以控制的。因此，如何帮助企业有效的规避用人风险是人力资源工作者的责任之一。一、制度篇根据《劳动合同法》第39条、第40条，很多情况下法律把权力赋予用人单位在规章制度中规定，如：“录用条件”可以在企业的录用制度中予以明确；“严重违反用人单位的规章制度”；“重大损害”的界定标准也在用人单位规章制度中；“劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系”（简称“兼职”），关键看用人单位的规定，若用人单位不允许员工兼职，可建立兼职申报制度；“劳动者患病或非因工负伤的医疗期届满解除劳动合同”，如医疗期的工资标准可以在规章制度中规定；“劳动者不能胜任工作解除劳动合同”，如劳动者不能胜任工作的界定可以在用人单位的绩效考核制度予以明确。企业规章制度的程序生效要件

根据《劳动合同法》规定，合法的规章制度应经过以下程序：审核提出程序→平等协商程序→公示程序首先，审核是否属重大事项，重大事项应当向职工代表大会或者全体职工提出，重大事项包括：（1）劳动报酬、（2）工作时间、（3）休息休假、（4）劳动安全卫生、（5）保险福利、（6）职工培训、（7）劳动纪律、（8）劳动定额管理、（9）其他直接涉及劳动者切身利益规章制度或重大事项；其次，经职工代表大会或者全体职工讨论，或应与工会或者职工代表平等协商确定。工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；最后，应当依法公示或者告知劳动者。《劳动合同法》第4条第4款对此作了明确规定,根据该规定,公示为企业规章制度生效的必要条件。规章制度如何公示

许多企业的有些规章制度根本不为员工所知，这就使员工无所遵从，因此法规定企业的规章制度必须要向全体员工公示，否则不对员工产生效力。方案方式：公司网站公布；电子邮件通知；公告栏张贴；员工手册发放；规章制度培训；规章制度考试；规章制度传阅。规章制度与劳动合同约定内容不一致的适用：

《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。二、招聘篇企业招聘中的“十条禁令”不得提供虚假招聘信息和发布虚假招聘广告；不得就业歧视；不得招用未满16周岁的未成年人；不得扣押求职者的证件；不得招用未与原用人单位依法解除劳动关系的人员；不得招用无合法身份证人员；不得以任何名义收取求职者财务或要求提供担保；不得以招用员工为名获取不正当利益或进行其他违法行为；不得以诋毁他人信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员；不得侵犯求职者的个人隐私。招聘录用与试用期的风险管理和法律规避招聘广告内容合法避免歧视性内容，保持各种招聘广告的一致性。明确设定录用条件录用条件一定要明确化、具体化，具体说明岗位要求是什么，如何衡量是否符合岗位要求;事先公示“录用条件”，让员工知道具体录用条件。录用条件公示的方法有：在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将其作为劳动合同附件或员工入职时让员工签收岗位说明书;在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;在招聘员工时明示录用条件，并要求其签字确认。明确区分招聘条件与录用条件;明确考核标准：如将岗位职责等作为录用条件，完善考核制度，量化操作。主动告知，保留相关证据要求员工在入职登记表中申明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬及其他相关情况，要求劳动者签字;在劳动合同中约定上条的情况;制作《用人单位基本情况告知函》，将有关情况详细列明，并要求员工学习签字，保留证据;对职业病、特殊危险岗位，最好单独制定告知书，由员工签字并企业保管。进行背景调查，证实工作背景的真实性，做好证据固定工作要求员工入职时在个人简历上签字并申明真实性，否则承担相应法律责任，劳动者出示证件原件，留复印件，让其在上面签字确认;要求员工在入职登记表中申明：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿;要求员工签订诚信承诺书;在规章制度中，将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等。核实求职者与原单位解除劳动关系、存在竞业限制等招用求职者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明;在无法提供证明的情况下，可做背景调查以了解是否存在未了结事宜，如住房、培训、违约金等，以及是否存在竞业限制、保密协议;如求职者尚未解除劳动合同，又迫切需要这样的人才，应要求其原单位出具同意该劳动者入职的书面证明;在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”;在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”。不要轻易发出录用通知《录用通知书》具有法律效率，一旦发出就对企业产生相应的约束，如操作不当就会发生风险。录用通知在民法上属于“要约”，只要求职者对《录用通知书》做出回应，用人单位就有责任履行其中承诺；除录用通知书上明确可以撤销或撤回的情况外，用人单位不得随意撤回或撤销，否则就属于单方面撤销合同，如求职者证明因用人单位违约行为遭受损失，那么用人单位就应该对该损失承担赔偿责任；录用通知只对用人单位产生法律约束，如求职者没有表示接受，求职者就不受录用通知书法律约束；《录用通知书》经常与劳动合同不一致，因此必须在劳动合同中明确以劳动合同为准；所以企业尽量避免发出《录用通知书》，可用电话联系、当面办理相关手续等方式。其他注意事项

