《企业员工激励机制问题及对策【论文】10000字》

快递企业员工激励机制问题及对策—以中通快递为例TOC\o"1-2"\h\u4886一、引言 17105（一）研究目的 130998（二）研究意义 113252二、相关理论概述 28612（一）激励的概念与内涵 231863（二）员工激励的途径与方式 317431三、中通快递基层员工激励现状 521664（一）中通快递站点简介 523997（二）中通快递站点人力资源现状 532617（三）基层员工特点 523500（四）中通快递员工激励制度状况 622815四、物流企业基层员工激励存在的问题 826011（一）薪酬激励体系混乱 816120（二）激励方式整体不完善 820962（三）培训机制不完善 910709五、物流企业基层员工激励产生问题的原因 1026330（一）为基层员工制定的考核标准不够合理 1015459（二）人力资源规划上重视物质激励而忽略其他激励 1017517（三）物流企业对基层员工的培训缺少计划 1018191六、完善物流企业基层员工激励的对策 124313（一）优化基层员工的薪酬体系，加强薪酬的激励性 126297（二）基于基层员工建立多样性的激励体系 12882（三）优化培训模式 1226705结论 131635参考文献 14快递基层员工激励机制存在的问题及对策研究——以中通快递为例摘要随着经济全球化和文化经济的到来，当今社会对企业核心竞争力和综合经济实力的要求越来越高。人力资源作为中通快递运营的核心，越来越受到企业管理者的重视。由于工作性质和工作量，基层员工的素质对企业的整体实力和发展前景有非常大的影响。因此，对基层员工的培养是企业发展的必然过程。基层员工的培训主要集中在单一的技术培训层面，以提高工作效率为目的，对员工的综合素质进行总体提升。员工缺乏积极性和主动性，培训效果欠佳。长期发展，中通快递基层员工的能力难以提高，公司业务发展和综合竞争力明显下降，人才储备严重不足，人员流动严重。本文以中通物流基层员工有限公司为研究对象，分析中通物流基层员工激励机制中存在的问题，并分析出现问题的原因，最后提出相应的解决对策。关键字：物流快递基层员工激励机制一、引言随着改革开放的步伐加快，国内经济发展变革不断，当前我国经济转型己步入攻关阶段，经济结构调整己进入关键时期，各行各业都在勇立潮头，把握机遇；但是物流行业却在这一时期陷入了困境。随着互联网金融的迅速发展，物流业传统运营模式也遭受了巨大的考验。这些都对物流业的发展带来了新的挑战。而物流业要想赢得这场挑战，笔者认为建立一支高素质、高水平的基层团队是必不可少的。因为人才是企业在激烈的竞争环境中获取竞争优势，实现核心竞争力的重要基础。但是当前基层站点却因为薪酬管理体系不完善、激励机制不能满足员工职业规划需要、培训机会不公平等原因，造成了人才流失严重的现象。因此，基于激励理论如何最大限度的激发中通站点基层员工的积极性、提高员工工作满意度，吸纳并且留住大量的基层物流人才，成为了当前物流业亟待解决的重要课题。（一）研究目的第一，对中通快递基层员工激励机制管理的现状进行研究，提出在激励机制管理中存在的问题，为中通快递基层员工自身改善激励机制管理和有关部门的评价和监管提供依据。第二，在了解中通快递基层员工激励机制管理的现状的基础上，分析中通快递基层员工在激励机制管理中存在的问题，为改善中通快递基层员工激励机制提出建议，从而为我国快递基层员工激励机制管理提供理论依据。（二）研究意义本文通过分析中通快递基层员工激励机制管理体系所面临的突出问题，指出造成中通快递基层员工激励机制管理发展困境的原因，分析具体原因，找到中通快递基层员工激励机制管理的新思路，推动中通快递基层员工激励机制管理呈现出规范化、科学化管理发展模式，进而实现中通快递基层员工激励机制管理良性发展，对于推动快递管理提升大有裨益，同时也有助于实现工作效益最大化。二、相关理论概述有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。本章节从激励的概念和内涵出发，在详解激励理论的基础上，阐述了员工激励的途径和方式。（一）激励的概念与内涵1.激励的概念激励—词来源于拉丁文movere，中文的解释是激发和鼓励。关于激励的定义，国内外学者有不同的定义。例如，著名的组织行为学家史蒂芬P·罗宾斯认为，激励是在满足个人需求的同时，激发高层次的努力以实现组织目标。美国雷尔森和斯坦尼尔认为，激励是人们想要争取的一种内在状态。美国学者西蒙和马奇认为激励就是探索各种替代方案制定的过程，也就是说，组织的成员决定是否参与实现组织目标的工作根据组织提供的诱因，它将带来组织的平衡。国内学者俞文钊认为，激励的目的是让员工处于一种兴奋的状态。由此可见，激励一词涉及心理学、组织行为学、管理学等重要概念，是人力资源管理的重要内容，已成为企业开发和管理人力资源的重要手段。在人力资源管理中，激励是指企业组织通过外部手段，如工资报酬、工作环境、人文关怀，充分调动广大员工的工作积极性和创造性，引导员工自主地提升个人绩效，努力完成组织目标，实现自我价值，最终促进组织的发展，实现组织目标的过程。2.激励的内涵激励效果的发挥与外部激励诱因和内在需要（内驱力）的共同作用下产生的，在企业与员工之间可以形成一个完整的闭合循环：企业在通过分析对自身发展规划后，采取一定措施，以满足各种不同的需要的员工，激发员工对待工作的热情，并作出为实现目标而努力的行为，最终目标满足需求，然后将此满足状态再反馈给员工。这是一个信息沟通的过程，这个过程可以简单地表述为：需要（产生动机）→行为→满意。例如，在工作中，当一个人把某项工作完成得很好，他会感到自豪，渴望得到上级领导的夸奖和表扬，这就产生了希望被领导激励的心理“动机”。如果他的上级领导确实符合了他的期望恰当地表扬了他，这就是对他产生了正激励，他会对今后的工作更加努力，这就是努力工作的“行为”地产生，而这种行为肯定会对于个人和组织的发展和进步非常有利，最终实现得到其个人及其领导均“满意”的良好效果。当然，上面的示例中，是最简单的情况下，有的时候，这个过程会很长，激励措施的恰当选择和实施起到了至关重要的作用，这常常要求领导者要充分了解不同员工的个性以及需要，根据企业的实际情况来制定激励措施，有的时候短期不一定会产生直接和明显的效果。因此，激励应该是伴随着企业的发展坚持长时间来做地工作，企业应建立健全适应自身实际发展的激励制度和激励体系，激励制度从一开始的宣传，到具体实施中的控制，到最后的行为结果的评价等整个过程的行为成效，都影响着激励制度的运用效果，进而影响企业的长远发展和员工个人价值的实现。（二）员工激励的途径与方式1.物质激励物质激励是指企业为满足员工在工作中物质需求而给予的奖励。物质激励主要影响员工的生理方面。物质激励的主要目的是满足员工基本生活所需的物质。通过关注员工的切身利益和实际需要，员工可以更加努力地工作，在企业中履行自己的职责。物质激励是满足人们的物质需求，主要是反映在有形的方式，通过研究物质利益的规定，以激发人们向上的动机和行为，以满足人们的物质需求为出发点，实施的主要措施包括工资、奖金、社保等，一般来说，通常会以金钱的形式实现。2.精神激励精神激励是一种内部激励，它对员工的心理方面产生影响。它通过给予员工无形的鼓励来满足员工的精神需求。例如在工作中对工作人员的授权，在工作中对工作人员的赞扬和肯定，协助员工根据自身特点制定职业发展规划，了解员工的需求，为员工提供培训和晋升机会等。