试用期只是劳动合同中一个特殊的阶段，除了试用期的特殊规定以外，发生其他情况，仍然适用劳动合同期间的普遍性规定。在试用期内招聘者如与员工解除劳动关系，需具备法律规定的条件。而对员工来说，只需提前三天通知招聘者就可以解除双方的劳动关系。三、培训篇

用人单位用于员工职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准，不得违反劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》等有关规定。员工赔偿培训费的具体支付办法是：如约定服务期的，则按服务期等分出资数额，以职工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资数额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。关于服务期的法律风险规避只要有培训，企业应做好详实的培训记录管理。培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产；培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用（企业应做好相关凭证的保存工作）；违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬；用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，专项培训不包括职业培训。四、薪酬篇特殊情况下工资支付

加班加点工资安排员工延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排员工工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

休假期间的工资员工的休假期间包括年休假、婚丧假和事假等。其中前三项均属于带薪休假，因此，在休假期间，公司应按劳动合同约定的标准支付员工工资。员工请事假，一般不发给工资，但学徒工请事假的，生活费照发。员工旷工，停发工资，并按规定给予相应的处罚。依法参加社会活动期间的工资员工在法定工作时间依法参加社会活动期间，公司应视同其提供了正常劳动而支付工资。停工、停产期间的工资非因员工原因造成公司停工、停产在一个工资支付周期内的，公司应按劳动合同规定的标准支付员工工资。超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动，则支付给员工的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若员工没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。用人单位代扣员工工资的范围范围1：个人所得税；社会保险费；法院裁判要求代扣的抚养费、赡养费；法律规定的其他费用。范围2：因劳动者给企业造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但扣除部分不超过当月工资的20﹪，并不得低于最低工资水平。五、员工关系篇（一）劳动合同管理劳动合同的订立《劳动合同法》第8条：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明的内容。一定让劳动者填写的入职表格尽可能详细显示并由劳动者亲自签字。但劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务，包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，这样的做法还有可能构成对劳动者的就业歧视。《劳动合同法》第11条、14条和82条：谨记合同签订时间；先签合同后工作；书面通知解除劳动关系；保留证据防纠纷。劳动合同履行与变更

试用期：用人单位通过约定一定时间的试用来检验劳动者是否符合本单位特定工作岗位要求的制度。关于试用期的法律规定：合同期限试用期3个月—1年不得超过1个月1年—3年不得超过2个月3年以上固定期限和无固定期限不得超过6个月劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；劳动者试用期解除合同须提前3天通知用人单位，否则为违法解除劳动合同，需承担相应地赔偿责任（如招收录用其所支付的费用）。注意事项：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；解除程序：说明理由，通知工会，制作通知书并在15日内办理档案和社会保险关系转移手续。关于劳动合同变更必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。即劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系。劳动合同的变更需要经过双方当事人协商一致，否则不能变更。采取公开考试的办法似乎公平，在未经劳动者同意的情况下，对劳动者不具有约定力。用人单位对原合同仍应履行。变更劳动合同必须采用书面形式。根据第35条的规定，任何与劳动合同不一致的变更，如工作岗位、地点、工种等的变更，都应当协商一致，否则将无效。根据第40条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动合同解除、终止与续订根据第36条的规定，公司应尽可能由劳动者提出解除劳动合同申请；当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同也可以依法定条件或约定条件解除；无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用《劳动法》与《劳动合同法》的协商变更原则；

根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位违反本法规定不与员工订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付两倍的工资。劳动合同解除、终止后双方的义务用人单位有出具解除或者终止劳动合同证明的义务；用人单位有在十五日内为劳动者办理档案和社会保险的义务；劳动者有按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接的义务；（注：企业应约定以劳动者办理工作交接作为出具证明、办理社保和档案转移、支付补偿的前提）用人单位有在办理交接手续时向劳动者支付经济补偿的义务；用人单位有对已经解除或者终止的劳动合同文本保存二年以上备查的义务。关于经济补偿