随着生活水平的不断提高和员工思想观念的转变，下层员工的物质需求逐渐得到满足。劳动者对物质激励的关注越来越少，对心理和精神需求的关注越来越多。他们希望得到上级的尊重和表扬。因此，在激励员工的过程中，需要制定更多的精神激励措施来满足员工的精神需求。主要实施措施包括增加员工在企业内的晋升机会、表彰、优秀评比、参加外出培训和考察等。3.文化激励文化激励是以企业文化的渗透，从内心激发人们的行为。具有激励特征的优秀组织文化能够调动组织成员的积极性、主动性和创造性。目前，文化激励的重要性越来越受到人们的重视，其主要实施措施包括企业文化建设、传统道德教育、运动会、社团、联欢会等。4.三种激励的关系过对马斯洛需求层次理论的分析可知，物质激励是在物质层面上进行的，物质层面主要满足生理和安全需求，而精神激励主要满足精神需求。与物质需求相比，精神需求高于物质需求。文化激励注重员工发展与企业发展的融合，旨在增强员工对企业的归属感。物质激励、精神激励、文化激励三者之间存在着明显的差异，但又相互之间存在着必要的联系。通过持续改进人们的知识水平和文化修养，精神和文化激励机制发挥着越来越重要的作用，对员工的激励模式已经从简单的物质激励到方式多样化的激励方式，侧重于物质，精神和文化激励。人们只有在满足了较低层次的需求后才会追求更高层次的需求，而员工在企业工作的最基本动机就是满足员工的基本物质需求。因此，企业在激励员工时，不能没有物质激励。应该明确物质激励的基本地位，确定企业激励机制的核心。精神和文化激励是辅助激励。物质激励、精神激励和文化激励构成了一套完整的激励机制，三者相辅相成，相互融合，提高员工的积极性，为企业的经营和发展服务。三、中通快递基层员工激励现状当前，随着互联网直播行业的发展，快递基层员工的工作量也随之增加，工作收入却停在原地，这也让很多人在高额的工作压力之下转行。在面临工作压力大，人力资源不足的状况下，接连涌现出更多的问题，长期积累下来，就发展成了快递行业基层员工的现状。（一）中通快递站点简介中通快递股份有限公司于2002年5月8日在上海成立，是一家集快递、物流及其他业务于一体的大型集团公司，注册商标“中通®”、“zto®”。中通快递现已成为国内业务规模较大、第一方阵中发展较快的快递企业，2019年全年包裹量达到了62.2亿件，同比增长38.3%，已经高于行业28.1%的平均增速。截至2019年12月31日，中通服务站点约29000个，分类拣选中心82个，网络合作伙伴超过9500家，长途车辆数量超过4800辆，干线运输线路超过2000条。截至2017年11月，网络通达97.69%以上的区县，乡镇覆盖率超过81.5%。本文所介绍的是中通某一站点，其基层员工的主要工（二）中通快递站点人力资源现状截止2019年年底，中通站点共有在职员工293人，其中快递机关各部门工作人员114人，基层站点179人，约占比61%。本文研究的对象是站点的基层员工，就是直接与客户面对面服务的营业机构的站点基层员工。由下图可以看出，中通站点基层员工年龄结构偏大，51岁及以上的员工占站点人数的55%，30岁及以下员工人数较少，仅占站点人数的20%，站点年轻、中年员工人数占比较低。站点以51岁及以上员工为主。这样的年龄结构造成站点整体工作的展开有一定的困难。年轻员工的工作积极性较高，但和老员工比，青年员工的工作经验明显不足，尤其在处理客户问题上，有时并不能独立处理各种事件。（三）基层员工特点从上文分析可以看出，基层员工特点比较明显，有年轻学历较高工作经验较少的青年员工，有年龄较大学历较低但工作经验丰富的老员工，还有居于两者中间、人数较少的中年员工。分析三种员工日常的工作状态，可以得出以下几点结论：1.工作积极性不高中通快递业基层员工的工作属于熟练性操作工作具有机械性和重复性，缺乏变化和灵活性的特点。作为快递员来讲，虽然他们所办理的业务有很多种，但是，从总体上来讲，他们的工作都是与现金和票据打交道。以站点送货员为例，从事多年送货工作的老员工，因常年从事一种机械重复的工作，工作积极性明显不高。而年轻员工从入行时对工作充满好奇热情，经过几年重复工作的磨练，工作积极性逐渐下降。2.本位思想明显由于工作的独立性，基层员工在工作中缺乏系统性、全局性观念，仅从本职工作的角度考虑这，就造成了基层员工仅仅关注自己的本职工作，忽略了自己与他人在工作配合之间的关系，影响了工作整体性的开展。3.缺乏主动解决问题的意识对于大多数的基层员工而言，他们认为他们的工作就是接待好客户，办理好每一项业务，确保工作不出错。而对于中通快递如何更好地发展，中通快递的制度制定以及在市场中的定位问题，都不是自己应该或者能够考虑的范围。但是，从中通快递业发展大局上来看，市场是所有管理与营销的基础，中通快递基层站点最接近于市场，基层员工最接近于客户，是最直接的实践者，所以，基层员工也应该而且必要参与中通快递制度的制定。只有鼓励基层员工参与中通快递制度的制定，他们才能在遇到问题的时候，不是简单地推给管理者，自己只以办理业务为唯一标准，可以鼓励基层员工积极、主动地解决工作中遇到的问题。（四）中通快递员工激励制度状况为完善考核制度和薪酬分配机制，站点以“绩效合约为主，产品积分为辅”的考核模式，通过完善资源配置，优化激励约束机制等措施，激励与问责结合的承诺型绩效考核体系，鼓励全公司员工努力工作。激励内容主要体现在薪酬、晋升、培训等方面，具体内容如下：1.薪酬体系中通快递基层员工薪酬体系是目前很多上市公司和国有企业采用的，基本工资和月度绩效、岗位一线补贴、交通补贴和住房补贴等是员工薪酬的主要组成部分。员工的基本工资是根据员工的签合同工种，分为两种中长期劳动合同和短期劳动合同，和员工的工龄来制定的，具体的基本工资的多少是按工商快递内部员工等级制度的薪点值来确定的，所以一般每个人的基本工资相对都是固定的。绩效工资是按照员工完成的业绩指标来衡量的，绩效工资较高说明员工的业绩比较好，这种最大限度的激发员工的工作积极性。2.晋升体系中通快递根据自身内部结构的特点，己经建立了一套有自身特色的内部等级体系。内部等级体系对于快递业的参照的原则是岗位职责、岗位的贡献和岗位的风险系数，不同的岗位有不同的晋升体系。对于基层员工而言，一般分为快递员和管理人员两种。快递员一般有两条路，掌握丰富的业务知识后，可竞聘运营主管再向上进一步发展。或者快递员可转岗做管理人员，按照营销晋升路线发展。管理人员一般是随着工作经验的逐步积累，可进一步竞聘快递站点负责人等职位。3.培训体系中通快递快递站点基层员工的培训的对象是所有员工。针对客服经理的培训主要以业务知识培训为主，培训采用现场培训和网络学习等方式。工商快递有专门自己的内部学习网站，网络学习涉及的内容较为广泛，但由于快递站点基层员工工作的特殊性，对网络学习平台的利用不够充足。快递站点基层员工的外派培训的机会相对较少，但是外派培训是一种非常态化的培训方式，员工外派培训是脱离自己的工作岗位，去学一些先进的营销理念、营销方式以及快递站点智慧转型的运营模式。中通快递比较重视对新员工的培训，这也是大多是企业重视的方面之一，如何对新员工进行系统的培训，能够使员工迅速的进入到工作岗位。四、物流企业基层员工激励存在的问题员工激励制度是所有企业里最复杂也是最重要的事情，一流企业之所以能够成为大部分人的心之所向，主要是因为它们管理制度、激励方案比一般的企业更成功；随着市场需求量不断增大，贴别是一些基层行业的员工，根本感受不到员工激励带来的福利，也就形成了各种问题的瓶颈，突破这个瓶颈就需要从源头上解决问题，公司的激励体系是否适合基层员工，应该如何去完善，是目前需要解决突出问题。