经济补偿金是企业超越法律规定解除或终止劳动合同时的一种惩罚性的补偿，是违法行为所要付出的代价，其目的是惩罚性。《劳动合同法》规定如果用人单位随意解除合同或者合同到期终止时招聘者不再续订的(包括用人单位降低劳动合同约定条件造成员工不再续订)，都要向员工支付相应经济补偿金。补偿金的数额并非以劳动合同约定数额来计算，而按照直接经济损失额为依据计算；补偿金大多以法律规定为依据，即使劳动合同中没有约定，也可能发生补偿金；用人单位并非支付了补偿金，就一定可以解除或终止劳动合同，因为员工可以选择要求继续履行劳动合同。劳动合同续订的风险规避首先，用人单位应当建立完善的考核体系。自员工入职之日起，便对其开展考核测评工作，建议在劳动合同期满前两个月，根据员工入职以来的工作表现、业务素质、胜任能力以及其个人职业规划规与用人单位的战略目标是否一致等方面进行综合评价，以决定第一次劳动合同期满后是否留用该员工。

其次，用人单位应当以书面方式向劳动合同即将到期的员工送达《劳动合同期满意向调查书》，调查的内容包括：员工是同意续订还是终止合同；如同意续订，是同意续订固定期限合同还是无固定期限合同。用人单位根据调查的结果与初步的用人计划，有针对性地与员工进行面谈、沟通，最终决定留用哪些人员，从而争取主动权，还有可能采集到劳动者提出订立固定期限合同的证据。此项工作建议在劳动合同期满30日前完成。再次，用人单位应当提前30日向劳动者送达《终止/续订劳动合同通知书》，有意与劳动者续订劳动合同的，在《通知书》中应明确表示“公司同意以原劳动合同的条件与你续订”，如果劳动者不同意，则可以自行提出终止劳动合同。这可在一定程度上防范经济风险。最后，注意选择续订劳动合同的最佳时机。双方若都有继续保持劳动关系的意向，办理续签手续的时间最好是在劳动合同期满前，一旦劳动者借故拖延办理续签手续，公司还有向其发出终止合同通知的主动权；尽量避免在合同期满后，满一个月不满一年的期间办理续签手续，否则用人单位虽然可以与其终止劳动关系，但须向其支付二倍工资。无固定期限合同的法律规避注意“连续”以及“十年”，如果在单位工作了十年，但中间有中断的情况，就不算，比如，工作了八年，单位可以对劳动者说，回去休息半年，再来上班。或者工作了九年，不签了，这都可能让劳动者签不了无固定期限合同。而连续签订二次（次数的计算是从2008年1月1日后计算的），如果用人单位不同意续订第三次，则按有关法律解除劳动合同。或者用人单位对员工说，要订第三次需向单位写个申请，自己要求订立一个固定期限的合同，员工为了保住饭碗，不得不写，在这种情况下也订不了无固定期限劳动合同。第二次合同签了一到二年，快到期时，双方协商一致，对原来劳动合同的期限改为三年或四年，这是对劳动合同的变更，不是续订，不能计算劳动合同签订次数。（建议收回原合同。）

（二）员工辞退管理

辞退试用期员工的，最好能以员工在试用期间不符合录用条件为由予以辞退，如此不用支付经济补偿金，千万不要以不胜任工作或不能完成工作指标为由，否则，需要支付经济补偿金或赔偿金。书写格式

XXX：

鉴于你在试用期内的表现，公司认为你不符合录用条件，现决定予以辞退，请在XX日前(试用期限届满前)，前往人事部门办理离职手续，一并结算试用期内工资。

特此通知!

XX公司

XX年XX月XX日辞退管理的先期工作明确公司员工手册，规章制度等管理制度。公司制度中应该明确员工在什么情况下属于严重违反公司规章制度，损失多少金额的情况下属于严重经济损失，尽量量化标准。公司制度要严格按照要求通过工会或职工代表大会审核通过并保留相关手续。有条件的可报送相关劳动部门予以审核备案。在绩效考核制度明确的同时，必须保留相关考核证据，考核证据要有当事员工签字。对不能胜任员工应该履行相关培训或调岗的过程。培训，需保留证据，通过请求所在部门经理帮助可以轻易解决培训要求，但应保留培训证据。关于调岗，可灵活运用，某些对自己职业生涯有较强计划性，或自尊心比较强的员工，也许公司调岗决定一出，他便会主动提出离职。如此以来，对公司，对员工乃双赢。员工入职以来接受的规章制度培训的签名证据需要保留。

辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。《劳动合同法》规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。

因此，单位在员工手册或者规章制度中对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证，尤其是对何谓“重大损害”的举证问题。（三）社会保险管理

社会保险：是指国家通过立法,建立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、生育等暂时或永久丧失劳动能力或失业而中断劳动，不能获得劳动报酬的情况下，从社会（国家）获得物质帮助和补偿的一种制度。三个主要特征:强制性。《劳动法》规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”；互济性。社会保险是按照社会共担风险的原则组织的，用人单位和个人共同负担费用，遇到风险的劳动者可以从社会互济中得到帮助，但必须是已尽了相应的义务；非盈利性。社会保险基金的筹集和运营不以追求利润为目的，国家不收任何税费，当基金发生困难时，国家财政还要给予拨款帮助。“五险”公司和个人的承担比例如下：养老保险：个人承担8%，公司根据各地不同情况，一般为20%~25%；医疗保险：个人承担2%，公司根据各地不同情况，一般为9.5%；工伤保险：个人不承担，公司根据各地行业确定，一般为0.4~0.7%；生育保险：个人不承担，公司承担0.6%；失业保险：个人承担1%，公司承担2%。养老保险

累计缴纳养老保险15年以上，并达到法定退休年龄，可以享受养老保险待遇：按月领取按规定计发的基本养老金，直至死亡。死亡待遇。丧葬费、一次性抚恤费、符合供养条件的直系亲属生活困难补助费，按月发放，直至供养直系亲属死亡。

养老保险应尽量连续缴纳，根据有关规定，凡企业或被保险人间断缴纳基本养老保险费的（失业人员领取失业保险金期间或按有关规定不缴费的人员除外），被保险人符合国家规定的养老条件，计算基本养老金时，其基础性养老金的计算基数，按累计间断的缴费时间逐年前推至相应年度上一年的本市职工平均工资计算。医疗保险

门、急诊医疗费用：在职职工年度内（1月1日~12月31日）符合基本医疗保险规定范围的医疗费累计超过2000元以上部分。结算比例：合同期内派遣人员2000元以上部分报销50%，个人自付50%；在一个年度内累计支付派遣人员门、急诊报销最高数额为2万元。

参保人员要妥善保管好在定点医院就诊的门诊医疗单据（含大额以下部分的收据、处方底方等），作为医疗费用报销凭证。医保缴够20年，才能享受退休后的医保报销。

三种特殊病的门诊就医：参保人员患恶性肿瘤放射治疗和化学治疗、肾透析、肾移植后服抗排异药需在门诊就医时，由参保人就医的二、三级定点医院开据“疾病诊断证明”，并填写《医疗保险特殊病种申报审批表》，报区医保中心审批备案。工伤保险

在合同期内不幸发生意外，在24小时内去相关部门备案，然后需向企业索取情况说明，并加盖企业公章，在三个工作日内申请工伤认定并需提供下列材料：初次治疗诊断书或住院病历；职业病诊断证明（原件、复印件各一份）；交通事故需提供交通大队的事故裁决书或交通部门的交通事故证明；身份证复印件；有效期内的劳动合同原件；考勤表。工伤保险相关注意事项根据《工伤保险条例》第六十条的规定，用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