（一）薪酬激励体系混乱薪酬激励是目前大多数企业认为实施的最直接有效的激励方式，国有快递也不例外，然而快递企业还存在传统的“大锅饭”模式，非常不利于整体发展。薪酬激励体系混乱主要表现如下：薪酬激励的不平衡。薪酬激励主要包括基本工资和绩效工资，而基本工资在制定的时候根据与中通签订的合同的区别制定的，例如中长期劳动合同和短期劳动合同，虽然二者在工作能力和自身的学历以及岗位基本相同，但是由于合同类别的不同，基层员工的基本工资悬殊还是比较明显的，从而加强了短期劳动合同基层员工的不满意度。这种岗位的不平衡逐步造成员工的不满情绪，影响员工工作的积极性。二是薪酬激励指标的不合理。薪酬激励挂钩的指标比较单一，主要是销售业绩的考核，对于工作创新能力、对快递的贡献度这个维度的指标考核几乎是没有的。针对不同的岗位和不同的条线在制定考核指标的时候不注重指标合理性，过分的关注某一项薪酬激励指标或者重视短期指标而忽略长期指标，都会使得快递业务的发展在某种程度失去重心，不利于快递业务的长远发展。（二）激励方式整体不完善一是从激励的方式上来说重视物质激励而忽略精神激励，在对基层员工培训或者制定季度、年度考核的时候，激励方式主要是偏重薪酬激励，福利奖励等，对精神激励的重视度不够。首先快递领导作为员工激励的决策者来说，虽说经济激励是直接快速见成效的激励手段，但是过分的迷恋经济激励手段，存在“向钱看”的思想这些伴随着随着短期的业绩提升以后，近几年来大部分站点的经济激励的效果也是昙花一现，员工工作的主动性、工作的效率、工作的热情都在下滑，甚至有好多人逐渐表露出辞职的想法，最典型的就是目前对基层销售产品的“买单制”；其次就马斯洛的需求理论角度来分析，单纯的物质激励并不能满足员工相对高层次的需求，随着人们能生活水平的不断提高，当人们的薪资水平相对提升的时候，人们对精神的追求也在不断的提升，例如对工作的成就感和精神上的满足感，单纯的物质激励是短期的，这样会形成快递和员工的直接利益关系，不利于快递业务的长期发展。二是从激励的时间上来说重视短期激励而忽略长期激励。快递在激励的时间上基本上重视薪酬激励这种短期激励的效果，而忽视了培训、职业规划等中长期激励。短期激励的模式不利于商业快递的风险控制，由于过度的短期激励和快递业务指导部门的错误政策指导，部分员工会产生忽略风险而追求短期目标的快速实现的价值导向。短期激励难以形成企业和员工的共同体，员工过分注重短期工资和福利，忽略与企业共同发展。三是激励的正负激励没有有效的结合，降低了激励的有效性。快递对站点的基层员工的激励一般沿用传统的正激励的方式，包括薪酬激励、设立晒单奖、季度业绩排名等激励措施，但是随着近年来经济下滑等因素的影响，快递业的业务发展受到了很大的冲击，正激励对激发员工的工作积极性的作用在逐步降低，部分站点经理开始全面加大负激励的力度，包括减少员工休假、私自制定罚款制度的等等，过度的负激励会增大员工的负面情绪和工作压力甚至会将这些负面的情绪带到工作中，影响工作效率和服务水平。（三）培训机制不完善一是培训的战略方向不明确，中通各站点组织的培训大多是基于总部的业务培训和产品培训，关注的只是中通各站点业务的短期目标实现，培训内容的针对性单一。二是培训模式存在问题，由于站点人员较多，培训一般是指派人员参加，然后对各站点进行转培训，在这个过程中转培训的执行力是令人担忧的，不能保障培训的内容完整的传达到站点每一位基层员工身上。三是缺少专业的培训部门。