用人单位对于参保和未参保职工的所负责任是一样的，只不过责任承担的方式不同，用人单位如果未承担缴纳工伤保险费的责任，就要承担受伤职工工伤待遇的全部责任，同时保证参保和未参保职工在发生工伤时，享有工伤待遇的标准一致。工伤保险相关法律法规政策《社会保险法》《工伤保险条例》国务院586号令《工伤认定办法》人社部8号令湖南省实施《工伤保险条例》办法185号令（修订中）《湖南省劳动能力鉴定管理办法》（湘劳社政字[2004]27号）（修订中）长沙市人民政府关于印发《长沙市工伤保险办法》的通知（长政发[2004]34号）注意事项具体社保管理以当地法律法规为准（四）假期管理1、休息日与法定节假日元旦节一天（1月1日）春节三天（除夕、初一、初二）清明节一天（4月5日）劳动节一天（5月1日）端午节一天（农历五月初五）中秋节一天（农历八月十五）国庆节三天（10月1日、2日、3日）法定工作时间及工资、费用计算365（全年天数）-52×2（周假）-11（节假）=250（年工作日）250（年工作日）÷12（月数）=20.83（月工作日）{360（全年天数）-52×2（周假）}÷12（月数）=21.75（月计薪天数）21.75（月工作日）×8（日工作小时）=174（月计薪小时）日工资=月工资收入÷21.75（月计薪天数）小时工资=日工资÷8（日工作小时）2、事假国家对事假无具体规定，如何管理依据公司的规章制度，一般而言是要经过批准的，即使员工交了请假单，如果公司不批准的话就离岗，可以按旷工处理。事假的工资待遇国家亦无具体规定，但不能扣除事假之外的工资。请事假的当月工资计算：月工资-日工资X事假天数3、婚假一般在取得证书的6个月之内休完，原则上需提前一周申请休婚假。公司自主决定能否和其他假期进行合并。法定：3天基本假期，晚婚再休7天再婚：3天基本假期湖南：晚婚12天公司：5天假期，晚婚再休10天4、产假根据《女职工特殊劳动保护条例（征求意见稿）》，女职工分娩假为有薪假14周；多胞胎生育的每多生一个婴儿，加产假2周；如遇难产可增加有薪假2周；产后结扎可增加有薪假1周；在产后3个月内申请领取《独生子女父母光荣证》的，另增加产假30天；如遇流产不满4个月可享产假2周,4个月以上的6周；

根据《湖南省计划生育条例》有关规定，男职工可在配偶产假期间享有15天陪护假。5、病假病假：员工患病或非因工负伤，经医生根据病情建议、单位批准停止工作治病休息的期间，根据病情确定时间。特殊疾病指癌症、精神病、瘫痪病等或24个月不能治愈的医疗期：公司员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，公司不得解除劳动合同的时限。医疗期计算从病休第一天开始，累计计算；以自然月作为计算单位（3.1-4.1），如果是断断续续请假，累计时间以每月30天计算病假员工所享受的权利医疗期内，公司不能进行非过错性解除劳动合同；劳动合同未到期，但病假已过医疗期，公司可以进行非过错性解除，但应提前30天通知，另支付经济补偿金；劳动合同到期，医疗期未满的，合同期限顺延至医疗期满；享受病假工资。工作时间（总计）工作时间（本单位）医疗期十年以下五年以下3个月五年以上6个月十年以上五年以下6个月五年以上十年以下9个月十年以上十五年以下12个月十五年以上二十年以下18个月二十年以上24个月病假工资员工疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据《劳动保险条例第十三条乙款》的规定，应由公司按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60％；已满2年不满4年者，为本人工资70％；已满4年不满6年者，为本人工资80％；已满6年不满8年者，为本人工资90％；已满8年及以上者，为本人工资100％可以低于当地最低工资，但不能低于最低工资标准的80%。如何应对“无病装病”或“小病大养”公司根据自身情况制订相应的病假工资制度，充分用足病假工资政策，按照底线标准设计病假工资体系。这样可以使得长期混病假、“小病大养”的员工遭受较大的经济损失，减少公司的经济成本；

设立“大病补贴”，对确有重病的员工，公司予以适当补贴，以保障员工生活。

同时公司应规范病假申请程序与销假手续。对没有履行请假程序或请假未被批准即离岗的，公司可根据不同情况予以处理。6、丧假国家对企业的丧假无具体规定，如何管理则依据公司的规章制度。7、带薪年休假根据国务院第514号令，2008年1月1日开始施行的《职工带薪年休假条例》：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。8、女职工权益三期（孕期、产期和哺乳期）享有以下权利：不被安排从事某些工作的权利不被降低基本工资的权利不被加班的权利不被非过失性解雇的权利国家法律无保胎假、产前假一说，但根据湖南省《女职工劳动保护规定》实施办法第七条第三项：

孕期超过7个月以上，上班确实有困难、经公司批准，可请产假，公司发给不低于本人标准工资75%哺乳期与哺乳假的关系哺乳期是上班期间，每天2次每次30分钟的哺乳时间；哺乳假实在家休息哺乳，上班确有困难，经本人申请，公司批准，可请哺乳假半年至1年；哺乳期内公司不得无故扣工资；哺乳假内享受原工资的75%

六、策略篇用人单位在劳动争议仲裁或诉讼中应承担的举证责任劳动者己举证证明在用人单位处提供劳动，但用人单位主张劳动关系不成立的，用人单位应当提交反证。用人单位应就劳动者已领取工资的情况举证。用人单位延期支付工资，劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的，用人单位应就延期支付工资的原因进行举证。劳