中通站点未设立专业的培训部门导致基层员工的培训计划混乱，培训的专业化程度也不高，培训人员缺少培训经验，基本上是按照快递总站点的政策进行导读，没有形成适用于站点整体发展的培训体系。五、物流企业基层员工激励产生问题的原因针对激励体系产生的问题，应该追根溯源，彻底解决这一问题的根本，进而让基层员工感受到企业的温暖，因此，就需要结合发现的问题，找出产生这一问题的原因，彻底改善当前面临的恶劣影响。（一）为基层员工制定的考核标准不够合理一是因为中通物流的基层员工数量庞大，并且有很多岗位，从工厂工人到派件员等等。基层员工里有长短期工、也有很多不同岗位。长期劳动合同和短期劳动合同，虽然二者在工作能力和自身的学历以及岗位基本相同，但是由于合同类别的不同，还应当有所不同，由于基层人员太多，人力资源部门没有对基层员工的整体情况了解清楚，以及制定合同条款的时候对长短期工的工资制定差异过于悬殊而挫败了短期工的士气，导致公司基层员工工作氛围不好。二是人力资源部门人员在制定基层员工不同岗位的考核不够合理，为了让基层员工尽快学习上岗，对基层员工设置的薪酬激励都是短期内的，没有制定长期的薪酬目标，因此基层员工工作一段时间后就看不到长期努力的薪酬目标，从而出现部分离职情况，不利于中通物流发展。（二）人力资源规划上重视物质激励而忽略其他激励首先中通各站点领导作为基层员工激励的决策者来说，虽说经济激励是直接快速见成效的激励手段，但是过分的迷恋经济激励手段，存在“向钱看”的思想这些伴随着随着短期的业绩提升以后，近几年来大部分站点的经济激励的效果也是昙花一现，基层员工工作的主动性、工作的效率、工作的热情都在下滑。再就是由于过度的短期激励和指导部门的错误政策指导，部分基层员工会产生忽略风险控制而追求短期目标的快速实现的价值导向。短期激励难以形成企业和基层员工的共同体，基层员工过分注重短期工资和福利，忽略与企业共同发展。另外随着近年来经济下滑等因素的影响，物流业的业务发展受到了很大的冲击，正激励对激发员工的工作积极性的作用在逐步降低，部分站点领导开始全面加大负激励的力度，包括减少员工休假、私自制定罚款制度的等等，过度的负激励会增大员工的负面情绪和工作压力甚至会将这些负面的情绪带到工作中，影响工作效率和客户服务水平。（三）物流企业对基层员工的培训缺少计划一是基层员工大部分培训内容均与业务相关，其中超过大半是与产品相关，忽视了人才技能的提升和眼界的开阔，导致基层员工的职业发展空间越来越窄。二是基层员工培训的时间是随机的，大多是利用班后占用员工的休息时间。在一天繁忙的工作后，员工的身体和精神已疲惫不堪，而休息时间的培训造成员工的不满情绪，导致培训的效果不佳。三是基层员工培训基本上是按照中通总部的政策进行导读，没有形成适用于快递整体发展的培训体系。并且业务培训后没有进行后续的业务解答等环节，导致培训的内容并不能完全运用到工作中去，所以达不到培训的目的。六、完善物流企业基层员工激励的对策激励是人力资源管理中的重要课题，是企业发展的内驱动力。在分析中，中通快递激励策略单一且存在不平衡不合理之处，因此本章从薪酬体系、晋升机制、激励体制、培训体系、企业文化五大方面进行系统性论述，以补充现有激励策略，优化员工激励管理。（一）优化基层员工的薪酬体系，加强薪酬的激励性一是可以调整薪酬结构，根据季度中通各站点综合考核排名确定下个季度的站点分类，通过站点的分类绩效系数动态调整来激发站点基层员工的工作积极性。二是可以完善绩效考核机制，应当对每个基层工作人员的考绩结果进行具体的细分和量化，同时确保量化的考绩过程和结果的公开性和透明度。建立周、月、季度定量考核公开表，公开考核结果也起到督促落后员工进步的作用。（二）基于基层员工建立多样性的激励体系一是物质激励（目标激励），要设立合理的目标来激发员工的工作积极